王寅誼

(浙江警察學院,浙江 杭州 310053)

古語云:剛者易折,柔則長存。公安機關現代化建設不僅要鑄就“四個鐵一般”的剛性鐵軍品質,也要有以幸福感為核心的柔性人文關懷;不僅要從職業(yè)角色和職業(yè)發(fā)展角度貫徹革命化、正規(guī)化、職業(yè)化、專業(yè)化的工作方針,也要注重公安民警作為血肉之軀、社會成員的“人”的視角所指向的人性化管理。公安民警幸福感以職業(yè)幸福感為主體,是主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的整合,[1]既包括警察在職業(yè)活動中追求自身價值的實現和潛能發(fā)揮所體驗的滿足與愉悅,[2]也指警察對所從事職業(yè)及目前工作狀態(tài)在滿意程度上的一種主觀感受。關注警察幸福感,實質上是公安機關隊伍穩(wěn)定和公安民警健康可持續(xù)發(fā)展的需要,是公安機關從優(yōu)待警的目標指向。

隨著公安工作現代化建設的全面推進,公安民警幸福感管理作為公安機關現代化建設的重要組成部分,從理論和實踐層面進行了系列探索。關于如何提升公安民警幸福感主要有三種思路。一是從造成警察“不幸?！钡脑蛉胧?通過排除不幸因素以暢通實現幸福的路徑;[3]二是從幸福感的內涵和構成要素入手,通過強化獲取幸福的能力和資源以實現幸福;[4][5]三是從幸福感的影響因素入手,通過間接干預的手段提升幸福感。[6][7]實踐中,各地公安機關依據地域經濟特征在政治待遇、經濟待遇和福利待遇等方面實行了各具特色的優(yōu)待措施,讓民警感受到了溫暖,收獲了幸福。通過現有研究和公安實踐看警察幸福感的提升,既要肯定系列措施的顯著效果,也要通過幸福感變化的規(guī)律認識其局限性,并從可持續(xù)發(fā)展的角度結合公安機關職業(yè)化建設思考新發(fā)展階段提升公安民警幸福感的新路徑。

一、現行惠警政策在提升警察幸福感方面的局限性

不可否認,物質激勵和環(huán)境改善是提升幸福感最直接的方式,可以讓人即時獲得以快樂情緒為主的滿足體驗。近些年,各地公安機關在惠警政策方面的做法具有相似性。以浙江省為例,強制休息、暖警房、“五優(yōu)”保障、維權正名等多項制度創(chuàng)新增強了民警的認同感,最美浙警、榮譽退休等系列政策落地提高了民警成就感,醫(yī)療綠色通道、民警家屬關懷等系列活動強化了民警的歸屬感。這些惠警政策具有直觀、量化和較強的操作性特征,因其以高度可視化的手段呈現了隊伍建設的現狀,以實實在在的收益詮釋了“獲得”與“幸?！敝g清晰的因果邏輯,不僅受到民警的普遍歡迎,也備受各級領導的青睞。但隨著公安隊伍職業(yè)化建設的深入以及民警各方面基本需求的滿足,外源性激勵的效益會逐漸減弱。

(一)幸福感是一種綜合體驗,現行惠警政策未觸及根本

幸福感是總體滿足感的主觀體驗,是一個復雜的概念,受諸多因素影響。[8]消極情緒和積極情緒體驗共同影響著個體幸福感水平。[9]積極情緒體驗并不能抵消消極情緒體驗,而消極情緒的緩解也并不必然導致積極情緒的增長。同時,民警幸福感的核心是職業(yè)幸福感,職業(yè)活動的特征直接并在很大程度上影響幸福感體驗。只要職業(yè)活動中的負面生活事件持續(xù)存在,民警的認知未發(fā)生轉變,消極情緒就會被不斷誘發(fā)并持續(xù)存在,民警的幸福感會因為消極情緒體驗的持續(xù)而處于較低水平。

現行從優(yōu)待警措施的主要效益在于減少因各種沖突、困難或者對比落差造成的消極情緒,間接影響了總體幸福感的提升;經濟待遇的提高以及其他部分優(yōu)待措施也可以在一定程度上誘發(fā)積極情緒而暫時提升幸福感。但風險高、壓力大、晉升難等警察職業(yè)特征依然沒有改變,基層民警職業(yè)活動和發(fā)展中產生的消極情緒情感狀態(tài)并沒有得到根本上的改善。各方面待遇提升主要解決了公安民警生存生活所需,對于自我實現等高級需求的滿足作用不明顯,民警的職業(yè)倦怠問題并沒有得到有效改善,[10]也無法實質上促進“蓬勃”①狀態(tài)的實現。從這兩個方面看,造成民警低幸福感的根源性問題并未得到有效解決,生活問題的解決并不會自動消減職業(yè)活動帶來的不幸福,暫時提升的幸福感也會很快恢復到原有水平。

(二)幸福感受社會比較影響,政策激勵效果不均衡

相對標準理論(Relative Standards Theories)認為,幸福感是由一些標準之間的比較得出的,例如一個人的過去、其他人、目標或理想以及實際情況。社會個體會將他人的情況作為比較對象,如果覺得自己比他人要好就會體驗到更高的幸福感水平。正所謂“身在福中不知福”,幸福的體驗更多時候可能并不會被人們意識到,只有在相對標準出現時才會喚起更為深刻的體驗。

公平公正的表彰激勵機制刺激基層民警對標努力,受到獎勵的民警因積極情緒暫時性地占據優(yōu)勢而獲得幸福感,但因表彰獎勵的競爭性和比例規(guī)定,那些同等付出卻沒有得到激勵的民警的幸福感水平就會下降。同樣,提升整個公安行業(yè)的待遇水平并明顯高于其他部門或者行業(yè)在當前行政體制下難以實現,并與社會主義價值追求相沖突。因此,激勵政策更傾向于恢復民警幸福感的正常值,對于持續(xù)提升幸福感的作用不明顯。

(三)物質性激勵具有天花板效應,提高薪酬對幸福感提升缺乏后勁

霍德華·金森在《幸福的密碼》中指出,所有靠物質支撐的幸福感都不能持久,都會隨著物質的離去而離去。對收入與幸福感之間關系的研究表明,貨幣隨著規(guī)模的增長而具有積極的但逐漸減少的作用,收入水平越高,財富與生活滿意度之間的聯系強度就會越弱。[11]公安民警因感覺待遇低、保障差引起的消極情緒在惠警政策實施后得到一定緩解,但這種達到目標后的滿足感會隨著時間而消退,直到新的更高的目標或標準出現,這也被稱為“享樂跑步機”效應(Hedonic Treadmill)。②有研究表明,獲獎、晉升等好事情在三個月后就會對個體的快樂程度失去影響力。[12]

按照現行的公務員薪酬制度,通常是在一定周期內進行調整,并保持穩(wěn)定。人民警察的收入水平受各地經濟水平的影響有較大差異。一次性提高民警待遇可以在一定時期內振奮人心,但這種幸福體驗會很快消退,那些讓人不愉快的事情又會凸顯出來占據幸福感體驗的核心?？梢灶A見,薪酬待遇改善對于公安民警幸福感的提升很快就會出現邊際遞減效應,物質性激勵措施常態(tài)化后如何進一步提升甚至維持公安民警幸福感成為公安隊伍建設的新難題。

綜合以上三方面論述,不難看出物質激勵、榮譽激勵、生活及職業(yè)保障均帶有明顯的外源性特征,并不能持久地把民警幸福感帶入新的更高水平,也無法根本性轉變職業(yè)活動性質帶來的持續(xù)性負面影響,繼續(xù)在現行惠警政策上加大投入難以產生更大的效益,甚至會影響幸福感的提升效果。只有遵循幸福感的變化規(guī)律,深入問題本質,更新理念,才能尋找到提升民警幸福感的新路徑。

二、新發(fā)展階段警察幸福感管理的基本理念

在中國特色社會主義進入新發(fā)展階段的大背景下,公安事業(yè)發(fā)展以公安工作現代化為目標開啟了新征程。從公安工作現代化延伸到公安隊伍現代化建設,首先需要進行理念上的升級?，F代管理的實質是幸福管理,而幸福是現代管理的終極之善。[13]警察幸福感應成為公安隊伍建設現代化水平的核心指標之一。雖然幸福感受遺傳和環(huán)境因素的影響,但主動干預對于幸福感的提升仍然具有非常重要的積極意義,這也是幸福管理的邏輯起點?；诋斍靶腋８袑嵶C研究的結論,警察幸福感管理需要建立系統(tǒng)經營、分群而治和持續(xù)影響的基本理念。

(一)系統(tǒng)經營的理念

當前公安改革仍然以問題導向為核心理念之一,問題導向對于解決公安隊伍建設中存在的短板和民警面對的實際困難有顯著效果。但問題導向需要有系統(tǒng)觀為補充,從結構性的角度分析矛盾的主次和解決策略的關鍵。幸福感沒有固定的公式,但公安機關作為一種組織卻是完整的系統(tǒng),警察作為一種職業(yè)也有基本的維度,公安民警的職業(yè)生活和發(fā)展同樣可以分為若干的層面和階段。警察幸福管理走向成熟需要改變零敲碎打的工作方式,在時代背景下對隊伍結構和組織結構進行科學、系統(tǒng)的分解,從各部分關聯性和持續(xù)健康發(fā)展的角度找準著力點,慎用頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的應急策略。

系統(tǒng)經營的理念不是將普遍性問題的針對性解決作為重點,而是從橫向的組織結構和縱向的職業(yè)發(fā)展角度進行系統(tǒng)性思考,尋找影響幸福感的根源和關鍵。通常認為,壓力是造成警察幸福感下降的重要原因,實踐中經常被定義為“普遍性問題”。[14]因此,需要對警察的壓力源進行分析,比如工作生活、領導管理、人際關系以及個人能力等方面,并采取針對性的改進措施。[15]壓力問題本身就是一個復雜的問題,試圖通過解決某個復雜問題來解決另一與之相關的復雜問題,在成本和效益上都是欠妥的,壓力源本身也很可能是由組織管理的不成熟和不穩(wěn)定所引起。而就組織運行的系統(tǒng)性和職業(yè)發(fā)展的規(guī)律性而言卻是相對穩(wěn)定的。因此,將幸福感問題與組織、職業(yè)的系統(tǒng)發(fā)展結合起來考慮,應該成為幸福感管理的基本思路。

另外,個人的幸福感體驗受多種因素影響,雖然也有一定的結構特征,但因個體需求的特殊性更宜采用個性化的精準服務進行調整。而群體性的幸福感水平表達了某方面需求滿足程度的一致性,表現出一定的規(guī)律性特征,反映了組織系統(tǒng)的結構性問題。對于組織而言,在幸福感管理上不宜將個體幸福感結構作為政策設計的出發(fā)點,而應從組織或者職業(yè)結構的角度追求整體效益的最大化。比如不同警種、不同崗位的民警之間幸福感的差異,可能在根源上是由于工作的復雜性、個體成就感、能力匹配度等要素與“一刀切”的績效考核方式之間的矛盾所引發(fā),從系統(tǒng)結構的角度看,就需要對選人用人制度、輪崗制度、差異化績效考核等方面進行綜合性改良。

(二)分群而治的理念

從現有警察幸福感的研究結果看,公安民警幸福感表現出較為明顯的群體性特征。這里的群體劃分主要有警種、性別、崗位、職位、黨員身份、收入水平等,[16]其中影響較為突出的是由年齡、警齡、職級、職位等要素綜合決定的職業(yè)發(fā)展階段,以及警種、部門、崗位等要素決定的工作性質維度。[17]不同職業(yè)發(fā)展階段群體和不同警種、崗位群體的幸福感影響因素具有較大的差異性,比如刑偵民警的工作成就對幸福水平有積極影響,派出所民警因重復性工作和群眾工作的復雜性導致幸福感偏低,工作5年后民警面臨職業(yè)晉升方面的發(fā)展危機等。警察職業(yè)的多元化特征決定了警察幸福感管理需要采取分群而治的思路,由簡單粗暴的“一刀切”轉向因人而異的精細化管理。

分群而治的基礎是群體的科學劃分和需求的精準評估。性別、年齡、特殊崗位、警種等經驗性分類,總體上比較粗放,缺少對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段民警的主要需求的把握。基層公安機關較為普遍地采用新民警、老民警、女民警、雙警等群體劃分,這些群體具有較為明顯的特征,也有近似的需求。但在具體操作中,關于“新”和“老”的具體年齡劃定沒有統(tǒng)一規(guī)范,不同崗位的女民警也沒有進行區(qū)分,同一群體表現出的需求差異也較大。對中青年骨干民警或者中層領導干部的關注較少,較多地強調責任和擔當,缺少職業(yè)發(fā)展的引導和服務。因此,在政策和制度框架下,群體劃分應進一步結合不同個體的需求特征和個人的成長階段,按照需求的近似性進行更為精細化的劃分。

分群而治需要特別關注民警的職業(yè)發(fā)展階段。職業(yè)發(fā)展階段是年齡、崗位、職級、收入、角色等多要素的綜合體現。當前我國警察職業(yè)體系尚不成熟,警察職業(yè)化問題研究還處于起步探索期。[18]然而跟其他職業(yè)群體一樣,警察在職業(yè)發(fā)展中可能出現定位危機、升職危機、方向危機和飯碗危機。[19]職業(yè)危機是不同年齡警察群體容易遇到的職業(yè)發(fā)展大事件,這些危機直接影響警察群體的職業(yè)幸福感。因此,迫切需要加強公安民警職業(yè)生涯研究,科學追蹤和監(jiān)測民警不同職業(yè)生涯的發(fā)展階段特征和動態(tài)需求,引導民警更為準確地進行自我定位,順利度過職業(yè)危機,實現有活力地終身發(fā)展。

(三)持續(xù)影響的理念

幸福感的管理可以立竿見影,更需要持續(xù)影響。幸福感作為一種綜合性體驗,雖然會隨著一些生活事件或心理事件而變化,但在一個階段卻是相對穩(wěn)定的,一些研究認為這跟人們對幸福的評價標準有關。[20]表彰獎勵可以立竿見影地提高幸福感,但不可持續(xù);從長遠看,公安機關幸福管理需要持續(xù)開展以人民警察價值觀為核心的幸福觀教育。幸福觀教育主要是一種潛移默化的文化影響,是組織文化對個體的同化過程。不同文化背景下的個體對幸福的判斷和感受存在差異,文化建構幸福的規(guī)則,幸福感是在文化中自我建構的,文化決定行為規(guī)范(可以將行為規(guī)范看成是個體基本的幸福觀),個體按照該行為規(guī)范行事時就會感到幸福。[21]

公安文化是公安組織在其發(fā)展過程中逐步形成的被全體民警所認同和遵循的警察核心價值觀、警察精神追求、警察職業(yè)道德規(guī)范、行為準則、組織制度及其物質形態(tài)的總和。從精神層面講,公安文化是具有警察職業(yè)特征的意識形態(tài)和價值觀念。[22]人們基于文化解釋自身的行為,并通過不斷的努力達到文化所傳遞的價值標準。鮑溫認為,人在闡釋自己的想法時所選擇的觀點,就是他們幸福指數最重要的決定因素。[23]公平競爭、職業(yè)榮譽、包容等積極文化因素會激勵個體自律并不懈努力,而小團體、拜金、惡性競爭等消極文化因素則刺激個體為了成功蠅營狗茍、不擇手段。在高壓力、高風險、高難度的警察職業(yè)活動中,公安民警需要有積極的價值支撐,才能在“付出—收獲”間達成平衡,從奮斗中持續(xù)收獲幸福感。

沙哈爾認為,追求目標,而不是到達目標,才是帶來幸福和積極情感的要素。[24]當我們將目標當成意義,它會幫助我們去規(guī)劃旅途上的每一步;若目標被當成結局,它所帶給我們的只是無數的困難和挑戰(zhàn)。追求成長、人際關系和對社會有貢獻的目標才能帶來意義感。對于警察而言,個人成長、公平正義、為民服務等目標都是極具意義和價值的。當這些目標在良好的文化氛圍和同事關系中被不斷肯定和堅守,就會對公安民警幸福感產生持續(xù)的積極影響。

三、實現公安民警幸福感可持續(xù)發(fā)展的路徑思考

公安民警幸福感管理是提升公安隊伍凝聚力、戰(zhàn)斗力和穩(wěn)定性的重要途徑。幸福感既是個體的主觀體驗,也是隊伍管理水平的綜合體現。只顧業(yè)績、政績而嚴重損耗民警心理資本的管理決策會透支有限的警力資源、降低警務效能并影響可持續(xù)發(fā)展。根據系統(tǒng)經營、分群而治、持續(xù)影響的理念,現代化公安隊伍幸福感管理需要在維持民警幸福水平的基礎上,提升民警幸福能力,并構建多元幸福路徑以促進民警幸福感進入新的水平。

(一)推進工作資源的供給側改革,維護民警幸福水平

自主需要被認為是人的基本心理需要,指個體感受到的對自己行為上的控制感和心理上的自由。自主需要的滿足會帶來幸福感,也會增強個體工作的主動性、參與度和創(chuàng)造力,反之則會影響其成長、動機內化和幸福感。[25]高工作要求、低自主性及缺乏個人成長容易引起職業(yè)倦怠,導致情緒衰竭、成就感低等身心健康問題,以及消極應付、離職等行為。[26]一些民警因長期處于被動執(zhí)行命令的狀態(tài)以致自主需要長期無法得到滿足?？梢哉f,因警隊治理效能低下引起的民警幸福感下降或長期處于較低水平的根本原因在于高工作要求和低工作資源之間的不匹配關系,重點是工作資源的供給側出了問題。

在現行體制下,工作資源的供給側改革需要在“減負”和“加持”兩方面推進改革和政策創(chuàng)新。國務委員、公安部黨委書記、部長趙克志多次強調,要切實關心關愛民警,合理調整警務部署,做到政治上關心、思想上關愛、生活上體恤,著力解決基層一線存在的實際困難,不斷激發(fā)隊伍的生機和活力。[27]合理調整警務部署是在現代信息技術和社會治理新格局的支撐下,以基層民警減負為目標,一方面精簡警務流程,提高內部辦事效率,有效降低民警負擔;另一方面有效分流矛盾糾紛類警情和非警務警情,降低派出所警力資源消耗,緩解了警力緊張局面。減負是通過減少工作資源消耗的方式提高民警的自主性,降低了疲于應付情況的發(fā)生,使民警有更加充裕的時間從容開展工作,間接滿足了自主需要。

政治上關心、思想上關愛、生活上體恤可以理解為是一種“加持”,側重提升社會支持、組織支持、領導支持等工作資源。生活保障、待遇提升、警察榮譽等方面已經形成強有力的政策保障。但民警思想上的關心愛護卻相對薄弱,究其原因在于基層重業(yè)務輕隊伍的現象沒有得到根本扭轉,隊伍建設缺少專業(yè)力量的支撐,特別是政工干部隊伍的配置和工作缺少整體性規(guī)劃和專業(yè)性訓練。政工干部為民警提供直接的組織支持,是保障隊伍穩(wěn)定的重要力量,需要有專業(yè)化的政工能力。精通業(yè)務不一定能做好政工工作,政工崗位也不是向上晉升的跳板。選拔和配置政工干部應有特殊的能力和素質要求,不僅要認真負責、政治素質過硬,還要在職業(yè)指導、認知轉變、激勵斗志等方面具備相應的知識和技能。由于政工工作的專業(yè)性,可以探索相對獨立的晉升渠道,配套持續(xù)、專業(yè)化的培訓機制,實現一部分政工干部終身發(fā)展。

公安實踐中,領導支持也是非常重要的一種工作資源。管理的本質是尋求合作,領導干部在布置工作時加強溝通和交流,提供充分的支持,在民警無法自主選擇是否執(zhí)行任務時努力獲得其內心的認可,能在一定程度上滿足其基本心理需要,工作積極性、主動性和創(chuàng)造力就會增加,幸福感就會提升。[26]就維護民警幸福水平而言,重點是加強領導干部的管理能力訓練,強化中層干部的溝通和說服能力,改進工作方法,為民警創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。提升領導干部管理能力除了應加強該方面的培訓外,還需要在選人用人機制上更加突出管理能力,不能以業(yè)務能力強作為干部選拔的主要標尺。業(yè)務能力強更適合作為一種基礎條件,而管理能力作為一種綜合能力對領導工作而言更像是一種核心能力。管理能力需要經過較長一段時期的全面考察以及結構化的能力評估后加以確定,因此,需要專業(yè)化的政工隊伍來開展。

(二)構建民警職業(yè)成長支持體系,拓寬民警幸福路徑

人民警察幸福感根植于職業(yè),而職業(yè)化屬于就業(yè)從業(yè)的縱深發(fā)展。前文闡述了分群而治的理念,重點就是構建民警的職業(yè)成長支持體系。職業(yè)成長支持體系的建立依賴于較為成熟和完整的人力資源管理組織和機制。我國公務員管理從2008年始正式步入人力資源管理時期,公安機關的隊伍管理模式也要隨之轉變,但總體上看專業(yè)化水平不足。[28]公安機關政工部門的工作更加側重于政治教育、業(yè)務培訓、職業(yè)晉升、獎懲措施等方面,對干部隊伍梯隊管理存在滯后性,對民警個人的職業(yè)發(fā)展缺少有效指導。現行隊伍管理制度在促進公安民警個人發(fā)展、應對職業(yè)危機、緩解特征群體職業(yè)焦慮等方面已經顯得力不從心,人力資源管理的精細化和專業(yè)化水平明顯滯后于公安現代化改革要求。這便導致民警在職業(yè)活動中受到挫折或遇到職業(yè)危機得不到幫助,職業(yè)發(fā)展長期處于停滯狀態(tài),無法實現持續(xù)的個人成長。而長期從事重復性工作或者在競聘上崗中失利都容易誘發(fā)職業(yè)倦怠和職業(yè)危機,因不公平競爭和缺少上升通道則會導致職業(yè)認同感下降,綜合反映為幸福感水平下降。

結合系統(tǒng)經營、分群而治的理念,公務員體制下構建民警個人職業(yè)成長支持體系應在現有隊伍建設制度基礎上,探索完善職業(yè)成就多元化標準、特征群體精細化分類管理架構、職業(yè)生涯規(guī)劃指導制度、警察職業(yè)終身學習培訓制度及職業(yè)危機主動干預機制。職業(yè)成就多元化標準是公安隊伍職業(yè)化發(fā)展的必經階段,將行政職級提升作為成就的單一標準只會破壞政治生態(tài),導致惡性競爭。近些年開展的職務職級晉升并行改革在一定程度上緩解了普通民警的晉升壓力,但各崗位、警種的單項成就標準體系尚未形成,成就評價體系在具體執(zhí)行中仍然存在不公正、不透明、不規(guī)范的現象,綜合成就和單項成就構成的多元化成就標準體系還需要進一步完善。特征群體主要是指在一定職業(yè)或者人生階段有某種共同特殊需要的群體,例如新警、內勤、雙警、新晉干部等,應圍繞其需求加強分類指導和培訓,建立配套的激勵機制,以緩解能力焦慮、職業(yè)倦怠和成長危機。

職業(yè)生涯規(guī)劃指導、職業(yè)終身成長、職業(yè)危機干預都是組織職業(yè)生涯管理的內容。組織職業(yè)生涯管理可以有效促進人職匹配和職業(yè)發(fā)展,對成員的職業(yè)認同、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)動力會產生顯著影響。[29]其中,建立職業(yè)發(fā)展的終身學習培訓制度,提高公安院校專業(yè)人才培養(yǎng)輸出和人民警察招錄銜接機制,逐步提高人—崗、人—組織間的匹配度,規(guī)范并不斷完善各職業(yè)成長階段的針對性教育培訓,提高民警培訓的系統(tǒng)性、計劃性、針對性和延續(xù)性,建立警察職業(yè)成長與職業(yè)績效考核并軌機制,促進公安民警的自我提升,可以更為有效地提高工作幸福感。[30]實踐證明,只要公安民警在服務人民群眾、成功破案、創(chuàng)新工作方法等方面不斷努力,在獲得群眾和同事肯定的同時也就收獲了可持續(xù)的實現型幸福。③

(三)加強公安機關學習型警隊建設,提升民警幸福能力

著名作家赫爾曼·黑塞(Hermann Hesse)說,幸福是一種方法,不是一樣東西;是一種能力,不是一個目標。幸福能力是指民警理解幸福、感受幸福、追求幸福和創(chuàng)造幸福的能力。幸福能力是個體善用一切資源去追求幸福的一種綜合能力,也是個體獲得幸福的內源性動力。研究發(fā)現,具有高幸福感體驗的個體傾向于關注積極事件,更多地從積極方面理解事情,并更多地回憶快樂的事情。由此可見,提升公安民警幸福能力是充分發(fā)揮從優(yōu)待警政策的必要條件,所有的幸福資源都需要通過個體的認知加工才能轉化為幸福體驗,而幸福能力的提升又會持續(xù)影響民警的幸福體驗。

幸福能力的基礎是幸福認知,幸福認知上的差異主要受幸福觀的影響。幸福觀是指人們對幸福的根本看法和態(tài)度。④看法和態(tài)度是個體人生經歷的綜合反映,普遍受文化影響,進而建構個體的幸福觀。受不良文化影響,部分民警形成了異化的幸福觀,沉溺于肉欲幸福、金錢幸福、權力幸福,而喪失了追求“持續(xù)的幸?！雹莸哪芰Α31]而社會主義核心價值觀所引領的主流文化也幫助民警建立以自我實現為基礎的幸福觀,讓民警認識到警察工作的很多方面都能夠帶來真正的回報,警察工作讓他們感受到了極大的滿足。[32]不難發(fā)現,幸福觀直接影響了個體認識幸福﹑理解幸福及追求幸福的方向和動力,即幸福能力的改變可以通過幸福觀的不斷矯正和完善加以實現。

幸福觀主要是在個體后天學習過程中形成的,提升幸福能力最終還得依賴于個體不斷地學習。學習既可以是被動的過程,也可以是主動的過程。比如社會文化主要是通過個體被動的學習過程對個體產生影響,而主動地學習可以對文化影響進行反思,對幸福觀進行重構。對于現代化警察隊伍而言,學習文化應成為警營文化的核心組成部分。2020年啟動的“全警實戰(zhàn)大練兵”計劃應不局限于提升實戰(zhàn)能力和比武展示,需更加注重全警學習意識、學習能力、學習習慣的培養(yǎng),必要時以制度的“剛性”推動學習文化的“柔性”培育和養(yǎng)成。同時,還需探索學習—工作等效機制,讓民警有時間參加職后能力提升或素質教育方面的系統(tǒng)學習。通過終身學習刺激成長性,以優(yōu)秀文化影響幸福觀,使內源性的終身成長需求成為民警追求成就和自我價值實現的動力,并化為新的幸福之源。

綜上所述,公安民警幸福感管理是一個系統(tǒng)工程。隨著公安工作現代化進程的推進,公安隊伍建設迫切需要進行一場深度變革。這場變革是以人的全面發(fā)展為目標,基于科學理論和組織工作規(guī)律的職業(yè)基礎改造工程。通過政工隊伍的專業(yè)化建設和領導管理能力的全面提升強化工作資源供給,滿足民警的自主需要。通過職業(yè)階段和特征群體的精細化管理構建職業(yè)成長體系,激發(fā)民警成長動力,幫助更多民警找到自我價值的實現。通過警營學習文化的深度培育改造民警的幸福觀,從根源上提升民警的職業(yè)認同和職業(yè)自信,增強民警獲得幸福的能力。資源、機制、文化所形成的互為補充的系統(tǒng)持續(xù)影響人的發(fā)展,就可能帶來整體性的公安隊伍幸福感水平的躍升。

注釋:

①積極心理學之父塞利格曼認為,幸福不局限于生活滿意度以及快樂的狀態(tài),而是一種人生的蓬勃程度(Flourish),人們可以通過積極情緒、投入、意義、成就、積極的人際關系等五個方面追求幸福。

②又稱幸福跑步機或者快樂水車,指的是個體會很快適應遇到的好事情,并認為那是理所當然的,只有擁有更多才能重新體驗到快樂,否則就會感到不幸福,周而復始。

③哲學上將幸福分為享樂型和實現型兩種類型,長期幸福感和整體生活滿意度更多取決于實現型活動而不是享樂型活動。過有意義的生活,體驗到努力過程中的積極感受就是實現型幸福。(摘自由愛德華·伯克利和梅麗莎·伯克利合著,郭書彩翻譯的《動機心理學》,人民郵電出版社2020年版,第358-360頁)

④參見朱貽庭.《倫理學大辭典》,上海辭書出版社,2010年版。

⑤[美]馬丁·塞利格曼著,趙昱鯤譯:《持續(xù)的幸福》,浙江人民出版社,2012年版。