廣西大學法學院 李金朕

一、競業(yè)限制制度概述

（一）競業(yè)限制制度的概念

廣義上的競業(yè)限制是依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規(guī)的規(guī)定在用人單位和勞動者之間通過約定產生的，對生產、經營、同類業(yè)務競爭關系等特定的商業(yè)行為作出明確的限制。在這種情況下的約定，僅就對特定的商業(yè)行為進行限制，但是對于受限制的主體并沒有作出相應的規(guī)定，即所有的勞動者都屬于該條款的限制范圍。狹義上的競業(yè)限制則指的是對于接觸或者掌握了用人單位需要保密的商業(yè)秘密的部分勞動者、部分特定的商業(yè)行為進行的限制。二者最大的區(qū)別就在于針對主體和特定的行為進行限定，符合約定的限定條件，才會受到此條款的限制。

（二）競業(yè)限制制度的特點

1.主體特定

競業(yè)限制協(xié)議的適用主體為勞動者與用人單位，但不是所有的勞動者在離職時都會受到這項約定的限制，根據《勞動合同法》中的規(guī)定，僅僅是針對掌握了用人單位的商業(yè)秘密或者相關保密事項的部分勞動者才會受到競業(yè)限制條款的約束。而對于特定勞動者的規(guī)定，我國相關法律法規(guī)中規(guī)定的是高級技術人員、涉及保密義務人員、高級管理人員和其他負有保密義務的人員才屬于競業(yè)限制協(xié)議適用的主體，如果勞動者在職期間，用人單位不存在需要保密的事項，或者勞動者并未接觸到公司的保密內容，自然無所謂保密責任，如果保密協(xié)議對于勞動者沒有適用的合法有效的勞動關系這一前提條件，那么在勞動者離開用人單位后就不需要受到競業(yè)限制，勞動權利與自由選擇下一個就業(yè)崗位的權利都不會受到影響。

2.平衡勞動者權益與用人單位商業(yè)秘密利益

競業(yè)限制制度設置的初衷是平衡勞動者權益的保障和用人單位利益，以期起到同時保護的作用，但是在實踐中這兩者的平衡是有一定的沖突與矛盾的。重視勞動者的權益保障，那么就會使得勞動者在離職后沒有下一次就業(yè)的限制，導致?lián)駱I(yè)權過大，對原用人單位的商業(yè)秘密不加限制的利用或者放任勞動者把掌握的原用人單位的商業(yè)秘密肆意泄露或者濫用，企業(yè)會因此面臨毫無預示的風險甚至是不可估量的經濟損失。對企業(yè)而言，商業(yè)秘密無法得到保護，就等同于在競爭中被對方“知己知彼”，同時，在商業(yè)環(huán)境中，穩(wěn)定與風險相并存，各企業(yè)間聯(lián)系緊密，正如不久前恒大集團“暴雷”，牽一發(fā)而動全身，這是當今業(yè)界的常態(tài)，會嚴重影響市場穩(wěn)定性，如果市場的穩(wěn)定性被打破，更多的企業(yè)和勞動者將遭受影響。

3.競業(yè)限制期間的補償

競業(yè)限制的適域不管在時間、范圍還是地域上都有一定的約束和限制，勞動者在離職后的固定時間內的擇業(yè)會受到競業(yè)限制制度的約束和限制，這個關于擇業(yè)地域和業(yè)務范圍的限制產生的影響，會直接對該勞動者的經濟收入產生影響。但是《勞動合同法》中也對此留出了意思自治的空間，在法律規(guī)定中賦予了用人單位和勞動者雙方在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時一定的選擇權和自主權，雙方當事人可以對協(xié)議中的具體內容進行商榷。一般情況下，競業(yè)限制的補償性對于企業(yè)和勞動者雙方都是有利的，一方面滿足了離職勞動者一定期限內的生活保障，另一方面也是企業(yè)后期履約追責的前提條件。不僅如此，用人單位在按照約定給予勞動者經濟補償金后，可以有效地緩解用人單位與勞動者之間的矛盾和沖突，也有利于人才的流動和市場活力的再激發(fā)。

（三）競業(yè)限制制度的分類

1.法定與約定競業(yè)限制

法定的競業(yè)限制由法律明文規(guī)定，這種情況下，排除當事人雙方的約定，勞動者履行此項法定義務。比如，企業(yè)的董事長、監(jiān)事、高管等這部分高級管理人員，他們接觸公司商業(yè)秘密的可能性大，并且公司的重要決策也往往由他們作出，因此這部分人的競業(yè)限制比普通員工要大。

約定的競業(yè)限制不僅僅是企業(yè)與上述的高級管理人員簽訂，與普通的員工也會按照相關的法律法規(guī)或者是公司的規(guī)定簽訂，《勞動合同法》中對此的規(guī)定正是企業(yè)與員工之間的平等約定，其不同于《公司法》和《合伙企業(yè)法》中的競業(yè)限制規(guī)定，《勞動合同法》中的競業(yè)限制是基于處分原則和合同性質的意思自治的體現(xiàn)。

2.在職和離職競業(yè)限制

在職的競業(yè)限制限制的是部分特定的勞動者在單位就業(yè)時應當遵守法定和約定的關于商業(yè)信息和商業(yè)秘密的保密義務，不能作出有損所在用人單位的合法利益的行為，且不需要與離職后的競業(yè)限制一樣向該勞動者支付相應的經濟補償金。在職時的競業(yè)限制基本是法律規(guī)定的競業(yè)限制，如董事長、監(jiān)事、高管等這部分高級管理人員，如果在就職時出現(xiàn)競業(yè)限制的情形，那么按照規(guī)定，以此獲取的收入歸所在公司所有，并且還將面對侵權和違約的法律責任。

離職后的競業(yè)限制是指勞動者離開原用人單位后按照相關的法律規(guī)定或者與用人單位之間簽訂的競業(yè)限制合同中的約定，不得在一定時期或者一定的地區(qū)、領域內從事相同或者與之前工作相類似的工作。因為勞動者受到競業(yè)限制的約束，在離職后不能快速從事自己擅長或的工作，在經濟收入上勢必會受到較大影響，故在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時，約定這種情況下對勞動者進行相應的經濟補償。

（四）競業(yè)限制與競業(yè)禁止的區(qū)別

域外的部分國家對于競業(yè)限制和競業(yè)禁止并未作出明確的區(qū)分，有一些國家甚至把競業(yè)限制和競業(yè)禁止畫等號，但在我們國家的法律規(guī)定中，競業(yè)限制是勞動法范圍內的內容，競業(yè)禁止是公司法相關領域的內容，[1]也即，競業(yè)限制是在雙方當事人之間基于達成合意約定產生的合同義務，而競業(yè)禁止是根據相關法律的規(guī)定而內生的義務。[2]

1.適用主體不同

競業(yè)限制的對象是企業(yè)中的高級別管理人員、掌握核心技術的高級技術人員等對企業(yè)商業(yè)秘密負有保密義務的勞動者，但是競業(yè)禁止面對的是公司的董事、監(jiān)事等其他對保密事項承擔義務的人員等。由于競業(yè)限制協(xié)議約束的主體主要指的是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的部分特定的勞動者，而競業(yè)禁止約束的對象是公司特定的高層人員。因此，競業(yè)限制的保密義務來自員工與用人單位之間簽訂合同的約定，競業(yè)禁止則是在法律規(guī)定的基礎上源于勞動者的忠誠勤勉義務。

2.適用法律不同

簽訂競業(yè)限制協(xié)議需要以合法有效勞動合同為前置基礎，也就是說勞動者與用人單位之間要先有一份合法有效的用工合同存在，存在著一個合法有效的用工關系?；趧趧雨P系的從屬性，這就使得勞動者和用人單位之間本質上存在著上下級的隸屬關系，雙方當事人之間有著不對等的法律地位。反觀競業(yè)禁止，企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級別的管理人員對競業(yè)禁止的義務則由民法調整，是平等民事主體之間的雙方民事法律關系。我們可以認為，在這種情況下，用人單位與勞動者之間存在的是平等的法律關系。

3.糾紛解決不同

勞動者與用人單位之間因為競業(yè)限制產生的糾紛，屬于勞動者權益保護的范圍，需要先經過勞動仲裁委的前置仲裁程序，有對于勞動仲裁委員會的仲裁不滿意的情況，才可以再向法院提起勞動訴訟。而用人單位與勞動者之間由于競業(yè)禁止引發(fā)的糾紛是可以直接向法院提起訴訟的，無需先經過勞動仲裁委員會的仲裁。[3]從實質上來說，競業(yè)限制產生的糾紛是勞動糾紛的一種，競業(yè)禁止產生的糾紛是民事糾紛，在兩種不同性質的糾紛中，解決和救濟的途徑自然也不同。

二、競業(yè)限制制度法理基礎

（一）權利義務平衡論

競業(yè)限制制度可對雙方所享有的權利與義務進行一定的平衡，前提則是勞動者和用人單位之間需要存在一份合法有效的勞動合同，雙方之間形成了合法有效的用工關系，雙方各自享有的權利和承擔的義務需要平衡?；诟倶I(yè)限制協(xié)議的約定，單位對于離職者的限制合法合理。但是，這種做法會使得勞動者的勞動權和自由擇業(yè)權受到一定程度的限制和約束，直接影響到勞動者的收入，基于此，需要用到權利義務的平衡理論進行調整。

（二）契約論

顧名思義，契約就是合同，是在當事人之間達成合意的基礎上形成的代表當事人合意的合同。契約論有著三個方面的含義：第一，契約是在當事人之間達成合意的基礎上形成意思表示的載體，對當事人都具有約束力。第二，契約論是基于當事人之間的自愿選擇，不應當出現(xiàn)欺詐、脅迫等情形，即便是在公權力的干預下，也不應當違背當事人的真實意思。第三，契約論講究各方當事人之間的平等，不存在隸屬或者層級的關系，否則就違背了契約論的底層理論基礎。

三、競業(yè)限制制度存在的問題

（一）勞動者范圍不明確，存在濫用情形

《勞動合同法》中第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制制度規(guī)制的對象是高級技術人員、高級管理人員和其他負有保密義務的人員，對于“高級管理人員”，在《公司法》中的規(guī)定較為明確，同時，“高級技術人員”的界定在大眾的認知領域內也不存在實質的爭議。但是，關于“其他負有保密義務的人員”的理解，《勞動合同法》和其他法律法規(guī)及解釋中都并沒有明確的界定，范圍過于模糊。

在實踐中，競業(yè)限制往往在用人單位和勞動者之間簽署勞動合同時作為合同的一項條款或者作為一項專門的協(xié)議進行約定，用人單位在實際中，往往為了省事和效率，對許多不需要進行競業(yè)限制的勞動者也簽訂了這項競業(yè)限制條款，這就使得與商業(yè)秘密無關的較多勞動者都被劃在了競業(yè)禁止的范圍內。同時，基于勞動者在求職時與用人單位之間的不平等性，也會使得勞動者被迫接受這一條款，但這并不代表勞動者本人的真實意思。

（二）競業(yè)限制的規(guī)定期限設置缺乏靈活性

根據《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，我國勞動者最長的競業(yè)限制期限是兩年。但隨著社會的不斷變化和經濟的日新月異，新的業(yè)態(tài)不斷出現(xiàn)，不同行業(yè)也呈現(xiàn)出較之前更大的變化，如果將此期限固定在兩年，將會導致以下兩種不利的情形：一是勞動者本身的就業(yè)權無法受到保障，比如電競選手，這個職業(yè)的生命周期相當之短，如果按照兩年的法定競業(yè)禁止期限，很多職業(yè)選手的職業(yè)生涯也基本宣告終結，即使此時用人單位對此進行一定的經濟補償，但與原本的經濟收入相比不值一提。二是競業(yè)限制的期限不足，同樣不利于保密性要求較高的企業(yè)商業(yè)信息的保護，比如高新技術產業(yè)的頂尖人才。

在較短時間內，高精尖的技術是無法完成突破的，兩年對于這種情況根本起不到保護作用，核心價值是一個企業(yè)存活的主要競爭力，一個企業(yè)的核心價值所帶來的持久競爭力需要趕超的期限就遠遠大于兩年。由此可以得出，當下的兩年競業(yè)限制過于僵硬，缺乏靈活性，也即缺乏針對性，無法普遍適用于同一個標準，也無法得到普及。

四、我國競業(yè)限制制度完善的路徑

（一）明確勞動者的范圍

在實際中，能夠接觸到商業(yè)秘密的勞動者是企業(yè)的一小部分人群，對于明確用人單位中究竟哪一些需要適用到競業(yè)限制條款的約束并不困難，對于用人單位和勞動者，明確適用競業(yè)限制都是非常必要的。同時，我們需要認識到，明確適用競業(yè)限制的勞動者的范圍，用人單位是最大的受益人。對此我們可以考慮沒有接觸過商業(yè)秘密的勞動者不需要受到競業(yè)限制條款的約束。但對是否需要承擔相關的證明責任，則需要由用人單位來規(guī)定。

（二）合理指定競業(yè)限制的期限

基于以上的分析，我們可以看出，競業(yè)限制的固定期限的弊端之大。因此，對于競業(yè)限制期限的規(guī)定，可以借鑒成熟的經驗，根據行業(yè)的不同進行分類，如針對發(fā)展進程較快的高新產業(yè)和部分新型產業(yè)，設置較短的競業(yè)禁止期限；對于需要設置較長期間的競業(yè)限制的，需要用人單位向主管部門進行申報，在有關部門審核后，延長競業(yè)限制。此外，可以根據職業(yè)、地域、年齡的不同進行更加科學合理的競業(yè)期限設置。

五、結語

隨著市場經濟的發(fā)展與行業(yè)競爭的加劇，競業(yè)限制也會在越來越多的情境中得到運用?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定的競業(yè)限制制度，保障了用人單位在市場競爭中的競爭優(yōu)勢和企業(yè)價值，在一定程度上限制了勞動者的自由擇業(yè)權，雖然這是對勞動者權利的一種限制，但是合理的競業(yè)限制制度是既有利于用人單位也是保障勞動者的雙贏之策，在競業(yè)限制的適用中，應當堅持權利與權益的平衡論，找到用人單位、勞動者與社會三方之間的平衡點，讓市場經濟更加穩(wěn)定有效，需要及時對競業(yè)限制制度進行適度、適時的調整，以此促進用人單位和勞動者間的和諧，從而真正發(fā)揮競業(yè)限制的作用，助力我們國家經濟的發(fā)展。

相關鏈接

競業(yè)限制是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，根據本法第二十三條、二十四條的規(guī)定，它是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款。

具體來說，競業(yè)限制是指用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。