□唐 靜 王君櫹 翟 純

21 世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，對于高校而言，科研人才是核心，而對這類人員的績效評價也是高校人事管理的重中之重?？茖W合理的考核評價體系不僅能促進科研人才自我價值的實現(xiàn)，也是高校創(chuàng)建“一流”學科、“一流”高校、世界“一流”大學的保障。高校對科研人才的考核評價往往體現(xiàn)在人員聘任、獎懲制度、職務晉升、聘期考核等多項工作中，其中職務晉升是此類工作中科研人員最為關注的事情之一，也因此能對高?？蒲腥藛T起到“風向標”的作用。本文以“雙一流”高校A大學為例，梳理總結該高校職稱工作中的調整、變革，分析現(xiàn)行制度中的利弊，并對新時代雙一流高?？蒲腥瞬诺目己嗽u價提出相關建議和意見。

一、人才評價實施框架

本文以國內某雙一流高校為例，深入分析其近年來在職稱工作中對科研人才考核評價方面做出的探索和改革。該高校是一所綜合性大學，全國第一批雙一流高校之一，多個學科入選一流學科，人才培養(yǎng)、科研產出方面在全國高校均有重要影響。由此可見，該高校的科研人才考評體系符合當前條件下其自身發(fā)展需要，梳理其科研評價體系中的改革措施，可對同類型綜合性大學提供一定的學習和借鑒。

關于高校科研人才評價，前人研究已經相當充分，總結來看人才評價主要圍繞六大要素展開，包括評價目的、評價主體、評價內容、評價標準、評價方法和評價結果應用。對于高校而言，實施評價的目的是為了建設以創(chuàng)新質量、能力貢獻和社會影響力為導向，以服務國家戰(zhàn)略需要為目標的世界一流大學。其評價基本內容是立德樹人，具體包括師德師風、教育教學、科學研究、社會服務等四個方面。進一步細化分解評價內容，如師德師風、教學工作量與質量、論文著作等科研成果的數(shù)量與質量、科研項目數(shù)量與質量以及相關成果的獲獎與應用、社會服務等。在此基礎上，各高校采用定量與定性相結合的評價方法，為各項評價指標賦予不同權重，通過實施方案的綜合改革影響科研評價結果，從而對科研人才產生一定程度的引導作用。該高校人事部門主動探索實施師德師風的“一票否決”、專業(yè)技術崗位評聘的“分類評價”、考核過程的“多元評價”等多項評價改革，探索建立科學合理的考核評價實施方案，從而產生相對科學合理的評價結果，引導學校科研人才發(fā)展方向，服務高校世界一流大學的發(fā)展目標。

二、人才評價體系的變革

（一）以德為先考核評價和一票否決制度

2018 年，中共中央、國務院發(fā)布《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出需要提升高校教師師德師風制度，隨后該高校單獨成立黨委教師工作部，把關各項工作中教師隊伍的師德師風問題。在科研人才的考核評價過程中，堅持以德為先，采用師德師風“一票否決制”，對于師德師風不合格人員，在其引進聘任、年度考核、獎勵績效、職務晉升等環(huán)節(jié)實施“一票否決”，嚴把師德關。從2018 年至今，校內所有教師都經歷過至少一輪的師德師風審查程序，學校相關職能部門基本建立了科研人才的師德師風檔案，時刻把握每一個科研人才政治素養(yǎng)的動態(tài)。

（二）切實落實破“五唯”要求，各學科設立自己的人才評聘標準

2021 年職稱評審中，該高校首次嘗試由院系根據(jù)各學科特點，設置自身的評價標準。實踐表明，各院系提交的評價標準不低于此前學校統(tǒng)一設定的評價標準，部分優(yōu)勢學科甚至遠高于此前的評價標準。學校采用個人預申報制度，不限制崗位申報數(shù)量，符合院系申報資格的人員均可進行預申報，學校人事部門根據(jù)單位所有預申報人的教學、科研、社會影響力等多個方面協(xié)同各院系各單位共同研究討論單位最終設崗數(shù)量。此次崗位評聘中涌現(xiàn)了大量優(yōu)秀的青年科研人員，候選人的科研成效、社會影響力也得到了校內外同行專家的認可。由院系設立評聘標準，將選擇權、決定權從源頭上交給院系，院系能夠制定更加符合本學科發(fā)展的職稱評聘標準，這是真正意義上在評價的科學性、整體性、客觀性和發(fā)展性上下功夫，徹底落實“破五唯”，樹立以品德和能力為導向，以崗位、學科需要為目標的人才使用機制。

（三）緊跟國家戰(zhàn)略需要，增設多個學科組

2003 年以來，該高校職稱工作采用公開招聘的方式積極引進、聘任科研人才，校內外科研人才通過統(tǒng)一的職稱評審，競聘上崗，學校根據(jù)各學科特點，按照學科相近的原則，將校內41 個院系單位分為多個學科組，包括人文學科組、社會學科組、數(shù)理學科組、化生學科組、地球環(huán)境學科組以及工科組。2019 年為積極響應國家對國防科研人才的需要，同時切實落實破“五唯”的要求，該高校增設了先進技術學科組、冷門學科組。這些“特殊”的學科組不以傳統(tǒng)的項目、論文為指標，而是以服務國家國防科技自主創(chuàng)新能力為目標，或以補充和健全院系科研體系為導向，對國家需要、學科需要、人才培養(yǎng)需要的特殊人才進行單獨組織評審。實踐證明，單列指標并不會降低相關學科發(fā)展的要求，相反，這些有著特殊技能的科研人才在相關領域均能產生更高成效，能更好地服務學科發(fā)展、服務國家戰(zhàn)略。該高校在職稱工作中積極引導著科研人才的新追求、新風向，讓科研人員不再單純地追求論文數(shù)量、項目數(shù)量等，而是從國家需求、學科特點、社會影響力出發(fā)，完善自己的科研工作。學科分類更加細化、合理，也更加適配科研發(fā)展需求。

（四）注重打通人才晉升通道

對于科研人才的評價體系往往過分注重人才的科研產出，而忽略了大學的根本性任務——培養(yǎng)人才，而培養(yǎng)人才除了科研素養(yǎng)和科研能力培養(yǎng)以外，還離不開教育教學。專注教學或者擅長教學的教學崗教師跟教學科研并重的教師參照統(tǒng)一的標準進行考核評價是不合適也是不合理的。教學崗教師繁重的教學任務往往擠占了其科學研究投入的時間，按照統(tǒng)一的職稱評價標準會導致教學崗教師晉升困難，這也會導致教學崗教師需要在課堂教學和個人發(fā)展中做抉擇，進而影響了教學崗教師工作的積極性。為了讓教學崗教師能夠專注提升自身的教學能力，優(yōu)化教學質量，學校從教學崗教師自身發(fā)展訴求出發(fā)，專門設立了教學崗高級講師，一定程度上緩解了教學崗教師職務晉升困難的問題。

（五）完善信息化手段，為青年科研人才“減負”

2018 年4 月，教育部正式發(fā)布《教育信息化2.0行動計劃》（教技〔2018〕6 號），提出將教育信息化列為加快教育現(xiàn)代化和建設教育強國的重要支點，對此該高校也投入了專項經費，建設各類信息化平臺，搭建高校教育信息共享平臺，做到“讓信息多跑路，讓人員少跑腿”。職稱評審過程中，學校人事部門協(xié)同校內其他多個職能部門數(shù)據(jù)共建、共享?？蒲腥藛T不需要重復填報，只需要在申報系統(tǒng)上一鍵讀取，其多項申報信息就能從各個數(shù)據(jù)平臺中“認領”過來，實現(xiàn)“信息只填一次”的高效信息化管理目標。這不僅能夠減少科研人才重復填表的時間，減少評價過程中產生的事務性負擔，也保障了各類數(shù)據(jù)的準確性。整個評審過程，從個人申報、同行評議再到校內專家評審，以及人員進校、合同簽訂等環(huán)節(jié)均可在信息系統(tǒng)上解決，真正實現(xiàn)了無紙化管理。各種系統(tǒng)操作的便捷性不僅得到了校內教職工的認可和肯定，也吸引了國內各高校同行前來交流和學習。

三、人才評價體系變革的思考

（一）新興學科、交叉學科評價新范式

近年來，該高校緊跟國家教育的“指揮棒”，將改革落到實處，并取得較好的成效。當然，這些成效都是階段性的，未來隨著國家發(fā)展戰(zhàn)略需要，作為承載國家科研人才培養(yǎng)重任的高校，也需要及時調整科研人才的評價標準。例如，當前情況下，交叉學科的興起，多所雙一流高校結合自身學科特點，推進交叉學科平臺的搭建，鼓勵不同背景科研人才基于這些平臺進行思想碰撞、學術交流、科學研究。該高校為首批試點“交叉學科”門類建設單位之一，積極推動學科交叉、學科融合與創(chuàng)新。但對于高校人事管理而言，也帶來了新的挑戰(zhàn)，考核評價體系可能需要進一步跟進和發(fā)展，思考和探究當前評價體系是否適配新興學科、交叉學科科研人才發(fā)展的需要，是否能以更優(yōu)的制度體系促進科研人才的發(fā)展和提升是很有必要的。

（二）合理優(yōu)化“準聘長聘”制度，完善人才評價新標準

該高校正在積極推進“準聘長聘”制度，這一制度無論從歐美國家的經驗還是從國內清華、北大、上海交大等幾所高校的實踐經驗來看，其競爭和流動機制能很好地激發(fā)青年教師的科研潛力，與傳統(tǒng)職稱體系下的“老人”有較好的正向反饋作用，同時所有通過“準聘長聘”新體系進來的科研人才，無論其職稱高低，均可申請博士生導師資格，這無疑為青年教師的發(fā)展添磚加瓦。當然，從現(xiàn)行的“準聘長聘”實施高校實踐經驗來看，這個制度也存在不少“質疑聲”。比如，“準聘長聘”制度是否適用于所有的學科，以教學為主的學科或“國家智庫”類學科是否走傳統(tǒng)的崗位聘任更為合適。最長6 年的“準聘期”給青年人帶來身心壓力，工作的不穩(wěn)定性可能會導致科研人才的望而卻步，人才引進難度加大。再比如，轉化淘汰率也可能會產生“短平快”科研成果的不良傾向。由此，該高校也需要結合自身學科特點，汲取兄弟高校的優(yōu)秀實踐經驗，在激發(fā)青年科研人才學術創(chuàng)造力的同時，做好配套選拔管理工作，合理制定此類科研人才的評價體系，從考核周期、轉化淘汰率、評價標準等方面做好科研評價工作，減少甚至消除該制度可能帶來的負面影響。例如，根據(jù)崗位性質研究“準聘長聘”與老軌道雙軌并行，保障“特殊”崗位、特殊學科的發(fā)展。再者，完善“準聘長聘”支持和引導機制，加大培養(yǎng)和支持力度，將“準聘”培育發(fā)展成優(yōu)勢，將人才關注點聚焦在“支持”上，減少青年教師的身心壓力，讓青年教師從情感和自我價值上認可“準聘長聘”制度。最后，可以設置考核評估緩沖期，考慮到科研成果的周期性和人才自身特殊情況，可以靈活設置考評周期，為其留足考評彈性時間，讓人才放心深度挖掘相關科學研究工作，減少“短平快”科研傾向。

（三）完善規(guī)章制度，落實科研人才流動退出機制

科研人才評價制度能否發(fā)揮出其應有的實效性還需要完善的聘任、考核及退出機制做支撐。2016年該高校實行全員崗位聘任制度，所有科研人員均與學校簽訂合同協(xié)議，到期參加聘期考核，連續(xù)多次考核不合格人員按照學校管理制度文件規(guī)定，轉崗或辭退。人員的有效流動和退出是學校崗位管理、分類評價的重要保障，有了切實可行的流動和退出機制才能保證評價“警示”起到作用。但從實際工作中來看，因科研評價未通過而“觸底”被辭退的教師鳳毛麟角，這也導致傳統(tǒng)考核評價制度的“作用力”減弱，究其原因是人員的流動退出機制尚待完善，相關制度不夠健全，科研評價沒有切實可行的“負向激勵”。探索考核評價的“正-負向激勵機制”和崗位退出機制，完善相應的規(guī)章制度，以滿足新時代科研人才評價的個性化需求是未來的重點也是難點之一。

（四）分解細化人才綜合評價標準，探索相關標準落地、落實

該高校在各類科研評價工作中對于科研人才的社會活動、發(fā)展?jié)摿υu價、學生工作等方面無法通過相應細化的標準詳盡落到實處，在實際操作過程中客觀性不夠，以主觀評價為主，容易有“人情分”在里面。后續(xù)該高校需要進一步探索在聘任、考核、晉升等工作中如何更為全面、科學、合理地評價科研人員的研究能力和發(fā)展?jié)撡|。

四、結語

作為國內第一批雙一流高校，應充分發(fā)揮高校自身的主觀能動性，探索和改革科研評價體系，從自身出發(fā)，逐步完善評價標準、制度、流程等相關工作，其成功的實踐經驗能為其他高校帶來有效的示范作用。當然，在探索各種制度和措施的過程中，也會源源不斷地產生新的問題，這些問題能激發(fā)新的變革，帶來新的發(fā)展，這也是我們需要持續(xù)關注考核評價體系的根源之一。通過不斷完善評價內容、評價標準以及評價方法，優(yōu)化評價實施方案，產生更為科學合理的人才評價結果，從而引導科研人才樹立正確的立德樹人價值觀，驅動高校內涵式發(fā)展，服務國家戰(zhàn)略需要。