宋運龍（陜西省地方病防治研究所）

引言

在衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源管理部門是起著紐帶作用，關系著各個部門的平穩(wěn)運行。也就是說，人是生產力中最活躍的因素，在衛(wèi)生事業(yè)單位努力提高醫(yī)務人員的工作能力，思想素質是促進醫(yī)院高速運轉的基礎性內容，而人力資源管理部門能夠為衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展輸送新鮮血液[1]。然而在新的歷史時期，衛(wèi)生事業(yè)單位要想更好地為人民服務，創(chuàng)造出更高的社會效益，就必須自我革新，加強對人力資源管理問題的自我反思，探索出轉變傳統(tǒng)的人力資源管理方式的道路，發(fā)掘更多擁有醫(yī)學知識和人文知識的醫(yī)務工作者，讓人才在適合他的單位發(fā)光發(fā)熱。

一、新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體系較落后

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對醫(yī)務人員的理論學習能力和實踐操作能力要求較高，需要高素質的醫(yī)務人才，在人才隊伍建設方面，還是依托于傳統(tǒng)的方式，從其他單位引進，通過高薪聘請的方式來擴充人才隊伍。但是這對衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠發(fā)展來說是有不利影響的。 一方面，衛(wèi)生事業(yè)單位以外聘等形式去擴充本單位的人才隊伍，是可以有效解決當下的人才稀缺問題，但是員工對單位的信任感和忠誠度遠遠無法與本單位自行培養(yǎng)的工作人員高[2]。依賴外聘引進的方式來充實高層醫(yī)務人員，容易忽視對本單位人才的培養(yǎng)，更打擊了本單位人才工作的積極性，不利于建立獨立的單位儲備人才隊伍。

在人才管理方面，我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源考核體制僵化，員工的工資是以國家財政形式發(fā)放，即便是員工工作效果不佳，也不會影響員工的工資收入。衛(wèi)生事業(yè)單位職工過程性考核主要是體現(xiàn)在打卡等方面，但是在工作中的各種表現(xiàn)并沒有嚴格記錄在冊，人力資源管理部門也沒有十分重視對各部門員工的過程性考核，績效考核改革步調緩慢，每位職工在年終審核和分發(fā)工資待遇方面，很少將平時的工作因素考慮在內，難以通過人才考核和管理體制來激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。部分衛(wèi)生事業(yè)單位即便采納了績效考核管理方式，但在具體的實施標準往往與現(xiàn)實相沖突，難以做到科學性和合理性。

（二）人力資源管理運行手段陳舊

大數(shù)據時代下，信息的互聯(lián)互通已成為各個行業(yè)發(fā)展的必要條件，人才是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的軟實力。然而部分衛(wèi)生事業(yè)單位并沒有搭建起以大數(shù)據技術為核心手段的人力資源管理系統(tǒng)，仍沿用傳統(tǒng)的人事部門工作人員離職一個招一個的人事管理思想，這會導致衛(wèi)生事業(yè)單位在人事招聘方面存在不確定性和突發(fā)性因素，難以適應新形勢下的事業(yè)單位發(fā)展要求。甚至，不少人力資源管理人員認為，這只是簡單的招聘工作，沒有更好地與人才引進計劃，將人才管理培訓和人才考核晉升等任務結合起來搭建人力資源管理系統(tǒng)。

（三）績效考核制度在人力資源管理中不明顯

單位績效考核管理是管理者和工作人員在明確實現(xiàn)目標的情況下就如何實現(xiàn)目標而達成的共識。這也是單位員工能夠有效達成目標要求，取得優(yōu)異績效的管理辦法、管理過程。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效改革可以利用科學的評價體系和反饋體系，來促進員工和單位的長遠發(fā)展。衛(wèi)生事業(yè)單位是以服務為核心的公共部門，財政撥款的方式讓員工之間收入差異變化程度低，故而很多衛(wèi)生事業(yè)單位開展人力資源管理績效考核改革，試圖協(xié)調平衡醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的經濟效益和社會效益[3]。而部分單位績效考核管理借鑒的是企業(yè)管理制度，注重經濟效益。然而，衛(wèi)生事業(yè)單位需要不斷提高其自身的社會公益性，承擔更多程度的社會效益。部分單位在設置針對醫(yī)護人員的績效考核內容時，有體現(xiàn)以病人為中心，但是盈利部分的工作重點，難免與其所承擔的社會責任相沖突。且員工之間績效，評定差異會產生一些不公平不合理的問題，無法真正激發(fā)員工工作的積極性，長此以往，會造成惡性循環(huán)，讓事業(yè)單位組織凝聚力和競爭力都有所下降。

二、新形勢下優(yōu)化衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）構建更加完整的人力資源管理體系

想要實現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理高質量發(fā)展，需要明確人力資源管理的基本特征，即人性化、實踐性和專業(yè)性。人力資源管理工作是面向人的工作，應重視員工的個人需求，對不同員工的個人價值在管理過程中給予客觀、體貼的評價和肯定，珍視他們?yōu)樾l(wèi)生事業(yè)單位作出的突出貢獻，充分體現(xiàn)本單位的愛人情懷。其次，要提高人力資源管理的實踐性和專業(yè)性，有的放矢地開展人力資源吸納和儲備工作[4]。專業(yè)性可以區(qū)分人力資源管理水平的高低，反復進行實踐，也是檢驗管理目標可行性及正確性的最好路徑。另外，人力資源管理應具備戰(zhàn)略性的眼光，不能在工作中過于片面。根據馬斯洛的需求層次理論和人力資源激勵理論去設計人力資源管理辦法，在衛(wèi)生事業(yè)單位中確保員工的薪資待遇可以提高，其次滿足員工的晉升需求，創(chuàng)造出更加合理的職稱評定方式和晉升方式，為員工的晉升職位提供更加充分的機會。在此基礎上將員工的個人利益與單位發(fā)展目標有效融合起來，促使個人發(fā)展也在不斷促進單位發(fā)展，更能夠從員工基礎入手建立其積極性和忠誠度。

（二）加強人力資源管理人才隊伍建設

人才是現(xiàn)代化衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的必須要求。加強人才隊伍建設對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位改革發(fā)展具有重要意義，而人力資源管理部門的人才隊伍建設是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的基礎和關鍵。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員應樹立科學的人力資源管理理念，學習前沿的人力資源管理理論和辦法，充分重視人才建設在單位組織發(fā)展中的作用，突出事業(yè)單位的服務性質和社會價值，深化員工對人才培養(yǎng)建設的認識，通過舉辦講座、人才交流、人才選拔等活動來深化員工、領導對人才隊伍建設的重要意義，要從根本上改變領導和員工對人力資源管理體系的漠視，讓人力資源管理工作人員深刻認識到，人才在單位發(fā)展過程中的作用[5]。人力資源管理人員不僅需要完成招聘人才的基本職責，還需要將單位的各個部門聯(lián)系起來，將個人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性表現(xiàn)出來，成為促進單位發(fā)展的橋梁。要加快建設人才培養(yǎng)機制，形成現(xiàn)代化信息管理復合型人才培養(yǎng)體制，既要提高人力資源管理人員的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)知識和人力資源管理知識，還需要豐富工作人員的基層醫(yī)務工作實踐經驗，能夠真正將理論與實際結合起來，成為掌握信息系統(tǒng)應用和管理的復合型專業(yè)化人才。不斷改善工作環(huán)境，完善工作制度，提高員工對自己工作的認可度，提高對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的貢獻率。

（三）利用大數(shù)據技術豐富人力資源管理手段

衛(wèi)生事業(yè)單位要更新管理理念，積極吸納新型人才，借鑒新事物，提高對大數(shù)據科技的重視程度，建立大數(shù)據共享平臺。大數(shù)據具有信息記錄存檔糾正數(shù)據偏差及科學預測分析等能力，可以廣泛應用于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革體系的平臺搭建和人力資源管理中。衛(wèi)生事業(yè)單位需要結合自身的發(fā)展需求，推進信息化建設，引進大數(shù)據技術，為人力資源工作的高效開展提供堅定的物質基礎。應積極利用數(shù)據分析等吸納更多的優(yōu)秀人才，建立更加穩(wěn)定、科學的人才儲備戰(zhàn)略。另一方面，人力資源管理部門還可以利用大數(shù)據系統(tǒng)分析員工的工作態(tài)度及工作完成情況，綜合測評工作能力和工作崗位的適配度，為員工的晉升和崗位調換提供數(shù)據支持。

（四）突出績效考核在人才管理中的作用

績效考核的目的不是為了對員工工資進行獎勵或懲罰，而是注重員工個人的可持續(xù)性發(fā)展。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，績效考核完結之后，相關部門一定要對考核結果進行及時公示，或將個人的考核結果發(fā)送到每一位工作人員手中，然后工作人員需要針對績效考核結果進行及時反饋，明確自身發(fā)展方向。要明確績效考核不是單純重視經濟效益，更不是新的“大鍋飯”“平均主義”，而是為了促進績效評價量化發(fā)展，注重工作完成的質量和效率。因此，績效考核要針對當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位長遠發(fā)展的可持續(xù)性目標和公平性進行效果研究，要規(guī)范考核評價實踐，在組織機構、制度、執(zhí)行和實施等方面加強量化審核標準，運用定量指標來提供數(shù)據支持，對員工的工作結果評價進行驗證和修正。要引導衛(wèi)生事業(yè)單位人員和人力資源管理人員積極參與到績效管理評定的各個環(huán)節(jié)中，將績效考核管理工作變成是一種引導員工形成正確工作態(tài)度、提高員工工作效率、提升事業(yè)單位整體發(fā)展的戰(zhàn)略手段。

（五）堅定支持人力資源共享與安全保障

當今社會是信息膨脹的時代，搭建大數(shù)據人才管理平臺，需要更加注重人力資源信息共享和信息安全。信息安全是國家信息網絡管理工作非常重要的一部分,由于網絡信息采集及時性高、共享性強,維護網絡信息安全往往需要我們耗費大量的時間人力物力。人力資源管理部門需要在信息共享時采取加密手段，避免員工單位的關鍵信息被不法分子利用，造成損害。隨著我國社會主義經濟的快速發(fā)展,人們的維權責任意識越來越強,信息安全保障問題越來越受到人們的高度重視。因此，人力資源管理人員需要樹立高度的信息安全意識，通過抽查和考核等方式來強化工作人員的信息安全意識，完善信息平臺的建設和維護。

結語

總之，我國衛(wèi)生事業(yè)單位改革任重道遠，唯有把握新形勢，利用大數(shù)據技術來強化人力資源管理手段，加快人才隊伍建設，構建更加完整的人力資源管理體系，創(chuàng)新人才考核機制，利用績效考核更好地激發(fā)員工的工作熱情，促進事業(yè)單位全面發(fā)展。