郝千慧

（中國石油化工集團有限公司，北京 100000）

隨著信息化技術(shù)的迅速發(fā)展，各領(lǐng)域的數(shù)據(jù)呈海量的增長趨勢，大數(shù)據(jù)已成為21世紀的一個代名詞，數(shù)據(jù)的價值也日益凸顯，大數(shù)據(jù)技術(shù)也逐步滲透在社會發(fā)展的方方面面。不論政府管理還是企業(yè)管理都需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)，所以可以說新時期管理的本質(zhì)已發(fā)生了很大的改變。對于任何企業(yè)而言，人才都是最為寶貴的財務(wù)，也直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作，尤其是績效管理。而在大數(shù)據(jù)背景下，以往的人力資源績效管理模式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，這就要求企業(yè)必須與時俱進，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，注重對大數(shù)據(jù)的充分利用，提高管理的水平與效益，從而有效促進企業(yè)的良好發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

1.提高人力資源績效管理成效

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，應(yīng)切實做好人力資源管理，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來確保企業(yè)人力資源績效管理的高質(zhì)高效開展。同時，企業(yè)要想實現(xiàn)正常運行，必須采用科學(xué)合理的企業(yè)管理模式，提高企業(yè)的產(chǎn)能，維護好員工的切身利益，對各種內(nèi)部矛盾進行及時有效地化解，還應(yīng)注重培養(yǎng)員工的綜合素養(yǎng)，充分利用大數(shù)據(jù)中的海量數(shù)據(jù)，結(jié)合自身的實際情況提出有針對性的措施，樹立良好的企業(yè)文化[1]。

2.激發(fā)員工工作熱情

對于企業(yè)而言，通過開展人力資源績效管理，有利于提升人事工作效率，以往的管理方式存在效率低下、工作熱情低等不良情況，運用創(chuàng)新型的人力資源管理模式，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可顯著提高企業(yè)的人事辦公效率，且借助先進的管理系統(tǒng)軟件，進一步強化績效管理，加大企業(yè)產(chǎn)能與員工勞動力方面的投入，顯著提高員工的工作熱情，也有利于增強企業(yè)的市場競爭力[2]?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源中必不可少的一部分，直接影響到企業(yè)全體員工的切身利益，通過科學(xué)化的績效管理，從員工的工作成果、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)來對其工作價值進行評估，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來對這些數(shù)據(jù)進行簡單、快速的統(tǒng)計，從而降低了作業(yè)時間與成本。同時，企業(yè)可基于大數(shù)據(jù)運用科學(xué)的干預(yù)手段，對員工進行全方位地檢測，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)知識，尤其是人力資源績效管理人員應(yīng)掌握先進的信息化技術(shù)，利用各種先進技術(shù)手段來開展對應(yīng)工作，從而減輕管理人員的工作壓力，提升其工作積極性。

3.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過創(chuàng)新人力資源績效管理，有利于進一步優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化管理?；诖髷?shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化與信息化，可為企業(yè)管理提供技術(shù)上的支持，讓人力資源管理體系不再受地區(qū)、層級及部分的限制，大幅度提高了數(shù)據(jù)傳遞的速度和質(zhì)量。如：針對企業(yè)內(nèi)部的部分年輕員工，這類員工的思維敏捷且活躍，更加偏向于知識型，所以在具體的績效管理中需加強對其的自我管理，合理安排其崗位，確保其思想和知識方面的優(yōu)勢得到全面發(fā)揮，而針對經(jīng)驗豐富的老員工，則應(yīng)安排到管理型崗位或是技術(shù)性崗位，通過這一方式，既能夠?qū)崿F(xiàn)扁平化管理，還能夠進行優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，營造人性化的管理狀態(tài)。

4.提高人才建設(shè)水平

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，通過對大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行科學(xué)應(yīng)用，有利于挖掘出更多優(yōu)秀的人才；我國每年流入人才市場的人數(shù)很多，每一家企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)來尋找到可靠人才。人力資源作為企業(yè)最為重要的人才招聘部門，工作內(nèi)容包括人才的招聘、崗位管理、績效考核等，而借助大數(shù)據(jù)能夠幫助人力資源部門盡快找到崗位最為適合的人才，組建一支高素質(zhì)的人才隊伍，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展[3]。

二、企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

1.績效考核工作缺乏合理性

在企業(yè)人力資源績效管理中，往往需要對員工進行績效考核，結(jié)合考核數(shù)據(jù)來判斷員工的工作狀態(tài)。然而在具體實踐中，很多企業(yè)的績效考核缺乏合理性，存在主觀臆斷性，考核方式僅僅是單一的領(lǐng)導(dǎo)評價或是員工互評，所獲得的考核數(shù)據(jù)缺乏公信力，極易受到工作職位、人際關(guān)系等多方面因素的影響，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，影響到企業(yè)績效管理工作的質(zhì)量和效果，并給企業(yè)造成不可估量的損失。另外，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者忽視績效考核的合理性與整體性，過于重視數(shù)據(jù)的完美性，這就嚴重打擊了員工的工作積極性，甚至造成人才流失，從而直接影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

2.績效管理工作信息化水平偏低

對于企業(yè)管理而言，人力資源績效管理起著非常關(guān)鍵的作用，可為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持和保障。通過有效開展員工的績效考核，獲得相應(yīng)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，然后結(jié)合這些數(shù)據(jù)來對員工的工作績效進行判斷，以便企業(yè)管理者充分、準確地了解員工的工作狀態(tài)，從而科學(xué)開展管理工作[4]。在具體實踐中，大部分企業(yè)的管理者會結(jié)合這些數(shù)據(jù)，來調(diào)整員工的崗位與薪酬，使之與員工的工作能力相適配，以此來強化企業(yè)對員工的管理，但是由于績效管理工作的必要性，績效管理工作中往往會產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，若依然采用傳統(tǒng)的統(tǒng)計方式，難以獲得準確、有效的數(shù)據(jù)，可見現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中欠缺對大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)的應(yīng)用。

3.缺乏復(fù)合型人才

人才是任何企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件。現(xiàn)階段，我國各大高校都加大了對復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，然而就現(xiàn)階段企業(yè)的人才現(xiàn)狀和相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，我國復(fù)合型人才數(shù)量依然比較匱乏。同時，由于受到各種因素的影響，企業(yè)難以招到具備較強綜合素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，這就造成企業(yè)十分缺乏數(shù)據(jù)型人才。另外，在企業(yè)日常管理活動中，過于關(guān)注效益與管理過程，并未將績效考核落到實處，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性與合理性，這就大大打擊到了員工的工作熱情，出現(xiàn)人才流失問題。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

1.樹立大數(shù)據(jù)意識

為確保企業(yè)人力資源績效管理更加地適應(yīng)新時代的發(fā)展趨勢，企業(yè)必須盡快樹立良好的大數(shù)據(jù)意識，尤其是人力資源績效管理部門必須發(fā)揮帶頭作用，逐步帶動全體員工樹立大數(shù)據(jù)意識。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理面臨著新的機遇，通過充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，可對企業(yè)內(nèi)部資源進行有效優(yōu)化，提升企業(yè)人力資源管理水平。具體做到以下幾點：一是人力資源管理人員應(yīng)形成正確的大數(shù)據(jù)意識，借助大數(shù)據(jù)對更多有價值的信息進行收集，且確保這些信息的準確性與真實性，然后以此為依據(jù)，對企業(yè)人才進行科學(xué)規(guī)劃，促進人力資源管理工作的順利開展[5]；二是人力資源管理人員可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對每位員工的動態(tài)進行全面收集，形成動態(tài)化數(shù)據(jù)，包括：人員流動率、人力資源變動率、企業(yè)招聘完成率等，并對這些動態(tài)化數(shù)據(jù)進行細致分析，找出其中存在的問題，然后及時采取有效措施進行處理，也可結(jié)合企業(yè)當下一些崗位的變動狀況，建立科學(xué)合理的人力資源管理計劃；三是企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺，借助該平臺來提升全體職工的大數(shù)據(jù)意識，更加高效地開展人力資源規(guī)劃工作，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的客觀性。同時，該平臺能夠基于企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理的剩余模塊，來對企業(yè)的服務(wù)模式進行不斷創(chuàng)新，節(jié)省企業(yè)的人力資源績效管理成本。

2.科學(xué)建立績效考評制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考評制度是最為核心的一環(huán)，結(jié)合科學(xué)有效的方式與規(guī)范程序?qū)γ恳晃粏T工進行多層次的綜合評價，有利于調(diào)動其工作熱情，顯著提升其綜合素養(yǎng)?；诖?，企業(yè)人力資源管理部門必須緊跟新時代發(fā)展的需求，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，科學(xué)構(gòu)建績效考核制度，確保能夠及時充分地反映出員工的整體狀況。利用大數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部管理項目進行準確地輸出，且做到取樣分析，而人力資源績效管理人員應(yīng)明確自身的工作職責(zé)，確保所建立的績效考評制度的透明化、科學(xué)化，讓企業(yè)管理者與員工代表可以借助相關(guān)設(shè)備設(shè)施清晰地看到最終的績效考評數(shù)據(jù)結(jié)果，并能夠通過這些數(shù)據(jù)結(jié)果來發(fā)現(xiàn)企業(yè)當下存在的各種問題和薄弱環(huán)節(jié)，提出相應(yīng)的建議和意見[6]。同時，針對員工的考評制度，該制度直接關(guān)系到員工的切身利益，若依然沿用以往的考核標準，是不能獲得準確的考核結(jié)果的，且紙質(zhì)化的統(tǒng)計往往會出現(xiàn)人工誤差問題；基于此，企業(yè)人力資源績效管理部門可采用信息化的手段來增加考核結(jié)果的可靠性，即借助大數(shù)據(jù)的績效考核規(guī)范體制，就無須進行人工反復(fù)確認，還大大提高了數(shù)據(jù)的準確性和真實性，從而大大減輕了相關(guān)工作人員的工作量和工作壓力，切實提高了辦公效率。針對數(shù)據(jù)統(tǒng)計而言，企業(yè)人力資源績效管理部門可直接采用系統(tǒng)自帶的統(tǒng)計方式加以對比，最終得到準確的分析結(jié)果，也有利于工作人員在合理的時間進行操作，如績效考核打分系統(tǒng)，該系統(tǒng)以大數(shù)據(jù)為出發(fā)點，全面展現(xiàn)出每一位員工的各項指標，工作人員無須再反復(fù)進行確認。由此可見，在大數(shù)據(jù)背景下，建立科學(xué)的績效考核制度是之中有效的管理方式，其具備可控性，也能夠隨時隨地對各項指標進行審查和修改，以此來有效保障企業(yè)員工的切身利益。

在以往的企業(yè)管理中，要想獲得更為科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略，往往需要進行不間斷的會議，需要企業(yè)管理者絞盡腦汁地去思考，提出各種各樣的企業(yè)管理策略，再通過多方討論和研究，才能夠制定出更加契合企業(yè)發(fā)展需求的戰(zhàn)略，但這種方式需要花費大量的時間和精力。特別是人力資源管理部門的員工，其作為企業(yè)的核心人員，也是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，績效考核制度直接關(guān)系到企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展，故而必須具備充分的預(yù)備方案，然而以往的會議方式無法解決這一問題，必須通過長時間的磨合才能夠基本滿足要求。現(xiàn)在，借助大數(shù)據(jù)就可以順利完成這一目標，即大數(shù)據(jù)可為企業(yè)管理者提供一系列相關(guān)報告，為其制定長遠的戰(zhàn)略目標提供強有力的數(shù)據(jù)支撐，讓企業(yè)少走很多彎路。

3.強化激勵機制

企業(yè)通過強化激勵機制，有利于激發(fā)員工的工作熱情與主動性?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源績效管理工作可顯著提高企業(yè)的辦公效率，而正確的激勵機制有利于促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。針對目前大多數(shù)企業(yè)面臨的招工難、人員流動率大等問題，歸根結(jié)底，具體原因在于：企業(yè)缺乏完善、科學(xué)的激勵機制制度，而通過引入激勵機制，可對員工消極怠工等行為進行有效改善。在以往的人力資源績效管理工作中，由于缺乏完善和成熟的績效，導(dǎo)致激勵機制難以順利實施，而通過有效利用大數(shù)據(jù)，就能夠確保激勵機制的作用得到有效發(fā)揮。

人力資源屬于一種戰(zhàn)略資源，在很大程度上影響到企業(yè)員工的成長與發(fā)展。一個優(yōu)秀的員工應(yīng)具備較強的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持，而在支持的過程中，員工應(yīng)獲得企業(yè)合理的報酬，若報酬不合理，將會嚴重打擊到工作熱情，導(dǎo)致企業(yè)和員工之間出現(xiàn)各種矛盾。針對這一情況，企業(yè)人力資源績效管理部門應(yīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心，采取更加智能化與規(guī)范化的激勵措施，針對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予合理的物質(zhì)獎勵或是精神獎勵，以此來有效激發(fā)其工作熱情，提高其在自身崗位上的專注度，還能夠促使其不斷提升和完善自我，更好地完成企業(yè)指定的任務(wù)，最終有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，在激勵機制實施過程中，人力資源績效管理人員可依靠大數(shù)據(jù)的支持，來讓操作更加簡單、便捷，并更加充分地掌握員工的所有情況，再結(jié)合數(shù)據(jù)狀況來提出對應(yīng)的獎賞方案，從而利用有效的激勵方法來有效提升員工的創(chuàng)造力與綜合素質(zhì)，有效培養(yǎng)員工的集體意識。在實際工作中，人力資源管理人員應(yīng)結(jié)合不同員工的工作能力與個性，采用不同的激勵機制，以此來更加有效地保護員工的切身利益[7]。

4.重視人才培養(yǎng)

當前大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅速發(fā)展，人力資源績效管理模式得到不斷創(chuàng)新和完善，涌現(xiàn)出更多新型的管理技術(shù)與管理手段，然而很多人力資源績效管理人員并沒有充分、全面地掌握這些先進的管理技術(shù)與管理手段，這就導(dǎo)致企業(yè)的人力資源績效管理工作與新時代發(fā)展脫節(jié)，從而降低了企業(yè)的市場競爭力?；诖?，為有效提升企業(yè)人力資源績效管理水平和效果，企業(yè)必須高度重視人才培養(yǎng)工作，即應(yīng)加強員工的培養(yǎng)與優(yōu)化員工招聘方式，從而培養(yǎng)更多復(fù)合型的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐。具體做到以下兩點。一是加強員工的培養(yǎng)。定期組織相關(guān)員工進行系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)，使之能夠掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的相關(guān)理論知識與操作方式、使用流程，能夠準確使用相關(guān)信息的收錄與整理方法，能夠?qū)I(yè)性的分析各項數(shù)據(jù)信息，還能夠充分了解大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效考核的評定準則與方法等，從而切實提高企業(yè)人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)[8]。二是優(yōu)化員工招聘方式?？山柚髷?shù)據(jù)技術(shù)來對與企業(yè)目標崗位相匹配的人才進行全面挖掘，而應(yīng)聘者可利用相關(guān)招聘軟件和網(wǎng)站等來獲取企業(yè)的相關(guān)信息，充分了解企業(yè)的崗位要求、薪酬待遇、企業(yè)文化等是否滿足自身的切實需求和價值觀，然后在線加以進一步溝通交流，加強彼此的了解，通過這種公開、透明的招聘方式，即可有效提高雙方的成功率。

四、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源績效管理之中，有利于提高人力資源績效管理成效，激發(fā)員工工作熱情，進一步優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并提高人才建設(shè)水平。然而在具體實踐中，由于受到各種因素的影響，大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢并未得到有效發(fā)揮，所以企業(yè)必須結(jié)合自身實際，積極樹立大數(shù)據(jù)意識，科學(xué)建立績效考評制度，強化激勵機制，加大重視人才培養(yǎng)力度，以此來顯著提高企業(yè)的人力資源管理水平和效果，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。