張敏寧

（廣東理工學(xué)院，廣東 肇慶 526100）

大量學(xué)者研究表明，對員工進(jìn)行一系列的激勵措施，可以有效提高他們的工作滿意度。近年來，學(xué)者們都致力于研究物質(zhì)激勵對于工作滿意度的影響，鮮少提及非物質(zhì)激勵，但是結(jié)合年輕知識型員工的鮮明特征，對于成長在物質(zhì)豐富的條件下的他們來說，物質(zhì)激勵發(fā)揮的作用逐漸減小，而非物質(zhì)激勵的作用逐漸增大，他們想在工作中實(shí)現(xiàn)自己的自身價值并且獲得他人的尊重以及在工作中不斷提升自己的能力，因此他們在進(jìn)入職場的初期，具有較高的不穩(wěn)定性。為了解決這一問題，研究非物質(zhì)激勵帶來的作用對于提升員工的工作滿意度具有重要意義，這能夠增強(qiáng)員工的工作穩(wěn)定性，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、相關(guān)理論概念概述

1.非物質(zhì)激勵因素

（1）非物質(zhì)激勵因素的定義

宋德玲等（2012）通過實(shí)證分析認(rèn)為非物質(zhì)激勵因素分為生長、關(guān)系、成長這三個維度。張躍（2014）認(rèn)為員工的非物質(zhì)激勵因素可以分為內(nèi)外部這兩個因素。李璐（2018）通過問卷調(diào)查法以企業(yè)員工為主體分析得到非物質(zhì)激勵因素就是使用非物質(zhì)手段來滿足員工內(nèi)在精神層面的需求，以此調(diào)動員工的主動性以及工作熱情。

結(jié)合本研究的出發(fā)點(diǎn)和年輕知識型作為研究對象的具體特點(diǎn)，本文采用李璐（2018）對非物質(zhì)激勵因素的定義。

（2）非物質(zhì)激勵因素的維度

國內(nèi)外學(xué)者對于非物質(zhì)激勵因素的維度劃分各有千秋，但都離不開個人發(fā)展、職場環(huán)境、工作價值這三大層面。以五維為例，其主要代表有楊薇鈺等（2006），他們認(rèn)為非物質(zhì)激勵因素包括職業(yè)發(fā)展激勵、榮譽(yù)激勵、目標(biāo)激勵、參與式管理、組織文化激勵五個方面；而在六維上，余劉軍（2004）認(rèn)為包括關(guān)懷激勵、認(rèn)同激勵、尊重激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵、人際關(guān)系激勵等方面。

（3）非物質(zhì)激勵因素的測量

程隆云等（2010）構(gòu)建了由組織環(huán)境激勵、精神激勵、職業(yè)能力發(fā)展激勵三個主層次與13 個次級指標(biāo)組成的非物質(zhì)激勵因素體系。李璐（2018）根據(jù)研究需要修改了Millimanetal 等（2003）編制的職場靈性量表，并且在前人的基礎(chǔ)上以企業(yè)員工為研究對象編制了個人發(fā)展激勵維度量表和組織環(huán)境激勵維度量表。

本研究采用李璐（2018）編制的職場靈性激勵維度量表、個人發(fā)展激勵維度量表、組織環(huán)境激勵維度量表。

2.工作滿意度

（1）工作滿意度的定義

國內(nèi)學(xué)者郭瑋（2015）通過調(diào)查研究，認(rèn)為工作滿意度是將個人實(shí)際價值與預(yù)期對比從而得出的結(jié)論，是對現(xiàn)有工作的多方感受，將自身的切實(shí)感受與參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，從中得到的心理感受。文吉等（2018）在研究時發(fā)現(xiàn)工作滿意度是一種評價態(tài)度。張建人等（2018）認(rèn)為工作滿意度是員工從工作環(huán)境以及工作本身出發(fā)看待問題，其中包含了員工情感在里面。

結(jié)合本研究的出發(fā)點(diǎn)和年輕知識型員工作為研究對象的具體特點(diǎn)，本文采用郭瑋（2015）對工作滿意度的定義。

（2）工作滿意度的維度

學(xué)者對于工作滿意度的維度劃分具體表現(xiàn)為單維、二維、三維、四維和五維以及六維。以五維為例，張士菊等（2007）認(rèn)為工作滿意度包括工作本身、商機(jī)管理、同事、晉升、薪酬[11]；在六維上，蘭玉杰等（2013）認(rèn)為，工作滿意度包括薪酬、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、個人發(fā)展、工作條件和同事。

（3）工作滿意度的測量

關(guān)于工作滿意度的測量，不同的學(xué)者有著不同的方法，本文主要采用簡易版明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷（MSQ），分為長短式。長式量表由20 個分量表組成，共100 個題項(xiàng)，測量個人與公司方面在工作層面的工作滿意度；而短式量表則是由長式量表中選出具有較高相關(guān)性的一個題項(xiàng)來代表該量表，共10 道題

3.自尊

（1）自尊的定義

Judge 等（1997）認(rèn)為自尊是一種包含對自我價值持肯定積極的態(tài)度。唐日新等（2006）認(rèn)為自尊是一種自我意識，將現(xiàn)實(shí)個人與理想個人比較從而得出差距。

本文將采取其中一個維度即自尊來展開研究。采用Judge（1997）的關(guān)于自尊的定義：自尊是一種積極的態(tài)度，它包含了對自我價值的肯定、接受甚至欣賞。

（2）自尊的維度

對于自尊的結(jié)構(gòu)維度，主要有單維、二維、三維、四維、六維以及八維等。

在八維上的主要代表是Mboya（1995），其認(rèn)為自尊主要與家庭關(guān)系、學(xué)校、生理能力、外貌、情緒穩(wěn)定性、音樂能力、同伴關(guān)系和健康有關(guān)。

（3）自尊的測量

學(xué)者們的理論不同，因此測量自尊的工具也不同，Rosenberg 編制了自尊量表。Coopersmith 制作了自尊調(diào)查表，用于測驗(yàn)小學(xué)高年級學(xué)生。魏運(yùn)華編制了兒童自尊量表（CSES），用于測量10 歲～15 歲的兒童。王孟成修訂了Rosenberg 的自尊量表，Pierce 開發(fā)了基于組織的自尊英文量表。

由于本文簡化調(diào)節(jié)變量，所以只采用自尊這一個維度，因此本研究對自尊的測量采用Rosenberg（1965）編制的自尊量表。

二、調(diào)查研究設(shè)計與實(shí)施

1.變量界定

本文是對非物質(zhì)激勵因素和工作滿意度，以及自尊三變量關(guān)系的實(shí)證研究。結(jié)合本研究的出發(fā)點(diǎn)和企業(yè)員工作為研究對象的具體特點(diǎn)，本文將非物質(zhì)激勵因素定義為：使用非物質(zhì)手段來滿足員工內(nèi)在精神層面的需求，以此調(diào)動員工的主動性以及工作熱情。將工作滿意度定義為：根據(jù)個人實(shí)際得到的價值與預(yù)期相比較，對現(xiàn)有工作的多方感受與自身的切實(shí)感受與參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，從中得到的心理感受。將自尊定義為：個體在日常行為生活中形成的一種積極態(tài)度。

2.研究模型

本文基于以往國內(nèi)外學(xué)者對非物質(zhì)激勵因素與工作滿意度的研究，構(gòu)建出了非物質(zhì)激勵因素對工作滿意度的理論模型。李璐（2018）通過研究發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵因素中的個人發(fā)展激勵、職場靈性激勵、組織環(huán)境激勵因素分別通過對員工進(jìn)行個人對工作發(fā)展方面、工作本身目的方面以及企業(yè)文化軟實(shí)力方面的激勵來提高員工的工作滿意度。本文根據(jù)李璐（2018）將非物質(zhì)激勵因素分為個人發(fā)展、職場靈性、組織環(huán)境激勵三個維度，工作滿意度是依據(jù)郭瑋（2015）提出的觀點(diǎn)將其劃分為內(nèi)在滿意度以及外在滿意度兩個維度。在這些基礎(chǔ)上來構(gòu)建相關(guān)模型。

3.研究假設(shè)

（1）個人發(fā)展激勵與工作滿意度的關(guān)系

李璐（2018）在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，給予知識型員工個人發(fā)展激勵，不僅能提高員工對于薪酬方面的滿意度，更能提高員工對于工作中的提拔晉升，有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃以及有進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會的工作滿意度。根據(jù)以往學(xué)者的研究假設(shè)，本文提出以下假設(shè)：

H1a：個人發(fā)展激勵對內(nèi)在滿意度有顯著正向影響；

H1b：個人發(fā)展激勵對外在滿意度有顯著正向影響。

（2）職場靈性激勵與工作滿意度的關(guān)系

給予知識型員工職場靈性方面的激勵，讓他們不僅僅是為了獲得回報而工作，更是為了實(shí)現(xiàn)自己的個人價值，將自己與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，創(chuàng)造同事間和諧相處的氛圍對于提高員工的工作滿意度有顯著提升作用?；谝陨?，本文提出以下假設(shè)：

H2a：職場靈性激勵對內(nèi)在滿意度有顯著正向影響；

H2b：職場靈性激勵會外在滿意度有顯著正向影響。

（3）組織環(huán)境激勵與工作滿意度的關(guān)系

研究發(fā)現(xiàn)，對員工工作滿意度產(chǎn)生影響最多的激勵因素其中包括職場環(huán)境，舒適的辦公環(huán)境，齊全的辦公設(shè)備能大大提升員工看展工作的有效性，提高員工工作滿意度的前提是員工要認(rèn)可企業(yè)的制度文化。所以基于上述原因，提出以下假設(shè)：

H3a：組織環(huán)境激勵對內(nèi)在滿意度有顯著正向影響；

H3b：組織環(huán)境激勵對外在滿意度有顯著正向影響。

（4）自尊對非物質(zhì)激勵因素解釋工作滿意度的調(diào)節(jié)作用

自尊作為目前人格傾向研究的新熱點(diǎn)，目前大多數(shù)學(xué)者研究的都是自尊作為調(diào)節(jié)變量對兩個變量是否具有調(diào)節(jié)作用，而非物質(zhì)激勵因素對工作滿意度的影響從本質(zhì)上來說就是通過各種非物質(zhì)方面的措施來影響員工的心理，從而影響他們對工作的滿意度?；谝陨希疚淖鞒鲆韵录僭O(shè)：

H4a：自尊對于非物質(zhì)激勵因素解釋工作滿意度有正向調(diào)節(jié)作用。

4.問卷設(shè)計

問卷主要分為三個部分，分別為個人基本信息，非物質(zhì)激勵因素量表和工作滿意度量表以及自尊量表，以上量表均采用李克特五點(diǎn)計量法，分為五個等級進(jìn)行1 ～5 評分。

（1）個人基本信息

個人基本信息主要從九個方面展開，它們是：性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、崗位年限、專業(yè)類別、工作職位、工作崗位、行業(yè)類型。

（2）非物質(zhì)激勵因素問卷

該量表由李璐（2018）編制，共18 道題，分為三個維度，分別是：個人發(fā)展激勵（1 ～6 題），是指組織對員工對于工作追求、成長、發(fā)展方面的激勵；職場靈性激勵（7 ～12 題），是指對工作過程進(jìn)行有效激勵；組織環(huán)境激勵（13 ～18 題），是指企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和職場環(huán)境等激勵。經(jīng)過信效度檢驗(yàn)，該量表的信度有0.951，效度達(dá)到0.937，說明該量表具有較高的信效度，可以使用。

（3）工作滿意度問卷

該量表由郭瑋（2015）改編，共10 道題，分為兩個維度：內(nèi)在滿意度和外在滿意度。前五個問題是測量內(nèi)在滿意度，后五個問題是測量外在滿意度。經(jīng)過信效度檢驗(yàn)，該量表的信度達(dá)到0.836，效度達(dá)到0.792，大于0.5，說明該量表具有較高的內(nèi)在一致性和可靠性，可以使用。

（4）自尊問卷

該量表由羅森伯格（Rosenberg）（1965）編制，是目前我國心理學(xué)有關(guān)自尊研究使用最多的量表，經(jīng)過許多學(xué)者的分析研究，具有較高的信效度。

5.調(diào)查實(shí)施計劃

通過隨機(jī)抽樣的方式，對不同企業(yè)員工進(jìn)行網(wǎng)上問卷調(diào)查，擬調(diào)查250 人，數(shù)據(jù)回收完畢且剔除無效問卷后，擬采用SPSS25.0 對有效樣本進(jìn)行各類數(shù)據(jù)分析。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.非物質(zhì)激勵因素方面

從經(jīng)過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，對于年輕知識型員工來說，非物質(zhì)激勵因素總體均值達(dá)到3.846，其中個人發(fā)展激勵均值為3.910，職場靈性激勵均值達(dá)到3.777，組織環(huán)境激勵均值達(dá)到3.851。如表1 所示。

表1 描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2 非物質(zhì)激勵因素與工作滿意度的回歸分析

表3 自尊的調(diào)節(jié)作用分析

總體來說統(tǒng)計結(jié)果還是比較可觀的，說明處于職業(yè)生涯初期的年輕知識型員工還是十分重視精神需求的，企業(yè)進(jìn)行非物質(zhì)激勵可以提高年輕知識型員工的工作滿意度。在非物質(zhì)激勵因素這一變量上，不同性別、學(xué)歷、專業(yè)類別、工作職位、工作崗位之間存在顯著性差異，在不同年齡、婚姻狀況、年限、行業(yè)類型之間不存在差異。

2.工作滿意度方面

對于工作滿意度來說，員工的工作滿意度樣本均值達(dá)到3.752，整體來看處于偏高的水平，其中內(nèi)在滿意度的均值較低，說明現(xiàn)在的企業(yè)對于公司環(huán)境的設(shè)定還是比較合理的，對于執(zhí)行方式以及對于員工個人意愿方面也是處理的比較到位，但是對于工作量以及與之匹配的收入以及員工的自我展現(xiàn)機(jī)會還是差強(qiáng)人意。在工作滿意度這一變量上，不同性別、學(xué)歷、工作職位、工作崗位、行業(yè)類型之間存在顯著性差異，而不同年齡、婚姻狀況、年限、專業(yè)類別之間不存在差異。

3.自尊方面

總體而言，年輕知識型員工的人均自尊處于中等偏上水平，說明這類員工屬于高自尊員工，這與年輕知識型員工的性格特點(diǎn)相吻合。在自尊這一變量上，不同性別、工作職位、行業(yè)類型之間存在顯著性差異，而在年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、年限、專業(yè)類別、工作崗位之間不存在差異。

4.自尊、非物質(zhì)激勵因素、工作滿意度的關(guān)系

本次整體研究數(shù)據(jù)表明了企業(yè)非物質(zhì)激勵因素水平越高，年輕知識型員工的工作滿意度越高。從各個維度的細(xì)化數(shù)據(jù)表明，非物質(zhì)激勵因素的各個維度都與工作滿意度呈正向相關(guān)性，且非物質(zhì)激勵因素以及它的職場靈性激勵維度和組織環(huán)境激勵維度都對年輕知識型員工的工作滿意度有預(yù)測作用，個人發(fā)展激勵維度對年輕知識型員工的工作滿意度沒有預(yù)測作用。

這些結(jié)果表明，在企業(yè)中，非物質(zhì)激勵是提高工作滿意度的重要因素，并且加入自尊的調(diào)節(jié)作用之后，確定性系數(shù)細(xì)微變大，且交互項(xiàng)的顯著性小于0.05，表明自尊對非物質(zhì)激勵因素解釋工作滿意度具有細(xì)微的正向調(diào)節(jié)作用。

四、管理建議

本文根據(jù)研究數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在非物質(zhì)激勵因素和工作滿意度方面存在問題，因此提出針對性建議，從而促進(jìn)企業(yè)非物質(zhì)激勵措施的改善。

1.消除職場性別歧視

不管是非物質(zhì)激勵因素各維度的方面還是工作滿意度方面，女性的均值都略低于男性，這可能是因?yàn)樵谄髽I(yè)中女性遭遇性別歧視、工作場所性別不平等現(xiàn)象依然存在，尤其是在招聘以及開展工作的過程中，所以對于消除職場性別歧視是至關(guān)重要的。

國家早就提出要健全就業(yè)歧視法律法規(guī)，保障無歧視就業(yè)，有關(guān)部門要做好監(jiān)督工作，員工個人遇到不公平的方面要學(xué)會積極解決，并且提升自己的能力，發(fā)揮女性具備的優(yōu)勢。另外，明確用人單位實(shí)行同等價值工作同等工作報酬。加強(qiáng)企業(yè)管理者的主觀意識，公平對待，消除性別歧視。

2.提升大專以及本科員工的綜合素質(zhì)

碩士及以上學(xué)歷的員工，他們對于工作的滿意度和組織環(huán)境方面的激勵都比大專以及本科學(xué)歷的員工要高，所以我們可以適當(dāng)提高大專以及本科員工自身的綜合素質(zhì)，非物質(zhì)激勵因素作為工作滿意度的影響因素，也可以適當(dāng)給大專以及本科員工多提供一些非物質(zhì)上的激勵比如展現(xiàn)自我的機(jī)會等來提升他們的工作滿意度。

平時在學(xué)校里，應(yīng)該多培養(yǎng)學(xué)生艱苦奮斗精神和務(wù)實(shí)作風(fēng)，幫助他們建立健全合理的知識體系，在接受知識的同時，也要培養(yǎng)他們的各種能力，做到知識與能力并重；學(xué)歷并不代表一個人的能力，所以在企業(yè)里，應(yīng)該多給大專以及本科員工提供一些展現(xiàn)自我的機(jī)會，另外適當(dāng)給大專以及本科員工開展培訓(xùn)，幫助他們能更好地適應(yīng)工作來提升他們的工作滿意度。

3.提高技術(shù)服務(wù)行業(yè)的工作滿意度

技術(shù)（服務(wù)）崗位的員工工作滿意度低于操作（技術(shù)）員工以及管理（行政）員工，因?yàn)槿说恼麄€服務(wù)過程會受到服務(wù)制造者的當(dāng)時情緒影響，并且目前許多經(jīng)營者其實(shí)并沒有深入了解服務(wù)業(yè)，他們沒有進(jìn)行專業(yè)的學(xué)習(xí)，所以這對于產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級也造成了一定的阻礙。

所以，把了解服務(wù)業(yè)的特性特點(diǎn)，擁有一定的服務(wù)業(yè)學(xué)識作為經(jīng)營者進(jìn)入服務(wù)業(yè)的門檻，然后要對技術(shù)服務(wù)業(yè)進(jìn)行優(yōu)化升級；為技術(shù)服務(wù)員工創(chuàng)建融洽、愉悅的團(tuán)隊(duì)氛圍，多開展一些聯(lián)誼活動來幫助員工建立良好的人際關(guān)系。

4.加強(qiáng)職場靈性以及組織環(huán)境激勵

職場靈性激勵維度與組織環(huán)境激勵維度對工作滿意度存在顯著正向影響，因此在企業(yè)中，經(jīng)營者的首要任務(wù)是要樹立良好的企業(yè)文化，塑造出優(yōu)良的社會形象，為員工創(chuàng)造出一個和諧融洽的工作氛圍，讓員工不再成為工作機(jī)器，而是將自己的個人價值與企業(yè)的社會價值緊密地聯(lián)系在一起，彼此尋求更好的發(fā)展。

5.在招聘時增設(shè)心理測評

自尊會對兩個變量產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用，因此在招聘員工時，可以讓企業(yè)增加對候選人的心理測試，對于中小企業(yè)，在控制成本的情況下，HR 要對使用工具進(jìn)行詳細(xì)的了解，盡可能多地收集資料，不能隨便就找一套試題，這樣可能帶來不好的影響；對于一些外企或是大型企業(yè)，可以請第三方的測評機(jī)構(gòu)來進(jìn)行專業(yè)測評，然后在候選人各方面條件都相似的情況下，選擇自尊程度高的個體，他們有良好的認(rèn)知，能更快速地適應(yīng)工作。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，年輕知識型員工逐漸進(jìn)入企業(yè)并快速成為新世紀(jì)生產(chǎn)力的主要代表，他們與其他時代的團(tuán)體具有明顯不同的特點(diǎn)，他們成長國家穩(wěn)定和諧，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，不僅擁有豐富的物質(zhì)條件，也具備了基本的生理以及心理需求。因此，他們會追求更高層次的滿足，比如在工作中獲得他人的尊重以及實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，所以他們已經(jīng)不僅限于單一的物質(zhì)激勵。為此，必須結(jié)合非物質(zhì)激勵因素來對年輕知識型員工進(jìn)行激勵，這樣才能提高他們的工作滿意度。