郭健強(qiáng) 姚呂祥

（華南理工大學(xué)附屬第六醫(yī)院，廣東 佛山 528200）

一、醫(yī)院人才招聘的意義

人才是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、贏得競爭主動的重要資源，是衡量一個醫(yī)院綜合實(shí)力的重要指標(biāo)。在人民健康需求日益增長的新形勢下，醫(yī)院各項(xiàng)活動診療服務(wù)的有效開展，離不開人才資源的強(qiáng)力支撐，但現(xiàn)有工作人員配置顯得捉襟見肘。如何招聘適合崗位需求的人員，為單位注入新鮮血液，確保醫(yī)院高效快速招聘到所需人才顯得尤為重要。

二、要素不足，影響招聘效率

（一）用人需求的規(guī)劃性不足

招聘計(jì)劃的制定是整個招聘活動的起點(diǎn)，自科室提出用人需求開始，理論上是醫(yī)院結(jié)合當(dāng)前情況對科室業(yè)務(wù)開展、學(xué)科發(fā)展方向以及人才梯隊(duì)建設(shè)等方面的整體規(guī)劃，然而，實(shí)際操作情況與理論卻大相徑庭：首先，當(dāng)前大部分醫(yī)院用人需求規(guī)劃急于解決眼前的用人問題，缺乏3至5年的中長期規(guī)劃[1]，做的是“填空題”，而非“選擇題”，會造成人員冗余。其次，對招聘崗位的定位比較模糊，陷入“胡子眉毛一把抓”困境。醫(yī)療行業(yè)，即便是同一個專業(yè)序列，也會出現(xiàn)精于診療、精于教學(xué)或精于科研的不同方向的專業(yè)技術(shù)人員，同時，根據(jù)人員職稱、學(xué)歷等不同，會有學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干或常規(guī)人才等不同層級人員分類，在計(jì)劃制定的時候沒有準(zhǔn)確的定位，會導(dǎo)致崗位要求得過松或過嚴(yán)，前者容易造成后期招考應(yīng)聘人員數(shù)量龐大，但實(shí)際上質(zhì)量參差不齊，既浪費(fèi)了大量的人力物力，又不利于招考工作的開展，更不利于單位形象的塑造；后者容易造成應(yīng)聘人員不足甚至崗位無人問津，以至招聘計(jì)劃流產(chǎn)。再次，用人需求規(guī)劃缺乏預(yù)見性和時間性，部分崗位需求在年中臨時提出，錯過了招聘時機(jī)，人員素質(zhì)可能大不如前。最后，用人需求規(guī)劃制定后，在執(zhí)行過程中忽視了單位在發(fā)展過程中出現(xiàn)的主觀或客觀新態(tài)勢和應(yīng)聘人員的主觀能動性等因素，缺乏自我檢視的意識和動力、及時調(diào)整規(guī)劃的能力，導(dǎo)致規(guī)劃落實(shí)流于形式甚至南轅北轍。

（二）招聘流程單一固化

招聘流程是整個招聘工作的重要組成部分，是落實(shí)已確定的招聘計(jì)劃的重要一環(huán)，按照先后順序可分為信息發(fā)布、招聘考核和錄用管理等環(huán)節(jié)。由于各單位招聘流程大同小異，稍不注意便會落入單一固化的陷阱。

一是信息發(fā)布單一固化。一方面主要分為線上和線下兩種渠道，線上渠道包括官方網(wǎng)站、官方微信公眾號、高等院校官網(wǎng)、各級人力資源網(wǎng)站或合作的招聘網(wǎng)站，線下渠道包括校園供需見面會、宣講會或各級人力資源市場定期招聘會。在信息爆炸的當(dāng)下，招聘信息也難以幸免于難，信息碎片化，容易造成信息沉冗，被應(yīng)聘人員遺漏；另一方面，大多數(shù)單位仍舊采用廣撒網(wǎng)而非精準(zhǔn)的發(fā)布方式，在沒有進(jìn)行招聘崗位分析或者在沒有弄清楚院校畢業(yè)生學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)等背景資料的情況下，花費(fèi)大量人力發(fā)布招聘計(jì)劃，卻沒有收到預(yù)期效果。

二是招聘考核入單一固化。在簡歷初篩后，大多數(shù)單位進(jìn)入面試、筆試環(huán)節(jié)。然而，部分崗位招錄人員不多但招錄比例居高不下，例如：放射科技術(shù)員、檢驗(yàn)科技術(shù)員、康復(fù)醫(yī)學(xué)科技師、藥房藥師等，達(dá)到1:30甚至1:50；部分崗位招錄比例雖然低但人員需求量大，一般50人或以上，例如：護(hù)理人員，即便按1:4的比例，進(jìn)入考核環(huán)節(jié)的人數(shù)也相當(dāng)龐大。充足的可選人員數(shù)量，一定程度有利于招聘，但更多是帶來考核環(huán)節(jié)的困難：一方面上述崗位應(yīng)聘人員同質(zhì)性非常高，僅憑簡歷初篩并不能夠有效擇優(yōu)選擇進(jìn)入下一環(huán)節(jié)人員，造成后續(xù)的面試、筆試環(huán)節(jié)人數(shù)眾多，效果大打折扣。另一方面，由于行業(yè)的特殊性，對所有應(yīng)聘人員，醫(yī)院一般會安排7-10天實(shí)踐考核，進(jìn)一步測試應(yīng)聘人員與崗位的適配性，但涉及科室每批次可容納考核人員數(shù)量、醫(yī)院宿舍床位容量等限制，實(shí)踐考核大多時候需要分2-4批進(jìn)行，大多時候完成全部人員實(shí)踐考核需要1個月左右時間，有部分應(yīng)聘人員會因此等不及結(jié)果，另覓高枝。

三是錄用管理單一固化。經(jīng)過了招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試、筆試及實(shí)踐考核等環(huán)節(jié)，進(jìn)入錄用階段。部分單位在發(fā)布錄用通知后，擺出“天下英雄入吾彀中矣”的態(tài)度，等候應(yīng)聘人員到崗，沒有實(shí)時跟進(jìn)錄用人員狀況。實(shí)際上，較之于前面的環(huán)節(jié)，此階段充滿不確定性、最難把握，也是最容易被忽視，致使前期努力功虧一簣。某些應(yīng)聘人員抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，且該類人員隱蔽性高、穩(wěn)定性差；某些應(yīng)聘人員誠信度不足，在應(yīng)屆畢業(yè)生中，即便簽訂了就業(yè)協(xié)議，過后與用人單位解除協(xié)議的情況較為普遍；某些應(yīng)聘人員，尤其技術(shù)骨干人才，由于原單位挽留、家庭意見不一致等因素，導(dǎo)致“跳槽”成本過高而放棄錄用亦時有發(fā)生。

（三）招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不足

招聘工作人員是落實(shí)招聘計(jì)劃重要角色，其專業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到用人單位、應(yīng)聘人員、各大院校及提供招聘服務(wù)的有關(guān)機(jī)構(gòu)等多方信息溝通能否順暢，招聘過程中的簡歷篩選、面試、筆試及實(shí)踐考核等環(huán)節(jié)的執(zhí)行能否規(guī)范高效。因此，要做好招聘工作，招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不得不重視。遺憾的是，部分招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)讓人失望。

一是主觀能動性不強(qiáng)。這類人員認(rèn)為人才供需市場上，用人單位依舊占據(jù)絕對的主導(dǎo)地位，應(yīng)聘人員處于從屬地位，在招聘策略的選擇、方式的運(yùn)用以及問題的應(yīng)對等方面都顯得被動滯后。殊不知，應(yīng)聘人員尤其是新畢業(yè)生在崗位選擇方面呈現(xiàn)多元化趨勢[2]，用人單位和應(yīng)聘人員的地位不再是簡單的主導(dǎo)和被動的從屬關(guān)系，而是一種相輔相成的“新型勞資關(guān)系”。若招聘工作人員不能跳出固有思維桎梏，發(fā)揮主觀能動性，迎頭趕上新形勢，完善招聘流程，那么招聘效果必將大打折扣。

二是知識儲備不足。一方面是專業(yè)知識儲備不足，對求聘者關(guān)心的合同期限、薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇、人事關(guān)系及人才政策等問題沒有充分了解甚至一問三不知，會讓應(yīng)聘人員懷疑用人單位的真實(shí)性；另一方面是醫(yī)院招聘流程乃至內(nèi)部流程知曉不足，招聘工作不單單涉及負(fù)責(zé)落實(shí)的人事部門，還包括主管職能、后勤保障、用人科室等部門，如果工作人員對相關(guān)流程知曉不足，容易在招聘過程中產(chǎn)生各種紕漏，不但會直接影響應(yīng)聘人員對用人單位的印象，更會讓應(yīng)聘人員懷疑用人單位招聘工作的可信度，招致非議。

三是責(zé)任心不足。部分工作人員對用人科室的招聘需求只做“二傳手”，不從法律法規(guī)、人才梯隊(duì)建設(shè)、人力資源供應(yīng)等方面加以建議和反饋；對應(yīng)聘人員的疑惑或?qū)嶋H困難，不回應(yīng)、不解決或處理方式處理“生、冷、硬”。

三、優(yōu)化招聘要素，全面提升招聘效率

（一）提高招聘計(jì)劃的預(yù)期性

“好的開始是成功的一半”，一個穩(wěn)定且切合現(xiàn)實(shí)的對招聘計(jì)劃的完成大有裨益。首先，招聘計(jì)劃制定需要結(jié)合招聘周期。一般來說，校園招聘是醫(yī)院補(bǔ)充人才的主要來源，每年的11月末開始至次年的第一季度是各大院校畢業(yè)生求職的高峰，此時間段可選擇的生源相對充足、綜合素質(zhì)較高；人員求職意愿明確，相對穩(wěn)定；學(xué)習(xí)任務(wù)相對輕松，可以比較方便進(jìn)行招聘考核。因此，次年的年度招聘計(jì)劃的制定，在本年度11月初完成為宜。其次，招聘計(jì)劃申請、論證及制定部門需切實(shí)履行主體責(zé)任。用人科室申請招聘計(jì)劃，需要有明確的方向和規(guī)劃，而不是模糊不清；主管職能科室對相關(guān)用人申請，需從業(yè)務(wù)發(fā)展及學(xué)科發(fā)展等角度進(jìn)行論證；人事部門則需要對招聘條件表述、崗位設(shè)置、梯隊(duì)建設(shè)及招聘策略等方面提出建議；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層則需結(jié)合多方面的論證意見及建議綜合研判，做出決定。最后，招聘計(jì)劃制定需兼顧穩(wěn)定和調(diào)整。年度計(jì)劃制定后，原則上不作調(diào)整。如實(shí)際客觀情況發(fā)生變化，致使該招聘計(jì)劃無法繼續(xù)執(zhí)行的情況，可以作一定的調(diào)整，使計(jì)劃順利完成，但杜絕和避免因人設(shè)崗等現(xiàn)象。

（二）人才招聘策略差異化

維持醫(yī)院診療服務(wù)正常開展，需要林林總總的崗位發(fā)揮相應(yīng)的作用。從人員來源看，既有具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的社會人員，又有剛出校門的畢業(yè)生；從專業(yè)類別看，既有醫(yī)、護(hù)、藥、技等醫(yī)學(xué)崗位，又有工程師、會計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師等管理崗位，更有收費(fèi)員、文員、廚工、司機(jī)等后勤崗位；從人才層次看，既有群體規(guī)模最大用以保證醫(yī)院日常運(yùn)營的基礎(chǔ)型人才，又有群體規(guī)模中等用以保障醫(yī)院發(fā)展質(zhì)量的骨干型人才，更有群體規(guī)模小但足以影響某項(xiàng)技術(shù)能否開展甚至相關(guān)科室能否正常運(yùn)作的高層次人才。因此，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況而制定差異化的招聘策略是十分有必要。

一是招聘信息發(fā)布差異化。首先，招聘信息無論選擇哪一種發(fā)布方式，務(wù)必要做到內(nèi)容合法合規(guī)；程序要素完整，包括：招聘崗位、報名時間及方式、招聘考核環(huán)節(jié)等；信息清晰明確，包括崗位要求、招聘計(jì)劃安排、招聘考核環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)占比等。其次，除了常規(guī)的醫(yī)院官網(wǎng)、微信公眾號外，為提高招聘信息發(fā)布的有效性，方式應(yīng)相對多元化：醫(yī)學(xué)崗位，若招聘崗位面向應(yīng)屆生，招聘信息可以向各大院?；虮驹簩?shí)習(xí)生、進(jìn)修生定向投放；若招聘崗位為骨干型、高層次人才，招聘信息可以通過獵頭公司一對一溝通；后勤崗位則以本地為主，主要通過醫(yī)院官網(wǎng)、本地人力資源部門網(wǎng)站或者組織的招聘會。最后，招聘信息發(fā)布應(yīng)視作醫(yī)院一次對外宣傳，從這一角度來看，醫(yī)院宣傳部門應(yīng)該積極參與到文案設(shè)計(jì)、發(fā)布媒介選擇中來。

二是招聘考核實(shí)施差異化。首先，簡歷篩選、資格審查環(huán)節(jié)，在人力資源部門按照硬性指標(biāo)進(jìn)行資格審查后，提早讓用人科室介入到此環(huán)節(jié)，讓其對應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)技能水平及崗位適配性地審核，避免科室到最后的實(shí)踐考核環(huán)節(jié)才能知曉應(yīng)聘人員情況的困局。此外，此環(huán)節(jié)可加入心理測試，間接了解面試者的精神、心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)等深層次素質(zhì)[3]，提高簡歷篩選、資格審查的可靠性。其次，在各考核環(huán)節(jié)中，構(gòu)建勝任力選拔體系[4]。利用常見的冰山模型與洋蔥模型，通過深度挖掘應(yīng)聘人員的特質(zhì)、應(yīng)聘動機(jī)、認(rèn)知、價值觀、行為技能等，考察應(yīng)聘人員與崗位的適配度，減少無效招聘，提高招聘效率；同時，醫(yī)院崗位大致分為：管理、醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、后勤等，此時需根據(jù)應(yīng)聘群體的分類不同而建立相應(yīng)的考核模型[5]，防止考核的表面化、模式化、籠統(tǒng)化。最后，各考核環(huán)節(jié)進(jìn)度和結(jié)果適時公布。緩解應(yīng)聘人員的等待焦慮，降低應(yīng)聘人員因招聘過程中各環(huán)節(jié)的不確定而放棄的比率。除了在招聘公告里明確各考核環(huán)節(jié)及結(jié)果發(fā)布的最后時限外，更重要的是在考核開展后進(jìn)度及結(jié)果的適時公布，既可提高了招聘考核的陽光度、消除應(yīng)聘人員疑慮又可以提升了招聘考核的確定性。

三是招聘錄用管理差異化。根據(jù)錄用人員群體的不同，可以采取“大同小異”的錄用管理方式?！按笸保簩λ袖浻萌藛T應(yīng)進(jìn)行入職注意事項(xiàng)及薪酬待遇等方面內(nèi)容的講解，并讓其盡快明確意愿。“小異”：社會人員，明確入職時間，一般為60天以內(nèi)；應(yīng)屆畢業(yè)生，盡快簽訂就業(yè)協(xié)議，并要求其按協(xié)議時限里提交至學(xué)校進(jìn)行鑒定備案。

（三）提升招聘工作人員綜合素養(yǎng)

一方面，招聘工作人員是一家單位招聘工作的“門面”，往往是影響應(yīng)聘人員對招聘單位最直觀的“第一印象”的重要因素；另一方面，招聘工作人員綜合素養(yǎng)的高低，也直接關(guān)系到能否順利完成招聘任務(wù)的關(guān)鍵因素。因此，打造一支綜合素質(zhì)優(yōu)良的招聘工作人員隊(duì)伍非常必要。首先，端正心態(tài)，提高工作積極性。要認(rèn)識到人才招聘工作的重要性和緊迫性，前者是指人才招聘工作對單位各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要性；后者是指當(dāng)前形勢，人才稀缺，如消極對待，人才稍縱即逝。唯有積極對待招聘工作，把握招聘機(jī)會，才能招錄到人崗相適的人才。其次，明確任務(wù)，提升專業(yè)化和專職化。前者是指加強(qiáng)招聘工作人員在招聘流程、薪資待遇、人才政策、入戶政策、入讀政策以及醫(yī)院優(yōu)勢等方面知識儲備，可以在招聘過程中按照相關(guān)規(guī)程，熟練運(yùn)用各種策略解決招聘過程中的問題；后者是指保持工作人員的相對穩(wěn)定和工作連續(xù)性，避免工作脫節(jié)問題。最后，建立招聘多部門聯(lián)合（MDT）機(jī)制，推進(jìn)工作增速增效。招聘工作是一項(xiàng)涉及多部門的系統(tǒng)工作，各部門都有相應(yīng)的工作任務(wù)，建立多部門聯(lián)合（MDT）機(jī)制，將有利于整合各部門的優(yōu)勢資源，保障招聘工作的高質(zhì)高效。

四、結(jié)束語

人才就業(yè)崗位的選擇呈現(xiàn)多元化，醫(yī)院不再是廣大醫(yī)療專業(yè)應(yīng)聘人員唯一選擇。目前，醫(yī)院人才招聘工作存在用人需求規(guī)劃性不足、招聘流程單一固化以及工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足等問題，需要醫(yī)院針對實(shí)際情況做出深入的思考，提高招聘計(jì)劃的預(yù)期性、制定差異化的人才招聘策略、提高招聘工作人員綜合素養(yǎng)，解決人才短缺的問題，保障醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。