北京市京師（上海）律師事務(wù)所 李文玲

工作崗位的調(diào)整是最常見的勞動(dòng)合同變更情形，由此引發(fā)的爭議也屢見不鮮。一般情形下調(diào)崗分為約定調(diào)崗和法定調(diào)崗。法定調(diào)崗無需征得勞動(dòng)者同意，在達(dá)成《勞動(dòng)合同法》第四十條第一、二款條件時(shí)，用人單位單方即可做出調(diào)崗決定。約定調(diào)崗則需勞動(dòng)者和用人單位約定好一定的條件，條件成就時(shí)調(diào)崗。

通過調(diào)查此類案件的審判口徑發(fā)現(xiàn)，法院一般從合理性、必要性和目的正當(dāng)性等要素進(jìn)行綜合審查判斷，但這些要素的邊界在哪里仍然不甚清晰。本文結(jié)合筆者近期辦理的相關(guān)案件，并分析人民法院典型類案的裁判傾向，歸納調(diào)崗類勞動(dòng)爭議人民法院審查要點(diǎn)，并為用人單位梳理合理、合法的調(diào)崗流程。

一、典型案例一

（一）基本案情

王某于2016年4月新入職湖南某公司，任職管理人員，王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：“合同期限從2016年4月至2019年4月，乙方任職管理崗位，工作地點(diǎn)：長沙…”。

2017年9月，公司在長沙市的項(xiàng)目發(fā)生重要變動(dòng)，決定對(duì)管理崗位推行公開競聘。公司在發(fā)布的《競聘通知》中規(guī)定“未競聘到管理崗位的員工，公司將安排到新中標(biāo)的項(xiàng)目部工作”。王某報(bào)名參加了競聘，競聘崗位為部門經(jīng)理，工作地點(diǎn)位于長沙市岳麓區(qū)。

后經(jīng)綜合考核和民主評(píng)測，王某并未競選成功。2017年10月，公司向王某下發(fā)了《調(diào)崗?fù)ㄖ?，決定將其調(diào)至湖南省株洲市的某項(xiàng)目監(jiān)理部工作，并要求王某于2017年11月前至新工作崗位報(bào)到。但接到通知后王某以工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)為由拒絕至新崗位報(bào)到。2017年12月，公司向王某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知》，以王某自2017年10月起無故曠工至今，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除了雙方勞動(dòng)關(guān)系。

（二）裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王某因公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整而被迫參與崗位競聘，其勞動(dòng)合同中約定的原崗位已經(jīng)被設(shè)置為被競聘崗位，王某實(shí)質(zhì)上已經(jīng)喪失了原崗位。但這并不代表其認(rèn)可公司可以在其未競聘成功后隨意變動(dòng)其勞動(dòng)崗位。王某參與競聘的崗位是管理崗，工作地點(diǎn)也未與原勞動(dòng)合同有變化，故可以認(rèn)為王某依然希望按照原勞動(dòng)合同約定的崗位和工作地履行，并沒有做出愿意變更勞動(dòng)崗位的意思表示。工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要因素，對(duì)勞動(dòng)者的家庭生活、社會(huì)關(guān)系等有重大影響。在本案中，王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同工作地點(diǎn)位于長沙市岳麓區(qū)，但競聘落選后，公司將其調(diào)崗至株洲市，對(duì)于王某而言屬于重大變更，該工作地點(diǎn)沒有繼續(xù)履行合同的現(xiàn)實(shí)性和可行性。同時(shí)，公司亦未明確告知王某調(diào)崗后工作的具體內(nèi)容和履行的職責(zé)。王某積極與公司協(xié)商但公司沒有對(duì)其訴求給予基本的尊重，侵害了王某的合法權(quán)益。公司以王某曠工為由解除與其的勞動(dòng)合同，沒有合理的理由和依據(jù)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除。

（三）案例解讀

對(duì)于勞動(dòng)者而言，合理的崗位調(diào)動(dòng)應(yīng)當(dāng)是內(nèi)容可以預(yù)見，而不是重大或突發(fā)變更。就本案例而言，工作地點(diǎn)作為判斷調(diào)崗合理性核心要素，公司將王某的工作地點(diǎn)從湖南長沙調(diào)整至株洲市，明顯超出可預(yù)見性和合理性，故被法院認(rèn)為是不合理的崗位調(diào)整。

關(guān)于工作地點(diǎn)調(diào)整，實(shí)踐中還有一些勞動(dòng)合同對(duì)工作地點(diǎn)約定比較寬泛的情形，在北京市高院與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》中提到：“用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國”“北京”等，如無對(duì)用人單位經(jīng)營模式、勞動(dòng)者工作崗位特性等特別提示，屬于對(duì)工作地點(diǎn)約定不明，等同于沒有約定。實(shí)際履行的工作地點(diǎn)，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)?！睂?duì)此類合同的工作地點(diǎn)變更，也需考慮變更后是否對(duì)勞動(dòng)者的生活造成重大影響、用人單位是否采取了合理的彌補(bǔ)措施（如提供交通補(bǔ)助、班車）等，而不能以寬泛的約定為由隨意調(diào)整工作地點(diǎn)。

另外，對(duì)于未采取書面形式的工作地點(diǎn)變更?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，不認(rèn)定無效?！奔矗鐒趧?dòng)者已經(jīng)在新工作地點(diǎn)工作超過一個(gè)月，則視為其對(duì)新工作地點(diǎn)的認(rèn)可。

二、典型案例二

（一）基本案情

崔某于2015年9月入職安徽某機(jī)電公司，一直任職車間調(diào)度員。2020年9月，公司受疫情影響決定對(duì)其所在崗位進(jìn)行競聘上崗，并發(fā)布《競聘通知》稱：該崗位由原來的9人縮減為3人，競聘人員于2020年10月前報(bào)名競聘，未報(bào)名或未競聘上的員工將有2個(gè)崗位供選擇，薪資待遇和工作時(shí)間基本不變。

崔某在截至期限前并未報(bào)名競聘，公司再次與其溝通后，崔某仍拒絕競聘，公司后向其送達(dá)了《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，說明了調(diào)崗內(nèi)容，并要求其在2020年11月前在發(fā)貨員和質(zhì)檢員之間選擇崗位并立即上崗。但崔某仍拒絕上崗，公司在與其溝通的過程中，崔某稱自己不愿參與競聘，也不愿去新崗位。1個(gè)月后，公司以其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由單方與其解除勞動(dòng)合同，崔某則認(rèn)為公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。

（二）裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，對(duì)用人單位調(diào)崗行為進(jìn)行審查，應(yīng)當(dāng)考慮以下三點(diǎn)，一是調(diào)崗的必要性,即確實(shí)為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理所必須；二是調(diào)崗的合理性，即勞動(dòng)者能夠勝任調(diào)整后的工作崗位，不具有侮辱性、懲罰性；三是調(diào)崗的正當(dāng)性，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整的目的具有正當(dāng)性，調(diào)整的崗位沒有超過一般勞動(dòng)者的可接受范圍。本案中，公司在崔某兩次放棄公司競聘的情況下，提供質(zhì)檢員和發(fā)貨員兩個(gè)崗位供崔某選擇，該調(diào)崗行為合法、合理。具體分析如下：一是該調(diào)崗行為具備必要性.用人單位為應(yīng)對(duì)新冠疫情對(duì)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營造成的不利影響，盤活用人單位，需要對(duì)用人單位內(nèi)部各種資源包括人力資源進(jìn)行整合優(yōu)化，以更好地應(yīng)對(duì)市場競爭。本案中，公司進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整，將崔某所處的生產(chǎn)調(diào)度部原調(diào)度員崗位的部分工作業(yè)務(wù)整合、分解至其他崗位，具有必要性。二是該調(diào)崗行為具備合理性，用人單位為應(yīng)對(duì)市場競爭而對(duì)內(nèi)設(shè)部門進(jìn)行合并、縮減，需要將勞動(dòng)者安排至其他崗位工作，應(yīng)當(dāng)符合合理性原則，將對(duì)勞動(dòng)者帶來的不利影響降到最低，并與勞動(dòng)者進(jìn)行充分溝通協(xié)商，本案中，根據(jù)崔某的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作履歷，崔某完全能夠勝任調(diào)整后的質(zhì)檢員和發(fā)貨專員崗位，且有長白班和倒班可供選擇，故本院認(rèn)為該調(diào)崗行為具備合理性，崔某拒絕選擇也未給予充分正當(dāng)理由。三是該調(diào)崗行為具備正當(dāng)性，崔某在與公司溝通過程中明確表明，未參加調(diào)度員崗位的競聘有自身考慮，該崗位編制減少,工作強(qiáng)度增強(qiáng)，工作時(shí)長增加。而在公司提供兩個(gè)崗位給崔某選擇的情況下，崔某仍然拒絕且未給予合理理由，向公司明確表示不喜歡新崗位。對(duì)此本院認(rèn)為，公司受新冠疫情和流動(dòng)資金持續(xù)緊張影響下，經(jīng)營業(yè)績下降，公司經(jīng)營陷入困難，作為入職單位多年的員工，理應(yīng)與用人單位共渡難關(guān)，而對(duì)于公司的內(nèi)部競聘和調(diào)崗選擇卻消極面對(duì)，實(shí)屬不當(dāng)。

（三）案例解讀

本案裁判對(duì)調(diào)崗的幾個(gè)要素進(jìn)行了詳細(xì)解釋，必要性主要在于用人單位是否能夠?qū)φ{(diào)崗的必要性，如經(jīng)營環(huán)境變化等提供合理解釋和證明；正當(dāng)性在于變更后的工作崗位員工是否可以勝任，變更的崗位有無侮辱或變相逼迫員工辭職等情形，例如把用人單位高管調(diào)崗為保安、保潔崗位，這種情況顯然屬于目的不正當(dāng)；合理性指通過充分協(xié)商溝通，盡可能降低將調(diào)崗對(duì)勞動(dòng)者帶來的不利影響，不能與前崗位的工作時(shí)間、地點(diǎn)、薪資等核心要素差距過大。

三、勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗是否構(gòu)成曠工

實(shí)踐中還常出現(xiàn)本文案例一中，勞動(dòng)者不接受調(diào)崗后，既未在原崗位上崗，也不去新崗位報(bào)道的情形，用人單位以此為依據(jù)與其解除勞動(dòng)合同。法院判例對(duì)此情形中用人單位是否違法解除持有不同固安點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者有義務(wù)遵守用人單位的規(guī)章管理制度和指揮。對(duì)于用人單位不合理的調(diào)崗，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度進(jìn)行協(xié)商而不是消極對(duì)抗，采取曠工、失聯(lián)等錯(cuò)誤手段。如果用人單位有合法有效的規(guī)章制度，那么可以據(jù)此依法解除勞動(dòng)合同。而另一個(gè)觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行單方變更，有根本的過錯(cuò)，勞動(dòng)者曠工系用人單位的過錯(cuò)導(dǎo)致，不應(yīng)因此承擔(dān)不利后果，因此用人單位如解除勞動(dòng)合同系違法解除。

對(duì)此，北京市西城區(qū)人民法院發(fā)布的典型案例(2016)京0102民初15414號(hào)判決認(rèn)為：“如果勞動(dòng)者對(duì)工作崗位的調(diào)整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權(quán)利。但此期間，勞動(dòng)者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度。如構(gòu)成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。”而本文案例一中法院卻認(rèn)為“勞動(dòng)者因公司對(duì)新崗位職責(zé)告知不清，且勞動(dòng)者一直與公司積極協(xié)商，不應(yīng)被認(rèn)定為曠工?！?/p>

總結(jié)此類爭議點(diǎn)的審判口徑，筆者認(rèn)為：一般情形下，如勞動(dòng)者以消極怠工或其他過激的方式與用人單位進(jìn)行不合理對(duì)抗，極易被法院認(rèn)定為因違紀(jì)而被用人單位合法解除勞動(dòng)合同。但如果用人單位調(diào)崗的工作地點(diǎn)、職務(wù)、薪資明顯不具有合理性，且調(diào)崗過程中員工積極協(xié)商的，即使勞動(dòng)者短時(shí)間內(nèi)沒有上崗，用人單位以曠工為由與勞動(dòng)者解除合同也傾向被會(huì)認(rèn)定為違法解除。

四、調(diào)崗能否降低薪資

一般來說，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的，往往伴隨著勞動(dòng)報(bào)酬的相應(yīng)變化，也是影響勞動(dòng)者利益最直接的因素。常見的爭議有以下幾點(diǎn)：

（1）勞動(dòng)者同意調(diào)崗，不能當(dāng)然認(rèn)定為同意降薪。(2018)京02民終2651號(hào)判例認(rèn)為：“勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，雙方雖然對(duì)調(diào)崗達(dá)成一致，但是并未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的變更進(jìn)行協(xié)商，雖然用人單位主張薪隨崗變，但是并未將薪隨崗變的依據(jù)和變更后的工資水平明確告知，公司單方降薪的行為不符合法律規(guī)定?！比绻麊挝粌H僅就崗位調(diào)整與勞動(dòng)者達(dá)成一致而沒有明確勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整的問題，那么一般應(yīng)當(dāng)視為雙方并未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行變更協(xié)商一致，用人單位降薪屬于單方行為，一般不產(chǎn)生效力。（2）調(diào)薪的幅度也需符合合理性要求，不得大幅降低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2016）京02民終2500號(hào)判例表示：“雙方勞動(dòng)合同雖約定公司有權(quán)調(diào)整魏某的工作崗位，且大幅降低了魏某的工資標(biāo)準(zhǔn)，明顯不妥?！薄侗本┦懈呒?jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》就調(diào)崗后的薪資問題認(rèn)為“用人單位在調(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整工資，勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益?！惫始词拐{(diào)薪亦應(yīng)當(dāng)與崗位調(diào)動(dòng)相符，不得違反合理性要求。（3）如果用人單位內(nèi)部存在薪酬與工作崗位掛鉤哦的制度，則一般受法院支持，但該制度應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。但“薪隨崗變”的制度涉及員工的切身利益，該制度需按照民主程序制定、內(nèi)容不得違反法律法規(guī)，且已依法公告或告知?jiǎng)趧?dòng)者，在此前提下勞動(dòng)者被調(diào)整到新的崗位后，其薪酬可以根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定。

五、用人單位如何合法、合理調(diào)崗

（一）建立崗位聘用制

用人單位可以對(duì)員工的工作崗位采取聘任的管理機(jī)制，即除簽訂《勞動(dòng)合同》外，用人單位與員工還另外簽訂《崗位聘用協(xié)議》，用人單位根據(jù)設(shè)定的考核制度對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，并據(jù)此決定對(duì)員工的工作崗位是否續(xù)聘、改聘或進(jìn)入待崗期。(2014)蘇中民終字第03685號(hào)判例認(rèn)為：“公司與王某之間既簽訂有勞動(dòng)合同又有聘用協(xié)議，勞動(dòng)合同確定了雙方的基本權(quán)利和義務(wù)。王某作為公司的管理人員，雙方協(xié)商又簽訂了聘用協(xié)議，公司聘用王某擔(dān)任制造部門管理人員，聘用協(xié)議約定的崗位和聘用時(shí)間均未超出勞動(dòng)合同約定的范圍，內(nèi)容也不違反《勞動(dòng)合同》的約定及法律規(guī)定，故聘用協(xié)議應(yīng)屬合法有效，對(duì)雙方均有約束力。”

經(jīng)判例檢索后發(fā)現(xiàn)，目前許多法院在審判中對(duì)用人單位通過合法方式實(shí)行的崗位聘用制表示認(rèn)可，畢竟這不失為一種公開、透明的調(diào)崗制度，對(duì)用人單位的和勞動(dòng)者良性發(fā)展有一定推動(dòng)作用。但需要注意的是，用人單位應(yīng)當(dāng)建立明確、清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，使得公司對(duì)員工的調(diào)崗有理有據(jù)，而不是流于表面。

（二）優(yōu)化調(diào)崗流程

在沒有建立崗位聘用制的情況下，用人單位在單方變更勞動(dòng)合同過程中，還應(yīng)當(dāng)遵循以下程序，對(duì)勞動(dòng)者的知情權(quán)、選擇權(quán)基于充分的尊重。用人單位應(yīng)告知要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)崗的原因、調(diào)崗后的具體工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、調(diào)崗后的薪酬待遇以及考核指標(biāo)、工作目標(biāo)要求等重要因素，并給予勞動(dòng)者提出異議的權(quán)利和機(jī)會(huì)，體現(xiàn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的尊重及調(diào)崗的合理性。具體措施包括：（1）合同約定明確：用人單位在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中約定可以將勞動(dòng)者調(diào)崗至相似或相近的工作崗位上，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由應(yīng)該服從；如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作崗位或工作內(nèi)容等。這一約定是用人單位調(diào)崗的依據(jù)基礎(chǔ)。（2）調(diào)崗有協(xié)商：以書面方式向勞動(dòng)者發(fā)送《調(diào)崗溝通函》等文件，寫明調(diào)崗原因、崗位建議，并明確調(diào)崗前后的薪資、工作內(nèi)容等詳細(xì)變化，同時(shí)要求勞動(dòng)者限時(shí)答復(fù)。這一環(huán)節(jié)保證了員工的知情權(quán)。需要提醒的是，用人單位應(yīng)確定勞動(dòng)者已簽收相關(guān)溝通文件。（3）調(diào)崗發(fā)通知：如員工沒有答復(fù)溝通函，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)送《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返?，直接告知崗位進(jìn)行調(diào)整的內(nèi)容。這是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者無理由不配合調(diào)崗、不溝通而采取的舉措，行使自主用工權(quán)。（4）合理使用警告、處分等措施：對(duì)于不仍不配合的員工，采取發(fā)送《處分通知書》，依據(jù)合法有效的規(guī)章制度給予其警告、罰款等處分，再次給予員工一定的機(jī)會(huì)。（5）解除合同有依據(jù)：經(jīng)以上程序員工任無故拒絕調(diào)崗的。用人單位可以依據(jù)經(jīng)民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度合法解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，勞動(dòng)案件的地域性差異較大，對(duì)于合理性因素的認(rèn)識(shí)也仁者見仁，建議用人單位結(jié)合所在地的情況綜合判斷，盡可能降低法律風(fēng)險(xiǎn)。