□ 周興磊

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展和經(jīng)濟結構的變革，傳統(tǒng)的固定雇傭模式已被打破，多重職業(yè)者身份開始出現(xiàn)。多重職業(yè)者可以簡單理解為在一定時間空間范圍內(nèi)，同時具有兩個及以上的職業(yè)崗位的這部分群體。而“斜杠”則是多重職業(yè)者的代言詞。他們可以用“/”來展示自己的個人名片，以顯示自己在多方面的才能和履歷，但這并非是為自己貼上多個標簽，而是一種突破傳統(tǒng)舊觀念的全新生活方式。本文定義，由于某種或某些因素，除已有的一個職業(yè)外仍擁有其他的職業(yè)身份，無論是否為經(jīng)濟性的職業(yè)身份，都屬于斜杠的范疇。

企業(yè)員工能否斜杠不僅取決于員工個人是否想要斜杠等因素，還要受到所在企業(yè)制度規(guī)定的制約，即企業(yè)是否允許這種斜杠現(xiàn)象的存在。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條等規(guī)定，如果法律或用人單位明確禁止勞動者同時從事多種職業(yè)，員工就不能“斜杠”，否則用人單位可以解除勞動合同；用人單位雖然沒有明確規(guī)定不得“斜杠”，但勞動者的斜杠行為影響了本職工作，用人單位也可以解除勞動合同；如果勞動者的斜杠行為沒有對本職工作造成影響，但單位知悉后已經(jīng)責令其停止，而勞動者拒不改正我行我素的，用人單位也可以解除勞動合同。本文的討論是基于員工勞動合同法所屬企業(yè)單位無明確規(guī)定并且知曉員工已從事其他職業(yè)（員工斜杠）的前提下，企業(yè)想要留住此類員工時，員工斜杠效用對該主業(yè)職業(yè)成長的影響情況。

通過梳理國內(nèi)外文獻發(fā)現(xiàn)，員工斜杠效用的研究涉及了員工忠誠度等這一短期員工的工作表現(xiàn)，沒有涉及職業(yè)成長這個長期發(fā)展的話題。更多文獻研究的是斜杠青年或斜杠員工的特質(zhì)、形成原因，職業(yè)成長與工作績效、員工滿意度、離職率等單方面的關系，僅僅停留在研究短期階段的單個變量層次。而員工職業(yè)成長這個與人生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切相關的重要概念不容忽視，但目前尚未有研究表明員工斜杠效用對主業(yè)職業(yè)成長的影響，員工斜杠效用對主業(yè)職業(yè)成長的影響之間的機制有待進一步研究。

本文的目標設置中介變量結合目標設置理論提出并進行分析，結合國內(nèi)外研究，目標設置是對目標對象進行設定目標，以達到目標設置人或請求人所期待的行為、態(tài)度、結果等表現(xiàn)。本文所研究的目標設置概念是指員工主業(yè)所在單位（員工斜杠前的企業(yè)單位）通過設置目標來提高員工對本單位工作的重視度的方法和過程。而員工斜杠效用會不同方面地影響主業(yè)單位的目標設置，這會對員工主業(yè)職業(yè)成長產(chǎn)生影響，并影響主業(yè)單位的工作預期效果。目標設置理論作為過程性激勵理論中的一種，是美國學者洛克（Edwin Locke）于1967年提出的，該理論強調(diào)設置目標會影響激勵水平和工作績效。目標設置理論認為，目標本身具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變成動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并把自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。有研究表明，員工斜杠與目標設置之間存在相關關系，而目標的設置也會直接影響到主業(yè)的職業(yè)成長。因此，本文首先研究員工斜杠效用與主業(yè)職業(yè)成長的關系，其次選取目標設置這個中介變量，來探究員工斜杠效用對主業(yè)職業(yè)成長的影響機制。

二、文獻綜述與研究假設

（一）員工斜杠效用與主業(yè)職業(yè)成長

關于“斜杠”（“/”）一詞，最早來源于英文“slash”，是美國專欄作家麥克瑞·阿爾伯在《一個人/多重職業(yè)》中提出來的，以此代表擁有多重職業(yè)身份的人。1996年，美國學者阿蒂爾和盧梭稱其為“無邊界職業(yè)生涯”（boundary less career），是強調(diào)以個人就業(yè)能力的提升替代長期雇傭保證，使員工能夠跨越不同的組織實現(xiàn)持續(xù)就業(yè)的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)[1]。阿澤維多（Azevedo）對“斜杠青年”進行了深層次的理論說明，提出了“多重職業(yè)者能夠平衡多個職業(yè)并投身于這些職業(yè)中”，推動了多重職業(yè)者的研究進展[2]。杜敏分析了“斜杠青年”的成因、影響和發(fā)展，認為斜杠青年是階段性逼近“人的自由全面發(fā)展”的一條可能路徑[3]。吳玲等對“斜杠青年”的思維特質(zhì)、發(fā)展場域、人生價值的表現(xiàn)進行深度分析，提出了斜杠青年的無界感、去中心化、潛能分化和追求自由、個性和復調(diào)人生[4]。斜杠不僅僅是名詞或形容詞，同樣是一個動詞，員工斜杠由斜杠青年引申而來，即員工的斜杠化。本文所指的員工斜杠效用，將其界定為：員工由于受到主客觀兩方面因素，同時選擇從事兩種或兩種以上的職業(yè)行為而產(chǎn)生的效用，分為正向效用和負向效用。

員工主業(yè)職業(yè)成長可以綜合理解為員工個人在主業(yè)工作崗位上可能獲得的學習鍛煉、發(fā)展成長的機會和崗位晉升、薪酬福利提高的速度，使員工可以增強企業(yè)信任、幸福感，提升專業(yè)化程度，繼續(xù)性發(fā)展、全面綜合性成長。員工職業(yè)成長是可具體、可衡量、可實現(xiàn)的，并且具有一定的無限性和潛能性。職業(yè)成長可以劃分為結構性成長和內(nèi)容性成長，前者是指隨著職位等級的上升而連帶更多的責任和挑戰(zhàn)，后者指員工在現(xiàn)有的職位上因其經(jīng)驗而產(chǎn)生更多的工作動機和工作業(yè)績[5]。以組織邊界為界定，職業(yè)成長又分為組織內(nèi)職業(yè)成長和組織外職業(yè)成長，在組織內(nèi)部職業(yè)成長方面，懷特利（Whitely）等認為職業(yè)成長是責任范圍或?qū)蛹壍脑黾印嗤奶嵘?、薪水的增加或利益的增加、職位的晉升[6]。張勉等認為職業(yè)成長是一種提高技能的機會，這種機會由雇主提供[7]。翁清雄等認為組織內(nèi)職業(yè)成長包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度四個維度[8]。本文研究的員工主業(yè)的職業(yè)成長是員工在勞動合同法所在單位內(nèi)部的職業(yè)成長，是一種組織內(nèi)的職業(yè)成長，包括結構性成長和內(nèi)容性成長。

當前有很多文獻注重研究多重職業(yè)者或斜杠青年的形成原因，關于員工斜杠效用對主業(yè)職業(yè)成長的影響研究卻很少，但仍有相關文獻涉及。例如，黃瑤琨等探究“斜杠”員工對組織的有利、不利、忠誠度三方面的影響，并有針對性地提出優(yōu)化“斜杠”員工的人力資源管理措施[9]。其中研究了斜杠員工忠誠度問題，員工斜杠后會造成職業(yè)滿意度下降，進而造成工作熱情下降，忠誠度降低，并影響其工作效率，因此一定程度會降低其職業(yè)發(fā)展速度，影響員工的主業(yè)職業(yè)成長。綜合相關文獻，本文認為員工斜杠效用會對主業(yè)的職業(yè)成長產(chǎn)生相關影響關系。據(jù)此，提出下列假設：

H1：員工斜杠正向效用對主業(yè)職業(yè)成長有顯著正向影響。

H2：員工斜杠負向效用對主業(yè)職業(yè)成長有顯著負向影響。

（二）目標設置的中介作用

目標，在組織內(nèi)是指根據(jù)組織的使命而提出的組織在一定時期內(nèi)所要達到的預期成果，是對活動預期結果的主觀設想。目標具有維系組織各個方面關系、構成系統(tǒng)組織方向核心的作用。目標管理是彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出的一個具有劃時代意義的概念，是指通過將企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為部門及個人的目標，大目標分解成小目標，小目標變成執(zhí)行細則，最后通過不斷地實現(xiàn)一個個小目標從而實現(xiàn)企業(yè)管理的大目標。不同于目標管理的概念，目標設置也為“目標設定”，即指制訂在將來某時間內(nèi)要完成的工作任務的過程。美國心理學家洛克指出，目標設置與否會影響工作預期效果。結合相關研究文獻分析，對目標設置的理論研究主要是考察目標設置理論和期望理論之間的關系，不同的付酬方式和目標水平對績效的影響，目標設置與責任感的關系，個別差異在目標設置中的中介作用，特別是追求反饋行為這一個別差異變量的影響等。曾曉等結合目標設置理論對“斜杠員工”忠誠度影響因素進行了研究[10]，提出了目標設置對“斜杠員工”忠誠度有顯著正向影響的結論。同時，結合黃瑤琨等的研究和其他文獻來看，員工斜杠效用也會對目標設置產(chǎn)生影響?；谝延醒芯亢屠碚?，可以得出員工斜杠正向效用的發(fā)揮會對管理者的目標設置起到推進作用，而負向效用則會對主業(yè)的目標設置產(chǎn)生一定的阻礙作用。進行目標設置可以激勵員工，使企業(yè)肯定和認可這類員工，對員工的職業(yè)成長具有明顯的促進作用。綜上所述，本文認為目標設置能夠影響職業(yè)成長，并且在員工斜杠效用與主業(yè)的職業(yè)成長之間起到了中介作用。據(jù)此，提出以下假設：

H3：目標設置對主業(yè)職業(yè)成長具有顯著的正向影響。

H4：員工斜杠正向效用對目標設置正向影響，負向效用對目標設置負向影響。

H5：目標設置在員工斜杠效用與主業(yè)職業(yè)成長之間的關系中起中介作用。

基于上述分析，首先構建如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究對象為全國范圍內(nèi)不同行業(yè)的不同企業(yè)中的員工，采用問卷調(diào)研方式進行數(shù)據(jù)的收集。地區(qū)包括杭州、廣州、重慶、西安、沈陽、濟南、九江、鄭州等多個城市的多家企業(yè)，收回問卷240份，剔除單樣本題項答案過度相似等無效問卷，最終收到有效問卷227份，有效回收率為94.58%。調(diào)查者中，男性55.066%，女性44.934%。16～44歲的青年員工占74.009%，45歲及以上的中年員工占25.991%。本科學歷占48.018%;大專及以下學歷占44.053%;研究生及以上占7.930%。主業(yè)（自入職）工齡為1年以下20.705%，占比最低；1～10年占59.031%；10年以上占20.264%。參與調(diào)查者的主業(yè)崗位所屬類別頻數(shù)分析結果顯示：工勤技能崗位占47.137%，專業(yè)技術崗位占29.956%，管理崗位占22.907%，見表1。

表1 潛變量驗證性因子模型擬合結果（N=227）

（二）測量工具

本研究主題涉及了員工斜杠效用、目標設置、主業(yè)職業(yè)成長三個變量概念。為確保此標準化問卷的信度和效度，采用國內(nèi)外知名成熟的李克特5級量表計分法，要求填寫問卷對象根據(jù)問卷的問題描述選擇相符的感受評價。數(shù)據(jù)分析采用SPSS23.0和AMOS21.0 進行處理與分析，見表2。具體變量測量方式如下。

表2 樣本變量的頻數(shù)分析和描述性統(tǒng)計（N=227）

1.員工斜杠效用量表

斜杠員工相關研究文獻并不多，本文關于員工斜杠效用測量借鑒黃瑤琨等的測量量表，該量表的信度和效度良好。黃瑤琨等人結合“斜杠”員工的產(chǎn)生原因和發(fā)展趨勢，針對“斜杠”員工對組織的影響，設計了關于“斜杠”員工的調(diào)查問卷并按照李克特5點量表進行了產(chǎn)生的效用因素分析。量表一共13個題項，劃分為負向效用、正向效用和忠誠度三個概念。從中選取正向效用和負向效用兩個維度，正向效用包括“開展副業(yè)后，我的總體收入水平和生活水平提升”等4個題項。負向效用包括“開展其他副業(yè)后，我對主業(yè)的工作熱情下降”等6個題項。

2.目標設置量表

本文研究借鑒李（Lee）等編制的目標設置測量量表[11]，量表信度和效度良好。一共44個題項，包括主管支持/參與等10個維度。本文研究選取其中的主管支持/參與、有形獎勵兩個維度，共7個題項。主管支持/參與（supervisor support/participation）指上級對下屬參與目標和戰(zhàn)略制定中的支持程度和意愿，包括“主業(yè)單位的老板很支持鼓勵我實現(xiàn)目標”等3個題項。有形獎勵（tangible rewards）指代表目標達成能夠帶來工作安全保障、加薪和晉升的可能性，包括“我有時會和我的同事一起完成，看看誰能在實現(xiàn)他們的目標方面做得最好”等4個題項。

3.主業(yè)職業(yè)成長量表

主業(yè)職業(yè)成長的測量借鑒國內(nèi)學者翁清雄、席酉民編制的四因素量表[12]，該量表使用較廣且信效度較好。量表一共有15個題項，分別從職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度與報酬增長四個維度來衡量職業(yè)成長狀況[13]。結合本文研究實際情況，選取職業(yè)能力發(fā)展和晉升速度兩個維度，共8個題項進行研究分析。職業(yè)能力發(fā)展包括“主業(yè)工作促使我不斷掌握新的與工作相關的技能”等4個題項，晉升速度包括在“在主業(yè)工作單位，我職務提升的可能性很大”等4個題項。

四、實證分析

（一）問卷信度與同源偏差檢驗分析

經(jīng)SPSS分析，員工斜杠正向效用和負向效用量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.762，0.838。目標設置量表的Cronbach’s α系數(shù)0.850。員工職業(yè)成長量表共有8個題項，剔除“在主業(yè)工作單位，我的職務比副業(yè)單位更理想。”題項后剩余7個題項，Cronbach’s α 系數(shù)為0.876。

由于本研究中的問卷測量題項均來源于員工的自我報告，所有的數(shù)據(jù)均由同一位被調(diào)查者填寫，可能存在同源偏差問題。因此，首先在問卷調(diào)查前設置匿名方式，保證答卷人安心作答，進而獲得比較真實的數(shù)據(jù)[14]；其次，采用Harman 單因素檢驗方法進行檢驗，結果顯示第一主成分的方差解釋率為40.213%，未超過50%的閾值。說明本研究所測變量間的同源偏差問題可以接受，不會影響研究結論的可靠性。

（二）因子分析與聚合效度分析

根據(jù)驗證性因子分析，因子測量項F3（＜0.001***）等水平上呈現(xiàn)顯著性，則拒絕原假設，同時其標準載荷系數(shù)均大于0.6，可以認為其有足夠的方差解釋率表現(xiàn)各變量能在同一因子上展現(xiàn)。平均公因子方差抽取量（AVE）與組合信度（CR）結果可以用于表示因子內(nèi)對變量的聚合效度，一般來說AVE高于0.5或CR高于0.7表明聚合效度較高，只需要看其中一個即可。模型AVE和CR的檢驗結果顯示：基于員工斜杠正向效用的組合信度CR值為0.764，負向效用的CR值為0.838，均大于0.7，說明各因子內(nèi)的測量指標提取度較好?；谀繕嗽O置的組合信度CR值為0.851，大于0.7，說明因子內(nèi)的測量指標提取度較好?；诼殬I(yè)能力發(fā)展，平均方差抽取量（AVE）的值為 0.566，大于 0.5，組合信度CR值為0.838，大于0.7，說明因子內(nèi)的測量指標提取度優(yōu)秀?；跁x升速度的組合信度CR值為0.726，大于0.7，說明因子內(nèi)的測量指標提取度較好。

根據(jù)探索性因子分析，整個問卷量表的KMO檢驗的結果顯示，KMO的值為0.934，同時，Bartlett球形檢驗的結果顯示，顯著性P值＜0.001***，水平上呈現(xiàn)顯著性，拒絕原假設，各變量間具有相關性，因子分析有效，程度為適合。員工斜杠效用的KMO值為0.865，同時，Bartlett球形檢驗的結果顯示，顯著性P值＜0.001***①，水平上呈現(xiàn)顯著性，拒絕原假設，各變量間具有相關性，因子分析有效，程度為適合。目標設置的KMO值為0.894，同時，Bartlett球形檢驗的結果顯示，顯著性p值＜0.001***，水平上呈現(xiàn)顯著性，拒絕原假設，各變量間具有相關性，因子分析有效，程度為適合。主業(yè)職業(yè)成長的KMO值為0.903，同時，Bartlett球形檢驗的結果顯示，顯著性p值＜0.001***，水平上呈現(xiàn)顯著性，拒絕原假設，各變量間具有相關性，因子分析有效，程度為適合。

將員工斜杠效用、目標設置、主業(yè)職業(yè)成長三個維度之間的因子兩兩合并作為備選模型與本文的基本模型進行比較，分析結果顯示，基本模型的擬合指標均達到了良好標準，顯著好于另外3 個備選模型。因此可以判定員工斜杠效用、目標設置、主業(yè)職業(yè)成長是三個獨立的變量，具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計和相關性分析

表3列出了本研究中6個變量間的Mean（均值）、SD（標準差）和相關矩陣，大部分變量均值均大于3，說明變量的被接受程度較高，且6個變量之間的相關性顯著。由表3可知，員工斜杠正向效用對職業(yè)能力發(fā)展（r=0.706，p＜0.001）、晉升速度（r=0.666，p＜0.001）均顯著正相關，假設H1成立；員工斜杠負向效用對職業(yè)能力發(fā)展（r=-0.403，p＜0.001）、晉升速度（r=-0.361，p＜0.001）均顯著負相關，假設H2成立。員工斜杠正向效用對主管支持/參與（r=0.627，p＜0.001）、有形獎勵（r=0.652，p＜0.001）均顯著正相關，員工斜杠負向效用對主管支持/參與（r=-0.398，p＜0.001）、有形獎勵（r=-0.407，p＜0.001）均顯著負相關，假設H4成立。主管支持/參與對職業(yè)能力發(fā)展（r=0.699，p＜0.001）、晉升速度（r=0.680，p＜0.001）均顯著正相關，有形獎勵對職業(yè)能力發(fā)展（r=0.814，p＜0.001）、晉升速度（r=0.659，p＜0.001）均顯著正相關，假設H3成立。

表3 各變量的描述性統(tǒng)計與相關性分析（N=227）

（四）回歸分析

為了進一步檢驗員工斜杠效用對主業(yè)職業(yè)成長的影響以及目標設置的中介作用，采用分層多元回歸方法對樣本數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析。采取性別、年齡、學歷、主業(yè)工齡、主業(yè)崗位類別作為控制變量，分別做因變量主業(yè)職業(yè)成長對自變量員工斜杠正向效用、員工斜杠負向效用以及中介變量目標設置的回歸分析，來進一步檢驗上述假設結果（如表4）。

由表4可知，員工斜杠正向效用對主業(yè)職業(yè)成長（β=0.693，p＜0.001）顯著正相關，假設H1成立；員工斜杠負向效用對主業(yè)職業(yè)成長（β=-0.087，p＜0.001）顯著負相關，假設H2進一步得證。員工斜杠正向效用對目標設置（β=0.601，p＜0.001）顯著正相關，員工斜杠負向效用對目標設置（β=-0.136，p＜0.001）顯著負相關，假設H4進一步得證。目標設置對主業(yè)職業(yè)成長（β=0.687，p＜0.001）顯著正相關，假設H3進一步得證。

表4 分層回歸分析結果（N=227）

（五）中介效應檢驗

X通過變量M對Y的間接影響稱為中介效應，多個中介變量M則進行多次中介效應，與調(diào)節(jié)作用不一樣的是，中介效應研究主要探究是哪些變量M影響了X→Y這個流程，調(diào)節(jié)作用主要探究的是影響效果的程度。與鏈式中介不一樣的是平行中介的中介變量M之間互不影響。本研究采取平行中介效應檢驗方法，采用Bootstrap法通過模擬抽樣分布得到更準確的標準誤估計值。設定Bootstrap抽樣為1 000次自助抽樣并將置信度水平控制在95%。下面是模型分析（中介效應回歸模型系數(shù)表略）。

中介效應分析共涉及3類模型，分別如下：

模型1，自變量X與因變量Y進行回歸模型：主業(yè)職業(yè)成長=1.397+0.686*員工斜杠正向效用-0.094*員工斜杠負向效用

模型2，自變量X與中介變量M進行回歸模型構建（如果多個中介變量則多個模型）：目標設置=1.839+0.588*員工斜杠正向效用-0.144*員工斜杠負向效用

模型3，自變量X和中介變量M一起與因變量Y進行回歸模型構建：主業(yè)職業(yè)成長=0.141+0.284*員工斜杠正向效用+0.004*員工斜杠負向效用+0.683*目標設置

表5展示了中介效應檢驗結果，包括效應判斷參數(shù)與效應占比等。由表5可以得出結論，目標設置在員工斜杠正向效用與主業(yè)職業(yè)成長之間起到部分中介作用，在員工斜杠負向效用與主業(yè)職業(yè)成長之間起到完全中介作用。

表5 中介效應檢驗匯總結果（N=227）

a和b至少一個不顯著，且a×b的95%Boot CI包括數(shù)字0（不顯著），則中介作用不顯著；若不包括數(shù)字0，且c’不顯著，則為完全中介；若不包括數(shù)字0（顯著），且c’顯著，且a×b與c’同號，則為部分中介作用。c表示模型1中X對Y時的回歸系數(shù)（模型中無中介變量M時），即總效應；a表示模型2中X對M時的回歸系數(shù)，b表示模型3中M對Y時的回歸系數(shù)，a×b為a與b的乘積即中介效應；95% Boot CI表示Bootstrap抽樣計算得到的95%置信區(qū)間，如果區(qū)間不包括0則說明顯著；c’表示模型3中X對Y時的回歸系數(shù)（模型中有中介變量M時），即直接效應。

圖2以路徑圖形式展示了本次模型結果，用于可視化分析X對于Y的中介影響關系情況。

圖2 中介效應路徑

五、研究結論、不足與對策

（一）研究結論

本文研究以斜杠員工為主體，通過結合目標設置理論，采用“員工斜杠效用—目標設置—主業(yè)職業(yè)成長”的理論范式展開研究論述，構建員工斜杠效用與員工主業(yè)職業(yè)成長關系的中介模型。利用實證研究方式對有效收集的227個樣本數(shù)據(jù)進行模型驗證分析，分析結果解釋了員工斜杠效用（員工斜杠正向效用、員工斜杠負向效用）對主業(yè)職業(yè)成長的影響作用機制。下面簡單闡述研究結論：

1.員工斜杠效用對主業(yè)職業(yè)成長的影響

員工斜杠效用分為正向效用和負向效用，正向效用對主業(yè)職業(yè)成長具有顯著的正向影響，負向效用對主業(yè)的職業(yè)成長具有負向影響。員工斜杠正向效用包括員工的收入水平提高、生活質(zhì)量提升、幸福感提升，自身的素質(zhì)和眼界提升等，進而對主業(yè)職業(yè)提供新的思想方法，將從其他職業(yè)學習到的方法理念應用到主業(yè)工作上來，這些有利的積極因子會促進主業(yè)職業(yè)成長；而員工斜杠產(chǎn)生的負向效用，會對員工對主業(yè)的職業(yè)成長產(chǎn)生阻礙作用，如果員工依賴副業(yè)或者無法合理分配工作時間，就會對主業(yè)工作造成消極和懈怠情緒及行為，并對主業(yè)工作產(chǎn)生拖拉現(xiàn)象和附帶效應，認為主業(yè)工作只是自己的最后一個保障而已。員工斜杠產(chǎn)生正向和負向兩方面效用會對主業(yè)職業(yè)成長產(chǎn)生不同的影響。

2.目標設置在員工斜杠效用與主業(yè)職業(yè)成長之間的中介作用

結合目標設置理論和目標管理等其他對目標的相關研究文獻，通過實證分析得出目標設置對主業(yè)職業(yè)成長具有正向的影響作用。在95%的置信區(qū)間下，目標設置對員工斜杠正向效用與主業(yè)成長之間起部分中介作用，在員工斜杠負向效用與主業(yè)職業(yè)成長之間起完全中介作用。員工斜杠正向效用會對企業(yè)管理層的目標設置起到促進和發(fā)展作用，使主業(yè)單位的目標設置得以有效實施和進行；而負向效用會阻礙目標設置，使目標設置難以實現(xiàn)。雖然有文獻研究員工斜杠與員工工作滿意度，忠誠度，勞動報酬以及斜杠成因，但是沒有將員工斜杠效用與職業(yè)成長這個與員工和企業(yè)發(fā)展密切相關的長期變量聯(lián)系起來。不同于其他文獻把職業(yè)成長作為中介變量或?qū)⒙殬I(yè)成長作為自變量進行研究，本文將職業(yè)成長作為結果變量來研究目標設置的中介效應，豐富了職業(yè)成長的中介變量并與因變量員工斜杠效用有機連接。

（二）局限性

本文在研究內(nèi)容和方法上仍然存在不足和局限性。

首先，本文僅僅考慮了員工斜杠效用的正反方面對目標設置和員工主業(yè)職業(yè)成長的影響作用，二者對于目標設置和主業(yè)職業(yè)成長的交互影響沒有進行進一步的探討。并且，員工斜杠分為多種形態(tài)和類型，其效用僅僅是員工斜杠化的一個維度，員工斜杠的動作、行為、態(tài)度等諸多表現(xiàn)方面有待深度研究與探討，于此才能深入把握斜杠員工、斜杠人士的工作生活狀態(tài)，從而為他們提出具有參考價值的選擇發(fā)展方案。

其次，本文從公司治理角度出發(fā)，針對自身公司員工斜杠問題進行研究和分析，可以為公司留住人才和用好人才提供重要的參考意見和依據(jù)。但斜杠員工自身的職業(yè)成長、人生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有待進一步商榷。

（三）對策建議

1.激勵員工斜杠正向效用的發(fā)揮，改善和阻止員工斜杠負向效用的消極影響

充分挖掘斜杠員工潛質(zhì)，提高員工的歸屬感，通過結合馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論等諸多激勵理論，充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，讓激勵理論始終貫徹企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展進程。建立目標設置等激勵機制，充分刺激斜杠員工對主業(yè)激勵制度的渴望，發(fā)掘員工所需，滿足企業(yè)員工的多樣化需求。

企業(yè)管理層應與員工進行有效溝通，直面員工斜杠現(xiàn)象，通過設置目標等方式提高本單位實力和行業(yè)地位，增強員工的依賴感、成就感和自信心，改變已有的消極觀點態(tài)度，使員工斜杠負向效用控制在最小化。此外，還要積極拓展員工斜杠效用與目標設置中介作用的雙向影響。

2.充分發(fā)揮目標設置這個中介變量的作用，有效協(xié)調(diào)員工斜杠效用和主業(yè)職業(yè)成長的關系

首先，目標應該合理化。合理地設置目標，目標的設置要與員工能力相匹配，本文選取主管支持/參與和有形獎勵兩個維度的目標設置，可見好的目標設置可以對職業(yè)成長發(fā)揮重要的促進作用。并且，好的目標設置在員工斜杠效用和主業(yè)職業(yè)成長的關系中起到重要的橋梁和紐帶作用。

其次，目標設置應當滿足SMART原則：目標必須是具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attainable）、和其他目標具有相關性（relevant）、具有明確的截止期限（time-based）。制訂的過程是使企業(yè)目標清晰、制訂者自身能力不斷增長的過程，企業(yè)管理層必須和員工一起在不斷制訂目標的過程中共同提高績效等能力。

3.企業(yè)應當充分思考主業(yè)職業(yè)成長與其他不同維度的變量關系，有效制訂員工職業(yè)成長方案

員工的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展密不可分，企業(yè)應當充分認識到職業(yè)成長與其他多維變量之間的關系，分析導致員工斜杠的原因，思考如何有利于員工的職業(yè)成長，留住人才，有效合理地利用人才，制訂好員工職業(yè)成長的培養(yǎng)計劃方案。使得員工對企業(yè)工作擁有新的認知，并且樂意為企業(yè)目標共同努力，促進員工的知行合一。

最后，企業(yè)應當明確是否允許員工斜杠化的產(chǎn)生，并且制訂合理的員工工作指標考核機制。如360度績效評估，由上司、下屬、自己、同事和顧客五個主體，從全方位、各個角度了解個人的績效，使被評估者獲得多種角度的反饋，認識自己的不足、長處和發(fā)展需求，使自己以后的職業(yè)成長更為順暢。通過此種監(jiān)督考核方法或其他方式防止員工斜杠負向效用導致的企業(yè)工作進度滯后等負面問題。

注釋：

①注：***、*、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平。