李鑫 四川華西集團有限公司

企業(yè)深化改革背景下，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展帶來機遇，使生產(chǎn)設(shè)備、先進工藝技術(shù)得到更新，而為保證各項工序的有序推進，縮小工作人員水平差異，必須對人力資源工作給予高度重視。在此背景下，加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中研究的重要課題，需對其展開探討。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的必要性

（一）強化企業(yè)內(nèi)部凝聚力

企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要組成部分，主要是通過人員招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效薪酬管理等一系列科學(xué)有效的方法，對企業(yè)人員進行管理，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程，更是為企業(yè)發(fā)展提供后備力量的重要手段。其核心要點包括引進人才和培養(yǎng)人才兩方面，而通過對員工展開培訓(xùn)開發(fā)管理，將企業(yè)文化以及重要的企業(yè)文化內(nèi)涵傳遞給工作人員，可以使員工對企業(yè)發(fā)展的方向有清晰的了解，對企業(yè)文化有著清晰的定位，為員工的發(fā)展提供導(dǎo)向，使員工將自身利益與企業(yè)利益進行有效銜接，規(guī)范性開展各項活動，營造積極向上的工作氛圍，在提高員工歸屬感的同時，進一步強化了企業(yè)的內(nèi)在凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供推力[1]。

（二）激發(fā)員工內(nèi)在能動性

人力資源作為企業(yè)的隱形資本，在企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系調(diào)整、資產(chǎn)保值增值中發(fā)揮著重要的效能，在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)和開發(fā)管理時，為保證管理人員工作效率，會采用激勵、績效等方式提高員工的工作積極性，鼓勵員工積極參與各項培訓(xùn)活動，提升員工的專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)，相較于其他硬實力，所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢是不可被替代的。

（三）提高企業(yè)的生產(chǎn)效率

人力資源管理人員在開展培訓(xùn)開發(fā)工作時，主要以勝任崗位技能培訓(xùn)為核心內(nèi)容，可細化為崗位規(guī)范、專業(yè)知識以及專業(yè)能力三方面，而上述三方面內(nèi)容，是提高員工工作能力，實現(xiàn)人力資源管理目標的重要支撐。職工在接受培訓(xùn)時，會根據(jù)自身崗位需求，結(jié)合自身的實際情況，有選擇地對知識內(nèi)容進行內(nèi)化吸收，使自身的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)得到提升，滿足崗位發(fā)展需求，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而為企業(yè)的發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理現(xiàn)狀

（一）資金投入不足

在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理過程中，受傳統(tǒng)思維因素的影響，部分人員對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作認知存在局限，對其重要性認識不足，沒有將其與企業(yè)發(fā)展進行密切銜接，導(dǎo)致在開展實際工作中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略出現(xiàn)割裂的情況，設(shè)置的目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標不符，對人力資源培訓(xùn)效能造成影響。另外，在深化企業(yè)改革背景下，企業(yè)將改革重心更多放于企業(yè)經(jīng)營方面，重視企業(yè)短期利益，而忽視企業(yè)長遠效益，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理方面投入較少，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)的時間和費用大幅度下降，培訓(xùn)工作出現(xiàn)不科學(xué)、不完善的情況，無法使員工接受常態(tài)化的教育培訓(xùn)，員工的專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)達不到應(yīng)有需求，也就無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成嚴重的阻礙。

（二）培訓(xùn)管理機制不完善

完善的培訓(xùn)機制是保證人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作順利落實的有效保障，但目前存在培訓(xùn)機制不健全的情況，培訓(xùn)工作過于形式化，缺乏約束力，導(dǎo)致培訓(xùn)效果與預(yù)期目標相差甚遠。主要原因是，大型企業(yè)所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍較為廣泛和復(fù)雜，對工作人員的能力要求較高，在業(yè)務(wù)發(fā)生變化時，其培訓(xùn)內(nèi)容也會隨之發(fā)生變化，而培訓(xùn)開發(fā)管理機制存在剛性的特點，無法根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時進行調(diào)整，培訓(xùn)運作機制的靈活性較為欠缺。與此同時，大型企業(yè)組織機構(gòu)較為龐雜，經(jīng)常出現(xiàn)職務(wù)人員過?；虿蛔?、權(quán)責(zé)制度不健全等情況，則會導(dǎo)致職責(zé)劃分不明確，工作落實不到位，無法做到有責(zé)可依，對人力資源開發(fā)管理效率造成阻礙。另外，激勵體系是人力資源中必不可缺少的機制，但目前受多種因素的影響，存在獎懲制度不合理的情況。主要表現(xiàn)為考核指標不明確、考核內(nèi)容過于模糊、無法形成強有力的競爭氛圍，對企業(yè)內(nèi)在凝聚力的提升造成阻礙。

（三）培訓(xùn)開發(fā)體系與戰(zhàn)略需求相悖

在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)管理過程中，起著導(dǎo)向作用的是培訓(xùn)需求，所以為了有序推進培訓(xùn)開發(fā)管理工作，在構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)體系時，必須確保培訓(xùn)體系與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)需求相匹配，以達到解決企業(yè)共性與個性問題的目的。而大型企業(yè)受自身性質(zhì)的影響，其組織機構(gòu)較為復(fù)雜，不僅包括集團總公司，還包含許多分子公司，而不同公司的業(yè)務(wù)需求存在著差異，這就要求各分子公司對企業(yè)的整體戰(zhàn)略需求十分明確，但目前卻存在著無法對業(yè)務(wù)模塊進行準確識別，對培訓(xùn)需求無法準確確定的情況，導(dǎo)致開發(fā)體系與需求二者出現(xiàn)相悖的情況，對培訓(xùn)項目的開展效率造成嚴重影響。

（四）人資管理人員參與度低

人力資源管理隊伍作為企業(yè)發(fā)展的核心，高端先進人才占比高的人資隊伍，積極參與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的內(nèi)在動力。但目前，受傳統(tǒng)思維因素的影響，人力資源高層管理人員不參與企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計和營銷采購等核心業(yè)務(wù)，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定中參與較低，導(dǎo)致人力資源內(nèi)訓(xùn)師隊伍在專業(yè)技術(shù)和進修提升方面存在著較大的局限，培訓(xùn)開發(fā)與核心業(yè)務(wù)能力要求相差較遠，直接導(dǎo)致人力資源無法為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。出現(xiàn)該種情況的主要原因是由于缺乏深入的參與機制，培訓(xùn)方案缺少系統(tǒng)性、針對性，不能滿足個人需求和企業(yè)的戰(zhàn)略需求，原因在于自上而下的認識局限，給出的培訓(xùn)方案無法滿足企業(yè)業(yè)務(wù)部門發(fā)展的廣度及深度，相應(yīng)的無法達到企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的預(yù)期效果。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理措施分析

（一）加大培訓(xùn)開發(fā)資金投入力度

針對當(dāng)前大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理現(xiàn)狀，為強化開發(fā)管理工作的落實效率，企業(yè)管理人員必須要重視開發(fā)培訓(xùn)管理工作，提高自身的認知水平，將其與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行有效銜接，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作二者協(xié)同發(fā)展，發(fā)揮其最大的應(yīng)用效能。對于企業(yè)重經(jīng)營，忽視人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的情況，企業(yè)必須要對培訓(xùn)開發(fā)管理工作加大資金投入力度，對開發(fā)經(jīng)費進行合理分配，保證人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作的持續(xù)推進。根據(jù)調(diào)查，在現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)經(jīng)費的基礎(chǔ)上，增加10%即可提高勞動生產(chǎn)率8%左右，典型的低投入高產(chǎn)出，所以企業(yè)必須根據(jù)人力資源管理部門人員比例，對教育培訓(xùn)經(jīng)費進行細化，實施科學(xué)化的獎勵機制，通過薪酬投入等激勵方式，提高員工的能動力，進一步達到強化培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的目的[2]。另外，企業(yè)在資金投入時，對于設(shè)施設(shè)備、先進技術(shù)不可忽視，要做到與時俱進，及時進行革新升級，最大化地發(fā)揮其應(yīng)用效能。

（二）制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理機制

對于當(dāng)前培訓(xùn)管理機制不完善的問題，企業(yè)管理人員需站在科學(xué)發(fā)展觀的角度，將以人為本的理念作為前提對其進優(yōu)化。

首先，根據(jù)大型企業(yè)業(yè)務(wù)職能特點，結(jié)合企業(yè)發(fā)展和管理流程的實際情況，制定系統(tǒng)化的人才培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)與開發(fā)管理工作進行細化。二者的頂層架構(gòu)必須明確，核心要點要精準，才能保證培訓(xùn)與考核體系的高質(zhì)量落實。

其次，健全績效考核制度，發(fā)揮其激勵作用，促進人才良性成長。例如，增加優(yōu)秀員工和高層次人才的薪酬收入、工作滿意度，激發(fā)員工的內(nèi)源動力，同時利用薪資待遇、人文福利等多種手段吸引更多高層次人才留在企業(yè)；對有能力、有潛力的員工，可以給予其提升培訓(xùn)和專業(yè)進修的機會，學(xué)習(xí)新的技能和管理理念，在實現(xiàn)其個人價值的同時，也為企業(yè)的高效運營提供重要的保障。

再次，制定系統(tǒng)化的權(quán)責(zé)制度，根據(jù)大型企業(yè)機構(gòu)配置的實際情況，將各項培訓(xùn)管理責(zé)任進行細化，并明確落實到各個部門及個人頭上，做到有責(zé)可依，保證培訓(xùn)開發(fā)管理工作的規(guī)范性和執(zhí)行力，最大化地發(fā)揮其應(yīng)用效能。

最后，在開展激勵機制的同時，對于員工的獎懲制度不可忽視，對于未達到企業(yè)目標要求的員工，要給予適當(dāng)懲罰，如建立淘汰機制，以此提高員工的緊迫感，不斷激發(fā)起內(nèi)在動力，發(fā)揮其對企業(yè)的最大效用。

（三）提升培訓(xùn)管理體系與戰(zhàn)略目標匹配度

大型企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不能只局限在集團公司層面，還需將子公司的模塊業(yè)務(wù)和相關(guān)流程考慮到位。所以，在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行設(shè)定時，要深度挖掘與其相匹配的培訓(xùn)項目。

首先，根據(jù)各項業(yè)務(wù)流程，對各模塊的實際情況進行梳理，找到與其相符的培訓(xùn)需求識別方法，對培訓(xùn)需求進行準確識別調(diào)查，將其作為培訓(xùn)與開發(fā)管理工作的核心導(dǎo)向，為后續(xù)工作的開展夯實基礎(chǔ)。

其次，為保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的實效性，相關(guān)工作人員要對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行準確把握，做好培訓(xùn)開發(fā)的調(diào)研走訪工作，深入到基層進行實地勘察，精準掌握各項培訓(xùn)信息，在對其需求明確后，制定完善統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，以確保其可以適用于各個子公司中，為總的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供推力[3]。

最后，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為核心點，設(shè)計開發(fā)與其相匹配的培訓(xùn)項目體系，在進行具體設(shè)計時，要運用分層分類方式，圍繞管理人員、業(yè)務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技術(shù)人員等多個層面進行推進，根據(jù)每一個層級需要的具體能力，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)體系，以確保所設(shè)計的體系與各項職能匹配。

（四）加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作

首先，建設(shè)一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，他們作為人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作的主導(dǎo)者，需對其專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)給予高度重視，將其打造為高端復(fù)合型人才，才能為培訓(xùn)開發(fā)管理工作提供有力保障。其次，要重視雙師型師資隊伍建設(shè)工作，將理論技術(shù)與實踐工作進行緊密銜接，內(nèi)部培訓(xùn)力量與外部培訓(xùn)力量進行有效結(jié)合，采用靈活的培訓(xùn)方法，延伸培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括知識能力的培養(yǎng)，還要將其動手能力、實踐經(jīng)驗考慮到位，培育一批優(yōu)秀職業(yè)導(dǎo)師。最后，大型企業(yè)業(yè)務(wù)流程較為復(fù)雜，涉及內(nèi)容較為廣泛，不同區(qū)域有著不同的培訓(xùn)方法，為將人才優(yōu)勢發(fā)揮到最大，企業(yè)需要建立多地區(qū)共享協(xié)同機制，結(jié)合實際情況，建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)指標，來達到提高企業(yè)業(yè)務(wù)能力的目的。

四、其他建議

（一）重視培訓(xùn)開發(fā)管理的頂層設(shè)計

大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理工作在推進時，為保證培訓(xùn)項目實現(xiàn)職能全覆蓋，需加強其頂層設(shè)計工作，將其融于整個企業(yè)體系運營范圍中，使其真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標協(xié)同。在具體開展時，要先對大型企業(yè)業(yè)務(wù)流程和管理職能情況進行了解，結(jié)合業(yè)務(wù)流程的實際情況，立足于企業(yè)發(fā)展角度，制定與其相匹配的培訓(xùn)項目，各項內(nèi)容進行協(xié)同循環(huán)，為精品培訓(xùn)課程的打造夯實基礎(chǔ)，最大化地提高開發(fā)業(yè)務(wù)能力水平。

（二）提高人力資源管理信息化建設(shè)

科技快速發(fā)展的當(dāng)下，信息技術(shù)廣泛的在各行各業(yè)應(yīng)用，構(gòu)建信息化的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，需對其高度重視。為保證其高質(zhì)量地落實，大型企業(yè)必須要加大信息化建設(shè)投入力度，引進先進信息化設(shè)備，為信息化管理工作的開展提供基礎(chǔ)保障。另外，在對人才進行培養(yǎng)時，除基礎(chǔ)性培訓(xùn)內(nèi)容外，還要將大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)考慮到位，同時提高工作人員的思維創(chuàng)新意識，強化其信息化管理的專業(yè)技能，發(fā)揮其助力效能。

（三）合理配置人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

對人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化是強化企業(yè)內(nèi)部核心競爭力的手段，推動企業(yè)長遠發(fā)展的重要途徑?；诖耍谌肆Y源開發(fā)和管理過程中，應(yīng)將人力資源配置方案的制定放在首位，在原有方案的基礎(chǔ)上，利用創(chuàng)新意識對其進行革新，對人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，保證各個崗位的合理性[4]。另外，落實定編定崗定員制度，根據(jù)崗位的實際需求，圍繞學(xué)歷、年齡等客觀因素對其進行合理配置，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)配置最優(yōu)化。在滿足企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，有效減少人工成本投入，推進大型企業(yè)綜合效益的提升。

五、結(jié)論

總而言之，人力資源作為企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結(jié)果的重要戰(zhàn)略資源，必須對其培訓(xùn)與開發(fā)管理工作進行深入探索，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，制定完善的培訓(xùn)開發(fā)管理制度，對其項目體系進行精細劃分，加強人才隊伍建設(shè)工作，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供助力。