河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院 王延召

一、公平理論概述

公平理論又稱社會(huì)比較理論，是1961年由霍曼斯提出、1964年由布蘭增補(bǔ)、1965年由亞當(dāng)斯在其系列著作中最終定型下來的內(nèi)容型激勵(lì)理論，1987年格里博格對(duì)公平理論作出進(jìn)一步拓展，進(jìn)而成為現(xiàn)代社會(huì)績(jī)效分配制度制定的主要理論依據(jù)之一。

公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬影響，而且也受相對(duì)報(bào)酬影響；一個(gè)人既關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（實(shí)際收入），也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（與他人收入的比較），人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所得的報(bào)酬。公平理論還指出，人們對(duì)公平的感受是一種客觀存在的主觀心理認(rèn)知，主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性和程序公平性（格里博格拓展內(nèi)容）四方面的內(nèi)容。當(dāng)教工在這四個(gè)方面有損己不公平的感受時(shí)，會(huì)對(duì)員工心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而在工作中采取消極行為。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效分配方案時(shí)，要充分運(yùn)用公平理論，遵循公平性原則，做好外部、內(nèi)部、個(gè)人和程序公平性的設(shè)計(jì)。

二、對(duì)中部地區(qū)5所典型高職院校績(jī)效分配現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)狀及特點(diǎn)

本次調(diào)查采用典型調(diào)查，綜合考慮區(qū)位分布、學(xué)科類型、管理權(quán)限、教師學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和“雙師型”師資比例等因素，選取東部A校、南部B校、西部C校、北部D校和中部E校為典型代表樣本，其中，A校是工程類、省屬、偏重研究型高職；B校是綜合類、市屬、教學(xué)科研并重型高職；C校是綜合類、市屬、偏重教學(xué)型高職；D校是師范類、市屬、偏重教學(xué)型高職；E校是財(cái)經(jīng)類、省屬、教學(xué)科研并重型高職；以上各高職教師的碩士及以上學(xué)歷教師比例、副高及以上職稱比例、“雙師型”師資比例見表1。

表1 A-E校相關(guān)信息表

通過對(duì)調(diào)研資料梳理后，得出高職院校教職工績(jī)效工資橫向結(jié)構(gòu)?？芍鞲呗氃盒＝Y(jié)合自身實(shí)際情況制訂不同績(jī)效分配方案，規(guī)范績(jī)效分配秩序、強(qiáng)化績(jī)效分配導(dǎo)向，綜合各方案來看，存在以下共性特點(diǎn)。

1.績(jī)效工資占比較高

根據(jù)規(guī)定，績(jī)效工資旨在體現(xiàn)教職工工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是除統(tǒng)發(fā)工資、政策規(guī)定的津貼補(bǔ)貼之外的工資，可由高職院校自主分配。從橫向結(jié)構(gòu)分析和調(diào)研情況來看，績(jī)效工資在教職工整體收入中占比較高，達(dá)到65%左右；相比較而言，具備穩(wěn)定保障功能的統(tǒng)發(fā)工資占比較低，功能弱化。

2.名稱繁多缺乏統(tǒng)一

各個(gè)高職院校依據(jù)不同的理解，自行定義并解讀績(jī)效工資的構(gòu)成要素。因?yàn)槿狈y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同院校教職工在對(duì)收入進(jìn)行橫向比較時(shí)往往出現(xiàn)認(rèn)知模糊、理解各異、盲目攀比的情況。同時(shí)，對(duì)部分構(gòu)成要素是否符合國(guó)家政策規(guī)定還有待進(jìn)一步探討。

3.自籌資金拉大差距

作為公益二類事業(yè)單位的高職院校，其績(jī)效工資總量中有部分為高校自籌、自發(fā)的彈性績(jī)效工資，受院校收入來源因素的影響，勢(shì)必造成院校之間收入差距拉大的情況；同時(shí)，同一學(xué)校中不同院部的收入來源不同，也會(huì)給同一學(xué)校不同院部造成收入差距。

（二）問題及成因

1.績(jī)效分配方案科學(xué)性欠缺

以教師績(jī)效工資級(jí)差（級(jí)差指相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，是勞動(dòng)復(fù)雜度和熟練度在工資上的表現(xiàn)，本文僅指同一職務(wù)等級(jí)中績(jī)效工資差額）為例來看（見表1），A校作為省屬高校，教師各職稱層級(jí)較清晰，級(jí)差較大；B、C、D校作為市屬高校，在同一職稱層級(jí)內(nèi)級(jí)差相對(duì)較小，但B、D校在正高級(jí)職稱中拉大了級(jí)差；E校則比較特殊，在同一職稱層次內(nèi)不分層級(jí)，而是依據(jù)教齡時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行分配。

2.績(jī)效分配方案公平性不足

從外部公平來看，因高職與普高生源的差異，導(dǎo)致高職教師教學(xué)難度、教學(xué)壓力高于普高教師，但在工資回報(bào)上卻相反，存在較大的外部不公平性。從內(nèi)部公平來看，高職院校事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其工資撥付和分配政府占據(jù)主導(dǎo)地位，普遍存在對(duì)教師考核評(píng)價(jià)“五重五輕”現(xiàn)象（重論文、重帽子、重資歷、重學(xué)歷、重項(xiàng)目，輕成果、輕業(yè)績(jī)、輕實(shí)力、輕能力、輕價(jià)值），績(jī)效分配與教師個(gè)人能力和業(yè)績(jī)掛鉤不緊密，存在較明顯的內(nèi)部不公平。

3.績(jī)效分配方案導(dǎo)向性失衡

相比于教科研和社會(huì)服務(wù)成果產(chǎn)出存在周期長(zhǎng)、見效慢的現(xiàn)狀，教學(xué)成果通常以學(xué)期為周期，更具有短平快的特點(diǎn)，如果在績(jī)效分配方案上不做好平衡，給教師錯(cuò)誤的導(dǎo)向信號(hào)，就會(huì)導(dǎo)致部分教師選擇多上課而非上好課、做好科研、做好社會(huì)服務(wù)的方式，來追求個(gè)人貨幣機(jī)會(huì)成本最優(yōu)解；從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這對(duì)高職的內(nèi)涵發(fā)展和教師學(xué)術(shù)水平提高起不到應(yīng)有的促進(jìn)作用。

4.績(jī)效工資總量控制性偏弱

各高職院校的績(jī)效分配方案中，都有對(duì)績(jī)效總量限制的考慮，并多通過校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金（校長(zhǎng)調(diào)節(jié)基金）調(diào)節(jié)加以實(shí)現(xiàn)。但從實(shí)際運(yùn)行來看，因教師超工作量導(dǎo)致超績(jī)效總量的情況時(shí)有發(fā)生，即便采用調(diào)節(jié)手段加以控制，也存在手續(xù)復(fù)雜、審批繁瑣的弊端，不利于行政效率的提高。另外，一些高職院校將超工作量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效工資總量標(biāo)準(zhǔn)相捆綁，每年一變，給教師帶來較大的心理壓力，增加了管理難度。

三、公平理論視域下高職院?？?jī)效分配模型

《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》對(duì)高職院校在承擔(dān)技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)、教育科學(xué)研究和服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展三方面提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，以之為指導(dǎo)，高職院校對(duì)教師的績(jī)效也應(yīng)基于教學(xué)、科研和服務(wù)三個(gè)維度，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)層次進(jìn)行評(píng)價(jià)和分配。當(dāng)前高職院校對(duì)績(jī)效分配公平性衡量中，受政策環(huán)境限制，外部公平性暫缺乏有效應(yīng)對(duì)手段，但可從頂層設(shè)計(jì)上完善績(jī)效分配框架、創(chuàng)新績(jī)效分配途徑，提高績(jī)效分配的內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性和程序公平性，這就要求高職院校設(shè)計(jì)績(jī)效分配方案時(shí)，應(yīng)遵守三個(gè)前提：一是確?？?jī)效總量可控；二是確?？?jī)效指標(biāo)服務(wù)學(xué)校發(fā)展；三是績(jī)效與工資“性價(jià)比”要與教師收獲與付出緊密關(guān)聯(lián)。本文基于上述基礎(chǔ)，運(yùn)用考核覆蓋、橫向比較、限定總量的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建績(jī)效分配模型?？己烁采w指考核教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作的質(zhì)和量做到全覆蓋；橫向比較指對(duì)二級(jí)院部教師的績(jī)效得分與二級(jí)院部教師績(jī)效總分進(jìn)行橫向比較，并按比例折算；限定總量指根據(jù)績(jī)效工資總量和全校教師績(jī)效總分對(duì)績(jī)效單位分值進(jìn)行賦值。

（一）模型及實(shí)施步驟

1.設(shè)定績(jī)效指標(biāo)

根據(jù)“基于教學(xué)、科研和服務(wù)三個(gè)維度，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)層次進(jìn)行評(píng)價(jià)和分配”的指導(dǎo)思想，對(duì)高職院校教師績(jī)效指標(biāo)設(shè)定如下（見表2）。

表2 高職院校教師績(jī)效指標(biāo)詳表

2.設(shè)定權(quán)重和質(zhì)量等級(jí)

根據(jù)不同高職院校的發(fā)展規(guī)劃，可設(shè)定教師i的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的權(quán)重為αJ、αK、αF，質(zhì) 量 等 級(jí) 為βJ、βK、βF，績(jī) 效 得 分 為γJ、γK、γF，其績(jī)效總分為Zi，則有：

3.以二級(jí)院部（共有n名教師）為單位計(jì)算教師相對(duì)績(jī)效得分比例Bi，則有：

4.將績(jī)效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，其中基礎(chǔ)性績(jī)效關(guān)聯(lián)教師歷史貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效關(guān)聯(lián)教師當(dāng)前業(yè)績(jī)，綜合考慮教師在所屬院部的相對(duì)績(jī)效得分比例，設(shè)教師績(jī)效工資為Pi，績(jī)效工資總量為Pr，δ為基礎(chǔ)性績(jī)效工資權(quán)重，Yi（t-1）為教師i上一年度的績(jī)效收入，可得績(jī)效分配模型如下：

模型充分考慮教師學(xué)術(shù)水平、歷史貢獻(xiàn)和當(dāng)前績(jī)效，在確保績(jī)效總量不變的前提下，以二級(jí)院部整體視角圍繞教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)層次對(duì)教師開展覆蓋考核，績(jī)效指標(biāo)緊密聯(lián)系二級(jí)院部和學(xué)校發(fā)展策略，并凸顯內(nèi)部公平、提高個(gè)人公平、規(guī)范程序公平，激勵(lì)并引導(dǎo)教師積極投身學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）應(yīng)用舉例

某高職院校下設(shè)某二級(jí)學(xué)院共4名教師，教授、副教授、講師、助教各一人，本年度教授績(jī)效得分為146分，副教授為128分，講師為107分，助教為83分；上一年度教授績(jī)效工資收入為52214元/年，副教授為24864元/年，講師為16854元/年，助教為11278元/年，績(jī)效工資總量為105210元/年；基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，即δ為0.7。在今年績(jī)效工資總量105210元/年不變的前提下，根據(jù)模型計(jì)算如下（見表3）。

表3 模型計(jì)算示例表

模型的優(yōu)勢(shì)在于：

1.有效控制績(jī)效工資總量

相比于校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金（校長(zhǎng)調(diào)節(jié)基金）的控制方式而言，本模型通過教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)權(quán)重和基礎(chǔ)性績(jī)效權(quán)重的設(shè)計(jì)，確保分配的績(jī)效工資總量能得到有效控制，同時(shí)體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”的按勞分配原則，增強(qiáng)教師的公平感。

2.全面覆蓋教師工作主體

模型從質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)層次，圍繞教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，全面覆蓋教師工作主體內(nèi)容，確?？?jī)效分配更科學(xué)、更合理，也更能激發(fā)教師的工作積極性。

3.提高績(jī)效分配反饋價(jià)值

量化的模型提高績(jī)效分配的公開性和透明性，方便教師了解自身長(zhǎng)處與短板，并以績(jī)效分配結(jié)果為導(dǎo)向，指導(dǎo)自身下一步工作努力方向。

4.突出績(jī)效分配保障功能

將教師歷史貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)水平作為參數(shù)引入模型，突出績(jī)效工資穩(wěn)定性和保障性功能的同時(shí)，也充分體現(xiàn)人本管理思想，有利于提高教師薪酬滿意度；將教師個(gè)人績(jī)效與所在教學(xué)單位教師整體績(jī)效進(jìn)行比例折算的設(shè)計(jì)，便于教師明確個(gè)人貢獻(xiàn)占比，增強(qiáng)教師全局意識(shí)。模型的不足之處在于無法解決教師薪酬外部公平性的問題，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定還可以做進(jìn)一步細(xì)化分解，這也是下一步的研究方向。

四、模型實(shí)施的保障措施

上述模型的實(shí)施需要系列措施保障，具體有：

（一）完善溝通機(jī)制

績(jī)效分配眾口難調(diào)，不同教師的理解和解讀各異，是績(jī)效分配實(shí)施中產(chǎn)生誤解和糾紛的根源之一。因此，在設(shè)計(jì)、制訂、實(shí)施績(jī)效分配方案的過程中，要充分做好意見征求、宣傳引導(dǎo)、講解答疑工作，并及時(shí)完善溝通機(jī)制，拓展申訴反饋渠道，通過開放式溝通來增強(qiáng)教師對(duì)方案的認(rèn)同感，才能確?？?jī)效分配方案的順利實(shí)施。

（二）完善調(diào)控機(jī)制

高職院校具有公益屬性，其教師的薪酬導(dǎo)向要求穩(wěn)定性和保障性應(yīng)居首位，在此前提下，根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要設(shè)計(jì)彈性績(jī)效工資，就需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)控好個(gè)人與集體、短期與長(zhǎng)期的平衡，通過學(xué)校不同發(fā)展階段的不同訴求，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)，合理設(shè)置分配方案，鼓勵(lì)教師間的良性競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)合作。

（三）加強(qiáng)技能培訓(xùn)

績(jī)效分配涉及較多的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重分配和績(jī)效溝通等，這需要從事該工作的人員具備較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)技能，或者接受較完善的技能培訓(xùn)，才能更好地開展績(jī)效分配工作。績(jī)效分配是高職院校深化人事制度改革，強(qiáng)化崗位管理，創(chuàng)新人才考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的重要途徑，除貨幣性激勵(lì)外，還應(yīng)充分考慮如帶薪學(xué)術(shù)假、學(xué)術(shù)交流、提升進(jìn)修等非貨幣激勵(lì)方式，更好地激發(fā)釋放教師隊(duì)伍履職創(chuàng)新活力，不斷提升教師隊(duì)伍整體水平。