趙敏捷，毛阿燕，王坤，孟月莉，嚴曉玲，邱五七

全科醫(yī)生是經(jīng)過專業(yè)化培養(yǎng)，為個人、家庭和社區(qū)提供優(yōu)質、經(jīng)濟、方便、有效、一體化的醫(yī)療保健服務，進行生命、健康與疾病的全過程、全方位負責式管理的醫(yī)生[1]。截至2020年底，我國已有408 820名全科醫(yī)生，每萬名居民擁有2.90名全科醫(yī)生[2-3]，基層衛(wèi)生人才隊伍建設總體實現(xiàn)了“2020年每萬名居民擁有2～3名全科醫(yī)生”這一階段性目標，但我國每萬人全科醫(yī)生數(shù)與發(fā)達國家相比，仍存在較大差距。研究顯示：一方面，提高全科醫(yī)生薪酬水平、增加全科醫(yī)生數(shù)量，有助于提高基層醫(yī)療服務的質量和水平；另一方面，薪酬水平對醫(yī)生離職意愿有顯著影響[4]，醫(yī)學生從醫(yī)意愿也和醫(yī)生收入與付出比密切相關[5]。建立完善的全科醫(yī)生薪酬激勵機制對于提高全科醫(yī)生職業(yè)吸引力、落實家庭醫(yī)生簽約服務制度、構建合理有序的分級診療制度起到關鍵作用[6]。

美國、英國、澳大利亞的全科醫(yī)生制度建立時間較長，已形成了較為完善的薪酬制度及績效考核制度。據(jù)統(tǒng)計，澳大利亞每萬名居民擁有的全科醫(yī)生數(shù)量為11.7名[7]，明顯高于我國水平。就注冊全科醫(yī)師占執(zhí)業(yè)醫(yī)師總數(shù)的比例來看，英國達60%[8]，澳大利亞達 45%[9]，美國達 33%[10]，而我國僅為 9.4%[2]。2010—2017年美國、英國、澳大利亞的全科醫(yī)生收入每年以1%～10.2%的增速持續(xù)增長[11]；2019年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，美國、英國、澳大利亞全科醫(yī)生薪酬分別是社會平均收入的3.5、3.1、1.9倍[9]，全科醫(yī)生的職業(yè)“含金量”明顯高于其他行業(yè)平均水平。完善的薪酬制度及績效考核制度不僅吸引了大量優(yōu)秀人才加入全科醫(yī)生隊伍，保障了全科醫(yī)生的合理收入水平，還推動了醫(yī)療服務的高質量發(fā)展。中國從2011年開始探索建立全科醫(yī)生制度，并逐步完善全科醫(yī)生薪酬制度，目前全科醫(yī)生薪酬制度建設取得明顯成效。研究顯示，2013年我國全科醫(yī)生收入估值是人均國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的2.7倍[12]，其中北京市、上海市全科醫(yī)生的實際收入和收入估值基本持平，但與北京市、上海市相比，其他省份全科醫(yī)生的收入水平相對較低。同一地級市下，不同級別醫(yī)療機構、財政供養(yǎng)體系（下）的全科醫(yī)生的薪酬亦存在明顯差異，主要表現(xiàn)在由街道或鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政供養(yǎng)的全科醫(yī)生收入比由區(qū)（縣級市）財政供養(yǎng)的全科醫(yī)生收入高，二級以上醫(yī)院的全科醫(yī)生收入高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道衛(wèi)生院的全科醫(yī)生[13]。相較于?？漆t(yī)生，全科醫(yī)生的工作環(huán)境較差，尤其是身處偏遠地區(qū)的全科醫(yī)生[14]，職業(yè)發(fā)展路徑尚不清晰，發(fā)展機會也相對較少[13]。因此，進一步健全全科醫(yī)生薪酬激勵機制、提高我國基層全科醫(yī)生薪酬待遇，是為基層留住人才、筑牢基層人才基石的重要一環(huán)?；诖?，本研究選取美國、英國、澳大利亞、中國的全科醫(yī)生薪酬制度作為研究對象，通過檢索文獻、瀏覽相關官方網(wǎng)站，對四國的全科醫(yī)生收入來源、收入水平、薪資支付方式、薪資構成、績效考核等的主要特點進行梳理歸納、對比分析，旨在為我國全科醫(yī)生薪酬制度及績效考核制度的完善提供決策支持。

1 四國全科醫(yī)生薪酬制度介紹

1.1 英國 英國全科醫(yī)生的執(zhí)業(yè)方式大致可分為三類。一是自由執(zhí)業(yè)。自由執(zhí)業(yè)的全科醫(yī)生個體或合伙開辦診所，自負盈虧。二是受雇于英國國民健康服務體系（National Health Service，NHS）。受雇于 NHS的全科醫(yī)生由NHS分配至1家或多家診所工作，由NHS向其支付固定工資[15]。三是臨時代理。臨時代理全科醫(yī)生僅提供臨時或短期服務。英國近75%的全科醫(yī)生為自由執(zhí)業(yè)者，全科醫(yī)生診所與當?shù)爻跫壭l(wèi)生保健信托（Primary Care Trust，PCT）簽訂合同（共三類），PCT采用混合支付方式支付全科醫(yī)生薪酬，包括按人頭付費、按績效付費及臨時補助費。其中人頭費由注冊、簽約的人頭數(shù)及人頭標準決定，約占全科醫(yī)生收入的75%，而人頭標準又由居民年齡、性別、地區(qū)偏遠情況等因素決定；績效、補助收入約占全科醫(yī)生收入的20%。英國于2004年引入了質量與結果框 架（Quality and Outcomes Framework，QOF）， 全科醫(yī)生可自愿加入QOF評價體系，QOF旨在對全科醫(yī)生提供的服務的質量和結果進行考核，全科診所和全科醫(yī)生達到考核標準即可獲得額外的績效獎勵，以此激勵全科醫(yī)生提供更好的服務。QOF每年修訂1次，新版（2020/21版）QOF綜合考慮了新型冠狀病毒肺炎疫情對公共醫(yī)療系統(tǒng)的影響，從臨床標準、公共衛(wèi)生、質量提升、公共衛(wèi)生額外服務四方面考核全科醫(yī)生，共包含183項指標，總分為567分[16-17]。2018年，合伙開辦診所的全科醫(yī)生年薪達99 437歐元（687 109.67元人民幣，按歐元對人民幣匯率6.91計算），受雇于NHS的全科醫(yī)生年薪達51 208歐元（353 847.28元人民幣），其中受雇于NHS的全科醫(yī)生年薪較2008年增長了4.4%[18]。QOF的實施提高了全科醫(yī)生的收入水平。2012年，卡梅倫政府通過了《健康與社會保健法案》，成立了臨床執(zhí)業(yè)聯(lián)盟（CCG）。CCG接管了以往由PCT所統(tǒng)籌調配的NHS約75%的資金預算，而CCG主要成員為全科醫(yī)生，這意味著英國國民健康服務預算的75%將交由全科醫(yī)生直接管理以用于為有需要的居民購買額外的醫(yī)療服務（主要向以醫(yī)院為代表的二級醫(yī)療機構購買醫(yī)療服務）。雖然CCG的成立使全科醫(yī)生權力大增，但NHS同時設立了專門的監(jiān)管機制對全科醫(yī)生進行監(jiān)管[19]。

1.2 美國 在美國，全科醫(yī)生被稱為家庭醫(yī)生。美國家庭醫(yī)生的執(zhí)業(yè)方式包括自由執(zhí)業(yè)或受雇于醫(yī)療機構，其收入由保險公司支付，即保險公司按照三方（保險公司、醫(yī)療服務提供方、被保險方）簽訂的合作協(xié)議的要求支付相應費用。保險公司對于全科醫(yī)生薪酬支付采用的傳統(tǒng)支付方式包括按服務項目付費、按人頭付費、工資制等[20]。近年來，美國醫(yī)療保險與醫(yī)療補助服務中心（CMS）提出，要由過去關注醫(yī)療服務數(shù)量向關注醫(yī)療服務質量轉變，激勵醫(yī)療服務提供者為患者提供高質量、成本效益高且連續(xù)、綜合的醫(yī)療服務。由此，CMS提出要進行基于價值的支付方式改革（value-based payment initiative），并推出了兩種新的替代支付模式（alternative payment models）。一種是基于按服務付費的替代支付模式，該模式的特點是服務提供者的收入與所提供服務的績效水平相關聯(lián)，典型項目包括責任醫(yī)療組 織（Accountable Care Organizations，ACOs） 實 行的醫(yī)療保險共享儲蓄計劃（medicare shared saving program）、打包付費改進診療服務計劃（bundledpayments for care improvement advanced program，BPCI）；另一種是基于人群的替代支付模式，該模式可保障有限且必要的醫(yī)療服務能夠被高效地提供給居民，典型案例包括整合型醫(yī)療衛(wèi)生服務體系下的總額預算下按人頭付費（global capitated budgets）、綜合初級保健擴展（comprehensive primary care plus，CPC+）計劃和針對慢性病患者實施的預付打包付費[21-22]。其中美國加利福尼亞州對家庭醫(yī)生薪酬支付推行“按人頭付費為主，輔以按績效付費”的支付方式。具體運行機制是：先由各提供健康計劃的組織按人頭數(shù)定期向家庭醫(yī)生組織支付參保人的醫(yī)療費用，若家庭醫(yī)生組織在為居民提供初級衛(wèi)生保健服務時能夠避免醫(yī)療費用的浪費，或能夠為居民提供性價比更高的疾病預防服務，從而使健康計劃費用支出減少、實現(xiàn)醫(yī)?；鸾Y余，50%的結余基金可根據(jù)家庭醫(yī)生績效表現(xiàn)（由臨床醫(yī)療質量、提高醫(yī)療水平的信息、患者體驗三部分組成）在組織內(nèi)部進行重新分配，剩余50%資金則根據(jù)家庭醫(yī)生組織的績效總得分來進行調節(jié)；績效總得分越高，家庭醫(yī)生組織獲得結余資金（剩余50%資金）的比例越高[23]。相反，若家庭醫(yī)生組織未實現(xiàn)醫(yī)?；鸾Y余，則無法獲得獎勵[23]，由此激勵家庭醫(yī)生主動提升服務質量、減少患者不必要的醫(yī)療費用支出。另外，美國ACOs實行“總額預付-結余分享-超支合理分擔”的收益與風險共擔機制，該機制的運行方式與“加州機制”基本相同。該機制亦強調：家庭醫(yī)生應關注疾病預防和健康促進，家庭醫(yī)生的工作目標是在保證居民健康或疾病得到治療的前提下，提供最低成本的醫(yī)療服務。CMS從服務協(xié)同性/患者安全、患者/照護者體驗、預防保健、高危人群四大領域考核ACOs的服務效果，若70%的考核指標達標，ACOs可將結余基金進行再分配。CMS設計了單邊、雙邊兩種結余共享模式，單邊模式僅供小規(guī)?；蛉狈?jīng)驗的ACOs在首次與CMS簽訂合約（3年有效期）時選擇。單邊模式下，ACOs能夠共享結余，卻不需要承擔超支風險，但最高僅可分配50%的結余；雙邊模式下，ACOs在共享結余的同時，也要共擔風險，但最高可分配75%的結余，而且一旦服務人群的實際醫(yī)保費用超支，ACOs需要繳納罰金。在計算罰金時，需要參考合約的簽訂年限，罰金最高可達年基準總額的10%[24-26]?？傮w而言，美國家庭醫(yī)生的薪酬支付方式正在逐步優(yōu)化，已從過去單純的按項目付費、按人頭付費，逐步轉變?yōu)閷鹘y(tǒng)支付方式與基于價值的支付方式相結合的復合型支付方式，強調通過經(jīng)濟杠桿激勵家庭醫(yī)生提供優(yōu)質、高效的醫(yī)療服務。

1.3 澳大利亞 澳大利亞地域寬廣。改良版蒙納士模型（Modified Monash Model，MMM）根據(jù)人口規(guī)模及地區(qū)偏遠程度將澳大利亞劃分為7個區(qū)，即MM1～MM7，其中MM1代表大城市（人口占總人口的70%），MM7代表極偏遠地區(qū)[27]。澳大利亞全科醫(yī)生收入主要來源于由政府出資的醫(yī)保補助和居民個人自付的醫(yī)療費用。澳大利亞國民保?。∕edicare）實行bulk billing，即全額報銷，但澳大利亞的全科醫(yī)生并非均簽訂了全額報銷合約，居民只有選擇到簽訂和執(zhí)行全額報銷合約的全科醫(yī)生處就診，Medicare才會為居民支付醫(yī)療費用，而全科醫(yī)生也會獲得醫(yī)保補助（Medicare benefit）[28]，這是全科醫(yī)生主要收入來源。服務地區(qū)的偏遠程度不同，醫(yī)保補助標準也存在一定差異性。對于執(zhí)業(yè)于城市地區(qū)的全科醫(yī)生，醫(yī)保補助標準為6.1～6.5澳元（28.85～30.74元人民幣，按澳元對人民幣匯率4.73計算）·次-1·人-1[29]；而對于執(zhí)業(yè)于極偏遠地區(qū)的全科醫(yī)生，醫(yī)保補助標準為12.00～12.35澳元（56.76～58.42元人民幣）·次-1·人-1[30]。全科醫(yī)生每為居民提供一次服務，就會得到相應的補助。Medicare設置服務項目，報銷范圍包括全科醫(yī)生診療費、檢驗檢測費、眼科類檢測費等。醫(yī)生按項目收費，醫(yī)生收費高出醫(yī)保支付標準的部分，或當醫(yī)生提供了超出項目范圍的服務時，患者需要自己支付（相應費用）。此外，為鼓勵全科醫(yī)生到農(nóng)村或偏遠地區(qū)提供服務，滿足更多居民的醫(yī)療服務需求，澳大利亞設立了多項激勵項目。（1）工作量激勵項目（work incentive program，WIP），分為 doctor stream 和 practice stream 兩種。Doctor stream 直接將激勵費用發(fā)放到醫(yī)生個人，支付系統(tǒng)可分為中央支付系統(tǒng)（central payment system，CPS）和彈性支付系統(tǒng)（flexible payment system，F(xiàn)PS）兩類[31]。CPS 主要用于給提供醫(yī)保范圍內(nèi)醫(yī)療服務的全科醫(yī)生發(fā)放獎勵，而FPS主要用于給提供醫(yī)保范圍外醫(yī)療服務的全科醫(yī)生發(fā)放獎勵，不少全科醫(yī)生可同時獲取兩種獎勵。Practice stream旨在為通過多學科和團隊合作方式提供醫(yī)療服務的人員，如護士、?？漆t(yī)生，以及邊遠地區(qū)或海峽島上的衛(wèi)生人員發(fā)放獎勵資金。WIP主要為在MM3～MM7提供服務的全科醫(yī)生設立，根據(jù)全科醫(yī)生服務年限對其進行獎勵，獎勵金額在2.5萬～3.5萬澳元（11.82萬～16.55萬元人民幣）之間；若全科醫(yī)生服務滿五年，WIP還將額外給予其6萬澳元（28.38萬元人民幣）獎勵。（2）實踐激勵項目（practice incentive program，PIP）。在 PIP 中，提供要求范圍內(nèi)醫(yī)療服務的全科醫(yī)生可獲得額外補助，該項目旨在鼓勵全科醫(yī)生提升服務質量及能力。PIP對MM1～MM7的全科醫(yī)生按照0～50%的不同比例予以額外補助[30]。（3）農(nóng)村程序補助計劃（rural procedure grants program，PRGP）。PRGP 主要包 括臨床服務技能補助計劃和急救技能補助計劃兩種，在這兩種計劃下，全科醫(yī)生每人每年最高可分別獲2萬澳元（9.46萬元人民幣）、6萬澳元（28.38萬元人民幣）資金補助。（4）衛(wèi)生人力獎學金計劃（health workforce scholarship program）。澳大利亞為想提升學歷或參加繼續(xù)教育的全科醫(yī)生提供獎學金〔連續(xù)兩年提供1萬澳元（4.73萬元人民幣）〕和助學金（覆蓋培訓費、住宿費、差旅費、課程費及其他相關費用[32]）；針對執(zhí)業(yè)于MM7的全科醫(yī)生，澳大利亞制定了全科醫(yī)生規(guī)范化培訓支持計劃（general practitioner procedural training support program），以此鼓勵全科醫(yī)生完成特定醫(yī)學培訓，每位申請者可得到4萬澳元（18.92萬元人民幣）資助[32]。（5）農(nóng)村職業(yè)培訓計劃（rural vocational training scheme）。該項目由澳大利亞政府全額資助，執(zhí)業(yè)于MM4～MM7的全科醫(yī)生可免費接受培訓。由此可見，澳大利亞全科醫(yī)生的收入主要來源于Medicare的醫(yī)保補償，在此基礎上，政府通過建立激勵機制，鼓勵全科醫(yī)生提升服務質量，拓寬服務半徑，保障農(nóng)村或偏遠地區(qū)居民醫(yī)療服務需求。

1.4 中國 我國全科醫(yī)生主要受雇于社區(qū)衛(wèi)生服務中心等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，其收入來源于全額預算管理事業(yè)單位補助經(jīng)費、家庭醫(yī)生簽約服務費、基本公共衛(wèi)生服務費、醫(yī)療收入、財政專項補助經(jīng)費五方面[18]。為激勵全科醫(yī)生的工作積極性，我國主要從五方面進行改革。（1）規(guī)定將70%以上的家庭醫(yī)生簽約服務費用于參與家庭醫(yī)生簽約服務人員的薪酬分配，且該收入不納入績效工資總量，目前多數(shù)省份已實現(xiàn)該目標[33]。（2）增加家庭醫(yī)生收入來源，完善收入分配機制。如山東省濟南市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構在核定的收支結余中提取不低于40%的基金用于人員激勵，且提取的基金不用于發(fā)放績效工資[34]；成都市除提供家庭醫(yī)生簽約基本服務包外，還著力打造了自付費的個性化健康管理服務以供居民選購，并將獲得的收入作為全科醫(yī)生收入來源之一[35]；吉林省提出基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可單獨設立全科醫(yī)生崗位津貼，津貼不低于全科醫(yī)生在聘專業(yè)技術崗位工資的20%[36]；安徽省銅陵市銅陵市、廣西壯族自治區(qū)南寧市基層全科醫(yī)生每人每月享有不低于500元的津貼[37]。安徽省和江西省試點探索將簽約居民門診基金按人頭支付給家庭醫(yī)生團隊，并將結余基金用于團隊人員獎勵。（3）提升全科醫(yī)生待遇，合理核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資總量。深圳羅湖區(qū)對全科醫(yī)生實行年薪制（30萬元以上），并印發(fā)了《羅湖醫(yī)院集團社康中心醫(yī)療專業(yè)技術人員享受在編人員同等待遇的暫行規(guī)定》，明確基層全科醫(yī)生享受公立醫(yī)院在編人員同等待遇[38]。山西省提出“基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資總量可以按照當?shù)責o收入全額撥款事業(yè)單位績效工資總量的5倍以內(nèi)核定”。（4）增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部收入分配的自主性，建立針對服務質量的績效考核機制。吉林省、青海省允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機構自行設置針對全科醫(yī)生的績效工資分配辦法，并提出：①績效工資分配應當堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，應以知識價值為導向；②應將績效工資向患者滿意度高、有突出業(yè)績的家庭醫(yī)生傾斜[36，39]。（5）利用非經(jīng)濟激勵手段，提高全科醫(yī)生崗位吸引力。如江蘇省在職稱晉升、財政支持、技能培訓等方面優(yōu)先向基層一線和艱苦偏遠地區(qū)的全科醫(yī)生傾斜[40]?？傮w而言，各省份在國家政策指引下，全科醫(yī)生薪酬制度建設有所突破。

2 國內(nèi)外全科醫(yī)生薪酬制度特點總結

整體而言，四個國家均基于本國國情建立了全科醫(yī)生薪酬制度。國際層面對于全科醫(yī)生的薪酬支付均采用混合支付方式，包括按人頭付費、按項目付費、工資制，以及美國近年來逐步推行的基于價值的支付方式。四個國家均制定了用于考核全科醫(yī)生服務質量和服務效果的評價指標體系，并將考核結果與收入水平“掛鉤”，旨在通過經(jīng)濟手段激勵全科醫(yī)生轉變服務模式，即由重視服務數(shù)量逐步轉為重視服務質量。

此外，中國、美國均通過改革增強了醫(yī)療服務提供方/機構對醫(yī)?；鸾Y余的分配自主權，如美國的ACOs及中國的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構均可在醫(yī)保基金出現(xiàn)結余時，按照本機構實際情況對結余資金進行再分配；通過下放醫(yī)?；鸸芾頇?，激發(fā)醫(yī)療機構內(nèi)生的控費動力，提高服務提供方工作積極性。澳大利亞為保障邊遠地區(qū)居民的醫(yī)療服務需求，根據(jù)地區(qū)的偏遠程度（城市、農(nóng)村、偏遠地區(qū)），設置了薪酬差異系數(shù)，越是偏遠的地區(qū)，薪酬系數(shù)越高，補助標準也越高，以此激勵全科醫(yī)生至偏遠地區(qū)執(zhí)業(yè)。另外，澳大利亞通過設置獎學金/補助金、免費為偏遠地區(qū)全科醫(yī)生開展能力培訓等方式，增加全科醫(yī)生崗位吸引力。

3 完善我國全科醫(yī)生薪酬制度的建議

我國全科醫(yī)生薪酬制度建設已取得突破性進展。基于現(xiàn)狀，參考國際經(jīng)驗，未來可對我國全科醫(yī)生薪酬制度從如下幾方面進行進一步完善。（1）制定多元復合式全科醫(yī)生薪酬支付方式?？山梃b英國和美國的經(jīng)驗，實行“按人頭付費為主，輔以按績效付費”的支付方式，讓全科醫(yī)生明確知曉只要其致力于主動提供優(yōu)質服務，就能獲得相應收入。通過對家庭醫(yī)生簽約服務的數(shù)量和質量進行雙重考核，有效調動全科醫(yī)生的工作積極性?？冃ЧべY分配應當堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。（2）借鑒英國QOF及美國以價值服務為導向的績效考核指標體系經(jīng)驗，構建以服務質量為導向的績效指標體系。需將服務連續(xù)性、患者體驗、居民滿意度、預防保健服務等方面的核心指標納入績效指標體系，并將考核結果與全科醫(yī)生收入直接“掛鉤”。（3）設置差異系數(shù)，以經(jīng)濟手段激勵全科醫(yī)生提升服務質量。我國地域遼闊、東西部醫(yī)療資源分布不均，農(nóng)村和城市地區(qū)醫(yī)療服務能力存在較大差異，農(nóng)村/山區(qū)/偏遠地區(qū)的醫(yī)療服務可及性差。因此，我國可借鑒澳大利亞的經(jīng)驗，由政府設立多項全科醫(yī)生激勵計劃，并在劃分服務片區(qū)的基礎上，建立差異化的補助標準。我國浙江省東陽市縣域醫(yī)共體醫(yī)務人員實行動態(tài)工資制。東陽市按照地區(qū)地理位置差異設置了“偏遠系數(shù)”，將轄區(qū)劃分為山區(qū)、半山區(qū)、平原、城區(qū)四類。考慮到扎根山區(qū)和半山區(qū)的全科醫(yī)生的工作環(huán)境相對較差，故其工資系數(shù)相對較高，以此激勵全科醫(yī)生到偏遠地區(qū)執(zhí)業(yè)；執(zhí)業(yè)于四類地區(qū)的全科醫(yī)生的工資分配系數(shù)分別為1.5、1.15、1.1、1.0，公共衛(wèi)生經(jīng)費分別為每人每月60、58、48、42元[41]。各地可依據(jù)自身實際情況加以借鑒。（4）增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部收入分配自主權。一方面可借鑒美國ACOs，或我國安徽省/江西省的經(jīng)驗，將家庭醫(yī)生簽約服務費按人頭交付給家庭醫(yī)生團隊管理，經(jīng)費由家庭醫(yī)生團隊自主決定使用，以為居民提供更好的醫(yī)療服務，同時上級衛(wèi)生部門通過設置考核目標的方式對其進行監(jiān)管；另一方面可將開展家庭醫(yī)生簽約服務的收益單獨核算，通過打造個性化有償服務包，將獲得的收入作為全科醫(yī)生的收入來源之一。（5）設立專項資金支持全科醫(yī)生培訓或設立全科醫(yī)生獎學金項目。當前，我國通過“5+3”模式全科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、“3+2”助理全科醫(yī)生規(guī)范化培訓、轉崗培訓等多種途徑，加大全科醫(yī)生培養(yǎng)力度。為了提升我國中西部地區(qū)全科醫(yī)生人才供給和戰(zhàn)略儲備，我國設立了農(nóng)村訂單定向醫(yī)學生免費培養(yǎng)項目、助理全科醫(yī)生培養(yǎng)項目、“三支一扶”項目、“萬名醫(yī)師支援農(nóng)村衛(wèi)生工程項目”四大專設項目，全面實施了全科醫(yī)生特崗計劃、大學生志愿服務西部計劃，但上述項目/計劃的激勵程度可能還有待提升?？傮w而言，我國全科醫(yī)生數(shù)量及參培人數(shù)仍顯不足，且全科醫(yī)生培養(yǎng)質量仍有待提高[42]。我國可借鑒澳大利亞的經(jīng)驗，針對全科醫(yī)生服務能力的提升設立獎學金或助學金項目，通過經(jīng)濟手段促使全科醫(yī)生重視學歷提升、職稱晉升和綜合能力的培養(yǎng)，進而讓其擁有持續(xù)的競爭力，從而以正向激勵促進其收入水平和綜合素質的提高。

本研究的局限性在于：主要采用文獻研究法，研究結果可能存在一定的滯后性，且可能無法完全涵括四個國家的典型經(jīng)驗做法，這也為今后的研究提供了方向。下一步，無論是在國內(nèi)層面，還是在國際層面，我國研究者可通過實地調研、定性或定量數(shù)據(jù)收集與整合等方式，全方面地了解、總結國內(nèi)外全科醫(yī)生的薪酬制度。

作者貢獻：趙敏捷、王坤、孟月莉對文章進行構思與設計；趙敏捷、嚴曉玲負責資料的收集與分析；毛阿燕、邱五七負責文章的構思與設計；趙敏捷負責文章撰寫、質量控制與審校。

本文無利益沖突。