曾曉華

523905 廣東省東莞市濱海灣中心醫(yī)院，廣東東莞

隨著新醫(yī)療體系改革不斷推動(dòng)和公立醫(yī)院人力資源管理理念不斷深入的形勢(shì)下，公立醫(yī)院薪酬管理中的工資分配制度成為關(guān)注的重點(diǎn)，該項(xiàng)改革也成為公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬工資改革有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，增強(qiáng)公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬工資概念

公立醫(yī)院的薪酬有兩種定義區(qū)分，一種是狹義的，另一種是廣義的。廣義的醫(yī)院薪酬是指公立醫(yī)院?jiǎn)T工完成工作所得到的獎(jiǎng)勵(lì)，是由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩部分構(gòu)成，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指資金獎(jiǎng)勵(lì)，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則包括舒適的辦公環(huán)境、較高的發(fā)展前景、重大事項(xiàng)的決策等均屬于非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式[1]；狹義的醫(yī)院薪酬就是個(gè)人獲得的基礎(chǔ)工資以及績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬管理是激勵(lì)員工工作的重要手段，為了吸引更多優(yōu)秀人才，提升醫(yī)護(hù)人員的積極性，提高公立醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，良好的薪酬管理才能促進(jìn)公立醫(yī)院良性發(fā)展。

公立醫(yī)院薪酬管理工資分配體制的現(xiàn)狀

在2017年，我國(guó)首次提出對(duì)公立醫(yī)院薪酬工資分配管理制度試點(diǎn)工作，最終目標(biāo)是適應(yīng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，重視公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)和人事工資薪酬[2]。

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大背景下，各公立醫(yī)院在薪酬工資分配上均加強(qiáng)了改革。通過(guò)工作績(jī)效，工資分配機(jī)制等各種措施促進(jìn)薪酬工資分配制度的改革。在我國(guó)有的公立醫(yī)院現(xiàn)如今實(shí)施績(jī)效工資制度，績(jī)效工資一般包括醫(yī)護(hù)工作人員的工作業(yè)績(jī)和工作效率，在基礎(chǔ)工資上加績(jī)效工資或者工作過(guò)程中表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金和法定節(jié)假日的津貼補(bǔ)貼等，構(gòu)成了公立醫(yī)院現(xiàn)在醫(yī)護(hù)人員的工資，每個(gè)人每個(gè)月的績(jī)效量不同，故而每個(gè)月薪酬工資也不同。

在當(dāng)前公立醫(yī)院不斷改革的形勢(shì)下，引進(jìn)一些專(zhuān)業(yè)化的管理理念，有些醫(yī)院也將內(nèi)部績(jī)效考核和績(jī)效分配薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步形成有效的薪酬管理機(jī)制。但在公立醫(yī)院的薪酬工資分配制度實(shí)施中也存在許多問(wèn)題。

薪酬工資分配制度存在的問(wèn)題

考核制度不健全：在目前的公立醫(yī)院中，無(wú)論是什么崗位，什么科室的專(zhuān)業(yè)人員，考核標(biāo)準(zhǔn)均是一樣的，考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)，大體都是走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義。由于考核內(nèi)容不具備針對(duì)性，很難反映不同部門(mén)、不同職責(zé)人員做出的貢獻(xiàn)，這樣考核的結(jié)果和員工的日常工作表現(xiàn)不對(duì)等，不具有一定的激勵(lì)性，反而打消了公立醫(yī)院工作人員的積極性。

缺少思考，方法守舊：公立醫(yī)院的薪酬工資分配管理是人事負(fù)責(zé)管理的工作，科學(xué)合理地安排薪酬工資分配有利于增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。但目前為止，很多公立醫(yī)院的人事管理缺乏對(duì)薪酬工資分配的思考，依然依據(jù)工作人員的崗位、工齡來(lái)劃分工資標(biāo)準(zhǔn)，但是過(guò)程中缺少了根據(jù)公立醫(yī)院工作人員日?？?jī)效的考核結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)不足：在公立醫(yī)院的薪酬比例結(jié)構(gòu)中，固定工資也就是工作人員的無(wú)責(zé)底薪部分和公立醫(yī)院所給予的福利比重過(guò)大，工作人員的績(jī)效考核部分比重甚小。在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)比例調(diào)控下，即使每個(gè)員工的績(jī)效差距大，但實(shí)際上總體工資所得也都不相上下，差距依然不夠明顯。這樣就導(dǎo)致薪酬工資分配沒(méi)有合理的拉開(kāi)檔次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和臨床醫(yī)學(xué)人員，以及行政后勤和一般崗位的人員收入明顯沒(méi)有較大差距，不能體現(xiàn)出不同強(qiáng)度崗位之間的待遇差別[4]。這種模式極容易引起一些核心員工的不滿(mǎn)，降低了員工努力工作的積極性。

整體發(fā)展不平衡：當(dāng)前公立醫(yī)院的薪酬工資分配大都以績(jī)效考核為結(jié)算薪資的標(biāo)準(zhǔn)，以帶給醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益為考核內(nèi)容，將各科室的收入和績(jī)效進(jìn)行比較，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院用藥不合理、過(guò)度收取費(fèi)用、分支檢查等現(xiàn)象，不僅對(duì)于公立醫(yī)院的信譽(yù)度降低，而且也阻礙了公立醫(yī)院的前景發(fā)展，最直接的影響是導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用不斷上漲，百姓最終無(wú)錢(qián)看病。

公立醫(yī)院薪酬工資分配的策略

建立合理的薪酬管理體系：建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，最大限度鼓勵(lì)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，從而為公立醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗地位。加強(qiáng)監(jiān)督和薪酬工資反饋機(jī)制，加強(qiáng)薪酬管理體系中考核的透明度，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作量和工作效率，對(duì)其發(fā)放薪酬工資，對(duì)于手術(shù)室工作的醫(yī)生可以根據(jù)其日常手術(shù)情況以及工作效率完成考核發(fā)放工資；對(duì)于門(mén)診部的前臺(tái)護(hù)士可以根據(jù)日常打卡出勤情況發(fā)放薪酬；以及在柜臺(tái)抓藥處的護(hù)士可以根據(jù)日常藥品銷(xiāo)售量來(lái)發(fā)放工資等，從而提升醫(yī)護(hù)員工的工作質(zhì)量。除此之外，確?？?jī)效工資和現(xiàn)有分配機(jī)制之間維持平衡關(guān)系，將收支結(jié)余當(dāng)作分配條件的薪酬分配方案，主要反映經(jīng)濟(jì)具體收益，卻不是社會(huì)效益。若在公立結(jié)構(gòu)薪酬管理工作中沒(méi)有思考到經(jīng)濟(jì)效益，僅僅把工作量和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的考核當(dāng)作分配依據(jù)，會(huì)引起醫(yī)院社會(huì)效益和科室的經(jīng)濟(jì)效益不相匹配、科室獎(jiǎng)金發(fā)放不科學(xué)，制約醫(yī)院持續(xù)化建設(shè)。原有的薪酬分配體系下，工作者的主動(dòng)性和積極性比較容易調(diào)動(dòng)，執(zhí)行績(jī)效工資后如何激勵(lì)員工認(rèn)真工作是重要的話(huà)題，因此應(yīng)保證績(jī)效工資和現(xiàn)有分配機(jī)制的平衡性。

確立合理的薪酬等級(jí)制度：公立醫(yī)院要建立合理的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，借鑒相關(guān)行業(yè)的薪酬水平，合理提高公立醫(yī)院工作人員的薪酬工資水平[5]。同時(shí)，建立監(jiān)測(cè)工作人員薪酬工資增長(zhǎng)的電子檔案，調(diào)動(dòng)工作積極性。此外，比較同地區(qū)不同醫(yī)院的薪酬等級(jí)制度，將技術(shù)性費(fèi)用在整體薪酬結(jié)構(gòu)中比例提高，加大高水平專(zhuān)業(yè)人才的腦力勞動(dòng)價(jià)值開(kāi)發(fā)，一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明能夠提高醫(yī)院的知名度，將腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的薪酬差距合理拉開(kāi)。

根據(jù)崗位不同，建立有效的評(píng)價(jià)體系：公立醫(yī)院要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，以崗位職責(zé)、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任、工作的復(fù)雜性和抗壓性等條件建立有效的評(píng)價(jià)體系。崗位職責(zé)是指門(mén)診部、手術(shù)室、會(huì)計(jì)部等各部門(mén)熟悉本崗位工作職責(zé)；所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任即手術(shù)醫(yī)生對(duì)患者負(fù)責(zé)，或者醫(yī)患矛盾中醫(yī)生對(duì)醫(yī)院承擔(dān)的責(zé)任等；工作的復(fù)雜性指醫(yī)生完成各種手術(shù)、患者疑難雜癥的解決等；抗壓性是指在連軸轉(zhuǎn)手術(shù)壓力下，身心健康承受情況等。醫(yī)院要根據(jù)不同因素，對(duì)不同崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，肯定每個(gè)崗位的工作價(jià)值，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)完成薪酬發(fā)放。

動(dòng)員全體員工參與：公立醫(yī)院的薪酬工資分配制度是涉及醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)利益，要?jiǎng)訂T全體員工參與到薪酬討論中。上層領(lǐng)導(dǎo)制定好薪酬工資分配體系，在開(kāi)會(huì)時(shí)和醫(yī)院管理者共同研究，各個(gè)管理層再和下屬部門(mén)進(jìn)行研討，積極聽(tīng)取全體醫(yī)護(hù)人員的意見(jiàn)。展現(xiàn)公立醫(yī)院的決策公開(kāi)透明性，動(dòng)員全體員工共同參與薪酬工資分配改革體系，要確保全體員工充分了解薪酬工資分配改革方案，并且采納醫(yī)護(hù)人員的合理性建議，力求薪酬分配合理。

多樣化薪酬支付方式：對(duì)于公立醫(yī)院的薪酬工資支付方式，可采取不同支付方式，不同方式會(huì)有不同的激勵(lì)作用。我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬工資支付方式主要是項(xiàng)目工資支付和工資制。項(xiàng)目工資支付制度中薪酬工資來(lái)源大部分為業(yè)務(wù)收入，容易引起醫(yī)生過(guò)度提供醫(yī)療服務(wù)，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生資源的浪費(fèi)，過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)給公立醫(yī)院帶來(lái)較差的影響。工資制大多都是基礎(chǔ)工資，就是醫(yī)護(hù)人員的基礎(chǔ)底薪工資，無(wú)論工作效率如何，底薪不變。雖然不與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入掛靠，一定程度上缺少激勵(lì)效果。因此，我國(guó)公立醫(yī)院要采取靈活多樣的薪酬工資支付方式，項(xiàng)目工資支付和基礎(chǔ)工資或者績(jī)效工資同時(shí)并存，有利于提高公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作效率。

公立醫(yī)院薪酬工資分配的原則：公立醫(yī)院的薪酬工資分配制度以“效率第一，公平至上”為基本原則。以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行崗位工資原則；以貨幣的形式支付醫(yī)護(hù)人員的薪資。按月計(jì)算工資，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工資構(gòu)成由崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資、福利補(bǔ)貼構(gòu)成。崗位工資可依照工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)確立，績(jī)效工資幅度可根據(jù)醫(yī)院上月收支結(jié)余、工作量、工作強(qiáng)度等確定。福利補(bǔ)貼根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定由醫(yī)院具體規(guī)定。根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗等，根據(jù)不同崗位制定不同的考核制度，再進(jìn)行薪資發(fā)放。除此之外，選擇崗位工作量計(jì)量的方法應(yīng)該具備嚴(yán)謹(jǐn)性，由于站在醫(yī)院的視角下，整流行為是比較復(fù)雜的，可以說(shuō)工作量是含義廣泛的一個(gè)概念，不能將其具體化處理。如不同專(zhuān)業(yè)和不同科室的醫(yī)生診斷方法是不同的，即便是相同科室，不同的醫(yī)生采用的診斷方法也存在差異，基于此要立足于患者病情輕重與診斷的難易程度、診斷正確性、危重患者搶救成功率和成功控制等多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，在一定程度上增加了崗位工作量的計(jì)量難度。結(jié)合護(hù)理工作者，不同的護(hù)理項(xiàng)目在實(shí)踐中也存在著不同的難易程度，不可以一概而論。對(duì)應(yīng)的檢驗(yàn)和影像等輔助科室工作量統(tǒng)計(jì)面臨著挑戰(zhàn)，且醫(yī)院行政崗位的工作者不能以門(mén)診量和手術(shù)量進(jìn)行具體量化。

公立醫(yī)院薪酬工資改革的趨勢(shì)

在以往傳統(tǒng)薪酬模式下，單純地將薪酬工資定義為物質(zhì)薪酬，隨著公立醫(yī)院新的薪酬工資模式推進(jìn)，薪酬工資不僅僅以物質(zhì)工資為主，同樣也注重對(duì)精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)，注重利用工資、崗位的復(fù)雜性等條件獲得更高發(fā)展機(jī)會(huì)，重視良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升崗位。

在此期間，政府投入作為公立醫(yī)院薪酬管理的影響因素，尤其是基層醫(yī)療系統(tǒng)以及公共衛(wèi)生服務(wù)單位，職工的工資偏低在很大程度上會(huì)造成人員流失和從業(yè)工作者素質(zhì)降低的問(wèn)題。績(jī)效工資對(duì)增強(qiáng)從業(yè)工作者的收入水平和規(guī)范從業(yè)工作者的思想行為產(chǎn)生積極影響。但是政府財(cái)政投入力度不大，影響著醫(yī)院薪酬分配的科學(xué)性。所以醫(yī)院應(yīng)該確保相關(guān)的支出足夠穩(wěn)定，及時(shí)和政府溝通與交流，實(shí)施醫(yī)院薪酬科學(xué)分配，激勵(lì)從業(yè)工作者的工作積極性和主動(dòng)性，為醫(yī)院持續(xù)化建設(shè)做好準(zhǔn)備。公立醫(yī)院作為政府性事業(yè)單位，不能在按照傳統(tǒng)模式下以平均主義為主，各崗位醫(yī)護(hù)員工收入均等，無(wú)較大差距。隨著薪酬工資分配制度改革的調(diào)整，公立醫(yī)院為將各崗位收入水平拉開(kāi)，將績(jī)效工資引入到薪酬工資分配中，加深公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的認(rèn)知，調(diào)動(dòng)員工積極工作的熱情，績(jī)效薪酬可以有效將工作中投機(jī)取巧的人挖掘出來(lái)，拉開(kāi)各個(gè)工作者的收入差距，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員認(rèn)真負(fù)責(zé)、腳踏實(shí)地的工作。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院也將不斷擴(kuò)大規(guī)模，不斷引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，聘請(qǐng)高素質(zhì)、高技術(shù)的人才，同時(shí)兼顧硬件設(shè)施和內(nèi)涵人員。因此，公立醫(yī)院的薪酬分配制度也應(yīng)該根據(jù)公立醫(yī)院的壯大而做出相應(yīng)的調(diào)整戰(zhàn)略，醫(yī)護(hù)工作人員要適應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢(shì)，公立醫(yī)院要較大地滿(mǎn)足醫(yī)護(hù)員工的薪酬工資水平，從而提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高工作效率，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

綜上所述，公立醫(yī)院做醫(yī)療改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，還是政策的實(shí)施者以及實(shí)現(xiàn)主體，醫(yī)生是醫(yī)療改革中的最后一棒。公立醫(yī)院薪酬分配的改革是否可以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作主動(dòng)性，在很大程度上受到薪酬機(jī)制的影響。公立醫(yī)院的薪酬工資分配管理制度是社會(huì)發(fā)展必然趨勢(shì)，是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物。在現(xiàn)代化信息技術(shù)的支持下，在保證公立醫(yī)院公益性原則不變的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬工資分配管理制度激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員向公立醫(yī)院設(shè)定的目標(biāo)發(fā)展，更有利于打造公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。