在行政官員管理體系中有效避免近親繁殖以及官員任命中任人唯親的傾向，或許來自行政機構(gòu)外部的崗位輪換是一種值得借鑒和采用的國企官員產(chǎn)生模式。這為我國行政官員管理體系中十分流行的“干部交流制度”相關(guān)政策的設(shè)計和完善帶來了啟迪

經(jīng)濟學家梯若爾教授曾經(jīng)說過，“所謂的公司治理就是選擇合適的經(jīng)理人，并使其向股東負責?！币蚨?，如何選擇主抓生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)理人（CEO或者說首席執(zhí)行官）對于公司治理的成敗至關(guān)重要。以往一家公司選擇經(jīng)理人通常有兩個來源：要么來自其內(nèi)部，這被稱為內(nèi)部晉升；要么來自于外部，也就是以市場遴選方式實現(xiàn)的外部聘用。長期以來，在我國上市公司，經(jīng)理人還有一個十分獨特的產(chǎn)生來源，那就是部分上市公司選擇了來自與公司具有利益聯(lián)系的集團公司或集團旗下的其他控股公司的經(jīng)理人作為新的CEO。我們把這種十分獨特的經(jīng)理人來源稱之為崗位輪換。

我們以中國船舶工業(yè)股份有限公司（600150）和中航重機股份有限公司（600765）?的經(jīng)理人更迭為例。聶成根在2007年7月出任中國船舶工業(yè)集團公司旗下的中國船舶工業(yè)股份有限公司的總經(jīng)理之前，曾擔任中國船舶工業(yè)集團公司總經(jīng)理助理、公司黨組成員、副總經(jīng)理等職務。曾在中國航天工業(yè)集團公司世新燃氣輪機股份有限公司任董事長的劉志偉，在2009年5月至2012年1月期間擔任中航集團旗下上市公司中航重機股份有限公司的總經(jīng)理。前者新任經(jīng)理人來自上級控股股東所在企業(yè)集團，后者新任經(jīng)理人來自集團旗下的其他控股公司。

經(jīng)理人更迭：

崗位輪換優(yōu)于內(nèi)部晉升弱于外部聘用

需要說明的是，這里的崗位輪換不同于日本終身雇傭制企業(yè)的中層干部內(nèi)部管理崗位輪換的企業(yè)文化問題，它涉及作為股東代理人的經(jīng)理人更迭，因而是標準的公司治理問題。

那么，通過崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人與內(nèi)部晉升和外部聘用的經(jīng)理人相比，將為公司治理進而公司業(yè)績帶來怎樣的影響呢？利用手工采集的我國上市公司經(jīng)理人產(chǎn)生來源的數(shù)據(jù)，我和我的團隊實證評估了崗位輪換這一經(jīng)理人來源產(chǎn)生方式的有效性。我們的研究主要有以下發(fā)現(xiàn)：

一是，以內(nèi)部聘用和崗位輪換為主的經(jīng)理人產(chǎn)生來源的事實表明，我國一定程度尚未形成統(tǒng)一公開的職業(yè)經(jīng)理人市場。研究發(fā)現(xiàn)，在我國上市公司經(jīng)理人的來源中，約70%來自內(nèi)部晉升，約有20%的經(jīng)理人來自崗位輪換。只有不到10%的經(jīng)理人來自外部市場聘用。這一事實一定程度表明，我國尚未形成統(tǒng)一公開的職業(yè)經(jīng)理人市場。

而崗位輪換這一經(jīng)理人產(chǎn)生來源在國有控股公司中更加突出。經(jīng)理人來源于控股集團或集團旗下的其他公司的崗位輪換事實上使這些經(jīng)理人具有雙重屬性。相對內(nèi)部晉升，他們來自上市公司外部，屬于“外部人”；但相對于嚴格意義的外部聘用，他們來自企業(yè)集團或集團旗下其他控股公司，與上市公司存在著經(jīng)營業(yè)務的交叉和資本的關(guān)聯(lián)，又屬于“內(nèi)部人”。這是我們理解經(jīng)理人崗位輪換為公司治理進而企業(yè)績效，帶來不同于內(nèi)部晉升和外部聘用兩種來源的獨特效應的關(guān)鍵。

二是，如果以企業(yè)長期績效改善作為評價的維度，我們發(fā)現(xiàn)，外部聘用經(jīng)理人帶來的績效改善最顯著，崗位輪換次之，內(nèi)部晉升最差。由于崗位輪換經(jīng)理人的雙重屬性，其“內(nèi)部人”屬性使非內(nèi)部晉升的相關(guān)效應出現(xiàn)“折扣”，對公司未來績效的改善小于外部聘用經(jīng)理人帶來的相關(guān)效應。這是由于，盡管崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人來自上市公司的外部，但由于之前所服務的企業(yè)集團或集團其他控股公司與該公司存在業(yè)務交叉和資本關(guān)聯(lián)，因而崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人與上市公司現(xiàn)有的管理團隊存在著千絲萬縷的關(guān)系，并不能完全擺脫“內(nèi)部人文化”的陰影。但崗位輪換的積極意義在于，避免了內(nèi)部晉升往往伴隨的官員選拔近親繁殖的內(nèi)部人控制，有利于實現(xiàn)公司控制和打破窠白推陳出新的目的。

綜合兩方面的效應，經(jīng)理人產(chǎn)生來源的崗位輪換是一些企業(yè)所選擇的過渡性和權(quán)宜性制度安排，并非“長治久安”之計。

三是，來自公司外部的經(jīng)理人（崗位輪換或外部聘用）帶來的企業(yè)績效改善將通過“內(nèi)在”和“外在”兩種機制發(fā)揮作用。一方面，其與公司重新締約，強化了與公司績效掛鉤的薪酬體系，通過完善公司薪酬激勵這一“內(nèi)在”機制發(fā)揮作用。我們的研究發(fā)現(xiàn)，外部聘用經(jīng)理人的平均薪酬要高于崗位輪換經(jīng)理人的平均薪酬，而崗位輪換經(jīng)理人的薪酬又高于內(nèi)部晉升的經(jīng)理人薪酬，且這種差距有逐漸擴大的趨勢。相比內(nèi)部晉升，無論是來自外部聘用或崗位輪換的經(jīng)理人，都能夠顯著地提高其薪酬績效敏感性，由此形成對經(jīng)理人的有效激勵。

另一方面，外部經(jīng)理人作為“外來的和尚”，“會念經(jīng)”，其更易于打破窠臼推陳出新，能夠從“外在”機制上發(fā)揮作用。

四是，經(jīng)理人產(chǎn)生方式對企業(yè)業(yè)績影響在國有和非國有企業(yè)中存在差異，來自“外部的”經(jīng)理人對國有企業(yè)的長期績效改善尤為明顯。一個不爭的事實是，相比非國有企業(yè)，國有企業(yè)還承擔著擴大就業(yè)、保護環(huán)境甚至維護社會穩(wěn)定等一些學者所謂的“政策性負擔”，國有企業(yè)需要在不同的任務之間艱難平衡。這使得對一個企業(yè)而言，基于績效評估的常規(guī)激勵機制被大大弱化。此外，在我國國有資本投資管理體系改革啟動之前，國企的產(chǎn)業(yè)集團中普遍存在“管人管事管企業(yè)”行為。這一定程度上扭曲了經(jīng)理人市場原本應有的“優(yōu)勝劣汰”的選擇機制。因此，未來國企改革的重點將集中于從“管人管事管企業(yè)”到“管資本”的國有資本投資管理體系的改革，逐步讓董事會基于市場原則遴選經(jīng)理人。

加速改革進程：

讓董事會市場化遴選職業(yè)經(jīng)理人

我們看到，在實質(zhì)啟動上述改革之前，崗位輪換作為內(nèi)部晉升與外部聘用的中間和過渡形式，最終為以“管資本”方式和董事會基于市場化遴選聘任職業(yè)經(jīng)理人進行了積極嘗試。我們的研究發(fā)現(xiàn)，在國企內(nèi)部，外部聘用和崗位輪換經(jīng)理人帶來的企業(yè)績效提升尤為明顯。這意味著，國有企業(yè)更需要具有外部人屬性的經(jīng)理人，推陳出新，推動企業(yè)變革與發(fā)展。

我們研究的基本政策含義是：

一是，在行政官員管理體系中有效避免近親繁殖以及官員任命中任人唯親的傾向，或許來自行政機構(gòu)外部的崗位輪換是一種值得借鑒和采用的國企官員產(chǎn)生模式。這為我國行政官員管理體系中十分流行的“干部交流制度”相關(guān)政策的設(shè)計和完善帶來了啟迪。

二是，鑒于外部產(chǎn)生（崗位輪換和外部聘用）職業(yè)經(jīng)理人能夠為企業(yè)帶來更加顯著的長期績效改善，和我國尚未形成公開統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人市場的事實，我們建議加快國有資本管理體系從“管人管事管企業(yè)”到“管資本”的改革進程，讓董事會成為市場化遴選職業(yè)經(jīng)理人的公司治理核心。這顯然是推動我國職業(yè)經(jīng)理人市場的建設(shè)的根本。我國資本市場未來的目標應該是，擴大上市公司外部聘用經(jīng)理人的比例，鼓勵經(jīng)理人在不同上市公司之間自由流動，最終建立和形成我國統(tǒng)一公開的職業(yè)經(jīng)理人市場。

鑒于崗位輪換提升企業(yè)績效的作用雖優(yōu)于內(nèi)部晉升，但劣于嚴格意義上的外部聘用的事實，目前看起來似乎有效的崗位輪換只能是一些企業(yè)所選擇的過渡性和權(quán)宜性制度安排，并非“長治久安”之計。對此我們應該有清醒的認識。

2021年12月，銀保監(jiān)會率先推動中國金融人才庫建設(shè)工作，包括高管、獨立董事、外部監(jiān)事人才庫等，讓“專業(yè)的人干專業(yè)的事”，可謂為推動建立健全我國職業(yè)經(jīng)理人市場機制開了一個好頭。

作者系中國人民大學金融學教授，梁欣雯對本文的寫作亦有貢獻。詳細研究請參見鄭志剛、梁欣雯和吳新春，《經(jīng)理人產(chǎn)生來源與企業(yè)未來績效改善》，《經(jīng)濟研究》，2014年第4期