【摘 "要】人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了堅(jiān)強(qiáng)支撐和智力保障。論文通過分析殼牌、埃克森美孚、中石油塔里木油田、中石化勝利油田和中海油渤海油田5家國(guó)內(nèi)外典型石油企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，歸納與總結(jié)石油企業(yè)如何高效地進(jìn)行人才培養(yǎng)，為我國(guó)石油企業(yè)創(chuàng)新性和靈活性地開展人才培養(yǎng)體系建設(shè)提供了現(xiàn)實(shí)參考。

【關(guān)鍵詞】人才；人才培養(yǎng)；石油企業(yè)；人力資源

【中圖分類號(hào)】F272.92 " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文章編號(hào)】1673-1069（2023）01-0037-03

1 引言

企業(yè)發(fā)展，人才為基。隨著我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的縱深實(shí)施和大力推進(jìn)，油氣產(chǎn)業(yè)作為我國(guó)的支柱性產(chǎn)業(yè)，在“雙碳”目標(biāo)和能源綠色低碳轉(zhuǎn)型的大趨勢(shì)下，面臨的降碳、減排、清潔高效發(fā)展壓力增大[1]。然而，為了保障我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和能源安全，我國(guó)必須加大對(duì)石油和天然氣的勘探開采力度，降低油氣對(duì)外依存度，提高能源自主供給能力。因此，我國(guó)油氣行業(yè)面臨著 “雙碳”目標(biāo)、節(jié)能減排以及國(guó)際油氣行業(yè)局勢(shì)劇烈波動(dòng)等多重挑戰(zhàn)，迫切需要通過采取相應(yīng)的體制和機(jī)制改革、管理模式創(chuàng)新以及技術(shù)進(jìn)步等手段實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和發(fā)展。

本文從國(guó)內(nèi)外知名油氣公司中遴選出業(yè)務(wù)范圍涵蓋油氣勘探、開發(fā)、煉化、銷售、科研等5家公司，包括：殼牌、?？松梨?、中石油塔里木油田、中石化勝利油田和中海油渤海油田，分析、總結(jié)和歸納國(guó)內(nèi)外典型企業(yè)在人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)等方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與啟示。

2 國(guó)外石油企業(yè)人才培養(yǎng)的主要做法

2.1 殼牌公司人才培養(yǎng)的主要做法

注重員工的個(gè)人發(fā)展是殼牌公司最大的特點(diǎn)之一，公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，會(huì)依據(jù)員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃制定相應(yīng)的個(gè)性化培養(yǎng)方案。殼牌公司的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，即IDP（Individual Development Plan），是公司根據(jù)員工在招聘考核的基礎(chǔ)上，指派專人進(jìn)行輔導(dǎo)，根據(jù)員工個(gè)人能力、發(fā)展意愿以及企業(yè)發(fā)展需要，與員工共同參與制定的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定了每個(gè)人在殼牌公司職業(yè)生涯中的最終發(fā)展目標(biāo)，以及想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)可以采取最優(yōu)的發(fā)展路徑。殼牌公司的IDP主要包括人的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升方案、發(fā)展規(guī)劃、個(gè)人觀點(diǎn)、短期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、崗位調(diào)動(dòng)、可獲得性等8個(gè)方面[2]。并且，在年末或者年初，主管都會(huì)就這8個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，并且根據(jù)考核結(jié)果來選擇繼續(xù)實(shí)施還是調(diào)整員工的個(gè)性化培養(yǎng)方案。殼牌公司基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)方案制定過程如圖1所示，其方案的核心是圍繞員工現(xiàn)有能力和目標(biāo)崗位需求之間的能力差距，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工在培訓(xùn)后獲得實(shí)現(xiàn)最終理想目標(biāo)的能力。

2.2 ?？松梨诠救瞬排囵B(yǎng)的主要做法

?？松梨诠靖鶕?jù)不同員工的自身特點(diǎn)結(jié)合崗位需求，有差異性地進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)。大體上可以分為以下3類：一是將員工派往其他國(guó)進(jìn)行短期工作，以此來開闊員工國(guó)際視野，加深對(duì)跨國(guó)文化的思考，培養(yǎng)處理相關(guān)跨國(guó)事件的工作能力，達(dá)到提高員工綜合素質(zhì)的目的；二是對(duì)于一些特殊項(xiàng)目，針對(duì)性地制定培養(yǎng)計(jì)劃，提高員工應(yīng)急處理能力的培訓(xùn)；三是對(duì)有潛力的員工開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，例如，對(duì)于財(cái)務(wù)經(jīng)理，制定財(cái)務(wù)管理能力培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于區(qū)域經(jīng)理，制定跨國(guó)事務(wù)管理能力培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于高級(jí)管理人員，制定國(guó)際化管理能力培訓(xùn)計(jì)劃[3]。同時(shí)，埃克森美孚在制定人才培養(yǎng)和人才開發(fā)計(jì)劃時(shí)，綜合考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和公司長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展，開創(chuàng)了公司內(nèi)部發(fā)展通道，即從組織內(nèi)部培養(yǎng)和選拔管理人才，并且制定與之配套的培訓(xùn)制度和激勵(lì)機(jī)制，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，為公司留住人才，降低人才的流失率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、平穩(wěn)、永續(xù)地發(fā)展。

3 國(guó)內(nèi)石油企業(yè)人才培養(yǎng)的主要做法

3.1 中石油塔里木油田人才培養(yǎng)的主要做法

塔里木油田將對(duì)員工的思想教育作為人才培養(yǎng)的重心，長(zhǎng)期以來實(shí)施人才能力差異化培養(yǎng)工程，不斷完善人才培養(yǎng)體系，以全面實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)相契合，堅(jiān)持對(duì)員工的技能培訓(xùn)與綜合素質(zhì)教育，以提高員工對(duì)企業(yè)的服務(wù)能力與崗位的勝任能力，讓不同崗位和不同層級(jí)的員工接觸到更安全、更先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，以及更加科學(xué)、更加高效的管理理論。同時(shí)，發(fā)揮“三院一中心”人才聚集地和培養(yǎng)基地作用，對(duì)看準(zhǔn)的好苗子，有針對(duì)性地開展培養(yǎng)鍛煉，確保早日成才。塔里木油田加強(qiáng)高技能人才崗位論證，開展雙維度技能人才終身技能培訓(xùn)，探索專業(yè)技術(shù)崗位向高技能人才轉(zhuǎn)化機(jī)制。每年開展技能競(jìng)賽活動(dòng)，提升員工創(chuàng)造力，不斷壯大高技能人才隊(duì)伍。2022年年初以來，塔里木油田啟動(dòng)“青馬工程”培養(yǎng)項(xiàng)目，選派干部參加“一把手”培養(yǎng)班，組織實(shí)施基層干部培訓(xùn)班；開展工程技術(shù)大講堂；組織開展基層站隊(duì)QHSE標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)晉級(jí)現(xiàn)場(chǎng)交流活動(dòng)，提升了員工隊(duì)伍QHSE管理水平[4]。

3.2 中石化勝利油田人才培養(yǎng)的主要做法

為精準(zhǔn)地進(jìn)行優(yōu)秀人才開發(fā)，勝利油田構(gòu)建系統(tǒng)長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制。第一，不斷強(qiáng)化高端人才的引領(lǐng)作用，聚焦高效勘探、提產(chǎn)增效的目標(biāo)，以建設(shè)一批高技術(shù)人才隊(duì)伍為中心，協(xié)同推進(jìn)各層級(jí)、各領(lǐng)域、各崗位、各部門專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。針對(duì)具有高潛力、高素質(zhì)的人才進(jìn)行提級(jí)培養(yǎng)，開展一系列的技能培訓(xùn)，通過實(shí)施拉力式、實(shí)戰(zhàn)式、“現(xiàn)場(chǎng)+網(wǎng)絡(luò)”式等一系列人才培養(yǎng)模式，充分開發(fā)人才的潛力，提高員工工作能力與復(fù)合能力[5]。第二，企業(yè)還注重對(duì)青年人才的培養(yǎng)，堅(jiān)持“精一能二”“一專多能”的人才思想。對(duì)于新入職的畢業(yè)生，要從源頭開始培養(yǎng)，抓好畢業(yè)生入職教育與崗前培訓(xùn)，對(duì)青年畢業(yè)生實(shí)施導(dǎo)師制和接力式培養(yǎng)模式，針對(duì)個(gè)人能力與特點(diǎn)，開展一對(duì)一的培訓(xùn)，并在培養(yǎng)過程中，實(shí)時(shí)關(guān)注青年人才的成長(zhǎng)過程。形成由企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，組織部門帶頭協(xié)調(diào)，青年畢業(yè)生所屬單位具體實(shí)施的青年人才培養(yǎng)責(zé)任體系。同時(shí)，在培養(yǎng)的全過程實(shí)施跟蹤考核，一對(duì)一地制定培養(yǎng)方案，導(dǎo)師手把手地進(jìn)行培養(yǎng)，充分發(fā)揮導(dǎo)師“傳幫帶”的作用，既幫思想，也幫業(yè)務(wù)，并且考核對(duì)象涵蓋了導(dǎo)師和徒弟，督促導(dǎo)師全力幫助新員工成長(zhǎng)成才。第三，企業(yè)注重對(duì)基層技術(shù)骨干的專業(yè)技術(shù)水平的提升，將具有高創(chuàng)新能力和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)的基層技術(shù)骨干納入專家創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，在高級(jí)專家的帶領(lǐng)下，協(xié)助并參與企業(yè)重點(diǎn)科研項(xiàng)目，同時(shí)通過相關(guān)渠道，將有潛力的技術(shù)骨干推薦到國(guó)家級(jí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、國(guó)家級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或具有相關(guān)創(chuàng)新能力的高級(jí)平臺(tái)進(jìn)行深造。第四，健全企業(yè)人才培養(yǎng)體系，以人才職位進(jìn)階能力素質(zhì)模型為依據(jù)，精準(zhǔn)掌控各層級(jí)、各種類、各部門人才的職業(yè)發(fā)展方向，把控限制人才自身發(fā)展的能力短板或技術(shù)短板，針對(duì)短板對(duì)人才開展專業(yè)培訓(xùn)，逐步推進(jìn)人才技術(shù)能力和綜合素質(zhì)能力的提高。

3.3 中海油渤海油田人才培養(yǎng)的主要做法

針對(duì)高層次領(lǐng)軍人才和專家人才的培養(yǎng)，渤海油田主要有四大措施：一是依托其具有的國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和科研機(jī)構(gòu)等科技平臺(tái)，承接的重大科技專項(xiàng)和重大工程項(xiàng)目，創(chuàng)造條件讓專家人才積極參與，增強(qiáng)其科技創(chuàng)新能力；二是優(yōu)化評(píng)審方法，不斷完善專家評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)技術(shù)專家進(jìn)行持續(xù)的評(píng)價(jià)和考核，推動(dòng)專家持續(xù)成長(zhǎng)；三是建立專業(yè)技術(shù)發(fā)展過程中的首席專家負(fù)責(zé)制，使權(quán)力下放，讓領(lǐng)銜科技專家有更大的決策權(quán)和經(jīng)費(fèi)使用權(quán)；四是探索并建立有專家參與的技術(shù)討論與交流機(jī)制，針對(duì)生產(chǎn)過程中遇到的技術(shù)難題，開展專家研討會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)以及專家會(huì)診等活動(dòng)，使專家在討論中進(jìn)行思想的碰撞，在溝通中凝聚共識(shí)，為專家持續(xù)成長(zhǎng)創(chuàng)造條件[6]。

針對(duì)青年科技人才的培養(yǎng)方面，渤海油田采取了四大措施：一是健全技術(shù)后備人才培養(yǎng)與使用機(jī)制，企業(yè)與高校進(jìn)行校企合作引進(jìn)優(yōu)秀青年人才，制定個(gè)性化培養(yǎng)方案，為青年人才配備雙導(dǎo)師，并優(yōu)先提供科研實(shí)踐機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，加快青年人才成長(zhǎng)成才；二是制定針對(duì)青年人才發(fā)展的支持性政策，在科研項(xiàng)目、人才培養(yǎng)與開發(fā)項(xiàng)目等方面，設(shè)立一系列青年人才專項(xiàng)計(jì)劃，確保青年人才的發(fā)展與培養(yǎng)受到企業(yè)的支持，助力企業(yè)青年人才的培養(yǎng)；三是打破資歷、年齡和職稱的限制，建立科研項(xiàng)目組長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)性選拔體制，為青年人才提供發(fā)揮自身才能平臺(tái)，攻堅(jiān)克難創(chuàng)造條件，使青年人才有更大的發(fā)展空間；四是通過全方位考核，選拔出一批具有高潛力、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)的青年人才，推薦至更高平臺(tái)參加培訓(xùn)與深造。

4 經(jīng)驗(yàn)啟示

國(guó)內(nèi)外各行業(yè)公司都十分重視人才的培養(yǎng)，針對(duì)上述案例中5家公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，本文進(jìn)行了梳理和總結(jié)。

4.1 構(gòu)建扁平組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境

打造扁平化的組織機(jī)構(gòu)、優(yōu)化盤活人力資源，有利于提高人才效能，優(yōu)化公司人才培養(yǎng)環(huán)境。首先，搭建信息共享平臺(tái)，聚焦地質(zhì)、工程、安全、環(huán)保、監(jiān)督、生產(chǎn)運(yùn)行過程中的重難點(diǎn)問題，依靠信息化系統(tǒng)和智能通訊技術(shù)，通過專家研討會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)和專家會(huì)診等多種方式，鼓勵(lì)員工相互學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)分享和互相溝通，從而產(chǎn)生人才聚集效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)員工之間的信息共享，促進(jìn)人才知識(shí)互補(bǔ)和專業(yè)能力提升。其次，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次，通過加強(qiáng)管理人員的綜合管理能力，提高員工個(gè)人工作能力和權(quán)力下放等方式，達(dá)到精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，擴(kuò)大管理跨度的目的，使組織內(nèi)部各成員之間、工作部門之間、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間的縱橫向溝通效率得到提升，調(diào)動(dòng)人才參與組織的發(fā)展的積極性和主動(dòng)性。最后，鼓勵(lì)各年齡階段和各層級(jí)人才參與決策，通過人才對(duì)生產(chǎn)決策、現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、風(fēng)險(xiǎn)響應(yīng)等全過程決策的參與，可大幅縮短經(jīng)驗(yàn)積累周期，提升人才培養(yǎng)速度。

4.2 明確各類崗位職責(zé)，打造專業(yè)人才隊(duì)伍

用組織聚人，提升隊(duì)伍活力。管理類人才需要承擔(dān)起組織的管理職能，核心工作是對(duì)人的管理，需要站在更高的海拔，多維度地思考問題，針對(duì)不同層級(jí)的管理人才需要采取不同的人才培養(yǎng)策略。首先，針對(duì)高級(jí)管理人才，要注重培養(yǎng)高層管理人才的戰(zhàn)略思維，能洞察行業(yè)趨勢(shì)，這也是人才培養(yǎng)體系的重要組成部分。其次，針對(duì)中層管理人才和企業(yè)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)，要利用更加新穎的觀點(diǎn)和更加高效的培訓(xùn)方式，更新其管理理念、提升管理能力、拓展管理思路，并適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果考察和能力評(píng)估。最后，針對(duì)一般管理人員的培養(yǎng)，要對(duì)其能力短板進(jìn)行分析總結(jié)，并以此為基礎(chǔ)，制定專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，以情景模擬結(jié)合案例演練為主要的手段培訓(xùn)，著力提升其綜合管理能力。

專家人才和技術(shù)人才更看重專業(yè)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，對(duì)于這類人才的培養(yǎng)要區(qū)別于管理人才。首先，針對(duì)專家級(jí)人才，需要對(duì)其溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作能力項(xiàng)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，充分發(fā)揮其專業(yè)引領(lǐng)能力，使他們能利用自己的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。其次，針對(duì)高端技術(shù)人才，企業(yè)想要在高端技術(shù)領(lǐng)域獲得突破，離不開一流的技術(shù)和高端技術(shù)人才，需要充分發(fā)揮高端技術(shù)人才作用。再次，針對(duì)年輕技術(shù)人才，利用“師帶徒”、輪崗培訓(xùn)和實(shí)踐訓(xùn)練相結(jié)合的方式，通過給任務(wù)、加擔(dān)子的培訓(xùn)方式，讓年輕技術(shù)人才更好地成才。最后，針對(duì)生產(chǎn)一線人員，要充分利用現(xiàn)場(chǎng)資源，實(shí)現(xiàn)“隨時(shí)隨地”培訓(xùn)，同時(shí)，積極開展崗位要求與操作規(guī)范考試、技能等級(jí)認(rèn)證考核以及技能比賽，促進(jìn)一線生產(chǎn)者技能水平持續(xù)提升。

4.3 制定綜合考核機(jī)制，全面統(tǒng)籌人力資源

公司人才培養(yǎng)體系的制定、開展和實(shí)施，都離不開人力資源管理體系的支持。首先，在人才選拔時(shí)，制定專業(yè)的考核機(jī)制，國(guó)際上的大公司在選拔員工時(shí)，會(huì)在全球范圍內(nèi)尋找所需要的人才，并且這些公司擁有一套專業(yè)的、綜合性的人才評(píng)估體系，而這些評(píng)估體系更看重的是員工的潛在素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，而不是僅僅局限于考慮當(dāng)前業(yè)務(wù)所需要的能力。這套人才評(píng)價(jià)程序涵蓋了人員受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、能力技能、工作期望和偏好、價(jià)值觀、溝通交往能力、個(gè)人興趣愛好等，一方面，能了解雙方需求，確保公司招聘到優(yōu)秀員工，另一方面，降低企業(yè)人才評(píng)估成本。其次，在用人時(shí)，構(gòu)建完善的人才考核機(jī)制，通過評(píng)價(jià)員工的績(jī)效、態(tài)度、能力、素質(zhì)全方位地對(duì)員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為員工下一階段培養(yǎng)計(jì)劃制定的依據(jù)。最后，在留住人才時(shí)，用機(jī)制留人，了解員工的需求，以此為基礎(chǔ)制定薪酬激勵(lì)等激勵(lì)制度，同時(shí)通過廣泛調(diào)查了解同行薪酬水平，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化調(diào)整公司薪酬體系和員工工資水平，達(dá)到激發(fā)員工工作熱情的目的。

4.4 完善柔性管理方式，培養(yǎng)核心企業(yè)文化

企業(yè)核心文化是企業(yè)生命力的源泉，人才是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)該注重文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并把人才管理作為人力資源管理的重要組成部分[7]。首先，培養(yǎng)以人為本的核心企業(yè)文化，尊重員工感情需求，使整個(gè)企業(yè)與職工之間、職工內(nèi)部之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。其次，重視人性化的管理模式，將以人為本的管理思想、員工與企業(yè)共同發(fā)展的管理觀點(diǎn)、開放的市場(chǎng)化管理理念融入公司的相關(guān)制度中，并且在相關(guān)體制機(jī)制和配套政策的具體做法上與這些理念相一致。最后，注重員工個(gè)人的成長(zhǎng)和自我提升，緊緊依托技術(shù)專家團(tuán)隊(duì)開展“師帶徒”“青年論壇”系列教培活動(dòng)，把學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、培養(yǎng)、專業(yè)能力提高，作為人才成長(zhǎng)的主要形式，通過讓人才參與更加具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、任職更重要的工作崗位、承擔(dān)更大的責(zé)任等方式，激發(fā)員工的潛能，達(dá)到實(shí)現(xiàn)人才自我成長(zhǎng)的目的。

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外典型企業(yè)人才培養(yǎng)體系的分析，為我國(guó)能源行業(yè)國(guó)有企業(yè)的人才管理向著高效化、專業(yè)化、扁平化方向變革提供了理論依據(jù)，為我國(guó)石油企業(yè)創(chuàng)新性、靈活性、規(guī)范性地開展人才培養(yǎng)體系建設(shè)提供了現(xiàn)實(shí)參考。

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