□劉騏源

在黨的二十大報(bào)告中，明確提出了“人才是第一資源”，并將其作為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的根本和戰(zhàn)略支持。新時(shí)代企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才，而中層管理人員是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，如何充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)企業(yè)中層管理人員的積極性，是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題。伴隨國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深化，內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力不斷加劇，企業(yè)關(guān)注的問題也在不斷發(fā)生變化，績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而中層管理者又是企業(yè)的“橋梁”，因此，對(duì)其開展科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重大的戰(zhàn)略意義。國有企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，為了進(jìn)一步擴(kuò)大其經(jīng)營范圍，企業(yè)的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)都做了相應(yīng)調(diào)整，與之對(duì)應(yīng)的是對(duì)中層管理人員績(jī)效考核體系沒有進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和更新，未能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，原有的考核管理模式和績(jī)效考核管理理念仍然存在，極大影響了中層管理人員的工作積極性。因此，對(duì)國有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系的優(yōu)化勢(shì)在必行。

一、國有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)狀分析

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)目前采取的主要是上級(jí)考核以及人力資源部門考核為主體。人力資源部組織被考核人所屬部門的基層員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，根據(jù)其崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，再交由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)定簽字，最后由人力資源的相關(guān)責(zé)任人予以貫徹落實(shí)。對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)包括“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”五個(gè)方面，主要涉及中層管理人員的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、出勤情況、工作質(zhì)量、成果效益和廉潔自律等內(nèi)容，這五項(xiàng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)中所占比重不同?！翱?jī)”是考核中最為重視的一項(xiàng)，它反映了員工工作的績(jī)效水平，也是企業(yè)判斷員工工作表現(xiàn)的重要依據(jù)，因此得到了企業(yè)的高度重視；而“德”和“能”受到的關(guān)注相對(duì)較少，這兩項(xiàng)指標(biāo)是考核過程中的重要內(nèi)容，但不能完全反映出員工的工作表現(xiàn)。

與此同時(shí)，中層管理人員的績(jī)效考核結(jié)果主要用于評(píng)價(jià)其是否完成了本職工作，對(duì)于考核結(jié)果是優(yōu)秀的管理人員，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行表彰，將其列為部門主管領(lǐng)導(dǎo)提拔后備人才，個(gè)人薪級(jí)上調(diào)，沒有在職務(wù)晉升和獎(jiǎng)金發(fā)放方面具體兌現(xiàn)，這就削弱了優(yōu)秀員工的工作積極性。對(duì)于考核結(jié)果稱職和基本稱職的管理人員，部門主管領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行談話溝通，提出針對(duì)本人的整改建議，基本稱職的在原工作崗位保留一年的觀察期。對(duì)于考核結(jié)果不稱職的管理人員，調(diào)離現(xiàn)工作崗位。企業(yè)較多關(guān)注業(yè)務(wù)工作方面的培訓(xùn)，而針對(duì)提升個(gè)人素養(yǎng)、溝通技巧等綜合能力的培訓(xùn)學(xué)習(xí)較少。

從最后的調(diào)查結(jié)果來看，國企已經(jīng)擬定了相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)，但是，仍然存在很多問題。例如，在執(zhí)行過程中，沒有對(duì)績(jī)效考核的意義進(jìn)行具體明確、績(jī)效考核的目標(biāo)相對(duì)單一、績(jī)效考核的具體內(nèi)容不夠多元化、績(jī)效考核指標(biāo)也不合理、具體考核的內(nèi)容與企業(yè)的現(xiàn)狀不相匹配、考核主體范圍不廣泛、考核的周期設(shè)置不科學(xué)、考核結(jié)果的運(yùn)用不全面等問題。因此，最終績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用也就不能充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、國有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系的優(yōu)化方案

（一）著眼發(fā)展前景，實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)

任何制度體系改進(jìn)的最終目的都是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核體系是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，要把企業(yè)想要達(dá)到的目的精細(xì)化和具體化。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)體現(xiàn)在績(jī)效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)當(dāng)中，要讓中層管理人員認(rèn)為對(duì)他們每項(xiàng)工作的考核都是為了促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。績(jī)效考核體系的改進(jìn)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，逐步提出部門和個(gè)人相對(duì)應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，保證績(jī)效考核體系的實(shí)施始終以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。因此，在制定企業(yè)的績(jī)效考核方針時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及市場(chǎng)變化不斷調(diào)整績(jī)效考核的發(fā)展方向。

（二）優(yōu)化獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高工作效率

通過制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)一步明確中層管理人員的工作職責(zé)，以便對(duì)他們的本職工作進(jìn)行公正客觀、科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，幫助他們提升履職能力，最大限度發(fā)掘個(gè)人潛能，引導(dǎo)他們發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極提高職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。考核作為基層管理者的中層管理人員，更多是為了激勵(lì)而不僅是監(jiān)督，要對(duì)考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不夠優(yōu)秀的人員進(jìn)行敦促，更好地調(diào)動(dòng)其進(jìn)取心和積極性。

（三）加強(qiáng)科學(xué)管理，優(yōu)化績(jī)效考核體系

實(shí)施績(jī)效考核辦法，一方面監(jiān)督中層管理人員的履職情況，另一方面創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，為中層管理人員開展工作提供引導(dǎo)和助力。同時(shí)，改變過去人事配置、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)等工作缺乏目標(biāo)和計(jì)劃的情況，工作計(jì)劃可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果有針對(duì)性地制定?？茖W(xué)客觀的績(jī)效考核體系可以大大節(jié)約人力資源工作的人力、財(cái)力、物力，盡可能做到公平公正，從而提高企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的和諧發(fā)展。

三、新績(jī)效考核體系的應(yīng)用實(shí)施

（一）新績(jī)效考核體系實(shí)施前的準(zhǔn)備工作

一是制定績(jī)效考核計(jì)劃，將績(jī)效考核的對(duì)象與時(shí)間區(qū)間都進(jìn)行確認(rèn)，并對(duì)目前企業(yè)績(jī)效考核的情況進(jìn)行分析，制定出最新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核相比之前更加科學(xué)、公平、公正。二是績(jī)效考核前的準(zhǔn)備工作，以保證績(jī)效考核可以正常實(shí)施，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，一般需要進(jìn)行一定的技術(shù)準(zhǔn)備，保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)的客觀性和科學(xué)性。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的對(duì)象進(jìn)行教育培訓(xùn)，避免員工對(duì)于績(jī)效考核不理解，促進(jìn)績(jī)效考核在企業(yè)中順利實(shí)施。

（二）新績(jī)效考核體系的實(shí)施與結(jié)果反饋

績(jī)效考核真正實(shí)施之前，不僅要進(jìn)行準(zhǔn)備工作，還需要對(duì)相應(yīng)材料進(jìn)行收集，如中層管理人員工作學(xué)習(xí)記錄、考勤記錄及其他影響考核結(jié)果的依據(jù)等，這些材料收集完畢之后，考核人員才可以準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于考核對(duì)象進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核結(jié)束之后，及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，使考核對(duì)象更好地明白自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，便于他們更有針對(duì)性地進(jìn)行自我提升，從而促進(jìn)企業(yè)人才資源的開發(fā)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

一是應(yīng)用于招聘與選拔。企業(yè)在進(jìn)行招聘與選拔時(shí)應(yīng)緊密結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，使人崗相適，可以一定程度上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。二是應(yīng)用于職務(wù)調(diào)整?？?jī)效考核的結(jié)果可以直觀反映員工的各方面能力，幫助企業(yè)進(jìn)行人事方面的職務(wù)調(diào)整，真正做到將適合的人安排在適合的崗位上。三是與薪酬方案相結(jié)合。結(jié)合考核的結(jié)果制訂薪酬方案，做到相對(duì)公平。將工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度等項(xiàng)目考慮其中，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較好的中層管理人員，企業(yè)可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的懲罰與批評(píng)。四是與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的結(jié)果緊密相連，使榜樣的作用得以延伸，同時(shí)凈化企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從側(cè)面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)在建立績(jī)效考核管理制度時(shí)，既要以企業(yè)的當(dāng)期利益為首要，更要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，這樣才能使績(jī)效管理制度在實(shí)施的過程中，以戰(zhàn)略的眼光來考核中層管理人員，提升中層管理人員的能力，也能保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

除此之外，企業(yè)還需要跟員工展開一定的交流，從而構(gòu)建出一個(gè)相對(duì)來說與員工利益相符的績(jī)效考核管理制度。這樣，可以讓員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核管理制度有更多的了解，也讓員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核管理制度有更多的信心，從而確保該制度能夠成功實(shí)施，在推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，還能讓員工的利益得到保障。在建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，必須遵循公平與公正原則。按照這種原則，建立起來的制度，既可以保障員工的權(quán)益，也讓員工能夠更好地了解企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。