諶一凡,羅堯岳,陳思怡,吉彬彬,郭 萍

湖南中醫(yī)藥大學護理學院，湖南410208

護士職業(yè)認同感是指護士承認其職業(yè)身份，并接受其職業(yè)價值基礎上形成的對護理職業(yè)的積極感知和正面評價的程度[1]。離職意愿是指個體受主觀思想影響而產生的辭去現(xiàn)今工作的意愿,對其實際離職行為具有預判作用[2]。有研究表明，護理在大眾心目中仍是女性職業(yè)，男性受到社會認同較難[3-4]。然而，有調查指出，西方國家男護士占比已達到護士總人數(shù)的5%～10%；我國截至2019年底，注冊男護士人數(shù)也達到12.5萬人，并呈現(xiàn)逐年上升趨勢[5-6]?？梢?，男護士已成為護理團隊中不可忽視的群體。與此同時，男護士相較于女護士而言心理上抗壓能力更強，工作上精力更加充沛，在護理工作中發(fā)揮重要作用[7]。探討男護士職業(yè)認同感和離職意愿對為醫(yī)院等有關機構穩(wěn)定護士工作隊伍，持續(xù)高效開展臨床護理工作具有重要意義。因此，本研究旨在了解長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感、離職意愿現(xiàn)狀，并分析其影響因素，為進一步穩(wěn)定男護士隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究為橫斷面調查，采用2階段抽樣法于2020年4月—2020年7月抽取長沙市36所三級醫(yī)院304名男護士為研究對象。其中，第1階段根據(jù)醫(yī)院級別分層整群抽取長沙市三級甲等醫(yī)院32所、三級乙等醫(yī)院4所；第2階段采用方便抽樣法，選取36所醫(yī)院中符合納入標準的男護士作為研究對象。納入標準:①已取得護士職業(yè)資格證并完成職業(yè)注冊;②從事臨床護理工作≥1年;③知情同意并自愿參加本研究。排除標準：調查期間外出進修人員或因病假、陪產假等不在崗人員。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具

①一般資料問卷包括年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度、醫(yī)院級別、醫(yī)院類別、用工性質、平均月收入、所在科室等。②長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿調查問卷以劉玲等[8-10]編制的量表為基礎，通過查閱相關文獻及課題小組討論形成問卷條目池，經7名副高級及以上職稱的臨床護理專家3輪咨詢修訂而成。問卷包括職業(yè)認同感和離職意愿共2個維度15個條目。職業(yè)認同感維度主要包括個人對護理工作的認識以及能否得到社會尊重和體現(xiàn)個人價值等內容，離職意愿維度主要包括對工作環(huán)境的評價、薪酬是否合理以及職業(yè)晉升空間等內容。采用Likert 4級評分法計分，從“不贊成”到“非常贊成”計1～4分，各維度得分相加即為調查表總分。其中職業(yè)認同感維度得分10～20分為較低水平，21～30分為中等水平，31～40分為較高水平，得分越高，職業(yè)認同感越強；離職意愿維度得分5～10分為較低水平，11～15分為中等水平，16～20分為較高水平，得分越高即離職意愿越強。本問卷總體及各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.720～0.871，專家效度值為0.787，顯示具有良好的信效度。

1.2.2 資料收集方法

采用問卷星制作問卷并基于長沙市男護士微信工作群進行發(fā)放，為防止填寫偏倚，問卷采用統(tǒng)一指導語向調查對象說明調查目的和意義，若問卷所有問題選項均為同1選項或答題時間<3 min視為無效問卷；如有漏答題目，系統(tǒng)會出現(xiàn)相關提示，以保證問卷填寫的完整性。2020年4月—2020年7月，研究者在微信群內發(fā)放問卷二維碼，護士通過掃碼進行無記名填寫。共發(fā)放問卷310份，回收有效問卷304份，有效回收率為98.06%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法

2 結果

2.1 一般資料

304名調查對象中，年齡：26～30歲者167名 (54.9%)，>30歲74名(24.3%)；工作年限以4～6年為主，有112名(36.8%)；169名(55.6%)已婚，132名(43.4%)未婚；本科學歷211名(69.4%)；工作醫(yī)院以三級甲等和公立醫(yī)院為主，分別為292名(96.1%)和294名(96.7%)；107名(35.2%)有正式編制，122名(40.1%)平均月收入7 000～10 000元；工作科室以重癥監(jiān)護室(ICU)為主，有89名(29.3%)，其次為手術室84名(27.6%)；職稱以護師為主，有171名(56.3%)，職業(yè)目標以?？谱o士為主，有112名(36.8%)。

2.2 長沙地區(qū)男護士的職業(yè)認同感和離職意愿現(xiàn)狀

304名男護士的職業(yè)認同感維度得分為(29.50±5.18)分，條目均分為(2.95±0.52)分；離職意愿維度得分為(12.17±3.49)分，條目均分為(2.43±0.70)分。

2.3 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿的單因素分析

單因素分析顯示，不同年齡、工作年限、職稱的男護士職業(yè)認同感得分不同，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；不同工作年限的男護士離職意愿得分不同，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿的單因素分析

2.4 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿的多因素分析

以職業(yè)認同感和離職意愿條目均分為因變量進行多元線性回歸分析，探索影響長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿得分的影響因素。自變量賦值情況見表2。結果顯示，不同年齡、工作年限、職稱的男護士職業(yè)認同感得分不同，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表3；不同年齡和職稱的男護士離職意愿得分不同，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表4。

表2 自變量賦值情況

表3 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感的多因素分析 (n=304)

表4 長沙地區(qū)男護士離職意愿的多因素分析 (n=304)

2.5 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿的相關性

相關性分析顯示，長沙地區(qū)男護士的職業(yè)認同感和離職意愿呈負相關(r=-0.254，P<0.01)。

3 討論

3.1 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感的現(xiàn)狀及影響因素

長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感處于中等水平，低于姜穎等[11]的研究，這可能與研究對象的性別有關，本研究對象是男護士，而姜穎等[11]的研究對象以女護士為主。受社會固有印象的影響，護理被看作是女性的職業(yè)，社會地位不高。我國男護士就讀護理專業(yè)時大多數(shù)在被動情況下學習護理，對護理本身缺乏興趣，難以形成較高的職業(yè)認同感[12]。建議有關機構加大對男護士工作優(yōu)勢的宣傳，扭轉大眾對護理職業(yè)的性別印象，可通過宣傳片、報紙等各種途徑向社會展示男護士的工作日常、優(yōu)秀事跡等，提高社會各界對男護士的接受度和認可度，有助于男護士職業(yè)認同感的提升。

年齡為26～30歲、工作年限為4～6年、職稱為護師者職業(yè)認同感得分最低，按照護士分級管理模式大多屬于N2或N3級[13-14]。此階段男護士大多是各個醫(yī)療機構的中堅力量，同時面臨較大的職場和生活壓力，護士在持續(xù)高壓應激狀態(tài)下容易缺乏工作熱情，護士職業(yè)認同感降低[15-17]。針對上述情況，建議醫(yī)院管理人員應特別關注N2或N3級護士這一“特殊”人群，給予更多的關心、理解和支持，同時采取任務激勵，委以重任，增強其自我調節(jié)能力幫助其明確工作定位，發(fā)揮自身潛力，提高職業(yè)認同水平。此外，醫(yī)院管理者還應加強該階段護士的壓力應對培訓，如加強思想政治教育、重視崗位培訓、鼓勵技能學習、組織職工團建、開展戶外運動等，以提高護士對壓力的應對能力[18]。與此同時，男護士們也應努力調整心態(tài)、不斷充電學習、以增強職業(yè)資本，必要時可通過崗位輪換重新喚起對工作的激情。

3.2 長沙地區(qū)男護士離職意愿的現(xiàn)狀及影響因素

長沙地區(qū)男護士離職意愿處于中等水平，略高于童斌等[19]的調查研究，這可能與調查對象工作醫(yī)院級別不同有關。童斌等研究的調查對象為三級甲等醫(yī)院護士，其醫(yī)院管理制度相對更健全，獎金更豐厚，發(fā)展機會更多，護士工作滿意度較高，因此離職意愿相對略低[20]。這提示醫(yī)院管理者們在完善醫(yī)院管理細節(jié)的同時，重視男護士職業(yè)發(fā)展，引導男護士構建清晰明確的職業(yè)規(guī)劃，積極鼓勵男護士根據(jù)自身優(yōu)勢制定職業(yè)目標，如護理管理者、?？谱o士、科研護士等[21]。此外，醫(yī)院管理人員還應盡可能地為有夢想的男護士提供外出學習的機會，做到知人善用，幫助男護士挖掘其潛力與實現(xiàn)價值。

工作年限為4～6年的男護士離職意愿最高，分析主要是因為男護士在工作幾年以后，其業(yè)務已經熟練，對工作開始缺乏熱情與新鮮感，甚至是厭倦和麻木，進入職業(yè)倦怠這一特殊時期[22]。針對這種情況，醫(yī)院管理者可通過完善此階段男護士的職稱考核和聘任制度以間接改善，同時制訂相應的職業(yè)需求培訓計劃，切實提高男護士專業(yè)素養(yǎng)水準，達到激發(fā)男護士工作動力，幫助男護士向更高崗位邁進。大部分男護士往往難以滿足基礎性工作，在取得一定成就后會有繼續(xù)深造的想法，管理者應為男護士的工作創(chuàng)造支持性環(huán)境，如為具有一定科研想法的男護士中提供繼續(xù)學習的機會，鼓勵其繼續(xù)提升學歷，參加科研培訓班、外出進修學習等[4，23]。此外，護理管理者還應重視科室護理團隊的人文建設，營造輕松愉快的工作氛圍，以增加男護士的歸屬感，降低離職意愿的發(fā)生[24-25]。

3.3 長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感和離職意愿的相關性

長沙地區(qū)男護士的職業(yè)認同感和離職意愿呈負相關(P<0.01)，即職業(yè)認同感越高，離職意愿則越低，反之則越高。分析其原因，職業(yè)認同感高的護士,具有清晰的職業(yè)角色認知,工作動力較高,離職意愿較少發(fā)生。而職業(yè)認同感較差的護士對自身工作的科學性和重要性缺乏了解，易對工作產生不滿意和疲勞感，離職意愿普遍偏高。這提示醫(yī)院管理人員，應加強對醫(yī)院男護士職業(yè)認同感的培養(yǎng)，降低其離職意愿，促進其護理職業(yè)生涯的穩(wěn)步高質量發(fā)展。

4 小結

長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感、離職意愿處于中等水平，均有改善空間。年齡、工作年限和職稱是影響長沙地區(qū)男護士職業(yè)認同感、離職意愿的重要因素，職業(yè)認同感和離職意愿呈負相關。提示醫(yī)院管理者應重點幫助N2或N3級男護士確立清晰的職業(yè)規(guī)劃，以獲得職業(yè)認同感，降低離職意愿的發(fā)生；此外，相關護理院校應在大一期間增設職業(yè)規(guī)劃課程，以幫助護生早日明確未來職業(yè)方向，減少迷茫與倦怠的發(fā)生。