0 引言

互聯(lián)網(wǎng)信息時代，電商平臺的興起推動物流業(yè)成為經(jīng)濟發(fā)展的關鍵性行業(yè)之一。據(jù)《中國物流行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告》統(tǒng)計，2021年社會物流總額335.2萬億元，物流業(yè)總收入11.9萬億元，同比增長15.1%。物流業(yè)的蓬勃發(fā)展依賴與時俱進的科技革新，大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、云計算、自動化、IOT以及API等技術滲入物流產(chǎn)業(yè)鏈的各環(huán)節(jié)，“科技+平臺+服務”逐漸成為主流趨勢，物流企業(yè)數(shù)字化建設加快向數(shù)智融合發(fā)展迭代升級。創(chuàng)新對于組織適應快速變化并在動態(tài)環(huán)境中保持競爭力至關重要，在充滿機遇和挑戰(zhàn)的科技勃興時代，提高創(chuàng)新績效是員工和組織的一個關鍵目標[1]。

如何提高創(chuàng)新績效受到各界學者廣泛而長期的關注，并從不同的角度和層次進行研究?，F(xiàn)有研究總結了創(chuàng)新績效的影響因素[2-4]，如個性、動機、認知能力、工作特征和情緒等。但關于員工創(chuàng)新績效具體影響機制的研究仍有不足，有待深入分析和探討。本文借助社會認知理論構建以環(huán)境因素、個體行為、個體認知為維度的三元交互模型，探究提升物流企業(yè)員工創(chuàng)新績效的具體機制，為物流企業(yè)員工的培養(yǎng)與職業(yè)成長提供合理的策略建議。

1 理論分析與研究假設

團隊心理安全感（team psychological safety）是團隊成員對可能需要承擔的人際風險的感知。個體感覺自己被團隊包括在內(nèi)，可以安全地學習、貢獻和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，而不必擔心被孤立化、邊緣化或以某種方式受到懲罰?，F(xiàn)有研究表明，團隊心理安全感可以有效促進創(chuàng)新行為[5]、工作績效以及團隊創(chuàng)造力等因素?；谏鐣J知理論，個體識別到安全、自由的環(huán)境氛圍，團隊心理安全感越高，越愿意提出自己的看法和創(chuàng)新性意見，敢于將支持性感知轉(zhuǎn)化為具體的行動，提高創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。

創(chuàng)新動機（innovation motivation）是促使個體發(fā)揮創(chuàng)新潛能的驅(qū)動力量，是實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要動因?，F(xiàn)有研究大多關注創(chuàng)新動機與員工創(chuàng)造力、認知類型、人格特質(zhì)等的關系[6]。社會認知理論認為個體的行為是一個完整的調(diào)節(jié)系統(tǒng)，個體感知到高水平的團隊心理安全感，不斷激發(fā)高水平創(chuàng)新動機，進一步消除個體對創(chuàng)新性活動伴隨風險的顧慮，催生個體積極的創(chuàng)新意愿，增加創(chuàng)新行為與活動。

機會識別（opportunity identification）是指個體通過關鍵信息檢索與資源整合，對創(chuàng)新活動的有利信息與時機進行分析和獲取的過程。多數(shù)學者認為機會識別與組織績效、機會屬性、認知風格等因素存在一定的直接聯(lián)系[7]。結合社會認知理論，高機會識別的個體更易發(fā)現(xiàn)周邊事物間的聯(lián)系，并利用技術手段重塑或改造現(xiàn)有資源，獲取更多更好的創(chuàng)新創(chuàng)造機會，以顛覆性思維和創(chuàng)造性方式完成工作績效。

結合以上分析，本文提出以下假設：假設1：團隊心理安全感正向影響物流企業(yè)員工的創(chuàng)新績效；假設2：創(chuàng)新動機在物流企業(yè)的團隊心理安全感與員工創(chuàng)新績效的作用機制間起中介作用；假設3：機會識別在物流企業(yè)員工創(chuàng)新動機與創(chuàng)新績效的關系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 變量選擇與研究設計

2.1 樣本選取與問卷發(fā)放

研究選取上海、江蘇、浙江等地區(qū)的物流企業(yè)在職員工，采用無接觸線上問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，發(fā)放問卷254份，回收有效問卷203份，問卷有效率79.92%。

2.2 變量測量

本文采用的變量量表均選自國外成熟的量表，各量表的克隆巴赫系數(shù)在0.85～0.89之間，符合量表信度要求。研究利用Likert 5級計分法，從1到5分別為“完全不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”、“完全同意”。

團隊心理安全感量表：團隊心理安全感采用Edmondson編制的量表[8]，共7個題項，包括“在這個團隊中，尋求其他成員的幫助并不困難”。量表的克隆巴赫系數(shù)為0.858。

創(chuàng)新動機量表：創(chuàng)新動機采用Pamela Tierney等編制的量表[9]，共5個題項，包括“喜歡改進現(xiàn)有的產(chǎn)品或流程”。量表的克隆巴赫系數(shù)為0.888。

機會識別量表：機會識別采用Ozgen等編制的量表[10]，共6個題項，包括“企業(yè)所確定的經(jīng)營機會非常有效”。量表的克隆巴赫系數(shù)為0.883。

創(chuàng)新績效量表：創(chuàng)新績效采用Scott等編制的量表[11]，共5個題項，包括“會積極地制定適當?shù)挠媱澔蛞?guī)劃來落實TA的創(chuàng)新性構想”。量表的克隆巴赫系數(shù)為0.877。

3 實證檢驗與結果分析

3.1 信效度檢驗

本文采用Mplus7.4進行信效度檢驗，團隊心理安全感的CR復合信度為0.863，創(chuàng)新動機的CR復合信度為0.889，機會識別的CR復合信度為0.884，創(chuàng)新績效的CR復合信度為0.877。各變量的CR復合信度都大于0.7，量表具有較好的信度。

團隊心理安全感、創(chuàng)新動機、機會識別和創(chuàng)新績效的平均方差萃取量分別為0.559、0.618、0.604以及0.589，AVE平均方差萃取量都大于0.5，符合Hair等建議的評判標準，變量量表具有較好的收斂效度。又因為各變量的相關系數(shù)均小于平均方差萃取量的標準差，所以各變量的區(qū)分效度良好。收斂效度與區(qū)別效度分析如表1所示。

表1 收斂效度與區(qū)別效度分析

3.2 驗證性因子分析

本文利用Mplus7.4進行驗證性因子分析，分析結果如表2所示。其中，四因子模型的擬合效度最優(yōu)（卡方χ2=299.423，自由度df=164，χ2/df=1.826，RMSEA=0.064，CFI=0.941，TLI=0.931，SRMR=0.050），表明各變量的構面獨立，具有良好的區(qū)別效度，可以進行具體的研究分析。

表2 驗證性因子分析

3.3 描述性統(tǒng)計和相關性分析

本文運用SPSS23.0進行團隊心理安全感、創(chuàng)新動機、機會識別、創(chuàng)新績效的平均值和標準差計量，以及四個變量之間的相關性分析。各變量間的相關性都呈顯著正相關，初步驗證研究假設，分析結果如表3所示。

表3 描述性統(tǒng)計和相關性系數(shù)

3.4 回歸分析

本文參照葉寶娟等提出的中介效應檢驗步驟[12]，利用SPSS23.0進行中介效應檢驗。其次，根據(jù)溫忠麟等的建議[13]對團隊心理安全感、創(chuàng)新動機、機會識別與創(chuàng)新績效四個變量進行標準化處理，并利用中介變量（創(chuàng)新動機）標準化值與調(diào)節(jié)變量（機會識別）標準化值的乘積構建交互項，利用逐步回歸法檢驗調(diào)節(jié)效應。分析結果如表4所示。

表4 逐步回歸分析

（1）由模型4顯示，自變量團隊心理安全感對因變量創(chuàng)新績效顯著正向影響(β=0.512，P＜0.001)，假設1成立。（2）模型2表明自變量團隊心理安全感對中介變量創(chuàng)新動機顯著正向影響(β=0.579，P＜0.001)，模型5表明中介變量創(chuàng)新動機對因變量創(chuàng)新績效具有顯著正向影響(β=0.476，P＜0.001)。由模型6可知，當中介變量創(chuàng)新動機引入模型時，團隊心理安全感對創(chuàng)新績效的影響降低，但結果仍顯著(β=0.350，P＜0.001)，因此創(chuàng)新動機在團隊心理安全感與創(chuàng)新績效間起部分中介作用，假設2成立。（3）由模型8可知，團隊心理安全感、創(chuàng)新動機、機會識別以及交互項同時引入模型后，各項回歸系數(shù)仍顯著(β=0.252，P＜0.01；β=0.225，P＜0.01；β=0.185，P＜0.01；β=0.149，P＜0.05)，機會識別正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新動機與創(chuàng)新績效間的關系，即假設3成立。

4 研究結論與管理啟示

4.1 研究結論

研究分析結果顯示，物流企業(yè)中團隊心理安全感對員工創(chuàng)新動機與創(chuàng)新績效均有顯著正向作用。創(chuàng)新動機在物流企業(yè)團隊心理安全感與員工創(chuàng)新績效間發(fā)揮部分中介作用，感知到高水平團隊心理安全感的員工更信任企業(yè)的團隊環(huán)境，結合其更高水準的創(chuàng)新動機，在工作表現(xiàn)與成就上傾向于較高的創(chuàng)新績效。此外，機會識別在物流企業(yè)員工創(chuàng)新動機與創(chuàng)新績效的作用機制間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應，員工的機會識別能力越強，團隊心理安全感對創(chuàng)新動機與創(chuàng)新績效的促進作用也越強。因此，本文認為，利用員工個體行為、認知與環(huán)境的三元交互模型優(yōu)化物流企業(yè)的內(nèi)部管理，可以達到提升物流企業(yè)員工創(chuàng)新績效的效果，一定程度上促進物流企業(yè)的創(chuàng)新進步與轉(zhuǎn)型升級。

4.2 管理啟示

根據(jù)研究結果，本文基于三元交互模型，對提升物流企業(yè)員工創(chuàng)新績效的相關管理活動提出以下建議：（1）物流企業(yè)領導層加強對企業(yè)文化與管理制度的建設。通過文化建設與滲透，強化員工對企業(yè)、團隊的認同感與集體意識，推動員工將自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營成長相結合。建設學習型組織，通過知識共享增強企業(yè)凝聚力，促進員工敢于信任、勇于建言、大膽創(chuàng)新。暢通企業(yè)內(nèi)橫向與垂直溝通渠道，通過信息化管理系統(tǒng)構建溝通反饋體系，為員工提供可供信賴、安全可靠的工作與創(chuàng)新活動環(huán)境。（2）物流企業(yè)管理者注重激勵方式的多元化應用。依據(jù)員工的實際需求，合理制定和調(diào)整員工保障措施，為員工創(chuàng)造性工作奠定前期基礎。在物質(zhì)激勵的基礎上，綜合運用多種形式的激勵策略，激勵員工創(chuàng)新活動，挖掘員工創(chuàng)新性潛能。堅持以人為本的管理理念，引導員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供適宜的學習與晉升機會。通過物質(zhì)與精神激勵的有機結合，強化員工創(chuàng)新動機與創(chuàng)新行為。（3）物流企業(yè)人力資源部門關注員工創(chuàng)新創(chuàng)造與適應能力的培訓與開發(fā)。首先，重視員工的入職培訓，幫助員工適應新的工作環(huán)境，融入企業(yè)團體。其次，結合物流企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展戰(zhàn)略，關注員工發(fā)現(xiàn)、分析以及解決問題能力的培養(yǎng)，活躍員工創(chuàng)新思維，增強員工的創(chuàng)新動機與創(chuàng)造能力。最后，提升員工創(chuàng)新認知、知識與技能等方面素養(yǎng)，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情，繁榮企業(yè)內(nèi)外大眾創(chuàng)新氛圍，驅(qū)動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。