陳江波，潘敏純

（廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南寧 540001）

引言

近年來，國家相繼出臺了《國家職業(yè)教育改革方案》（國發(fā)〔2019〕4號）、《教育部財政部關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》（教職成〔2019〕5號）、《深化新時代教育評價改革總體方案》等系列文件，為進一步深化高等職業(yè)教育發(fā)展與改革指明了方向。面對職業(yè)教育發(fā)展的新形勢、新要求，在高職教育發(fā)展的關(guān)鍵性資源——教師，特別是作為生力軍的青年教師的發(fā)展方面，如何準確把握“高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)”（以下簡稱“雙高”）院校青年教師的心理與行為特征，充分調(diào)動青年教師參與職業(yè)教育改革和發(fā)展的積極性、主動性，已成為“雙高”院校必須解決的重要課題。

一、組織行為學(xué)視角下的激勵理論

在組織行為學(xué)中，目前比較典型的激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望值理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等[1-2]。綜合以上組織行為學(xué)中的激勵觀點，從組織行為學(xué)的研究來看，激勵是指通過刺激人的需求、激發(fā)人的動機，使個體通過自主的努力調(diào)整個人行為和績效，高效地實現(xiàn)組織目標，滿足個體需求的系列活動。其中的核心觀點包括如下幾個方面。

一是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，教師的需求是分層次的，高層次的需求比低層次的需求具有更大的價值，但只有低一層次的需求得到滿足以后，才會追求高一層級的需求。教師在不同時期的各種需求緊迫程度不同，只有最迫切的需求才是激勵的主要動力。

二是根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作中的成就、挑戰(zhàn)性、責任感、職稱與職位晉升、獎勵性績效、個人職業(yè)發(fā)展等才是激勵因素，能調(diào)動教師的工作積極性；工資、工作環(huán)境、工作條件等均為保健因素，只能消除教師的不滿。

三是根據(jù)弗魯姆的期望值理論，激勵強度等于期望值乘以效價，同時應(yīng)正確處理教師的努力與個人績效的關(guān)系、個人績效與學(xué)校獎勵的關(guān)系、學(xué)校獎勵與滿足教師需求的關(guān)系，只有實現(xiàn)的可能性高且在現(xiàn)階段對教師個人而言效用價值較大，能滿足其最緊迫需求的，才能最大程度調(diào)動其積極性。

四是根據(jù)亞當斯的公平理論，教師付出個人努力之后獲得相應(yīng)的獎勵，往往會與他人進行橫向比較，與自己的歷史情況進行縱向比較，影響績效效果的不僅有報酬的絕對量，還有報酬的相對量，只有認為公平才會調(diào)動教師積極性，反之將產(chǎn)生怨念甚至離職。

五是根據(jù)斯金納的強化理論，正向強化比負向強化更有效，在實際激勵過程中應(yīng)根據(jù)教師個人特征和需求不同，采用不同的強化措施，及時反饋，提高激勵效果。

為充分調(diào)動青年教師的積極性，“雙高”院校應(yīng)綜合運用以上激勵理論，以人為本，關(guān)注教師的個性化需求，創(chuàng)新激勵手段，優(yōu)化管理方式，創(chuàng)造公平公正的激勵環(huán)境。在激勵過程中，要將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和教師職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，正確處理好青年教師個人績效、學(xué)校獎勵和教師需求之間的關(guān)系，保健因素與激勵因素之間的關(guān)系，正向激勵與負向激勵的關(guān)系，提高激勵效果，充分發(fā)揮青年教師的最大價值，達到個人與學(xué)校雙贏的目的。

二、“雙高”院校青年教師的心理與行為特征分析

隨著教育高質(zhì)量發(fā)展，2019年教育部、財政部啟動了“雙高”建設(shè)計劃，廣西也于2019年12月立項區(qū)級“雙高”建設(shè)計劃。一方面，高職院校的“雙高”建設(shè)要求更高，挑戰(zhàn)更大，管理信息更加全面、系統(tǒng)更加開放；另一方面，高職院校要進行“雙高”建設(shè)，務(wù)必對教師尤其是青年教師提出更高的要求，由此青年教師的需求也更加多樣性。在這種新情況下，要有效預(yù)測青年教師的行為，激發(fā)他們的潛能，需要準確把握“雙高”院校青年教師的心理和行為特征，并有針對性地采取激勵措施。為此，筆者所在課題組在2021年對獲得廣西“雙高”建設(shè)項目立項的廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院269名青年教師進行問卷調(diào)查。從調(diào)查的結(jié)果來看，“雙高”院校青年教師有以下幾個顯著特征。

（一）知識型青年是“雙高”院校教師的基本特征

從問卷調(diào)查來看，40歲及以下的青年教師中最低學(xué)歷為本科，碩士研究生占比為46.1%，博士研究生占比為0.37%，博士學(xué)歷人數(shù)較少，以本科和碩士研究生為主。青年教師均接受過良好的高等教育和專業(yè)的培訓(xùn)，個體素質(zhì)和專業(yè)能力比較強，富有自己的個性和見解。

（二）尊重和自我實現(xiàn)等高層次需求比較強烈

在職業(yè)成就感方面排序前三的分別是“獲得學(xué)生的尊重”“在教學(xué)中能夠與學(xué)校發(fā)展共成長”“因為熱愛教師職業(yè)”；從職業(yè)發(fā)展來看，青年教師較關(guān)注的是“教學(xué)能力”（占比65.8%）和“科研成果”（占比17.47%）；對自身的職業(yè)發(fā)展選擇人數(shù)排名前三的依次為“職稱晉升”“進修訪學(xué)”和“提高學(xué)歷”，由此可見，青年教師希望通過職稱晉升、學(xué)歷進修等，進一步提高自己的教學(xué)和科研能力，在促進個人的專業(yè)化成長的同時能夠?qū)崿F(xiàn)自身的職業(yè)價值。

（三）關(guān)注保健因素但更注重激勵因素對自身的影響

青年教師注重“良好的工作環(huán)境”等保健因素，但更注重“富有挑戰(zhàn)性的工作”等激勵因素。調(diào)查顯示，56.5%的青年教師更加關(guān)注于“工作成就感”“別人認可”“挑戰(zhàn)性工作”“工作責任感”和“職務(wù)晉升”等激勵因素，43.49%的青年教師更傾向選擇“學(xué)校政策”“監(jiān)督方式”“人際關(guān)系”“工作環(huán)境”和“工資”等保健因素，選擇激勵因素的比選擇保健因素的青年教師比例高13個百分點。在保健因素方面，對學(xué)校工作環(huán)境滿意的不到三分之一，說明學(xué)校在工作環(huán)境等保健因素改善方面尚有提升的空間。在激勵因素方面，對職稱評定政策滿意的占比為22.3%。對制約自身專業(yè)發(fā)展的因素，選擇排序前三的分別是“時間緊工作壓力大”“缺少專業(yè)指導(dǎo)”“缺乏學(xué)習(xí)資源”等。由此可見，學(xué)校在教師專業(yè)化培養(yǎng)、優(yōu)化職稱評審等高層次激勵措施方面尚需努力改進。

（四）個人期望與學(xué)校激勵存在差距

由于大部分青年教師參加工作時間較短，物質(zhì)資源比較缺乏，對津貼獎金等待遇期望值普遍高于學(xué)校激勵水平，調(diào)查顯示，約有一半的青年教師希望提高津貼獎金。此外，在績效考核方面，現(xiàn)行的績效考核大多只關(guān)注結(jié)果，忽略了教師發(fā)展過程評價，以結(jié)論性考核結(jié)果作為績效評價的重要依據(jù)，而又因為績效考評基礎(chǔ)性、過程性數(shù)據(jù)收集不全，缺乏績效溝通，獎勵多以金錢等物資為主，再加上領(lǐng)導(dǎo)考慮內(nèi)部平衡等因素，導(dǎo)致個人績效考核結(jié)果一定程度失真、激勵與個人努力匹配度不高、激勵不能有效滿足青年教師需求等，未能達到預(yù)期的激勵效果。例如，在調(diào)查青年教師個人與部門的協(xié)同度時發(fā)現(xiàn)，認為很一致的只有約五分之一，約三分之二的選擇為基本一致，其他選擇為很不一致，個人績效與組織目標存在一定程度的脫節(jié)。

（五）對薪酬福利、教學(xué)科研政策的滿意度偏低

隨著高校擴招，在校生規(guī)模急劇擴大，在崗教師嚴重不足，青年教師承擔著大量的教學(xué)任務(wù)。據(jù)調(diào)查，青年教師認為自己工作量已“嚴重超負荷運轉(zhuǎn)”的人數(shù)約占全部人數(shù)的五分之一，選擇“飽滿”的約占五分之三，只有五分之一的人選擇為“合適”。工作強度較高而收入相對企業(yè)偏低，造成青年教師特別是一些工科專業(yè)的教師產(chǎn)生較大的心理落差，不利于健康穩(wěn)定的師資隊伍建設(shè)。此外，對學(xué)校教學(xué)和科研政策公平、公正性選擇“很滿意”的只有7.43%，選擇“滿意”的占比46.47%，其他約44%的人選擇“一般或不滿意”；對于“能從教學(xué)科研中獲得成就感”的問題，選擇“很同意”的占比為10.41%，選擇“同意”的占比為46.47%，選擇“一般或不同意”的占比為43.12%，說明青年教師對教學(xué)和科研管理的公平性滿意度偏低。

三、基于組織行為學(xué)理論的“雙高”院校青年教師激勵機制策略

（一）樹立績效導(dǎo)向的人本發(fā)展理念

目前，高職院校的管理聚焦于組織目標的實現(xiàn)，履行教書育人的神圣使命，其激勵方式在于引導(dǎo)和激勵消極的教師，糾正其不良的工作作風(fēng)和工作行為，確保學(xué)校各項工作的完成。此激勵模式存在兩個缺陷：一是以結(jié)果為導(dǎo)向，學(xué)期末或年終算總賬，平時的管理過程缺乏必要的績效監(jiān)督和績效引導(dǎo)，也未能及時收集績效信息；二是以剛性干預(yù)為主，忽視了調(diào)動教師積極性和主動性的方式方法的運用。從組織行為學(xué)的角度來說，人是復(fù)雜的，具有多樣性，調(diào)動教師的工作積極性應(yīng)以人為本。因此，“雙高”院校應(yīng)轉(zhuǎn)變以往以事為中心的管理理念，牢固樹立績效導(dǎo)向的人本發(fā)展理念。一是要關(guān)注績效實現(xiàn)，包括教師個人績效、部門及學(xué)校的績效。個人績效是實現(xiàn)組織目標的前提，組織績效是集合教師個人努力的結(jié)果。如果學(xué)校在平時管理過程中未能時刻關(guān)注績效，未能形成績效意識，青年教師也未必關(guān)注自己的情況，在年終考核時才發(fā)現(xiàn)一些目標未能完成，此時想改進也為時已晚，也與目前正在開展的內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進工作精神相違背。二是堅持以人為本促發(fā)展。在平時的管理過程中，要結(jié)合教師個體差異和實際，引導(dǎo)教師開展自我管理和團隊協(xié)作。尊重教師的不同需求、讓教師參與民主管理，只有這樣，教師的自我價值和潛能才能得到充分發(fā)揮，才能激發(fā)主動性和創(chuàng)造性。三是要形成文化和制度機制。文化和制度機制是驅(qū)動理念轉(zhuǎn)化的推進劑，績效導(dǎo)向的人本發(fā)展理念要落地生根，首先要形成良好的文化氛圍，其次要搭建機制平臺，這樣才能讓青年教師更多地參與到學(xué)校的管理中，感覺到被信任和被重視，才能提高其積極性。

（二）構(gòu)建需求導(dǎo)向的多樣化激勵機制

從激勵機制的建設(shè)來看，目前高職院校對青年教師的激勵主要為薪酬激勵，未充分考慮教師的內(nèi)在需求，個性化的激勵較少，基本是一刀切的模式，起到的激勵效果有限，有時甚至因為績效考核等其他因素影響，薪酬激勵成為投訴最多的項目。從調(diào)查結(jié)果來看，薪酬激勵并不是教師最關(guān)心的項目，教師希望得到認可、尊重和實現(xiàn)自我價值的需要比較強烈。因此，需結(jié)合青年教師的實際，進一步完善激勵體系，構(gòu)建需求導(dǎo)向的多元化激勵機制。一是要以需求為導(dǎo)向。不同階段的青年教師有著不同的成長需求，學(xué)校應(yīng)針對青年教師的物質(zhì)需求、夢想需求、認知需求、歸屬需求、創(chuàng)新需求的特征去完善學(xué)校的激勵機制，對青年教師實行目標激勵、情感激勵、薪酬激勵[3-4]。如有些青年教師希望獲評職稱，則可以通過績效溝通，圍繞職稱評定和學(xué)校工作要求，與青年教師共同確定績效目標，并給予相應(yīng)的激勵；有些教師希望提高科研能力，則可以通過科研平臺建設(shè)，為青年教師開展科研工作創(chuàng)造良好條件等，將激勵與青年教師需求相結(jié)合，能有效提升激勵的效價。二是激勵機制要多元化。學(xué)校應(yīng)改變以學(xué)期末、年度末的獎金激勵為主的激勵政策，構(gòu)建集物質(zhì)激勵、精神激勵、事業(yè)激勵于一體的多元化激勵機制，這既體現(xiàn)了以人為本的發(fā)展理念，也體現(xiàn)了教師需求的差異性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當青年教師經(jīng)濟狀況較差時需要物質(zhì)激勵；當經(jīng)濟條件較好時，被認可、被尊重、實現(xiàn)自我價值等高層次需求則會占主導(dǎo)地位，此時的激勵應(yīng)更傾向于精神激勵和事業(yè)激勵。三是激勵方式要以正向激勵為主，負向激勵為輔。由于“雙高”院校青年教師均是知識型教師，富有自己的個性和見解，自尊心強，結(jié)合斯金納的強化理論，正向激勵更能調(diào)動他們的積極性。在實踐工作中，應(yīng)以正向激勵為主，負向激勵為輔，并及時對青年教師進行獎懲，強化教師行為養(yǎng)成，形成鼓勵先進、鞭策后進、人人爭先的良好局面。

（三）形成發(fā)展導(dǎo)向的績效考核評價機制

《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，改革教師評價，推進踐行教書育人使命，應(yīng)堅持把師德師風(fēng)作為第一標準，突出教育教學(xué)實績，強化一線學(xué)生工作，改進高校教師科研評價，推進人才稱號回歸學(xué)術(shù)性、榮譽性。基于此，結(jié)合目前“雙高”院校青年教師激勵中還存在績效考核結(jié)果失真、激勵與個人努力匹配度不高、激勵不能有效滿足青年教師需求等問題，需要改革目前的績效考核評價機制，形成發(fā)展導(dǎo)向的績效考核新機制。一是績效考核應(yīng)堅持以青年教師發(fā)展為導(dǎo)向。目前的人才評價、考核方式為總結(jié)性評價，評價時存在唯論文、課題、職稱、學(xué)歷等現(xiàn)象，使青年教師對績效評價存在一定的抵觸情緒。因此，應(yīng)結(jié)合青年教師個性特征、崗位聘任和專業(yè)學(xué)科發(fā)展情況，以幫助青年教師發(fā)展為目標，以推動青年教師成長和學(xué)校師資隊伍建設(shè)為落腳點，強化績效考核評價對青年教師發(fā)展的導(dǎo)向及助推作用。[5]二是要改革績效考核評價模式?！半p高”院校應(yīng)結(jié)合內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進工作，構(gòu)建“評價主體多元化、評價維度多角度、評價內(nèi)容多樣性”的評價機制，針對不同學(xué)歷、不同學(xué)科背景、不同崗位、不同職稱段的教師個體差異，實行差異化立標、診斷、考核、評價，突出教師的主體地位，重視教師發(fā)展的全過程，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。三是要基于大數(shù)據(jù)確保考核評價的科學(xué)性和合理性。強化數(shù)據(jù)的整理分析，將績效考核評價融入教師工作和學(xué)習(xí)的全過程，真實反映教師績效，并給予相應(yīng)的激勵。

（四）關(guān)注青年教師的專業(yè)化成長

盡管青年教師在職業(yè)初期階段，對物質(zhì)條件、人際關(guān)系也有較強的需求，但物質(zhì)需求、工作環(huán)境均為保健因素，專業(yè)化成長需求等激勵因素還是占主導(dǎo)地位。因此，強化事業(yè)激勵，幫助青年教師專業(yè)化成長是“雙高”院校需要重點研究的課題。從“雙高”院校青年教師需求的調(diào)研來看，青年教師對自身專業(yè)化的成長需求比較強烈的方面包括參加競賽和培訓(xùn)、職稱晉升、進修訪學(xué)等，他們均希望自己能有突出的教學(xué)和科研成績。[6]因此，在具體措施的實施中，一是學(xué)校人事部門應(yīng)與青年教師一起結(jié)合個人實際制定好教師發(fā)展規(guī)劃，共同確認教師發(fā)展方向并提供有利條件，幫助青年教師明確從新進教師到合格教師、骨干教師、教學(xué)名師等各階段的任務(wù)要求及時間安排；二是要搭建好學(xué)習(xí)平臺，包括進修訪學(xué)、頂崗實踐、會議交流、培訓(xùn)提升等，給青年教師提升專業(yè)知識、提高教學(xué)科研能力的機會，提高崗位勝任力；三是搭建教學(xué)和科研平臺，采取具有針對性的措施幫助教師在教學(xué)和科研中取得成績，獲得職業(yè)收獲感和榮譽感，實現(xiàn)自我價值；四是強化價值引導(dǎo)，通過樹立榜樣、強化師德師風(fēng)建設(shè)、做好優(yōu)秀事跡宣傳等舉措，在加強教師職業(yè)道德教育的同時，也能潛移默化提升教師綜合素質(zhì)。

（五）營造公平公正的成才環(huán)境

根據(jù)亞當斯的公平理論，為避免青年教師的不公平心理，學(xué)校應(yīng)努力營造公平公正的成才環(huán)境。一是合理確定學(xué)校的薪酬水平，通過橫向調(diào)研、企業(yè)行業(yè)調(diào)研，綜合確定青年教師的薪酬水平，并探索協(xié)議薪酬模式，提高優(yōu)秀人才的薪酬，確保學(xué)校內(nèi)外部薪酬盡量平衡；二是完善內(nèi)部激勵應(yīng)用，進一步完善學(xué)?？己撕头峙渲贫?，建立工作貢獻與收入相對等的待遇保障體系，激發(fā)青年教師干事創(chuàng)業(yè)熱情；[7]三是完善教學(xué)科研管理制度，創(chuàng)造條件鼓勵青年教師參與教學(xué)改革和科研項目的研究，營造公平的事業(yè)發(fā)展環(huán)境；四是強化公平觀的引導(dǎo)，力求在績效考核、獎金分配、機會獲得等方面公平公正，引導(dǎo)青年教師樹立正確的公平觀，避免互相比較產(chǎn)生不公平感。

四、結(jié)語

青年教師是學(xué)校辦學(xué)的中堅力量，是高職教育事業(yè)興旺的希望所在。面對新形勢、新任務(wù)、新要求的“雙高”院校，應(yīng)準確了解青年教師的心理和行為特征，針對青年教師個性特征和需求，營造以人為本、業(yè)績?yōu)橄?、公平公正的評價激勵環(huán)境，進一步提升師資隊伍建設(shè)質(zhì)量，在助推青年教師個人專業(yè)化成長的同時，引導(dǎo)其在學(xué)?！半p高”建設(shè)中充分發(fā)揮積極作用。