王 波

（黑龍江大學(xué)，黑龍江哈爾濱 150080）

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭愈發(fā)激烈，能否吸引并甄選到符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵[1]。企業(yè)的人才招聘渠道大體可以分為兩類：內(nèi)部招聘和外部招聘。兩種渠道相輔相成，為企業(yè)獲取人才提供支撐和保障。近幾年，校園招聘憑借招聘成本低、畢業(yè)生專業(yè)覆蓋面廣、素質(zhì)高、創(chuàng)新性強等優(yōu)勢，逐漸成為企業(yè)外部招聘的重要方式。

一、企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀

（一）校園招聘成為主旋律

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂人才資源豐富。學(xué)生經(jīng)過專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，具有很多就業(yè)優(yōu)勢。（1）學(xué)習(xí)能力強，接受新鮮事物快；（2）年富力強，不受家庭拖累；（3）可塑性強，容易接受企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。畢業(yè)生的這些優(yōu)勢讓企業(yè)趨之若鶩，校園招聘成為了企業(yè)招聘的主要方式之一，根據(jù)不同規(guī)模企業(yè)開展校招的數(shù)據(jù)顯示，校園招聘市場成為各規(guī)模企業(yè)的必爭之地[2]。

（二）疫情對校園招聘的影響

疫情的常態(tài)化使勞動力市場形成短期的供需失衡，各行各業(yè)都受到人才成本的制約，半數(shù)以上企業(yè)的校園招聘規(guī)模有不同程度的縮減，甚至部分企業(yè)暫停了校園招聘。盡管企業(yè)對校園招聘持謹(jǐn)慎態(tài)度，但是從2021 年的秋季招聘情況來看，情況還比較樂觀。相比社會招聘，校園招聘的人才成本和招聘成本相對較低，同時應(yīng)屆畢業(yè)生的入職時間有時差，能夠滿足企業(yè)人才儲備的需要，可以削弱疫情對企業(yè)的影響。

（三）校園招聘方式的改變

校園招聘的形式很多，如專場招聘、校園宣講、實習(xí)招募，等等。但目前，越來越多的企業(yè)開始借助多元化的手段進行校園招聘的自主運營，其中借助信息化平臺、社交網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)外部推薦、借助大數(shù)據(jù)分析和報告尋找有效人才等方式漸漸成為企業(yè)招聘的有效方式。社交媒體、官網(wǎng)官微等新媒體平臺是校園招聘信息發(fā)布的主流渠道。

二、校園招聘的問題及成因分析

（一）信息不對稱

信息不對稱不等同于信息不完全，信息不完全是無法完全消除的，而信息不對稱是信息不完全的一種表現(xiàn)形式。兩者的區(qū)別在于：信息不完全一般對于個體而言，但信息不對稱涉及交易的雙方[3]。在校園招聘的過程中，信息不對稱是普遍存在的。一方面，企業(yè)相較于求職者更加了解企業(yè)的經(jīng)營情況、發(fā)展方向及企業(yè)文化等信息，有些企業(yè)為了吸引高質(zhì)量人才，會對企業(yè)進行包裝和美化，對于晉升空間和福利待遇進行夸大，而隱瞞對企業(yè)不利的信息。另一方面，求職者相較于企業(yè)更加了解自身情況，可能為了應(yīng)聘成功，存在言過其實甚至提供虛假信息、包裝簡歷的行為。盡管這種機會主義行為并不道德，但是從經(jīng)濟學(xué)的角度分析，根據(jù)美國管理學(xué)家麥格雷戈（McGregor D M.）提出的“經(jīng)濟人”假設(shè)，不難解釋，人都是趨利避害的，提供有利信息，回避不利信息以達到自己的目的，可能是當(dāng)下的最優(yōu)策略。從某種意義上來說，招聘過程中，招聘方與應(yīng)聘方是一種博弈關(guān)系，而博弈的手段可能包括刻意隱瞞，其根本原因就是信息不對稱。

（二）人才評估體系不夠科學(xué)

由于校園招聘時間緊、任務(wù)重，簡歷的質(zhì)和量一直是企業(yè)人力資源的痛點。在近兩年的校園招聘過程中，企業(yè)常采取的方式是：簡歷篩選—線上/線下測評—筆試—面試。不同企業(yè)會采用不同的面試形式，如陪審團式面試、集團面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式，根據(jù)面試氛圍還可以分成壓力面試和非壓力面試。近兩年，企業(yè)試圖通過專業(yè)能力測試和心理測試對應(yīng)聘者進行全面認(rèn)知，但是流行性的測試題目目的明確，應(yīng)聘者很容易分辨哪種選項可以得到更高的分?jǐn)?shù)，往往會做出與實際情況或者實際想法不符的選擇。

（三）招聘形式兩極分化

在企業(yè)校園招聘過程中，兩極分化的現(xiàn)象屢見不鮮。部分企業(yè)過度依賴校園招聘，希望通過校園招聘獲取多元化、年輕化的人力資源，而忽視了拓展社會招聘渠道，流失了很多經(jīng)驗豐富的人才。部分處于初創(chuàng)階段的企業(yè)認(rèn)為，校園招聘是大企業(yè)的事，我們需要的是有經(jīng)驗的人才，不需要培訓(xùn)就能立刻開展工作，并做出業(yè)績。

（四）畢業(yè)生缺乏職業(yè)規(guī)劃

站在畢業(yè)生的角度，部分高校缺乏對學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)，學(xué)生又缺乏對未來的規(guī)劃，在校期間單純關(guān)注學(xué)習(xí)成績，一時間很難接受身份的轉(zhuǎn)變，對未來的發(fā)展方向沒有規(guī)劃。面對強大的就業(yè)壓力，畢業(yè)生往往采取海投簡歷來增加就業(yè)的成功率，對應(yīng)聘的企業(yè)與職位缺少調(diào)查，簡歷的投遞既不符合自己的專業(yè)又不是興趣或?qū)ｉL，盲目且缺乏針對性。即使僥幸入職，進入不了解的行業(yè)或者企業(yè)，工作內(nèi)容、環(huán)境與預(yù)期不符，或者能力不及，會使應(yīng)聘者產(chǎn)生心理落差，離職率提高。

（五）忽視校園招聘中的第三方作用

社會招聘與校園招聘最大的區(qū)別就在于第三方——高校的存在，在校園招聘過程中，高校應(yīng)對畢業(yè)生提供指導(dǎo)及政策解讀，同時為企業(yè)帶來便利。部分企業(yè)在進入高校進行校園招聘之前，沒有對目標(biāo)院校進行市場細(xì)分，忽視了目標(biāo)院校的專業(yè)構(gòu)成、地理因素及校園文化，沒有將自身資源和人才需求與目標(biāo)院校進行分析、匹配，沒有在綜合權(quán)衡的基礎(chǔ)上進行目標(biāo)院校的篩選，導(dǎo)致校園招聘結(jié)果不理想。

三、對策與建議

（一）企業(yè)層面

合理構(gòu)建招聘渠道。當(dāng)企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展階段時，對人才的需求便傾向于創(chuàng)新、學(xué)習(xí)型人才，而應(yīng)屆畢業(yè)生即將走出校門，具有較強的可塑性、創(chuàng)新性及學(xué)習(xí)能力，可以與企業(yè)共同成長，此時采用校園招聘形式，可以吸收到“新鮮血液”，增加企業(yè)活力。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期或者衰退期時，由于應(yīng)屆畢業(yè)生的社會經(jīng)驗不足、專業(yè)能力有待提升，短期內(nèi)無法對企業(yè)發(fā)展起到有效的推動作用。因此，企業(yè)在招聘的過程中需要考慮企業(yè)的發(fā)展階段及長期的發(fā)展目標(biāo)，由發(fā)展戰(zhàn)略決定組織架構(gòu)，并根據(jù)架構(gòu)中的崗位需求與專業(yè)性選擇適合企業(yè)發(fā)展的招聘渠道。

對校園招聘人事專員有效培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)對招聘團隊進行細(xì)致且有針對性的培訓(xùn)，要充分理解并認(rèn)可公司文化，了解企業(yè)招聘崗位的能力要求，掌握面試技巧。在面試過程中，面試官要善于運用多種提問方式，如行為型問題（圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，并講述一些關(guān)鍵的行為實例[4]）、情境型問題（提供給應(yīng)聘者一個與未來工作情景相關(guān)的假設(shè)情境，并回答在此情境下會怎樣做）、智能型問題（提供一個復(fù)雜的社會問題，讓應(yīng)聘者發(fā)表自己的看法）、意愿型問題（考察應(yīng)聘者的價值取向和生活態(tài)度），通過多種提問方式對應(yīng)聘者進行了解。面試過程中，面試官不宜帶有較強的主觀性和隨意性，避免對應(yīng)聘者有所誤導(dǎo)，也不要因應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或者缺點，影響了對其其他特征的評價，避免暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生。

有效的人才測評工具。根據(jù)2020 年北森校園招聘大數(shù)據(jù)顯示，校園招聘中企業(yè)關(guān)注的候選人素質(zhì)項的前五項分別是：認(rèn)真負(fù)責(zé)、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力和堅韌性，說明企業(yè)對人才評價趨于理性，更加關(guān)注的是人本身而非硬性條件。目前，很多大流量校園招聘企業(yè)通常為了應(yīng)對大量的簡歷篩選，會在校園招聘環(huán)節(jié)做專門的設(shè)計，從而提高校園招聘的效率。最初篩選時，可以使用認(rèn)知能力測評、勝任能力測評、在線考試和心理風(fēng)險評估等人才測評工具，以快速縮小范圍，找到崗位適配的應(yīng)聘者。

（二）畢業(yè)生層面

制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是對自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種預(yù)期。畢業(yè)生在校期間通過職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠充分認(rèn)知自我，正確合理地認(rèn)識自身，通過科學(xué)的方法對自己進行評估，從而實現(xiàn)自我定位和職業(yè)定位，選擇自己喜歡并適合自己的職業(yè)[5]。

做好就業(yè)準(zhǔn)備。第一，要不斷學(xué)習(xí)、積累專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，培養(yǎng)時間能力，為未來的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)；第二，在校期間要積極參與各項活動或者比賽，提高表達能力和團隊協(xié)作能力；第三，充分了解自身實力與目標(biāo)行業(yè)現(xiàn)階段的就業(yè)情況，知己知彼，制定合理的薪酬目標(biāo)；第四，及時適應(yīng)面臨就業(yè)時的角色轉(zhuǎn)變，做好簡歷、筆試、面試的準(zhǔn)備，降低應(yīng)聘成本。

多渠道就業(yè)。校園招聘只是企業(yè)招聘的一種方式，不要過度依賴校園招聘，認(rèn)為校園招聘沒有成功就意味著就業(yè)失敗。畢業(yè)生應(yīng)調(diào)整好心態(tài)，轉(zhuǎn)變求職思路，多渠道就業(yè)。

（三）高校層面

篩選優(yōu)質(zhì)企業(yè)。高?？梢愿鶕?jù)本校的專業(yè)設(shè)置篩選專業(yè)匹配度高的校園招聘企業(yè)，并且嚴(yán)格審核有意向校園招聘的企業(yè)資質(zhì)，過濾掉資質(zhì)差、規(guī)模小、無發(fā)展前景的企業(yè)，提高校園招聘企業(yè)的質(zhì)量，減少學(xué)生浪費在篩選企業(yè)上的時間和精力。

加強就業(yè)指導(dǎo)。高校作為校園招聘企業(yè)和畢業(yè)生之間的橋梁，應(yīng)該加強對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)，有針對性地對不同專業(yè)的學(xué)生，提供相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀信息、企業(yè)的發(fā)展前景信息及人才需求信息，幫助畢業(yè)生做出正確的職業(yè)選擇。同時，高校應(yīng)加強與科研單位、知名企業(yè)的合作，為學(xué)生提供參觀、實習(xí)的機會，讓學(xué)生提前了解、適應(yīng)、融入社會，緩解畢業(yè)生在求職時的迷茫及恐慌的情緒。