河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院 王延召

一、公平理論概述

公平理論又稱社會比較理論，是1961年由霍曼斯提出、1964年由布蘭增補、1965年由亞當斯在其系列著作中最終定型下來的內(nèi)容型激勵理論，1987年格里博格對公平理論作出進一步拓展，進而成為現(xiàn)代社會績效分配制度制定的主要理論依據(jù)之一。

公平理論認為，人的工作動機和積極性不僅受其所得的絕對報酬影響，而且也受相對報酬影響；一個人既關(guān)心自己收入的絕對值（實際收入），也關(guān)心自己收入的相對值（與他人收入的比較），人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所得的報酬。公平理論還指出，人們對公平的感受是一種客觀存在的主觀心理認知，主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性和程序公平性（格里博格拓展內(nèi)容）四方面的內(nèi)容。當教工在這四個方面有損己不公平的感受時，會對員工心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，進而在工作中采取消極行為。因此，在設(shè)計績效分配方案時，要充分運用公平理論，遵循公平性原則，做好外部、內(nèi)部、個人和程序公平性的設(shè)計。

二、對中部地區(qū)5所典型高職院?？冃Х峙洮F(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)狀及特點

本次調(diào)查采用典型調(diào)查，綜合考慮區(qū)位分布、學科類型、管理權(quán)限、教師學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和“雙師型”師資比例等因素，選取東部A校、南部B校、西部C校、北部D校和中部E校為典型代表樣本，其中，A校是工程類、省屬、偏重研究型高職；B校是綜合類、市屬、教學科研并重型高職；C校是綜合類、市屬、偏重教學型高職；D校是師范類、市屬、偏重教學型高職；E校是財經(jīng)類、省屬、教學科研并重型高職；以上各高職教師的碩士及以上學歷教師比例、副高及以上職稱比例、“雙師型”師資比例見表1。

表1 A-E校相關(guān)信息表

通過對調(diào)研資料梳理后，得出高職院校教職工績效工資橫向結(jié)構(gòu)?？芍?，各高職院校結(jié)合自身實際情況制訂不同績效分配方案，規(guī)范績效分配秩序、強化績效分配導向，綜合各方案來看，存在以下共性特點。

1.績效工資占比較高

根據(jù)規(guī)定，績效工資旨在體現(xiàn)教職工工作實績和貢獻，是除統(tǒng)發(fā)工資、政策規(guī)定的津貼補貼之外的工資，可由高職院校自主分配。從橫向結(jié)構(gòu)分析和調(diào)研情況來看，績效工資在教職工整體收入中占比較高，達到65%左右；相比較而言，具備穩(wěn)定保障功能的統(tǒng)發(fā)工資占比較低，功能弱化。

2.名稱繁多缺乏統(tǒng)一

各個高職院校依據(jù)不同的理解，自行定義并解讀績效工資的構(gòu)成要素。因為缺乏統(tǒng)一標準，不同院校教職工在對收入進行橫向比較時往往出現(xiàn)認知模糊、理解各異、盲目攀比的情況。同時，對部分構(gòu)成要素是否符合國家政策規(guī)定還有待進一步探討。

3.自籌資金拉大差距

作為公益二類事業(yè)單位的高職院校，其績效工資總量中有部分為高校自籌、自發(fā)的彈性績效工資，受院校收入來源因素的影響，勢必造成院校之間收入差距拉大的情況；同時，同一學校中不同院部的收入來源不同，也會給同一學校不同院部造成收入差距。

（二）問題及成因

1.績效分配方案科學性欠缺

以教師績效工資級差（級差指相鄰兩級工資標準之間的差額，是勞動復雜度和熟練度在工資上的表現(xiàn)，本文僅指同一職務(wù)等級中績效工資差額）為例來看（見表1），A校作為省屬高校，教師各職稱層級較清晰，級差較大；B、C、D校作為市屬高校，在同一職稱層級內(nèi)級差相對較小，但B、D校在正高級職稱中拉大了級差；E校則比較特殊，在同一職稱層次內(nèi)不分層級，而是依據(jù)教齡時長進行分配。

2.績效分配方案公平性不足

從外部公平來看，因高職與普高生源的差異，導致高職教師教學難度、教學壓力高于普高教師，但在工資回報上卻相反，存在較大的外部不公平性。從內(nèi)部公平來看，高職院校事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其工資撥付和分配政府占據(jù)主導地位，普遍存在對教師考核評價“五重五輕”現(xiàn)象（重論文、重帽子、重資歷、重學歷、重項目，輕成果、輕業(yè)績、輕實力、輕能力、輕價值），績效分配與教師個人能力和業(yè)績掛鉤不緊密，存在較明顯的內(nèi)部不公平。

3.績效分配方案導向性失衡

相比于教科研和社會服務(wù)成果產(chǎn)出存在周期長、見效慢的現(xiàn)狀，教學成果通常以學期為周期，更具有短平快的特點，如果在績效分配方案上不做好平衡，給教師錯誤的導向信號，就會導致部分教師選擇多上課而非上好課、做好科研、做好社會服務(wù)的方式，來追求個人貨幣機會成本最優(yōu)解；從長遠看，這對高職的內(nèi)涵發(fā)展和教師學術(shù)水平提高起不到應有的促進作用。

4.績效工資總量控制性偏弱

各高職院校的績效分配方案中，都有對績效總量限制的考慮，并多通過校長獎勵基金（校長調(diào)節(jié)基金）調(diào)節(jié)加以實現(xiàn)。但從實際運行來看，因教師超工作量導致超績效總量的情況時有發(fā)生，即便采用調(diào)節(jié)手段加以控制，也存在手續(xù)復雜、審批繁瑣的弊端，不利于行政效率的提高。另外，一些高職院校將超工作量標準與績效工資總量標準相捆綁，每年一變，給教師帶來較大的心理壓力，增加了管理難度。

三、公平理論視域下高職院校績效分配模型

《國家職業(yè)教育改革實施方案》對高職院校在承擔技能應用型人才培養(yǎng)、教育科學研究和服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展三方面提出更高的標準和要求，以之為指導，高職院校對教師的績效也應基于教學、科研和服務(wù)三個維度，從數(shù)量和質(zhì)量兩個層次進行評價和分配。當前高職院校對績效分配公平性衡量中，受政策環(huán)境限制，外部公平性暫缺乏有效應對手段，但可從頂層設(shè)計上完善績效分配框架、創(chuàng)新績效分配途徑，提高績效分配的內(nèi)部公平性、個人公平性和程序公平性，這就要求高職院校設(shè)計績效分配方案時，應遵守三個前提：一是確保績效總量可控；二是確?？冃е笜朔?wù)學校發(fā)展；三是績效與工資“性價比”要與教師收獲與付出緊密關(guān)聯(lián)。本文基于上述基礎(chǔ)，運用考核覆蓋、橫向比較、限定總量的設(shè)計思想構(gòu)建績效分配模型?？己烁采w指考核教師教學、科研和社會服務(wù)工作的質(zhì)和量做到全覆蓋；橫向比較指對二級院部教師的績效得分與二級院部教師績效總分進行橫向比較，并按比例折算；限定總量指根據(jù)績效工資總量和全校教師績效總分對績效單位分值進行賦值。

（一）模型及實施步驟

1.設(shè)定績效指標

根據(jù)“基于教學、科研和服務(wù)三個維度，從數(shù)量和質(zhì)量兩個層次進行評價和分配”的指導思想，對高職院校教師績效指標設(shè)定如下（見表2）。

表2 高職院校教師績效指標詳表

2.設(shè)定權(quán)重和質(zhì)量等級

根據(jù)不同高職院校的發(fā)展規(guī)劃，可設(shè)定教師i的教學、科研和社會服務(wù)的權(quán)重為αJ、αK、αF，質(zhì) 量 等 級 為βJ、βK、βF，績 效 得 分 為γJ、γK、γF，其績效總分為Zi，則有：

3.以二級院部（共有n名教師）為單位計算教師相對績效得分比例Bi，則有：

4.將績效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎(chǔ)性績效關(guān)聯(lián)教師歷史貢獻，獎勵性績效關(guān)聯(lián)教師當前業(yè)績，綜合考慮教師在所屬院部的相對績效得分比例，設(shè)教師績效工資為Pi，績效工資總量為Pr，δ為基礎(chǔ)性績效工資權(quán)重，Yi（t-1）為教師i上一年度的績效收入，可得績效分配模型如下：

模型充分考慮教師學術(shù)水平、歷史貢獻和當前績效，在確?？冃Э偭坎蛔兊那疤嵯?，以二級院部整體視角圍繞教學、科研和社會服務(wù)三個維度質(zhì)與量兩個層次對教師開展覆蓋考核，績效指標緊密聯(lián)系二級院部和學校發(fā)展策略，并凸顯內(nèi)部公平、提高個人公平、規(guī)范程序公平，激勵并引導教師積極投身學校的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）應用舉例

某高職院校下設(shè)某二級學院共4名教師，教授、副教授、講師、助教各一人，本年度教授績效得分為146分，副教授為128分，講師為107分，助教為83分；上一年度教授績效工資收入為52214元/年，副教授為24864元/年，講師為16854元/年，助教為11278元/年，績效工資總量為105210元/年；基礎(chǔ)性績效工資占70%，即δ為0.7。在今年績效工資總量105210元/年不變的前提下，根據(jù)模型計算如下（見表3）。

表3 模型計算示例表

模型的優(yōu)勢在于：

1.有效控制績效工資總量

相比于校長獎勵基金（校長調(diào)節(jié)基金）的控制方式而言，本模型通過教師教學、科研和社會服務(wù)權(quán)重和基礎(chǔ)性績效權(quán)重的設(shè)計，確保分配的績效工資總量能得到有效控制，同時體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”的按勞分配原則，增強教師的公平感。

2.全面覆蓋教師工作主體

模型從質(zhì)與量兩個層次，圍繞教師教學、科研和社會服務(wù)三個維度設(shè)定績效考核指標，全面覆蓋教師工作主體內(nèi)容，確?？冃Х峙涓茖W、更合理，也更能激發(fā)教師的工作積極性。

3.提高績效分配反饋價值

量化的模型提高績效分配的公開性和透明性，方便教師了解自身長處與短板，并以績效分配結(jié)果為導向，指導自身下一步工作努力方向。

4.突出績效分配保障功能

將教師歷史貢獻和學術(shù)水平作為參數(shù)引入模型，突出績效工資穩(wěn)定性和保障性功能的同時，也充分體現(xiàn)人本管理思想，有利于提高教師薪酬滿意度；將教師個人績效與所在教學單位教師整體績效進行比例折算的設(shè)計，便于教師明確個人貢獻占比，增強教師全局意識。模型的不足之處在于無法解決教師薪酬外部公平性的問題，同時績效指標的設(shè)定還可以做進一步細化分解，這也是下一步的研究方向。

四、模型實施的保障措施

上述模型的實施需要系列措施保障，具體有：

（一）完善溝通機制

績效分配眾口難調(diào)，不同教師的理解和解讀各異，是績效分配實施中產(chǎn)生誤解和糾紛的根源之一。因此，在設(shè)計、制訂、實施績效分配方案的過程中，要充分做好意見征求、宣傳引導、講解答疑工作，并及時完善溝通機制，拓展申訴反饋渠道，通過開放式溝通來增強教師對方案的認同感，才能確?？冃Х峙浞桨傅捻樌麑嵤?/p>

（二）完善調(diào)控機制

高職院校具有公益屬性，其教師的薪酬導向要求穩(wěn)定性和保障性應居首位，在此前提下，根據(jù)學校發(fā)展需要設(shè)計彈性績效工資，就需要動態(tài)調(diào)控好個人與集體、短期與長期的平衡，通過學校不同發(fā)展階段的不同訴求，及時調(diào)整優(yōu)化績效指標，合理設(shè)置分配方案，鼓勵教師間的良性競爭和團隊合作。

（三）加強技能培訓

績效分配涉及較多的人力資源管理專業(yè)知識，如崗位分析、崗位評價、指標設(shè)計、權(quán)重分配和績效溝通等，這需要從事該工作的人員具備較強的人力資源管理專業(yè)技能，或者接受較完善的技能培訓，才能更好地開展績效分配工作。績效分配是高職院校深化人事制度改革，強化崗位管理，創(chuàng)新人才考核評價激勵機制的重要途徑，除貨幣性激勵外，還應充分考慮如帶薪學術(shù)假、學術(shù)交流、提升進修等非貨幣激勵方式，更好地激發(fā)釋放教師隊伍履職創(chuàng)新活力，不斷提升教師隊伍整體水平。