吳夢(mèng)月

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

企業(yè)績(jī)效評(píng)估是在企業(yè)的正常運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中，以科學(xué)、有效的方式和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)職工的日常工作行為以及工作產(chǎn)出，做出綜合的考核評(píng)價(jià)。隨著企業(yè)發(fā)展過(guò)程的不斷推進(jìn)，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)已經(jīng)逐漸成為人力資源薪酬管理體系中的核心部分；并且考核結(jié)果往往與本企業(yè)職工所創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值有一定相關(guān)度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，目前一些企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)已不能滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)發(fā)展的新需求。對(duì)原有體系的優(yōu)化與已存在問(wèn)題的解決就顯得尤為重要[1]。

一、人力資源薪酬管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究綜述

在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系作為人力資源薪酬管理的重要一環(huán)，隨著更加科學(xué)的評(píng)估方式的不斷運(yùn)用，目前已在企業(yè)的組織架構(gòu)的各個(gè)階段得以應(yīng)用，且初顯成效。在企業(yè)應(yīng)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法論的過(guò)程中，使綜合績(jī)效結(jié)果能夠以更加直觀的方式得以體現(xiàn)，幫助企業(yè)健康發(fā)展。此外，企業(yè)得以健康發(fā)展的另一個(gè)必要條件是制度和機(jī)制上的配合，建立健全的企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系，可以有效地提高員工的主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的工作積極性，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展所需的各種戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立績(jī)效評(píng)估制度，這將有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的有效性。因此，考慮、探索和建立一套完善的、符合企業(yè)發(fā)展需要的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義[2]。

績(jī)效工資制度對(duì)于企業(yè)而言，主要是指績(jī)效工資制度的建立，它在適用上有一定的靈活性，主要是隨著對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及團(tuán)體組織的改變而發(fā)生變化。報(bào)酬本身就是一個(gè)系統(tǒng)，它反映了員工的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)也可以反映企業(yè)員工的平均產(chǎn)能，對(duì)企業(yè)高層而言，績(jī)效考核的數(shù)據(jù)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理、合理調(diào)配企業(yè)人力資源而言是有很高價(jià)值的。在貫徹與落實(shí)績(jī)效考核方式與方法的過(guò)程中，通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整的方式，選擇最適合、最高效的方式實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核，將考核數(shù)據(jù)整理與存儲(chǔ)，通過(guò)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中人力資源數(shù)據(jù)的不斷沉淀，有助于分析企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期健康度，確保與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向的一致性，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)及運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的人員風(fēng)險(xiǎn)控制有很好的參考價(jià)值[3]。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程可總結(jié)為：公司人力資源部定期檢查各管理人員對(duì)自己的工作落實(shí)公司內(nèi)部管理規(guī)范、實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作任務(wù)的質(zhì)量和具體效果，通過(guò)這些內(nèi)部管理活動(dòng)能夠協(xié)助企業(yè)管理者盡快實(shí)現(xiàn)建立健全公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)職工隊(duì)伍歸屬感的基本目標(biāo)。這是公司人力資源管理研究與培訓(xùn)活動(dòng)順利開(kāi)展的關(guān)鍵與基石，從而推動(dòng)公司在預(yù)定時(shí)期完成既定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)職工的自主管理能力與遵紀(jì)守法的意識(shí)，提升其效率，使多數(shù)職工改變工作心態(tài)，積極配合上司的管理工作，進(jìn)而使多數(shù)員工業(yè)績(jī)有所提升，進(jìn)而提升其效率。使多數(shù)人員改變工作心態(tài)，主動(dòng)配合上司的管理工作，以充分發(fā)揮員工的作用。

經(jīng)理可以通過(guò)組織開(kāi)展系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，評(píng)價(jià)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和基層職工隊(duì)伍的工作能力、階段性工作表現(xiàn)，指導(dǎo)有積極性的職工利用自我表現(xiàn)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，從而體現(xiàn)企業(yè)個(gè)人社會(huì)生活實(shí)際價(jià)值與職務(wù)健康發(fā)展理念[1]。完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作能讓公司與雇員相互之間構(gòu)建起雙方的需求關(guān)聯(lián)，以達(dá)到有效優(yōu)化人力資本機(jī)制、提升資源使用率的根本目的。負(fù)責(zé)檢驗(yàn)全員崗位能力的企業(yè)人力資源部職員，可以運(yùn)用定時(shí)考評(píng)、訪談、現(xiàn)場(chǎng)交流等方法，與被檢驗(yàn)工作人員交流，分析在各階段崗位中所持的崗位態(tài)度，評(píng)價(jià)公司員工參加各企業(yè)基本運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的自主性與踴躍程度，幫助公司員工制定更完善的職位發(fā)展計(jì)劃，并將企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展策略引入工作績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制中，評(píng)價(jià)各公司基本運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的積極性主動(dòng)程度與自主學(xué)習(xí)。幫助公司員工制定更完善的職位發(fā)展計(jì)劃，并與公司的整體運(yùn)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展策略緊密結(jié)合，并對(duì)員工的積極影響和積極影響。

二、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）評(píng)估指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，員工職責(zé)不明

目前績(jī)效評(píng)估的方式與方法已經(jīng)得以普及，但在執(zhí)行過(guò)程中，往往存在方法落實(shí)度及效果不強(qiáng)的問(wèn)題。一方面，是由于績(jī)效評(píng)估體系需要找到符合企業(yè)氣質(zhì)的優(yōu)化方向突破口，進(jìn)而進(jìn)行改進(jìn)；另一方面，現(xiàn)行的一些方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考核的需求，尤其在于績(jī)效考核的指標(biāo)、考核內(nèi)容，客觀評(píng)判性等方面需要加強(qiáng)。還要完善對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中的反饋與優(yōu)化，從而在人力資源管理過(guò)程中，最大限度地提升績(jī)效考核評(píng)估的準(zhǔn)確性與高效性[4]。

（二）業(yè)績(jī)管理目標(biāo)模糊

公司人力資源薪酬管理中也存在著績(jī)效管理不明晰的問(wèn)題，績(jī)效管理要解決的問(wèn)題、要達(dá)到的目的，主要表現(xiàn)在員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在的關(guān)系上比較生疏，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)其發(fā)展策略缺乏明確的認(rèn)識(shí)。從理論上說(shuō)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)管理工作流程的一個(gè)控制過(guò)程，其主要目的是通過(guò)評(píng)估公司員工的個(gè)人業(yè)績(jī)以及團(tuán)隊(duì)組織的整體業(yè)績(jī)，并通過(guò)向公司反映工作績(jī)效，以及分析公司內(nèi)部的差異，從而對(duì)公司員工在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中所表現(xiàn)的績(jī)效業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，以便使公司員工能找到在工作流程中出現(xiàn)的問(wèn)題。并協(xié)助員工更進(jìn)一步地提升業(yè)績(jī)，進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平。但在實(shí)踐中，由于部分企業(yè)績(jī)效評(píng)估作為確定收益分配的主要依據(jù)，這是一種評(píng)價(jià)手段，不能充分、有效地發(fā)揮其重要作用。

（三）績(jī)效評(píng)估體系更傾向于短期效益

績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)置是為了更好地綜合評(píng)價(jià)員工在日常工作中的表現(xiàn)與完成情況，從而用來(lái)合理地確定和發(fā)放員工報(bào)酬。但有些企業(yè)在建立薪酬管理系統(tǒng)時(shí)，更注重員工的短期利益，并未完全掌握企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，他們把績(jī)效考核作為一項(xiàng)衡量員工報(bào)酬的手段，并沒(méi)有充分發(fā)揮其重要價(jià)值，這在某種程度上限制了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。另外，許多公司在發(fā)展過(guò)程中一味注重物質(zhì)回報(bào)，不重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，甚至有部分企業(yè)不重視員工的個(gè)性，從而造成了員工對(duì)企業(yè)的低認(rèn)同感，給勞資關(guān)系帶來(lái)深刻影響[5]。

（四）未能制定配套的獎(jiǎng)懲措施

因?yàn)楣救肆Y源薪酬管理中沒(méi)有強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制功能，使得更多人員無(wú)法積極投身到公司的日常生產(chǎn)管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，也不能向公司績(jī)效最突出的人員頒發(fā)各種形式的精神獎(jiǎng)賞和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此，人員很難在連續(xù)的工作中保持激情和積極性。公司績(jī)效和薪酬管理質(zhì)量也無(wú)法獲得全面提高，公司績(jī)效與薪酬管理工資之間也無(wú)法形成明顯的正相關(guān)關(guān)系，人員在連續(xù)的工作中也無(wú)法保持積極性，工作效率和工資待遇之間未能建立明確的正相關(guān)關(guān)系。這類(lèi)不合理的獎(jiǎng)賞懲罰制度很難準(zhǔn)確評(píng)估員工的勞務(wù)價(jià)值與報(bào)酬，無(wú)法促使員工對(duì)自身的工作心態(tài)、行動(dòng)方式、管理業(yè)務(wù)等做出結(jié)構(gòu)性調(diào)整，公司員工將會(huì)逐步缺乏積極完成任務(wù)的積極性，無(wú)法促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利完成。

三、改善企業(yè)績(jī)效考核的具體措施

在人力資源薪酬管理體系中，為更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，必須在制度上進(jìn)一步完善，以使企業(yè)能夠更好地發(fā)揮其規(guī)范作用，從而更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在這一流程中，在績(jī)效考核制度中，必須在績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)則、考核辦法等方面對(duì)其加以規(guī)定，以便提升公司的經(jīng)濟(jì)效益與綜合績(jī)效。

（一）制定科學(xué)、合理的指標(biāo)，清晰劃分員工責(zé)任

1.對(duì)績(jī)效考核工作定崗定責(zé)

在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效考核工作要定崗定責(zé)，通過(guò)規(guī)范化的流程，標(biāo)準(zhǔn)化的方式與方法，對(duì)企業(yè)和職工的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行核實(shí)與統(tǒng)計(jì)，從而在最大程度上降低評(píng)估誤差。一方面，需要明確企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且以公開(kāi)、公正的方式在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行普及；另一方面，明確獎(jiǎng)罰制度，這在一定程度上能夠激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)整體的步調(diào)一致，方向一致。同時(shí)，科學(xué)、合理的指標(biāo)劃分也要與企業(yè)本身的文化相符合，找到適合本企業(yè)的績(jī)效考核方法論。

2.定薪制度決定職工的工資水平

企業(yè)職工的工資水平往往通過(guò)企業(yè)人力資源薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)一管理和調(diào)整。職工的工資組成包含很多方面，包括基本工資，績(jī)效工資等。而績(jī)效工資作為評(píng)判員工工作能力的有效數(shù)據(jù)，企業(yè)可以根據(jù)每位員工績(jī)效評(píng)估值的不同，直觀地了解員工的企業(yè)價(jià)值表現(xiàn)，前提是績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)需要足夠的準(zhǔn)確與客觀。所以，明確企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)在定薪制度上的不足，以獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、滿(mǎn)足感和存在感。將職工的崗位工資與績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況合理適配，以使績(jī)效考核相關(guān)制度與方法能夠發(fā)揮最大的效果，使企業(yè)人力資源薪酬管理體系更加合理與科學(xué)。通過(guò)分級(jí)評(píng)估的方式，從企業(yè)基層到企業(yè)高層，落實(shí)一套行之有效、與時(shí)俱進(jìn)的定薪制度的重要性不言而喻。

（二）明確績(jī)效管理的目標(biāo)

明確人力資源管理與績(jī)效管理的具體目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估與管理作為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一環(huán)?？?jī)效管理的過(guò)程數(shù)據(jù)作為人力資源管理的重要數(shù)據(jù)參考，往往可以體現(xiàn)企業(yè)人員對(duì)于企業(yè)的價(jià)值及平均水平。通過(guò)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使精細(xì)化管理方式深入到企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程當(dāng)中。通過(guò)薪酬管理、績(jī)效管理等動(dòng)態(tài)激勵(lì)方式，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與當(dāng)前目標(biāo)，動(dòng)態(tài)調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。旨在提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，同時(shí)可以激勵(lì)員工更好地提升個(gè)人產(chǎn)能。

經(jīng)營(yíng)者與人力資源部的主管干部應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)、深入地調(diào)研市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，尋找改善公司內(nèi)部組織資源效率的合理路徑。通過(guò)完善內(nèi)部產(chǎn)品、服務(wù)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的組合形式，在公司內(nèi)部積極構(gòu)建方便、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)信息化交流網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和信息傳遞網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)從下至上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理模式，增強(qiáng)內(nèi)部各級(jí)員工積極參加企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)的主觀積極性。人事主管單位應(yīng)當(dāng)針對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位人員的基本特征、業(yè)務(wù)管理難度、錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)等方面，制定不同的起薪條件和工資計(jì)算公式，開(kāi)展階段性工作成果評(píng)定活動(dòng)。并按照員工的具體績(jī)效表現(xiàn)和解決問(wèn)題的速度，系統(tǒng)地調(diào)節(jié)工資待遇，以全面提高企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)際效果，并充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)職位人員投入企業(yè)工作的主觀積極性。

（三）高度重視績(jī)效評(píng)估的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益

首先，要量化與定性考核相結(jié)合的原則，在大多數(shù)的績(jī)效考核中，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，以及在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)足夠重視定量評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，避免僅通過(guò)單一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)綜合指標(biāo)衡量企業(yè)及個(gè)人的績(jī)效，從而助力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系可以通過(guò)綜合指標(biāo)，對(duì)企業(yè)中的單體及整體進(jìn)行人文素質(zhì)的評(píng)價(jià)。一般通過(guò)打分制度與能力與產(chǎn)出比重法，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后通過(guò)數(shù)據(jù)整理，以數(shù)據(jù)可視化的方式呈現(xiàn)，使企業(yè)人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核更加的便捷。通過(guò)合理的量化方式，將企業(yè)中職工的產(chǎn)出與薪酬直接掛鉤，根據(jù)綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，得出合理的薪酬調(diào)整解決方案。一方面，對(duì)于該方法的合理運(yùn)用，對(duì)于企業(yè)的精細(xì)化管理有很大的助力作用；另一方面，績(jī)效考核體系的應(yīng)用可以在一定程度上降低評(píng)價(jià)誤差，使得績(jī)效評(píng)估方式更加貼近企業(yè)的整體標(biāo)準(zhǔn)，從而更加地具有規(guī)范性、統(tǒng)一性和原則性。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況的不同，在評(píng)估過(guò)程中也可以動(dòng)態(tài)地調(diào)整評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而合理調(diào)控在精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)上的平衡關(guān)系，助力企業(yè)長(zhǎng)期健康地發(fā)展。

（四）實(shí)施精細(xì)化管理，制訂獎(jiǎng)懲配套措施

為了提升企業(yè)人力資源管理的實(shí)際效果，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)制定與現(xiàn)實(shí)情況相適應(yīng)的分級(jí)考核制度和相對(duì)公平的企業(yè)經(jīng)理利潤(rùn)分配計(jì)劃。為避開(kāi)高質(zhì)量的管理人員分散，將公司內(nèi)部商務(wù)資源的分配方案優(yōu)化，通過(guò)精細(xì)化管理集中利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源。并深入分析其他公司在開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理工作方面所獲得的成功經(jīng)驗(yàn)和反面教訓(xùn)，并全面革新公司現(xiàn)有考核機(jī)制，健全企業(yè)配套績(jī)效機(jī)制。針對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況，公司提出了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的創(chuàng)新形式，將各類(lèi)人員所獲得的物質(zhì)待遇直接與薪酬以及工作績(jī)效掛鉤，提供了一種較為合理的平等、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以確保相關(guān)員工在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的合理薪酬分配情況下，完成員工的職務(wù)發(fā)展目標(biāo)，從而進(jìn)一步強(qiáng)化了各類(lèi)員工與公司之間的利益關(guān)系，并通過(guò)完善公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步健全了公司人員監(jiān)督機(jī)制。

四、結(jié)論

綜上所述，當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅對(duì)企業(yè)人力資源提出了更高的要求，同時(shí)也對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。在企業(yè)實(shí)施人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系要充分結(jié)合時(shí)代和企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行設(shè)置，這樣才能有效地提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。