趙莉莉，常艷杰

（黑龍江工程學(xué)院，黑龍江哈爾濱 150050）

中國共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會第六次全體會議審議通過了《中共中央關(guān)于黨的百年奮斗重大成就和歷史經(jīng)驗的決議》（以下簡稱《決議》）?！稕Q議》指出，“黨和人民事業(yè)發(fā)展需要一代代中國共產(chǎn)黨人接續(xù)奮斗，必須抓好后繼有人這個根本大計”[1]。教師是立教之本、興教之源。習(xí)近平總書記指出，“沒有高水平的師資隊伍，就很難培養(yǎng)出高水平的創(chuàng)新人才，也很難產(chǎn)生高水平的創(chuàng)新成果”[2]。百年大黨，聚才而興，贏得歷史與未來重在講究用人之道。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)勞動力和人才社會性流動體制機(jī)制改革的意見》表明，“合理、公正、暢通、有序的社會性流動，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的有力支撐，是社會和諧進(jìn)步的重要標(biāo)志，是實現(xiàn)人的全面發(fā)展的必然要求”[3]?？茖W(xué)研究源于現(xiàn)實問題，對黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動的研究，源于學(xué)術(shù)職業(yè)人才作為一種社會流動資源參與社會流動時，引發(fā)的一系列現(xiàn)實問題。因此，把問題回歸到其產(chǎn)生和生長的大環(huán)境，從更寬闊的視野去審視問題研究的背景，對準(zhǔn)確把握問題的產(chǎn)生、性質(zhì)及研究的價值具有重要意義。

一、現(xiàn)狀考察：黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

通過國家教育部網(wǎng)站公布數(shù)據(jù)統(tǒng)計，黑龍江省現(xiàn)有本科公辦院校27 所；按國家統(tǒng)計局網(wǎng)站公布，截至2020年，黑龍江省目前共有普通高等學(xué)校專任教師4.89 萬人，其中，普通高等學(xué)校正高級專任教師0.83 萬人，普通高等學(xué)校副高級專任教師1.69 萬人，普通高等學(xué)校中級專任教師1.81 萬人，普通高等學(xué)校初級專任教師0.35 萬人。對2016 年至2020 年黑龍江省普通高等學(xué)校專任教師及職稱分布進(jìn)行分析，2017 年至2018 年此數(shù)據(jù)呈下降趨勢。由于初級和中級專任教師數(shù)據(jù)變化導(dǎo)致整體數(shù)據(jù)變化，普通高等學(xué)校中級專任教師2016 年為1.87 萬人，2017 年為1.8 萬人，2018 年為1.77 萬人，2019 年為1.78萬人，2020 年為1.81 萬人。普通高等學(xué)校初級專任教師人數(shù)自2017 年至2019 年呈逐年下降趨勢，其中2017 年為0.33 萬人，2018 年為0.32 萬人，2019 年為0.31 萬人。高校初級職稱基本屬于新入職教師，可見黑龍江省高校對于招聘新入職教師工作遇到瓶頸；中級職稱的教師數(shù)據(jù)變化，說明中級教師在黑龍江省高校教師流動中發(fā)生較大變化。

二、深度分析：人力資本理論下高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動的邏輯歸因

（一）個人投資收益需求與區(qū)域教育對高校投資不對等的矛盾

人力資本的形成是個人、高校、國家等多元主體共同投資取得的結(jié)果。然而，人力資本主要凝聚在個體主體中，個體在生理上也離不開依附于自身身體的人力資本。個人投資與人力資本形成的時間和物質(zhì)成本是其他投資者無法比擬的。與此同時，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才的教育投資除了直接的教育成本，還有不容忽視的機(jī)會成本及為完成學(xué)業(yè)而放棄其他機(jī)會造成的損失。高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才需要投入大量的精力和物力去完成前期的教育投資，因此相對于其他類型的人力資本而言，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才在人力資本方面要投入更多。所以，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才作為其人力資本的主要投資者，迫切需要從主要獲益方即高校的回報中獲得人力資本形成的投資成本。最直接體現(xiàn)人力資本回報的，就是有形的一些形式，如工資、獎金、津貼等。因此，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才會綜合考慮各類收益的價值，作為他們是否選擇該高?；蛘呃^續(xù)留在該高校的重要依據(jù)，通常兩者表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，即回報越高，高校對學(xué)術(shù)職業(yè)人才的吸引力越大，學(xué)術(shù)職業(yè)人才認(rèn)為其人力資本損失的風(fēng)險越小。

（二）人力資本所屬權(quán)歸屬與學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展多維度的矛盾

長期以來，我國的人才招聘制度使高校對人力資本產(chǎn)生了很大的誤解：教師一旦與高校簽訂合同，高校對學(xué)術(shù)職業(yè)人才的人力資本擁有絕對的占有和自主使用權(quán)。威爾遜認(rèn)為學(xué)術(shù)職業(yè)是“擁有專業(yè)知識背景的、易受新知識生產(chǎn)影響的、隨著勞動力市場波動的、遵循共同學(xué)術(shù)規(guī)則和學(xué)術(shù)倫理的自主性職業(yè)”[4]。然而就一般認(rèn)知而言，這個概念往往是專門針對高校教師的，或者當(dāng)人們站在廣義角度對其進(jìn)行討論時，就會涉及一系列的準(zhǔn)入、晉升及評價等動態(tài)內(nèi)容。“學(xué)術(shù)職業(yè)”被中國學(xué)者認(rèn)識和研究始于20 世紀(jì)末，當(dāng)時沈紅作為最早開啟相關(guān)研究的學(xué)者，就嘗試基于我國情境和語境對“學(xué)術(shù)職業(yè)”做出概念界定，具體表述為“具有‘以學(xué)術(shù)為生，以學(xué)術(shù)為業(yè)，學(xué)術(shù)的存在和發(fā)展使從業(yè)者得以生存和發(fā)展’特征的職業(yè)”[5]。而當(dāng)教師有一定學(xué)術(shù)追求時，學(xué)術(shù)職業(yè)人才的能力在現(xiàn)有的高校之中得不到最大限度發(fā)揮，無法實現(xiàn)人力資本最大化，在此情況下，一些學(xué)術(shù)職業(yè)人才為了尋找出路和更好的學(xué)術(shù)發(fā)展環(huán)境，選擇了無序流出，給高校造成了巨大損失。

（三）高質(zhì)量人力資本與人才缺口的需求的矛盾

高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才知識結(jié)構(gòu)的豐富和專業(yè)領(lǐng)域的高認(rèn)知需要時間的積累和個人的努力。而在有限的職業(yè)生涯之中，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才的人力資本的形成離不開更多的時間和投入，并且成品率低，專業(yè)領(lǐng)域中高水平的專家學(xué)者屈指可數(shù)[6]。因此，在各省建設(shè)“雙一流”的過程中，僅靠對現(xiàn)有高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才的培訓(xùn)，難免耗時長、效果慢，無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在國家政策特別是“雙一流”建設(shè)的推動下，各省高等教育發(fā)展時間相對集中，導(dǎo)致人才引進(jìn)周期相對集中。在人才引進(jìn)類型方面，也存在人才引進(jìn)重點雷同、標(biāo)準(zhǔn)雷同、特色不突出的情況，供給不足的市場機(jī)制下對人才的迫切需求容易導(dǎo)致高校利用不當(dāng)?shù)姆绞揭M(jìn)部分人才，形成了學(xué)術(shù)職業(yè)人才的無序流動。

三、路徑選擇：黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才有序流動對策研究

高校需要的不是來自政府的強(qiáng)制干預(yù)，而是基于現(xiàn)有情況進(jìn)行合理的疏導(dǎo)，構(gòu)建一種高校間教師的良性流動機(jī)制。教師在高校的學(xué)術(shù)職業(yè)生涯是非常長久的，同時處于不斷變化中。參考產(chǎn)品生命周期理論，作者認(rèn)為可把教師在高校發(fā)展的生命周期分為建立期、培育期、成熟期，而處于3 個時期下的教師具有心理訴求或預(yù)期，那么在學(xué)校滿意度上同樣有著相對應(yīng)的要求，建議對高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約的構(gòu)建，不同時期采取不同策略。

（一）高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約建立期

無論是流動而來的新聘教師還是剛畢業(yè)的新教師，均是因為某些特定的原因而做出了選擇。此時，教師與高校形成初期的心理契約，然而教師未能對高校建立起完整的認(rèn)知，必然會導(dǎo)致兩者在價值觀和目標(biāo)上產(chǎn)生一定的偏差。因此，教師認(rèn)同感并不高，和高校的匹配度并不理想，相應(yīng)的離職成本也較低，如果出現(xiàn)認(rèn)知和現(xiàn)實之間的落差不斷擴(kuò)大的情況，心理契約就會不斷被破壞和損耗，此時教師離職的意愿不斷加強(qiáng)。所以，當(dāng)和求職者進(jìn)行交流時，高校必須尊重客觀實際對其說明組織的現(xiàn)狀和今后計劃；向其提供真實的工作預(yù)覽，避免任何形式上的信息不實和虛構(gòu)，同時將高校對教師的期待、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)清晰準(zhǔn)確傳達(dá)給他們。并且，還應(yīng)進(jìn)一步掌握求職者的內(nèi)心訴求，以及對高校持有的合理期待，從而幫助他們盡快明晰高校當(dāng)前的發(fā)展方向，以及對教師的具體期待，有利于雙方更快地形成匹配。同時，招聘人員應(yīng)當(dāng)立足于高校具體要求，有目的性和針對性地甄選出更具忠誠度的求職者。因此，當(dāng)教師剛剛進(jìn)入高校后，高校一定要尊重彼此之間達(dá)成的承諾，唯有經(jīng)濟(jì)和心理條件上的期待均被滿足，教師才能形成足夠的動力完成其義務(wù)，表現(xiàn)出對于高校的忠誠，這同樣與社會交換理論相一致。

（二）高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約培育期

進(jìn)入該時期的教師體現(xiàn)出了一定的留下意愿，如此時可以與其形成并鞏固較好的心理契約，兩者之間的匹配度持續(xù)上升，教師的滿意度同樣會持續(xù)改善，情感承諾同樣得到強(qiáng)化。第一，設(shè)計和實施具有實效的考評和激勵機(jī)制。馬斯洛指出，自我實現(xiàn)是人類的最高層次需求；赫茨伯格在雙因素理論中指出，在所有的激勵因素中成就、認(rèn)可、工作自尊、責(zé)任、進(jìn)步、個人成長等與個人內(nèi)在因素相關(guān)聯(lián)的激勵因素是激勵員工的根本性因素?；诖耍咝?yīng)按照學(xué)校的宏觀規(guī)劃及詳細(xì)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計和實施先進(jìn)務(wù)實的考評機(jī)制，尊重教師的意見，廣泛聽取他們的想法和建議，按照定性定量兼顧的思路確定指標(biāo)，在薪酬設(shè)計上需要認(rèn)真考慮技能、崗位還有實際貢獻(xiàn)等因素，平衡好內(nèi)部公平及外部競爭的關(guān)系，切實提高教師對待遇的滿意度，幫助他們在認(rèn)真完成本職工作后獲得相應(yīng)的回報，盡可能使其達(dá)到相應(yīng)的期望值，促使其和高校的心理契約相匹配，全面放大考評機(jī)制在強(qiáng)化教師忠誠度上的效果，以此最大程度激發(fā)其投入工作的決心。赫茨伯格的雙因素激勵理論指出，激勵因素能夠?qū)€體產(chǎn)生長效激勵，而個體在需求上同樣存在著個性化內(nèi)容。要想充分體現(xiàn)激勵效果，就應(yīng)重視滿足需求的必要性。為此，高校應(yīng)當(dāng)了解教師的切實需求，并據(jù)此制定更具實效的激勵辦法。由此方可充分激發(fā)教師的積極性，促使他們更充分釋放自身潛能，而相應(yīng)的教師取得回報后同樣會強(qiáng)化對于高校的認(rèn)同感。第二，和教師做好全面的溝通。心理契約是不易察覺的非顯性、動態(tài)化的內(nèi)心主觀感受。剛進(jìn)入崗位的教師，通常會需要一段時間去了解工作環(huán)境，而心理上同樣需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)新的環(huán)境，這就意味著心理預(yù)期會出現(xiàn)波動，教師和高校在心理需求上也就會出現(xiàn)較大的不同。一方面，溝通有利于消除彼此消息不對稱，同時可以避免由于理解誤會而導(dǎo)致失望。另一方面，溝通也帶來了充分表達(dá)情緒的渠道。通過溝通，提升教師和高校之間的認(rèn)可度和凝聚力，由此促進(jìn)教師以更加開放和主動的心態(tài)努力展現(xiàn)個人價值，全心全意投入到高校提供的工作中。第三，實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。高校對學(xué)術(shù)職業(yè)人才絕非只是經(jīng)濟(jì)利益上的吸引，而是能夠帶來彰顯個人價值、追求人生目標(biāo)的舞臺。因此，有必要更多地考慮如何推動教師的個人職業(yè)生涯計劃與高校宏觀目標(biāo)緊密結(jié)合，從而促成兩者在利益和目標(biāo)上形成更加緊密的綁定。在實踐中，高校管理者應(yīng)當(dāng)提升溝通和引導(dǎo)的意識和技能，通過有效而平等的商談，尊重和采納教師對于高校發(fā)展前景的合理看法和建議，努力促使他們切實將自身的熱情和才華聚焦于高校的宏觀目標(biāo)上，同時不斷推動其個人職業(yè)上的進(jìn)步。

（三）高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約穩(wěn)定期

在這一階段，教師已經(jīng)非常熟悉高校的內(nèi)外環(huán)境，當(dāng)教師在高校就職的年限不斷增長，其個人能力必然也會不斷增加，而在家庭狀況、外校延攬、經(jīng)濟(jì)周期等環(huán)境因素出現(xiàn)變動后，教師在心理需求上同樣會出現(xiàn)較大改變，一旦無法獲得及時的反饋和回應(yīng)，就會對其心理契約產(chǎn)生破壞。所以，對于處于該時期的教師應(yīng)當(dāng)給與更多的情感關(guān)注，提升他們的歸屬感和責(zé)任感，不斷鞏固和強(qiáng)化已經(jīng)形成的心理契約，努力在校園內(nèi)構(gòu)建充滿人文關(guān)懷的氛圍。調(diào)節(jié)教師情感依附，合理設(shè)計和周密實施教師心理態(tài)度評定機(jī)制，努力建立運(yùn)轉(zhuǎn)良好的管理制度，不斷引入先進(jìn)而開放的人事管理理念，推動學(xué)術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的均衡發(fā)展，努力挖掘人才的潛能和構(gòu)建濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，并推動合理的學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動。

心理契約以其獨有的規(guī)律和價值，正在成為人力資源實踐中的焦點，將其引入到高校人力資源管理中同樣具有積極的意義，它除了能夠提供準(zhǔn)確評估高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動率的指標(biāo)制定依據(jù)，還有助于高校把握師資隊伍穩(wěn)定的核心因素，即“培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，辦好人民滿意的教育”“推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，推進(jìn)教育強(qiáng)國建設(shè)”。心理契約是現(xiàn)代管理的一項重要內(nèi)容，盡管無法像其他文本一樣帶來剛性約束，但卻可以提供具有實效的“人本”管理依據(jù)。高校打造一整套系統(tǒng)完整而全面的心理契約管理機(jī)制，就能夠為學(xué)術(shù)職業(yè)人才帶來比較理想的歸屬感、工作滿意度和組織認(rèn)同感，有助于其全身心地投入到教學(xué)科研工作中，充分挖掘其個人的工作潛能和創(chuàng)造才華，才能由此促成高校的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。