薛秀芳，宋小梅

甘肅省第二人民醫(yī)院組織人事科，甘肅蘭州 730030

在國家醫(yī)療體制深化改革的背景下，醫(yī)療市場競爭變得日益激烈，醫(yī)院想要獲得可持續(xù)發(fā)展，人力資源屬于醫(yī)院發(fā)展的第一生產(chǎn)力，醫(yī)務(wù)人員的積極性及參與度與醫(yī)改成敗具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。對醫(yī)院人力資源進行激勵，應(yīng)當(dāng)注重薪酬工資的應(yīng)用，不僅有助于提高醫(yī)務(wù)人員工作性，還能顯著提升醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定性[1]。既要深入了解薪酬工資對醫(yī)院人力資源管理的作用，還應(yīng)分析醫(yī)院人力資源管理中薪酬工資所存在的不足之處，并采取具有針對性的措施進行有效改進。

1 醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理的目標(biāo)以及基本流程

薪酬管理主要包括薪酬決策、薪酬服務(wù)、薪酬溝通及薪酬調(diào)節(jié)等環(huán)節(jié)[2]。 提高薪酬管理的合理性及科學(xué)性可以為組織實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)提供重要保障。醫(yī)療機構(gòu)的薪酬管理目標(biāo)主要是為吸引符合醫(yī)院發(fā)展不同需求的員工、留住符合醫(yī)院發(fā)展需求條件的員工、激勵醫(yī)務(wù)人員取得更高的工作績效、保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及長久獲利等方面[3]。醫(yī)療市場的競爭變得越來越激烈，不同醫(yī)院之間的競爭的實質(zhì)為人才的競爭，醫(yī)院在提升自身競爭力的過程，應(yīng)設(shè)置具有競爭力的薪酬體制吸引不同層次及不同知識的人才，為醫(yī)院達(dá)到不同階段的策略性目標(biāo)提供保障。醫(yī)院在吸引擁有特定知識和技能的人才時，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬的重要作用。 醫(yī)院在獲得自身發(fā)展需要的人才后，還應(yīng)考慮如何才能留住人才，當(dāng)醫(yī)院的薪酬水平與外界相比差異過大或科學(xué)性較低時，很有可能導(dǎo)致人才流失，這也是醫(yī)院發(fā)展過程需要面對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。醫(yī)院具有引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員達(dá)到高工作績效的責(zé)任，這也是醫(yī)院發(fā)展的需要，應(yīng)將薪酬策略與員工工作績效相結(jié)合，既可以激勵醫(yī)務(wù)人員，也可以有效避免醫(yī)院背負(fù)龐大的人事成本。醫(yī)院薪酬管理目標(biāo)不僅是為吸引人才、留住人才及激勵人才，其最終目的是在恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗灾腥诤厢t(yī)院整體的人力資源策略及醫(yī)院經(jīng)營策略，為醫(yī)院達(dá)到階段性發(fā)展目標(biāo)提供服務(wù)及協(xié)助作用[4]。

醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理的科學(xué)性與其管理流程具有密切的關(guān)聯(lián)性，主要將其管理基本流程分為薪酬策略的確定、明確現(xiàn)狀和需求、崗位分析和評價、薪酬配套制度的建立和健全。醫(yī)院薪酬策略與醫(yī)院文化和醫(yī)院經(jīng)營策略具有較大的關(guān)系，屬于醫(yī)院薪酬制度設(shè)計的前提，主要指導(dǎo)薪酬策略設(shè)計環(huán)節(jié)。 在確定醫(yī)院薪酬策略時，應(yīng)重點分析論證薪酬制度設(shè)計的必要性、激勵目標(biāo)及設(shè)計目標(biāo)等。在這一過程中還應(yīng)對醫(yī)院實際經(jīng)營狀況及薪酬制度對員工的影響進行全面科學(xué)的分析，對現(xiàn)有的薪酬制度進行優(yōu)化，以醫(yī)院發(fā)展和員工實際需求作為薪酬設(shè)計的依據(jù)和方向[5]。 還應(yīng)確保醫(yī)院中合適的人才被分配至合適的崗位，優(yōu)化自身的用人機制及待遇。 利用健全的薪酬配套制度，滿足職工的安全感需求，提升職工對醫(yī)院的信任感及歸屬感， 應(yīng)將薪酬制度與績效考核制度、技術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)、 能力評價標(biāo)準(zhǔn)等配套制度有機結(jié)合，為薪酬制度作用的充分發(fā)揮提供支撐作用和促進作用。

2 薪酬工資在醫(yī)院人力資源中的作用

2.1 薪酬工資可促進醫(yī)院人力資源的合理配置

薪酬工資在醫(yī)院人力資源中的作用主要體現(xiàn)在決定著人力資源合理配置與使用方面。一切經(jīng)濟制度的根本問題，其實為資源的合理配置問題。 其主要是指在資源有限的情況下，利用一定的手段組合并充分利用不同生產(chǎn)領(lǐng)域的資源，為資源最大效能的發(fā)揮提供保障。 醫(yī)院人力資源管理工作的主要目的為保障醫(yī)院中的人力資源得到合理配置，人力資源屬于醫(yī)院各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的決定性要素[6]。 但人力資源的勞動能力具有多樣化的特點，且不同醫(yī)務(wù)人員的潛在能力傾向及發(fā)展方向的差別性十分明顯?，F(xiàn)代醫(yī)院管理工作的核心是使醫(yī)院中的人力資源人盡其才，才盡其用。 薪酬工資屬于醫(yī)院實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，因為其直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員在工作中所得到的保障，會對醫(yī)務(wù)人員的工作及生活都產(chǎn)生重要影響，確保不同崗位醫(yī)務(wù)人員獲得合理的薪酬工資，才能確保醫(yī)院中人力資源合理開發(fā)及管理工作的順利進行。

2.2 薪酬工資激勵醫(yī)院人力資源工作效率的提升

現(xiàn)代醫(yī)院中的薪酬管理工作都更加注重利用工資、獎金及福利等達(dá)到物質(zhì)報酬激勵醫(yī)務(wù)人員。醫(yī)院也越來越注重利用多樣化的崗位、工作挑戰(zhàn)性及事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵醫(yī)務(wù)人員，可見薪酬工資管理過程為激勵醫(yī)務(wù)人員的過程。在科學(xué)合理的薪酬工資管理體制下，醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)人員會主動通過個人努力提升自己的薪酬水平及其在組織中的地位、聲譽及價值。如今，醫(yī)院所采取的薪酬管理機制主要包括物質(zhì)機制、精神機制及團隊機制，在實際應(yīng)用過程可以將三者進行有機結(jié)合。 其中，薪酬管理中的物質(zhì)機制主要指利用按勞付酬的方式，激勵醫(yī)務(wù)人員主動提升自身的業(yè)務(wù)水平及工作效率，以獲得更高的工資或更好的工作崗位。 而薪酬管理中的精神機制主要是指，通過表彰具有敬業(yè)精神的醫(yī)務(wù)人員，引導(dǎo)更多的醫(yī)務(wù)人員為實現(xiàn)個人價值而提升自身的敬業(yè)精神。醫(yī)院薪酬管理中的團隊機制主要是指鼓勵醫(yī)務(wù)人員參與醫(yī)院利潤分享，以增強醫(yī)務(wù)人員的團隊意識及合作精神。 由此可知，薪酬工資管理的本質(zhì)屬于動力管理，其對醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、工作效率及工作創(chuàng)造性具有直接決定作用。

3 醫(yī)院人力資源管理中薪酬工資管理存在的主要問題

現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理中薪酬工資管理還存在明顯的問題，主要可以將其歸納為：整體薪酬水平偏低、激勵動力不足、薪酬管理體系不完善、醫(yī)院人力資源管理力度不強、缺少有效的薪酬獎勵機制等。

與發(fā)達(dá)國家相比，我國醫(yī)務(wù)工作人員的個人收入存在明顯的差距， 受到醫(yī)務(wù)人員整體收入水平偏低的影響，醫(yī)院所構(gòu)建的薪酬激勵機制也無法充分發(fā)揮其對于醫(yī)院人力資源的重要作用，不僅無法發(fā)揮有效激勵不同崗位員工積極性和創(chuàng)造性的效果，還對整體的人力資源管理效果產(chǎn)生負(fù)面影響。 大部分醫(yī)院在激勵員工時，基本上是通過基本工資、獎金、福利、績效考核等激勵方式，其中最主要的薪酬福利方式為工資和獎金，但其激勵幅度較小，在各個方面還存在明顯不合理情況[7]?？冃Э己酥胁还己朔绞降拇嬖冢瑢?dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員存在抵觸情緒。 大部分醫(yī)院都比較注重醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，無法滿足醫(yī)院員工發(fā)展過程的精神需求。單一的激勵方式不僅難以達(dá)到改善醫(yī)院員工工作績效的目的，還對醫(yī)院人力資源管理水平的提高產(chǎn)生阻礙影響。 醫(yī)院人力資源管理的核心為薪酬管理，其不僅會影響醫(yī)院員工工作態(tài)度，還與醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平具有密切的關(guān)聯(lián)性。 如今，大部分醫(yī)院的薪酬管理體系都無法體現(xiàn)科學(xué)性及完善性，存在明顯的片面性，難以調(diào)動員工的工作積極性， 對醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。大部分醫(yī)院都具有公益性的特點， 為順應(yīng)時代發(fā)展要求，醫(yī)院應(yīng)調(diào)整自身的經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。在這一背景下，醫(yī)院的人力資源管理工作也發(fā)生較大變化，但很多醫(yī)院依舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有結(jié)合新時代發(fā)展背景[8]。 還有部分醫(yī)院并沒有認(rèn)識到薪酬獎勵機制的重要性，還存在沿用平均分配主義的情況，對醫(yī)院工作人員的工作積極性產(chǎn)生消極影響，嚴(yán)重情況下甚至?xí)?dǎo)致醫(yī)務(wù)人員消極怠工，制約醫(yī)院的健康發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展。

4 醫(yī)院人力資源管理中薪酬工作的激勵措施

4.1 注重醫(yī)院人力資源管理水平的提升

醫(yī)院應(yīng)對自身實際經(jīng)營情況進行綜合分析，以此為依據(jù)加強人力資源管理體系建設(shè)工作。醫(yī)院應(yīng)通過加強人力資源管理工作充分挖掘員工的工作潛力，針對其人力在管理當(dāng)中的不合理問題進行優(yōu)化處理[9]。 在提升人力資源管理水平時， 醫(yī)院應(yīng)先轉(zhuǎn)變自身的管理理念，在管理工作中將員工的利益作為重點，在管理工作中對員工的自身利益進行切實維護，以此為依據(jù)建立相應(yīng)的以醫(yī)院業(yè)務(wù)為核心的人力資源管理機制，將人力資源管理內(nèi)容融入現(xiàn)有的管理體系中，促進醫(yī)院薪酬管理規(guī)范性及標(biāo)準(zhǔn)性的提升。

4.2 注重醫(yī)院薪酬管理體制的完善

現(xiàn)階段，仍有不少醫(yī)院人才管理工作中，員工工資收入體系與上一發(fā)展時期具有較高的重合度，沒有結(jié)合新的發(fā)展形勢進行及時調(diào)整。我國正處于醫(yī)療系統(tǒng)發(fā)展水平不斷提升的發(fā)展時期，結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，以滿足基層員工工作需求為目標(biāo)，加強薪酬管理體系建設(shè)。 在進行薪酬管理時，將薪酬管理和績效激勵提升到戰(zhàn)略成績層面，以戰(zhàn)略發(fā)展要求為依據(jù)調(diào)整薪酬管理[10]。 醫(yī)院應(yīng)加強與員工之間的交流和溝通，形成良好的人力資源管理格局。

4.3 注重業(yè)績考核體系的科學(xué)建立

醫(yī)院在約束和監(jiān)督員工工作行為時，應(yīng)考慮到考核體系的重要價值，建立科學(xué)的業(yè)績考核體系有效激勵醫(yī)院員工，并進一步強化醫(yī)院員工職責(zé)意識。 醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平主要與其自身的努力有關(guān)，因此應(yīng)充分展現(xiàn)績效考核管理的重要作用[11]。 結(jié)合醫(yī)院運營發(fā)展要求，對業(yè)績考核體系進行持續(xù)性完善，可以將其作為醫(yī)務(wù)人員薪酬福利的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，在提升醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任感及認(rèn)同感的同時，使其認(rèn)識到提高自身醫(yī)療水平與完成治病救人使命之間的關(guān)聯(lián)性。

4.4 注重采取有效的激勵措施

醫(yī)院內(nèi)部建立具有較高規(guī)范化的薪酬福利體系，為醫(yī)院引進和挽留優(yōu)秀人才提供保證。醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，補充學(xué)習(xí)先進的管理理念，創(chuàng)新醫(yī)院管理模式，綜合評價醫(yī)院自身工作屬性及本質(zhì)，及時改進醫(yī)院運營管理工作[12]。 應(yīng)公平公正地建立醫(yī)院薪酬福利機制，將現(xiàn)代化的績效管理體系引入到薪酬福利機制中， 既要激勵工作績效比較明顯的員工，還應(yīng)適當(dāng)提高優(yōu)秀人員的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，有機結(jié)合物質(zhì)激勵、精神激勵及環(huán)境激勵等多元化的激勵方式。

4.5 注重薪酬等級的科學(xué)設(shè)計

醫(yī)院在對薪酬等級進行確定時，需要綜合考慮醫(yī)生工作的復(fù)雜度及職責(zé)等基本情況，以此為依據(jù)合理區(qū)分醫(yī)生薪酬等級。 醫(yī)生崗位職責(zé)、能力要求等差異也可以利用薪酬等級進行集中反映[13]。 以某醫(yī)院醫(yī)生崗位薪酬等級劃分為例， 其劃分依據(jù)主要為醫(yī)生崗位評價結(jié)果、現(xiàn)行薪酬及薪酬市場調(diào)查情況，同時對醫(yī)院發(fā)展及崗位分級的實際狀態(tài)進行分析，主要劃分三大級的薪酬等級（如4 000 元、6 500 元及8 500 元），每一大級又細(xì)分為5個層次（如4 000 元、4 100 元、4 200 元、4 300 元及4 400 元），對醫(yī)生序列崗位的薪酬待遇進行適當(dāng)提升，有助于吸引和留住醫(yī)生崗位人員，確保醫(yī)院在同行業(yè)競爭中保持優(yōu)勢地位。 除需要進行薪酬等級設(shè)計外，還需要優(yōu)化醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，如利用年薪制或崗位績效工資兩種薪酬制度為專家醫(yī)師及其他級別醫(yī)生提供對應(yīng)的工資制度。 以年薪制為例，其主要包括基本年薪、效益年薪、中長期激勵及福利津貼等，而門診部專家醫(yī)師、住院部專家醫(yī)師和康復(fù)科專業(yè)醫(yī)師的年薪制薪酬占比又有所不同，以某醫(yī)院門診部專家醫(yī)師為例其年薪制薪酬占比為基本年薪20%、效益年薪25%、中長期激勵10%、福利津貼45%。

4.6 注重福利體系的優(yōu)化設(shè)計

福利主要是指醫(yī)院依據(jù)法律規(guī)定的雇傭關(guān)系，向醫(yī)生提供的一種物質(zhì)或者非物質(zhì)的報酬形式，主要是為改善醫(yī)生的日常生活狀況，利用多元化的福利形式滿足醫(yī)生的不同需求，提升醫(yī)生對工作積極性。 醫(yī)院在建立福利體系時，應(yīng)結(jié)合醫(yī)生薪酬實際情況，同時需要切實了解醫(yī)生實際的薪酬需求，主要可以分為法定福利及醫(yī)院福利等[14]。 法定福利主要是指醫(yī)院以國家制訂的相關(guān)法律規(guī)范為依據(jù)，為醫(yī)生提供必要的福利待遇，主要可以分為社會保險以及法定假期等。以某醫(yī)院的法定福利為例， 其主要為醫(yī)生購買社會保險以保障醫(yī)生的生育、失業(yè)及患病等，確保醫(yī)生按照法定節(jié)假日相關(guān)規(guī)定進行休假和休息。醫(yī)院福利的設(shè)計需要結(jié)合自身實際發(fā)展情況，主要包括醫(yī)生享有住房、節(jié)日補貼及公費進修等福利。

綜上所述，醫(yī)院員工的工作態(tài)度、進取心、積極性及工作潛能發(fā)揮與完善的薪酬機制具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。薪酬工資在醫(yī)院人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在薪酬工資促進醫(yī)院人力資源的合理配置及薪酬工資激勵醫(yī)院人力資源勞動效率的提升等方面。面對醫(yī)院人力資源管理中薪酬工資管理存在的主要問題，在今后的薪酬管理及人力資源管理工作中應(yīng)注重醫(yī)院人力資源管理水平的提升、醫(yī)院薪酬管理體制的完善、業(yè)績考核體系的科學(xué)建立、采取有效的激勵措施，同時還需要注重薪酬等級的科學(xué)設(shè)計及福利體系的優(yōu)化設(shè)計，通過科學(xué)合理的薪酬工資管理工作，激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性及創(chuàng)造性，提升醫(yī)院人力資源管理水平，吸引和留住更多的人才，提升醫(yī)院的行業(yè)競爭力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保障。