魏光成

摘要：工效聯(lián)動是激發(fā)組織活力、提升員工效能、構(gòu)建專業(yè)運營能力、加強國有企業(yè)科學(xué)監(jiān)管的重要工具。目前，國有企業(yè)工效聯(lián)動管理存在不匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、不匹配企業(yè)所在行業(yè)特性、不匹配企業(yè)生命周期、不匹配市場化競爭需要等問題。國有企業(yè)工效聯(lián)動管理須從優(yōu)化薪酬總額決定機制、建立薪酬風險緩釋機制、細化工效聯(lián)動調(diào)整機制、完善分類考核機制、深化二次分配改革等去改進，全面提升管資本水平和實現(xiàn)工效聯(lián)動科學(xué)管理，確?？沙掷m(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；工效聯(lián)動；問題；對策

一、引言

改革開放以來，國有企業(yè)薪酬總額管控和工效聯(lián)動機制經(jīng)歷漫長的探索，至今仍在持續(xù)完善和優(yōu)化。1978年5月7日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于實行獎勵和計件工資制的通知》（國發(fā)〔1978〕91號），恢復(fù)獎勵制度和計件工資制度，拉開改革分配制度序幕。1984年，為加強國營企業(yè)管理，提出并實行企業(yè)員工獎金與企業(yè)經(jīng)營、經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)，初步探索薪酬總額和工效聯(lián)動管理。1989年1月1日，勞動部、財政部、國家計委根據(jù)《國務(wù)院批轉(zhuǎn)勞動部、財政部、國家計委關(guān)于進一改進和完善企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤意見的通知》（國發(fā)〔1989〕25號）印發(fā)《國營企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤實施辦法》通知（勞薪字〔1989〕40號），明確深化工資改革，改進和完善薪酬總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。1992年9月29日，勞動部、財政部《關(guān)于將副食品等價格補貼納入企業(yè)掛鉤工資總額基數(shù)的通知》（勞薪字〔1992〕39號）對掛鉤工資口徑的基數(shù)進行調(diào)整。1992年10月4日，勞動部、財政部《關(guān)于1992年審核企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案有關(guān)問題的通知》（勞薪字〔1992〕40號）提出建立健全工資總量調(diào)控和工資正常增長機制，要求建立薪酬總額同經(jīng)濟效益掛鉤年終清算制度，1993年4月前首次完成1992年薪酬清算。1999年，根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展需要，結(jié)合勞動力市場供需情況，探索人力成本預(yù)警、工資指導(dǎo)線、勞動力市場指導(dǎo)價關(guān)聯(lián)的收入分配宏觀調(diào)控和工資管理調(diào)控機制。

二、工效聯(lián)動的重要性

隨著改革的深入，國有企業(yè)進行分配制度改革、強化工效聯(lián)動成為激發(fā)組織活力、提升員工效能、構(gòu)建專業(yè)運營能力、加強科學(xué)監(jiān)管和推動做優(yōu)做強做大的重要手段。

（一）工效聯(lián)動有助于激發(fā)組織活力

計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)薪酬總額與經(jīng)營效益完全分離，通過行政管理對薪酬總額進行確定，企業(yè)沒有薪酬分配自主權(quán)，也沒提高經(jīng)營效益的驅(qū)動力和主動性，導(dǎo)致經(jīng)營長期缺乏活力。工效聯(lián)動的實施將國有企業(yè)的薪酬分配由直接管理調(diào)整為間接管理，將薪酬總額由行政決定調(diào)整為由經(jīng)營管理能力決定，將工資收益分配權(quán)下放至企業(yè)，充分調(diào)動積極性，促使企業(yè)努力提升經(jīng)營業(yè)績、充分發(fā)揮主觀能動性，通過專業(yè)化、市場化運營推動經(jīng)營管理上水平，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）工效聯(lián)動有助于提升員工效能

工效聯(lián)動的實施，使國有企業(yè)在獲得薪酬分配自主權(quán)后，持續(xù)深化內(nèi)部薪酬分配制度改革，在確保按勞分配為主的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)開展和管理提升實際，探索更加市場化、多元化的薪酬分配模式。包括實行更加貼合實際的基本工資制度，保障基本生活；實行績效工資制度，破除平均主義和“大鍋飯”，根據(jù)工作強度、時長、效率、產(chǎn)出等綜合評價工作效能，把工資收入與效能聯(lián)系起來，適度拉開績效薪酬差距，按貢獻確定績效工資，多勞多得，充分調(diào)動工作積極性；實行多元的獎金制度，激勵先進、鞭策后進，通過正向激勵提高員工效能、提高收入水平，積極創(chuàng)造更高的個人價值。

（三）工效聯(lián)動有助于構(gòu)建專業(yè)運營能力

工效聯(lián)動要求薪酬總額的增長應(yīng)與經(jīng)營效益和人均效率掛鉤。為實現(xiàn)薪酬總額的增長，必須實現(xiàn)經(jīng)營效益和人均效率的增長。為此，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理方式，通過精細管理降低人工成本和運營成本，提升管理水平；通過薪酬預(yù)算和精細過程管控，提升人工成本使用效率，提高人工投入產(chǎn)出水平；通過增強提質(zhì)增效、創(chuàng)效增收、盈虧自負意識，打造專業(yè)人才隊伍，構(gòu)建專業(yè)運營能力，實現(xiàn)減員增效。

（四）工效聯(lián)動有助于加強科學(xué)監(jiān)管

國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門通過工效聯(lián)動逐步構(gòu)建戰(zhàn)略管控和財務(wù)管控為核心的監(jiān)管體系，破除強化管控下缺乏內(nèi)生動力和發(fā)展動力的現(xiàn)象，解決“一收就死、一放就亂”的監(jiān)管矛盾，建立符合市場發(fā)展需要，符合優(yōu)化治理體系需要，聚焦管資本的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系。同時，合理設(shè)置工效聯(lián)動指標，逐步建立匹配戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟效益、重點任務(wù)、兼顧薪酬總額控制與自主分配決策、兼顧發(fā)展質(zhì)量與速度、兼顧經(jīng)營效益與國家使命的科學(xué)監(jiān)管體系。

三、工效聯(lián)動存在的問題

工效聯(lián)動一定程度促使國有企業(yè)通過分配制度改革，提高科學(xué)管理能力，再造組織流程，增強創(chuàng)新能力，完善風控體系，鍛造人才隊伍，實現(xiàn)人均效能和組織效益雙提升。但深入檢視，工效聯(lián)動仍存在不匹配戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等問題。

（一）工效聯(lián)動不匹配戰(zhàn)略規(guī)劃

國有企業(yè)按照工效聯(lián)動要求逐步建立規(guī)范的公司治理體系，堅持黨建引領(lǐng)，持續(xù)提升經(jīng)營管理水平，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟支柱和穩(wěn)定器作用。為建立更加科學(xué)的工效聯(lián)動機制，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門立足區(qū)域特點、根據(jù)國有資本的功能定位、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標，結(jié)合不同企業(yè)歷史、現(xiàn)狀和發(fā)揮的作用，有的將國有企業(yè)分為競爭類、功能類、準公益類和金融類，有的將國有企業(yè)分為商業(yè)類（含競爭類和功能類）和公益類，有的將國有企業(yè)分為國有資本投資公司、運營管理公司和產(chǎn)業(yè)發(fā)展公司。無論如何分類，在工效聯(lián)動時多采用統(tǒng)一的工效聯(lián)動機制，與企業(yè)承擔的經(jīng)濟和社會責任、短期任務(wù)和長期目標、愿景使命等發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象，導(dǎo)致不同國有企業(yè)無法結(jié)合實際優(yōu)化內(nèi)部分配機制。

（二）工效聯(lián)動不匹配行業(yè)特性

國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門在工效聯(lián)動執(zhí)行中對不同的國有企業(yè)進行大類分類，但結(jié)合行業(yè)特點的細分偏少或者沒有，同一大類采用相同的工效聯(lián)動模式，在薪酬總額的決定機制中采用相同或相似的掛鉤指標，與行業(yè)發(fā)展速度、周期、質(zhì)量以及市場對該行業(yè)的需求和國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的需要不一定契合，影響企業(yè)結(jié)合長遠目標構(gòu)建核心競爭力。如將建筑施工、整車制造、智能裝備、醫(yī)藥研發(fā)等企業(yè)分在同一大類，導(dǎo)致需要大量研發(fā)投入的企業(yè)為了短期的薪酬總額增長，而忽視對短期經(jīng)營效益和人員效率無益的研發(fā)投入，始終無法構(gòu)建完善的研發(fā)體系和提升核心競爭力。

（三）工效聯(lián)動不匹配生命周期

典型的企業(yè)生命周期包括創(chuàng)立、生存、發(fā)展、成熟、衰退等階段和過程。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門在工效聯(lián)動實踐中一般會采用新設(shè)企業(yè)單列的方式核算首年薪酬總額，但其他同一大類的企業(yè)無論所處生命周期如何，均采用同一工效聯(lián)動機制決定薪酬總額，導(dǎo)致生存期的企業(yè)面臨極大的業(yè)績壓力，無法聚焦整體經(jīng)營和管理水平的提升；發(fā)展期的企業(yè)存在搭便車現(xiàn)象，無助于經(jīng)營質(zhì)量的改進；成熟期的企業(yè)可能選擇躺平，不利于推動國有資產(chǎn)的增值；衰退期的企業(yè)面臨薪酬總額的大幅下降，留不住核心人員和保留核心設(shè)備，無法實現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)向或組織重生，只能走向消亡。

（四）工效聯(lián)動不匹配市場競爭

工效聯(lián)動的目的是引導(dǎo)和深化市場化改革，要求國有企業(yè)以實現(xiàn)國有資本保值增值和健康發(fā)展為目標，提升市場化運作能力，鼓勵開展科技、管理創(chuàng)新，鼓勵加大研發(fā)投入，持續(xù)提升戰(zhàn)略管控、財務(wù)投資、運營管理能力，提升競爭能力，推動市場經(jīng)濟發(fā)展。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門實操上通過限定薪酬增長上限、薪酬總額大小等進行工效聯(lián)動控制，欠缺市場化的薪酬管理和激勵機制及超額獎勵機制，無法引進或留住高技能人才、科研人才、營銷人才等高價值創(chuàng)造者，無法打造高素質(zhì)的人才隊伍和高市場競爭力的科研能力、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新能力等。

四、工效聯(lián)動的優(yōu)化建議

2019年4月19日《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案的通知》（國發(fā)〔2019〕9號）和11月7日印發(fā)《國務(wù)院國資委關(guān)于以管資本為主加快國有資產(chǎn)監(jiān)管職能轉(zhuǎn)變的實施意見》的通知（國資發(fā)法規(guī)〔2019〕114號）都提出優(yōu)化國有企業(yè)監(jiān)管體制，重點關(guān)注國有企業(yè)戰(zhàn)略使命落地和資本回報，強化出資人職責，依法授權(quán)、科學(xué)管理、不缺位、不越位。新的監(jiān)管要求指明工效聯(lián)動必須繼續(xù)優(yōu)化，構(gòu)建與管資本相適應(yīng)的、科學(xué)的、綜合的工效掛鉤體系。

（一）優(yōu)化薪酬總額決定機制

薪酬總額目前主要有全額聯(lián)動、存量加增量聯(lián)動、增長率核定聯(lián)動三種決定模式，三種模式各有優(yōu)劣，在實踐中分別出現(xiàn)“鞭打快?！薄翱欣媳尽薄胺娲箦侊垺钡膯栴}。為確保工效聯(lián)動真正發(fā)揮嚴控成本、獎優(yōu)罰劣的作用，須建立以綜合經(jīng)營效益為核心的薪酬總額決定機制。國有企業(yè)一般既要承擔實現(xiàn)資本保值增值的經(jīng)濟回報，又要承擔解決人員就業(yè)、促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展、推動社會進步的社會使命，單一的薪酬總額決定機制不能充分體現(xiàn)其功能定位和真正價值。所以應(yīng)通過綜合經(jīng)營效益來確定薪酬總額，在薪酬總額預(yù)算時充分結(jié)合經(jīng)營效益指標（如資產(chǎn)、收入、利潤）、發(fā)展質(zhì)量指標（如經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率）、重點任務(wù)指標（如科技攻關(guān)、重點項目攻關(guān)）、經(jīng)營效率指標（如人均利潤）等，可以更科學(xué)、全面、公正的確定薪酬總額。

（二）建立薪酬風險緩釋機制

工效聯(lián)動要求和鼓勵國有企業(yè)通過經(jīng)營效益增長來實現(xiàn)薪酬總額的有限增長。但對企業(yè)如何傳導(dǎo)業(yè)績壓力、提升經(jīng)營質(zhì)量和防范經(jīng)營風險，沒有建立有效的薪酬風險緩釋機制，來強化風險管理，提升風險處置化解能力。因此，在工效聯(lián)動中應(yīng)明確當出現(xiàn)經(jīng)營風險時，如何調(diào)整工效聯(lián)動核算模式，明確薪酬總額減扣機制。同時，在完成風險化解后，明確資產(chǎn)保全、追回收入后的補發(fā)機制。最后，做好薪酬風險緩釋的前置控制，通過延期兌現(xiàn)、廉潔風險金、經(jīng)營風險金等約束管理、業(yè)務(wù)及風控人員，防范經(jīng)營風險隱而不報。

（三）細化工效聯(lián)動調(diào)整機制

市場變幻莫測，無論戰(zhàn)略規(guī)劃和環(huán)境分析多么精細，總會存在不可抗力或突發(fā)狀況，如自然災(zāi)害、國際形勢等可能影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展甚至生存。如果始終采用固化的工效聯(lián)動模式，這是違反管理實踐是動態(tài)的、需要及時調(diào)整、需要控制優(yōu)化的基本原則的。因此，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、生命周期、功能定位等情況，綜合內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化，依據(jù)敏感性原理并聯(lián)系實際對工效聯(lián)動進行必要的調(diào)整和優(yōu)化。工效聯(lián)動的調(diào)整不是對整個辦法和機制的否定，而是合情合理合規(guī)依據(jù)特殊情況及時作出的修正和完善。為保證工效聯(lián)動的權(quán)威性和可靠性，在調(diào)整中須堅持審慎原則，確保工效聯(lián)動的連貫性和對經(jīng)營管理的支持保障作用。

（四）完善分類考核機制

工效聯(lián)動執(zhí)行中，對國有企業(yè)進行績效考核時，不同類型、功能的企業(yè)績效考核指標應(yīng)不同，不全以經(jīng)濟效益和人均效率為重點，應(yīng)結(jié)合實際推進分類考核。競爭類、市場化企業(yè)應(yīng)以高質(zhì)量發(fā)展為經(jīng)營考核導(dǎo)向，重點考核發(fā)展規(guī)模、速度、質(zhì)量、效益、資本保值增值和市場競爭水平，引導(dǎo)和鼓勵承擔更多社會責任；功能類企業(yè)應(yīng)在保證合理的資本投資收益和回報及國有資本保值增值的基礎(chǔ)上，重點考核重大戰(zhàn)略任務(wù)、重點項目攻關(guān)、特定功能目標的完成情況，兼顧經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升；公益類、保障性企業(yè)應(yīng)堅持把社會責任和社會效益放在首位，重點考核政策性、普惠性、保障性任務(wù)的完成情況，推動產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制、服務(wù)水平、運營效率、常規(guī)保障能力和應(yīng)急反應(yīng)能力的持續(xù)提升，兼顧經(jīng)營業(yè)績增長和國有資本保值增值。分類考核可確保更加聚焦主責主業(yè)，助力高質(zhì)量發(fā)展。

（五）深化二次分配改革

薪酬總額決定后，在國有企業(yè)內(nèi)部還需持續(xù)深化二次分配體系，推動薪酬分配更加規(guī)范、公平、合理。堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)綜合績效考核結(jié)果適當拉開不同單位、層級、員工之間的收入差距，確?！靶蕛?yōu)先、兼顧公平”，健全合理的價值回報機制。堅持市場對標與內(nèi)部公平，及時檢視調(diào)整，體現(xiàn)崗位市場價值，以崗位責任和價值確定員工薪酬標準。堅持激勵與約束結(jié)合，薪酬分配應(yīng)與所在組織績效及個人貢獻掛鉤，根據(jù)績效確定獎勵薪酬，建立反映績效與能力差異的獎懲文化。嘗試建立超額激勵單列制度，為推動實現(xiàn)更高的經(jīng)營業(yè)績，國有企業(yè)在全面完成綜合績效的前提下，仍實現(xiàn)超額凈利潤的，可計提超額獎勵，單列管理可達到更大的激勵作用，促進企業(yè)更好地推進業(yè)務(wù)全面發(fā)展。最終實現(xiàn)二次分配公正、公平、透明，確保薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，薪酬分配秩序更加規(guī)范，增強組織凝聚力、認同感和向心力。

五、結(jié)語

國有企業(yè)的發(fā)展、變革離不開國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機制的改革。隨著市場經(jīng)濟體系、內(nèi)外部經(jīng)營和競爭環(huán)境的持續(xù)變化，為全面增強國有企業(yè)的運營能力、創(chuàng)新能力、風險控制能力和管理水平，推動經(jīng)營規(guī)模、發(fā)展速度、運營質(zhì)量、生產(chǎn)效率的全面提升，需持續(xù)深化工效聯(lián)動機制尤其是收入分配制度的改革，確保效益與效率同步增長，實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：廣州白云金融控股集團有限公司）