郭炳男 張優(yōu)智

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的日益發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，其中，就包括同一領(lǐng)域企業(yè)對(duì)于消費(fèi)者的爭(zhēng)奪，以及吸納人才等各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想提升在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，除了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、制定有效的市場(chǎng)策略以外，構(gòu)建完善的薪酬體系也是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化、遏止人才流失以及提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。企業(yè)網(wǎng)羅、激勵(lì)、留住人才的能力直接決定了企業(yè)的生存狀態(tài)，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略導(dǎo)向下不斷地優(yōu)化薪酬體系，從而激勵(lì)人才、發(fā)展人才并吸納更多的人才，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，更好地保障國(guó)有企業(yè)可持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，以及日新月異的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源的戰(zhàn)略地位日益提高，而薪酬管理已成為公司人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和核心工作，其重要性不言而喻。但是，薪資管理體系是一把雙刃劍，只有合理的薪資管理體系才能夠吸引大量?jī)?yōu)秀人才，從而激勵(lì)員工、留住人才、穩(wěn)定軍心；若使用不當(dāng)，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)，導(dǎo)致人才流失，進(jìn)而影響公司的穩(wěn)健發(fā)展。因此，建立一套公平、合理、有效、具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義的薪酬體系，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的三十多年來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了從巔峰期到低谷期再到新發(fā)展期的曲折歷程，而今天，這條路更加充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)。國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有所加強(qiáng)，但是，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理體制還存在著許多問(wèn)題。大量?jī)?yōu)秀民營(yíng)企業(yè)和外企以豐厚的報(bào)酬吸引人才，國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀員工大量地涌入民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。在新形勢(shì)下，國(guó)企薪酬制度越來(lái)越難以適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，在一定程度上對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了制約作用。為了提高運(yùn)營(yíng)效率、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)企必須加速薪酬制度的優(yōu)化工作。

在我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)中，盡管相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的薪酬管理制度和管理方法有所提高，但是，相對(duì)于民營(yíng)、外商投資企業(yè)的工資制度的成熟程度，仍表現(xiàn)出明顯的保守性和滯后性。隨著國(guó)企工資制度改革和發(fā)展的需要，內(nèi)部和外部環(huán)境變化的矛盾問(wèn)題日益突出，加快對(duì)企業(yè)內(nèi)部不合理的待遇分配機(jī)制做出調(diào)整，已成為國(guó)有企業(yè)解決各方權(quán)益訴求、提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵措施和必要對(duì)策。

薪酬是組織按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，以員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)，并按照雇員的工齡、知識(shí)、技術(shù)、績(jī)效等為員工提供的酬勞。薪酬互換從其特性上來(lái)說(shuō)，可以認(rèn)為是一個(gè)雇員與公司內(nèi)部的平等互換或“貿(mào)易”，因?yàn)樾匠晔且豁?xiàng)互換和貿(mào)易關(guān)系，它應(yīng)當(dāng)遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的交換或交易規(guī)則，應(yīng)當(dāng)遵循自覺(jué)、平等的基本原則，否則，這個(gè)“貿(mào)易”關(guān)系就難以長(zhǎng)久維系。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在的主要問(wèn)題

1.薪酬體系與企業(yè)效益缺乏關(guān)聯(lián)性

當(dāng)前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系都是固定薪酬制度，一般都是以當(dāng)?shù)氐钠骄匠晁綖闃?biāo)準(zhǔn)制定企業(yè)的年薪，然后在年終發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)。但是，多數(shù)國(guó)有企業(yè)并不會(huì)依據(jù)企業(yè)的效益來(lái)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的員工大多并不在意企業(yè)的整體效益以及未來(lái)的發(fā)展情況。多數(shù)國(guó)有企業(yè)的管理者將精力放在與外界關(guān)系的維護(hù)上，其中，包括但不限于與當(dāng)?shù)卣块T、上級(jí)公司以及一些客戶關(guān)系的維護(hù)，很少將注意力放在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上，對(duì)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)情況更少關(guān)注。這種薪酬模式雖然能給予員工穩(wěn)定的薪酬，但這樣也會(huì)在一定程度上抑制員工的積極性，阻礙國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)依照員工的績(jī)效發(fā)放薪酬，這樣不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省一定的成本，也能夠促進(jìn)員工的上進(jìn)心，避免出現(xiàn)一些渾水摸魚(yú)的員工沒(méi)有為企業(yè)做任何的貢獻(xiàn)卻拿著高額工資的現(xiàn)象，也能夠保障員工薪酬的公平性，讓員工意識(shí)到努力便會(huì)有收獲。但是，在國(guó)有企業(yè)薪酬體系中，仍比較在意平均主義，其工資一般也是由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼幾個(gè)部分組成，但績(jī)效工資卻僅占10%-20%左右，而工齡工資則占據(jù)較大比例，這樣的工資待遇對(duì)一些年輕人來(lái)說(shuō)便不具有優(yōu)勢(shì)，無(wú)論再怎么努力可能依舊比不上工齡長(zhǎng)的員工工資水平。此外，在國(guó)有企業(yè)也不用擔(dān)心被辭退或者績(jī)效不過(guò)關(guān)導(dǎo)致工資過(guò)低的現(xiàn)象，這會(huì)喪失薪酬體系的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)一般按級(jí)別分配工資，但不同崗位同一級(jí)別的員工之間，工作量以及工作任務(wù)的難易程度可能都會(huì)存在差異，這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的員工存在懶散，對(duì)薪酬不滿意的現(xiàn)象。尤其是一些工作繁瑣、工作任務(wù)重的崗位怨聲會(huì)更大，從而會(huì)導(dǎo)致人才的流失，甚至有一些人將國(guó)有企業(yè)作為養(yǎng)老的場(chǎng)所，覺(jué)得國(guó)有企業(yè)不適合年輕人發(fā)展。

3.考核措施不完善，人才流失嚴(yán)重

在國(guó)有企業(yè)的薪酬體系中，除了與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的聯(lián)系不夠密切、對(duì)員工的激勵(lì)作用不夠強(qiáng)烈、薪酬結(jié)構(gòu)不合理以外，國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部以及外部人員的考核措施也不夠完善。一方面，國(guó)有企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，往往會(huì)優(yōu)先考慮員工家屬，雖然在崗位選用中可以為了激勵(lì)員工給予員工家屬一定的優(yōu)待政策，但卻不應(yīng)該放松選拔制度的公平性；另一方面，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的晉升制度也不夠全面，在晉升的過(guò)程中優(yōu)先會(huì)考慮資質(zhì)問(wèn)題，也就是在國(guó)有企業(yè)之中所工作的年限，甚至一些國(guó)有企業(yè)資質(zhì)已然成為晉升的關(guān)鍵要素，導(dǎo)致沒(méi)有達(dá)到一定的年齡人員很難得到晉升機(jī)會(huì)，獲得較高的職位。一般都是只有資質(zhì)符合要求以后，才會(huì)對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行考察，最后會(huì)決定是否予以晉升，這樣的機(jī)制導(dǎo)致一些年輕人空有一身本領(lǐng)但是卻無(wú)力也無(wú)處施展。另外，這樣也會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)一些員工可能做著與其他企業(yè)同等的工作，但是薪酬水平卻不及其他企業(yè)，人才流失嚴(yán)重。

二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完善薪酬體系

目前，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，最關(guān)鍵的是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系之間的聯(lián)系。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，將企業(yè)自身的戰(zhàn)略與薪酬體系相互關(guān)聯(lián)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解為對(duì)于員工的期望以及努力就能完成的若干目標(biāo)，然后再將其與薪酬管理體系掛鉤。首先，國(guó)有企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展予以規(guī)劃，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后提出人才的發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)的薪酬體系，將國(guó)有企業(yè)的薪酬體系按照對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)程度進(jìn)行分配，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而吸引更多的高端人才，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更加持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬體系才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，物質(zhì)和精神并重，就是目前提倡的全面薪酬制度。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善員工激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，雖然薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，但依舊存在一定的問(wèn)題，對(duì)員工的激勵(lì)不足。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)予以優(yōu)化，建立較為完善的員工激勵(lì)機(jī)制。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升薪酬體系中績(jī)效工資的比例，使收入與業(yè)績(jī)直接掛鉤，削弱基本工資以及工齡工資的主導(dǎo)地位，這樣既可以避免一些員工僅依靠基本工資以及工齡工資便可以有較好的收入而出現(xiàn)的消極怠工的現(xiàn)象，也可以激勵(lì)一些有干勁的員工更加努力地工作，從而取得與其努力程度相關(guān)的薪酬；其次，多數(shù)國(guó)有企業(yè)按照級(jí)別發(fā)放工資，不同的崗位之間工作任務(wù)量以及工作的難易程度不同便會(huì)出現(xiàn)諸多不公平的現(xiàn)象，此時(shí)國(guó)有企業(yè)可以選擇依據(jù)不同的崗位實(shí)施不同的薪酬制度，從而使員工都能夠獲得與自己的努力相匹配的薪酬，這樣才有利于企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展；另外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重依據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)控，讓員工都能夠享受到與其他企業(yè)同等的甚至更好的福利待遇，增強(qiáng)職工對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和責(zé)任心。最后，國(guó)有企業(yè)還可以運(yùn)用多元化的報(bào)酬模式實(shí)現(xiàn)職工激勵(lì)，例如，可通過(guò)員工持股計(jì)劃，授予成績(jī)突出的職工部分公司的股權(quán)作為獎(jiǎng)金，這不僅能夠提升其薪酬水平，也能使其在今后的工作中更具有動(dòng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的收益。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)還可以設(shè)立股份期權(quán)、企業(yè)年金等諸多不同的薪酬模式來(lái)留住更多的優(yōu)質(zhì)人才。

3.建立健全崗位考核考評(píng)體系

在國(guó)有企業(yè)薪酬體系中，崗位的考核考評(píng)體系也同樣存在嚴(yán)重的問(wèn)題，考核考評(píng)體系過(guò)于注重資質(zhì)，雖然會(huì)給予每一位員工同等的機(jī)會(huì)，避免年齡大的員工與年輕員工發(fā)生崗位競(jìng)爭(zhēng)沖突，只要按部就班地工作便能夠慢慢升職加薪，但是，這樣的薪酬體系對(duì)于一些能力極強(qiáng)、有著理想抱負(fù)的員工而言便缺乏一定的公平性。隨著科技的日益進(jìn)步，社會(huì)對(duì)于人才的需求增加，各高校培養(yǎng)人才的能力、水平也日益提高，其中不乏一些高端人才進(jìn)入社會(huì)，他們期望在工作中實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)自己的理想，但是，在國(guó)有企業(yè)中他們的理想?yún)s會(huì)受實(shí)際考核考評(píng)體系的壓制，無(wú)論他們?cè)僭趺磁σ琅f擺脫不了資質(zhì)不夠的門檻。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在考核考評(píng)體系中弱化資質(zhì)的作用，對(duì)于一些優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)依據(jù)其能力給予其適當(dāng)?shù)膷徫?，讓其能夠?qū)⒆约旱南敕☉?yīng)用到實(shí)際企業(yè)發(fā)展中，更好地為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，這樣有利于國(guó)有企業(yè)更好地留住高端人才。另外，在國(guó)有企業(yè)中，除了晉升考核以外，在日常也應(yīng)當(dāng)設(shè)置考核機(jī)制，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及進(jìn)修，不斷地提升員工的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。同時(shí)要對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)修情況予以考核，根據(jù)考核的結(jié)果可以向員工發(fā)放一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)員工更積極地提升自身的能力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定地發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

目前，薪酬體系在人力資源管理中具有重要的地位。國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家代理機(jī)構(gòu)通過(guò)各種調(diào)控手段以及法律法規(guī)進(jìn)行管理的企業(yè)模式，這種模式的企業(yè)既存在一定的盈利性，也同樣有著一定的公益性質(zhì)，是社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。不過(guò)，隨著社會(huì)以及市場(chǎng)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系也要有所改變，薪酬激勵(lì)以及人才吸納問(wèn)題已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間還缺乏一定的關(guān)聯(lián)性，這些都會(huì)在一定程度上限制國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，造成國(guó)有企業(yè)人力資源缺乏。因此，未來(lái)，國(guó)有企業(yè)必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求來(lái)健全績(jī)效管理體系，不但要優(yōu)化工資的構(gòu)成，健全工資機(jī)制，還必須形成健全的績(jī)效考核系統(tǒng)，這樣才有助于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大，為優(yōu)秀人才提供更好的平臺(tái)。