□文/ 邱佩雯

（成都理工大學管理科學學院 四川·成都）

［提要］“大五”人格由外傾性、神經質、開放性、宜人性、盡責性等五大因素構成?！按笪濉弊鳛槿烁裉刭|研究中應用最為廣泛的模型，在人格心理學、工業(yè)與組織心理學等學科領域影響深遠，是人格特質論中的核心理論。本文回顧“大五”人格的起源與發(fā)展，梳理其維度與測量，分析其主要應用領域，并結合當前研究，提出研究展望。

在幾代心理學家共同努力下，“大五”人格模型從逐漸受到關注到如今廣為人知，它的出現(xiàn)為人格理論及其應用研究提供了一個新的框架。近年來，個體越來越重視對自身的認識，但個體的人格是復雜而微妙的，人格特質是個體穩(wěn)定的、一致的心理特征，是心理學、管理學等學科長期以來的研究內容。人格特質理論追求探究構成人格基本特質的內涵和因素數(shù)量。學者們發(fā)現(xiàn)人格特質對個體現(xiàn)實生活中的實際行為具有較好的預測作用，因此“大五”人格的應用成為眾多學者實證研究的重點，呈現(xiàn)多領域發(fā)展。

一、“大五”人格概述

（一）起源與發(fā)展。20 世紀20年代，美國心理學家Allport在《人格特質：分類與測量》一書中，最先提出人格特質的概念，他將人格特質分為兩類：共同特質和個人特質，個人特質是指個體獨具的特質，共同特質則是指群體成員共同擁有的特質，隨后逐漸發(fā)展形成了人格特質論，引起了眾多學者的關注和研究。20 世紀40年代是人格特質理論發(fā)展的階段，在隨后的幾十年，相繼有人格研究專家提出了三因素模型、五因素模型和七因素模型。其中，Cattell（1943）對人格特質采用因素分析的方法，提出了人格特質的理論模型，第一層次為個別特質和共同特質；第二層次為表面特質和根源特質；第三層次為體質特質和環(huán)境特質；第四層次為動力特質、能力特質和氣質特質，共有16 種特質，并在后續(xù)開發(fā)了16 因素問卷（16PF）。Tellegen 和Waller（1982）提出了人格的“大七”因素模型，其中除了正價和負價兩個維度，其余五個維度與“大五”人格有對應關系。學者對人格特質理論的探索創(chuàng)新，都認同特質是人格的基本單元，但是對人格的模型還存在分歧，未形成統(tǒng)一看法。經過許多人格專家的反復驗證，20 世紀80年代后，關于人格的模型的研究變得清晰，多數(shù)研究者的看法趨于統(tǒng)一，即人格的基本結構由五大因素構成：外傾性、神經質、開放性、宜人性、盡責性?！按笪濉比烁衲Ｐ偷玫狡毡檎J同和接受，我國也開始了對“大五”人格本土化研究的浪潮。

（二）維度與測量。“大五”人格由五大因素構成，分別為外傾性、神經質、開放性、宜人性、盡責性，每個維度下還包括對應的子維度。（1）外傾性：熱情、自信、活力、具有幸福感、善于社交，包含的6 個子維度分別為熱情、樂群、獨斷、活躍、尋求刺激和積極情緒。（2）神經質：個體情緒的穩(wěn)定性和自我情感的調節(jié)能力，包含的6 個子維度分別為焦慮、敵意、壓抑、自我意識、沖動性、壓力脆弱性。（3）開放性：對待經驗的開放和接納，對陌生環(huán)境的接受與探索，包含的6 個子維度分別為想像力、審美、感受力、嘗試、思辨以及價值觀。（4）宜人性：個體的人際取向和人道主義傾向，如利他、友好、富有愛心，包含的6 個子維度分別為信賴、直率、利他、順從、謙虛和慈善。（5）盡責性：個體在目標導向行為上的自律、有條理、勤奮、謹慎和成就等，包含的6 個子維度分別為勝任力、條理性、盡責、追求成就、自律以及深思熟慮。

“大五”人格的量表一般分為完整版、簡版。Costa & McCrae（1985）編制了測量“大五”的人格問卷NEO-PI，后來又編制了新的修訂版NEO-PI-R 和NEO-FFI（1992）。再到后來，學者們根據(jù)國外量表修訂，編制適用于我國人格測量的量表。當前，應用較為常見的人格量表分別為：（1）NEO-PI 與NEO-FFI，其中由Costa 和McCrae 編制的NEO-PI 是第一個被廣泛應用的人格特質量表。NEO-FFI 是NEO-PI 的簡化版。（2）卡特爾十六種人格因素測驗，簡稱16PF，英文原版共有5 種版本，A、B 為全版本，C、D 為縮減版本，E 版本適用于特定群體，如文化水平較低的被試者。（3）中國“大五”人格量表，簡稱QZPS，王登峰（2004）在215 個項目構成的量表基礎上，再次對5，010 名正常被試、974 名非正常被試者進行測驗，重新確定了180 個項目，研究表明QZPS 具有良好的信度和效度。

二、“大五”人格應用研究

（一）“大五”與個體創(chuàng)新行為。國家及地區(qū)對創(chuàng)新日益重視，創(chuàng)新是引領發(fā)展的不竭動力，因此在個體行為中，個體創(chuàng)新行為備受關注。于子涵、褚福磊（2012）選取北京和河南地區(qū)的10 家企業(yè)的580 名員工進行問卷調查，并采用人格特質量表NEO-PI-R，發(fā)現(xiàn)外傾性、盡責性和開放性的員工容易產生創(chuàng)新的想法和行為，特別是盡責性的員工，其與創(chuàng)新構想與神經質、宜人性與“大五”人格各維度的相關性較低，具有這兩種人格特質的人與創(chuàng)新想法的產生關聯(lián)不大。外傾性、盡責性與創(chuàng)新構想執(zhí)行的關系顯著，并且存在正相關關系。劉怡、段鑫星（2020）采取問卷調查的方法，以理工類高校在校大學生為被試，驗證“大五”人格對大學生創(chuàng)新行為作用的模型，研究結果表明“大五”人格對大學生創(chuàng)新行為具有較大的影響。具體而言，一是盡責性、開放性、情緒穩(wěn)定性三種人格特質均會從創(chuàng)新構想產生和創(chuàng)新構想執(zhí)行方面對大學生創(chuàng)新行為產生直接的正向影響；二是盡責性會通過創(chuàng)新動機間接正向影響大學生創(chuàng)新行為，開放性會同時影響創(chuàng)新動機，并間接正向影響大學生創(chuàng)新行為。以上給我們啟示：提高大學生的盡責性、開放性和情緒穩(wěn)定性三種人格特質，能促進大學生對創(chuàng)新行為產生構想并執(zhí)行。

（二）“大五”與人力資源管理

1、工作績效。20 世紀90年代以來，隨著標準化量表應用范圍的擴大，學者們對“大五”人格和工作績效的關系的研究日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好預測工作績效，特別是關系績效。國內外在這方面的應用研究也最為常見。回顧國內研究，姚若松等（2013）采用NEO-FFI-R 人格量表，對某市公共交通有限公司的司機、乘務員和維修技工施測，發(fā)現(xiàn)“大五”模型下人格維度與特定的關系績效維度呈現(xiàn)顯著不同的關系：外傾性、宜人性、盡責性、開放性、神經質都對關系績效具有預測作用，而盡責性、外傾性和宜人性的預測性更為顯著。黃海艷、李乾文（2011）則是關注團隊績效，以交互記憶系統(tǒng)作為中介變量，選取科研機構中的研發(fā)團隊為被試，探尋團隊成員人格異質性與創(chuàng)新績效的關系，結果發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊成員的人格異質性與團隊的創(chuàng)新績效呈正相關。也有學者認為，在自我管理團隊中，成員中性格外向適中者對于團隊績效的提高最為有利，而不是外向性過多或過少會促進團隊績效的提升。在銷售團隊中，外傾性和低神經質的異質性與團隊績效正相關，盡責性、開放性的異質性與團隊績效負相關?？梢钥闯?，團隊成員的人格異質性為團隊內部取長補短提供了良好條件，當團隊的任務特性是強調創(chuàng)新時，團隊組合多元性所帶來的優(yōu)勢將更能夠發(fā)揮，可以激發(fā)團隊的創(chuàng)新行為，提升團隊的創(chuàng)新績效。

2、人才選拔與測評。吳正、張厚粲（1999）以工商企業(yè)人事選拔工作中參與實際測評的具有多年工作經驗者和部分大學應屆畢業(yè)生為研究對象，在招聘選拔過程中，進行了一系列的心理測試，并采用主成分分析法抽取得出的主要因素分別是：外傾性、穩(wěn)定性、責任感、開放性和社會容讓。前四個因素與已有的“大五”人格理論研究成果具有接近一致的命名和含義，即外傾性、神經質、盡責性、開放性。Piedmont 和Weinstein（1994）采用NEO-P 量表，以服務行業(yè)從業(yè)者、銷售人員、金融工作者、職業(yè)經理為被試，對主管績效評級的效標變量（整體評價、人際關系、任務方向、適應能力）進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)盡責性與四個效標變量均顯著相關；外傾性與人際關系、任務方向和適應能力顯著相關；神經質與人際關系和適應能力顯著相關。Dunn 和Ones（1995）在對應聘者“大五”人格特質與效標變量的研究中也指出盡責性與可聘性相關。李艷梅、高潔（2009）認為具有外傾性人格特質的銷售人員在不同的情境下更為擅長使用不同的人際策略。

3、職業(yè)滿意度。翁清雄、彭傳虎等（2016）研究發(fā)現(xiàn)“大五”人格每個維度與職業(yè)滿意度都存在顯著的相關。其中，神經質和外傾性與職業(yè)滿意度的關系強度最大，宜人性和盡責性較小，開放性為最小?？梢钥闯?，“大五”人格應是預測職業(yè)滿意度的重要變量。目前，“大五”人格對于職業(yè)滿意度的研究還相對較少，是未來學者可以繼續(xù)探討的方向。

4、領導行為。Timothy（2002）把領導標準劃分為領導氣質和領導效率，通過元分析得出“大五”預測領導氣質比預測領導效率效果好，外傾性和盡責性與領導氣質最為相關，而外傾性和開放性與領導效率相關最為明顯?？梢钥闯?，在“大五”與領導行為的關系中，外傾性、盡責性、開放性為顯著正相關，而神經質為最大負相關，宜人性的相關性不明顯，有待進一步驗證。段錦云（2003）在回顧“大五”人格時提出，“大五”領導行為標準的相關結果與學習情境中學生的領導行為的相關結果一致。

三、總結與展望

“大五”人格的研究得到了長足的發(fā)展，通過回顧“大五”的起源與發(fā)展，總結關于“大五”人格的應用研究，可以得出以下結論：一是當前研究者已不大熱衷于建構大而全的理論模型，而是在被普遍認可的人格模型基礎上，根據(jù)具體的情境探討特質的具體問題；二是近幾年“大五”人格多與青少年或大學生相聯(lián)系，探討人格特質與心理健康、學習等方面的研究；三是“大五”在人力資源管理中應用最為廣泛，大量實證研究證明“大五”人格可以作為一個預測因子。從縱向角度，我國在“大五”人格方面的研究晚于西方國家；從橫向角度，我國“大五”人格的應用研究還不夠深入。本文在回顧過往研究的基礎上對未來研究方向提出如下展望：

（一）拓展應用范圍。盡管當前“大五”人格存在不足之處，如只是一個描述性模型、五個維度的含義存在爭議、文化普適性有待提升等，但應用研究的理論意義和現(xiàn)實價值被學界認可。當前應用范圍主要在心理學、企業(yè)經濟學、教育理論與教育管理領域。人格理論的研究可以擴大其應用范圍，如宏觀經濟管理、社會學及統(tǒng)計學、金融等領域。此外，在拓展應用范圍的同時拓展“大五”人格應用研究內容，可以將“大五”人格里的五個維度作為獨立的變量與其他變量聯(lián)系，例如與管理職能相結合，可以促進人格測驗在各行業(yè)的推廣和應用。

（二）關注團隊層面人格特質的研究。大量研究表明，團隊人員如何構成是影響團隊績效的重要因素之一。對于人格特質的研究，從研究初期聚焦個人特質，到后期圍繞團隊成員作為團隊構成的主要變量，關注個人特質的組合如何影響組織或團隊，團隊如何組合個人的特質以達到團隊最優(yōu)績效成為研究方向之一，“大五”人格理論在該方向的研究進程中占主流。近幾年，“大五”人格與績效的研究從個體水平上升到團隊水平，團隊異質性的研究逐漸深入，但相關研究并不多，未來如何合理配置團隊成員可以參考人格特質的相關研究。王二平、李永娟也提出現(xiàn)有研究只考察團隊的靜態(tài)特點，而團隊成員通過互動，可能會涌現(xiàn)出個體所沒有的一些群體特征，所以群體形象也應該得到更多關注。

（三）持續(xù)推進本土化研究。近20年左右，國內對于人格的測量工具一般分為兩種：一種是將國外的成熟量表修訂；另一種則是在中國人特點的基礎上自主編制的量表。“大五”人格的概念和模型最早由西方提出，建立在英語詞匯的基礎上，后來我國對人格的相關研究也多采用西方的概念和理論等，盡管“大五”人格模型在眾多研究中具有較好的信度和效度，但國內研究者在進行實際研究的過程中逐漸發(fā)現(xiàn)，由于語言、文化、國情等因素的差異，需要將西方“大五”人格本土化。但由于量表開發(fā)和量表本土化存在一定難度，學者需要持續(xù)跟進和修改。同時，由于人格多是描述性的，存在一定的主觀傾向，量表的種類較多，對于測量工具的選用較為復雜。在追求建立能夠跨越文化等差異并具有普適性的人格測量工具的過程中，探索本民族及文化下的人格結構與內涵具有重要意義。