于景議 中航復(fù)合材料有限責(zé)任公司

中國經(jīng)濟(jì)的快速增長為許多企業(yè)的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)和空間。當(dāng)前，企業(yè)需要及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，加強(qiáng)人力資源的績效管理，提高企業(yè)的綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效能最大化。在企業(yè)管理中，人力資源的績效管理尤為關(guān)鍵，因此我們應(yīng)該更加重視對(duì)其的管理?；诖耍疚闹饕U述了企業(yè)人力資源管理與績效管理中存在的問題，并結(jié)合企業(yè)情況提出了一些解決辦法，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和團(tuán)結(jié)力。

一、人力資源管理與績效管理中存在的主要問題

（一）管理體系不夠完善

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)，績效管理被歸納到人事部門，但沒有建立完善的管理體系。因此，在績效管理過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)及早制定績效計(jì)劃，完成評(píng)估和溝通工作，然后順利開展績效考核，并對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)分析?？己私Y(jié)束后，進(jìn)行一定的績效溝通工作，最終制定出完善的改進(jìn)方案。此外，還需要有第三方的監(jiān)督管理，使管理結(jié)果準(zhǔn)確可靠。但是，目前大多數(shù)企業(yè)都沒有建立詳細(xì)完整的績效管理體系，沒有聯(lián)系企業(yè)和員工的具體情況，無法體現(xiàn)績效管理的真實(shí)效果，沒有發(fā)揮績效管理的激勵(lì)性，績效管理與企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，績效管理工作流于形式。因此，企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該了解這種情況，澄清上述問題，并拿出有效的策略加以解決。只有這樣，才能促進(jìn)人力資源績效管理的順利開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的重要作用。

（二）績效管理目標(biāo)不明確

大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在年初發(fā)布年度工作計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，并將這些工作任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)分解到各個(gè)部門。每個(gè)接到任務(wù)的部門也會(huì)制定相關(guān)的工作計(jì)劃。但各部門制定工作計(jì)劃后，并沒有進(jìn)一步細(xì)化部門的工作目標(biāo)，然后分配到各個(gè)崗位，導(dǎo)致工作人員職責(zé)不清。因此，在各部門、各崗位的績效考核過程中，企業(yè)不容易把握考核方向，甚至考核內(nèi)容與部門工作目標(biāo)不一致。績效考核方向不明確，企業(yè)員工難以有效配合，使員工對(duì)績效考核工作存在抵觸心理，無法有效指導(dǎo)員工。長此以往，績效管理的約束和激勵(lì)功能無法有效發(fā)揮，造成人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核指標(biāo)不明確

在人力資源績效管理中，績效考核指標(biāo)是關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是決定績效考核過程和結(jié)果科學(xué)有效性的重要內(nèi)容。同時(shí)，人力資源績效考核的量化程度也影響著考核結(jié)果的真實(shí)性。就目前的人力資源績效評(píng)價(jià)而言，其評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有量化，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。人力資源整體績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系比較籠統(tǒng)，缺乏一定的可操作性，難以反映企業(yè)人力資源的真實(shí)情況。此外，在人力資源績效管理過程中，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的認(rèn)知不全面，直接影響實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果，造成評(píng)價(jià)結(jié)果可信度低的局面，阻礙了人力資源績效管理的順利開展。

（四）缺乏績效考核復(fù)合型人才

專業(yè)水平高的人力資源經(jīng)理往往需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展等有一系列全方位的了解。他們的綜合素質(zhì)較高。尤其是績效考核涉及的內(nèi)容非常多，整個(gè)系統(tǒng)的操作也非常復(fù)雜，需要很長時(shí)間的演練。應(yīng)該說，沒有人力資源專業(yè)人員，企業(yè)就無法選擇合適的績效管理工具，制定有效的考核計(jì)劃。大數(shù)據(jù)的發(fā)展和應(yīng)用，這幾年真的是異軍突起。人力資源在中國的發(fā)展時(shí)間也不長。所以既能掌握大數(shù)據(jù)知識(shí)又能掌握人力資源管理知識(shí)的人才自然少之又少。這也是限制我國人力資源開發(fā)，影響企業(yè)績效考核工作效果的重要因素。

二、人力資源管理與績效管理措施

（一）構(gòu)建完善的管理體系

首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的管理機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)優(yōu)秀人才從事績效管理，以提升企業(yè)的管理效果和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)更快發(fā)展。比如，管理者可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、具體發(fā)展方向來設(shè)置考核機(jī)制，將考核方向細(xì)化到考核目標(biāo)中。在每次考核活動(dòng)正式開始時(shí)，先確定考核方案，再向員工或各部門下達(dá)考核要求和考核制度，這樣可以使管理目標(biāo)更加明確。其次，管理機(jī)構(gòu)需要對(duì)員工和部門的表現(xiàn)和績效進(jìn)行全面的監(jiān)督，第一時(shí)間收集所有的數(shù)據(jù)和信息，可以對(duì)員工和部門的績效做出更加客觀的評(píng)價(jià)，并對(duì)考核方案做出相應(yīng)的調(diào)整，突出自身的合理性和準(zhǔn)確性。最后，管理者應(yīng)該對(duì)最終的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析，以了解員工的表現(xiàn)和完成情況。最重要的是，我們需要和工作人員溝通，衡量他們的綜合能力。這樣才能進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，保證管理工作有好的效果。但需要注意的是，要了解員工遇到的困難或他們的情感需求，有效地開展思想政治教育，可以幫助他們強(qiáng)化思想認(rèn)知，增強(qiáng)工作主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

（二）完善薪酬福利管理體系

在企業(yè)的績效考核中，薪酬福利管理是人力資源管理的重點(diǎn)工作，也是提高員工積極性和激勵(lì)的最佳手段。因此，薪酬福利管理是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)最常用的管理手段，它可以不斷激發(fā)員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，不斷挖掘自身的潛力，保證員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。在實(shí)際的薪酬福利管理過程中，還需要結(jié)合績效考核的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)績效考核的實(shí)際評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，確保部分綜合評(píng)價(jià)較高、工作完成較好的員工能夠得到應(yīng)有的待遇。企業(yè)還應(yīng)不斷完善和優(yōu)化人力資源各項(xiàng)管理體系，將績效考核管理同薪酬福利體系、員工晉升、員工培訓(xùn)管理等相掛鉤。例如，績效工資是以月薪形式支付的激勵(lì)性工資，基于個(gè)人在上一個(gè)績效評(píng)價(jià)周期內(nèi)的績效實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人近期行為來確定。堅(jiān)持按貢獻(xiàn)分配原則，適當(dāng)拉開薪酬檔次。因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，以崗定薪，充分體現(xiàn)了同工同酬，多勞多得。對(duì)于不同崗位的員工，按照一定的級(jí)別調(diào)整薪酬福利，將員工的實(shí)際業(yè)績與獎(jiǎng)金相結(jié)合，根據(jù)績效考核中的業(yè)績級(jí)別和表現(xiàn)保證員工的晉升、加薪和培訓(xùn)，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性。在完善薪酬福利管理制度的過程中，要實(shí)行競(jìng)聘上崗的基本制度，在企業(yè)中營造良好的競(jìng)爭環(huán)境和氛圍，塑造“榜樣”的力量。保證員工在福利管理制度下能夠很好地完成工作。根據(jù)最終績效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果，要提高員工的等級(jí)，讓員工更好地發(fā)揮自己的作用和價(jià)值。只有這樣，企業(yè)才能留住優(yōu)秀的人才，合理優(yōu)化企業(yè)所有員工的配置。

（三）合理優(yōu)化管理技術(shù)，提升企業(yè)績效管理水平

在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的影響下，企業(yè)在人力資源績效管理過程中需要采用一些先進(jìn)的管理技術(shù)和方法，以提高績效管理水平。比如，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，構(gòu)建相應(yīng)的人力資源績效管理系統(tǒng)，通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)建人力資源績效管理的EPR系統(tǒng)，將考勤天數(shù)、財(cái)務(wù)報(bào)表、培訓(xùn)及日常行政管理等內(nèi)容錄入系統(tǒng)，獲取人力資源信息。為了進(jìn)一步優(yōu)化系統(tǒng)，企業(yè)可以借助一些強(qiáng)大的大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)提供的技術(shù)支持，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，建設(shè)相應(yīng)的大數(shù)據(jù)處理中心。這個(gè)大數(shù)據(jù)處理中心的核心功能有：一是可以滿足不同類型企業(yè)建設(shè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)的需求；二是符合我國數(shù)字化辦公的總體要求。除了建立相應(yīng)的制度，企業(yè)可以從人員入手，組建人力資源管理團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于企業(yè)的人力資源績效管理。比如可以成立人力資源管理團(tuán)隊(duì)來管理大數(shù)據(jù)信息中心，目的是為了方便管理，同時(shí)也為了符合人力資源績效管理的特點(diǎn)。在數(shù)據(jù)不斷優(yōu)化和完善的過程中，企業(yè)有必要開發(fā)和完善人力資源績效管理系統(tǒng)的功能，以滿足市場(chǎng)需求。同時(shí)，也需要企業(yè)始終儲(chǔ)備一批高素質(zhì)、具備大數(shù)據(jù)管理技術(shù)知識(shí)和人力資源管理知識(shí)的人才，更好地服務(wù)于人力資源績效管理。

（四）創(chuàng)新人資績效管理模式

在企業(yè)中，要緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展步伐，結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和定位，合理優(yōu)化技術(shù)體系，加強(qiáng)績效管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造更好的執(zhí)行環(huán)境。同時(shí)，在數(shù)據(jù)的支持下，對(duì)成績數(shù)據(jù)進(jìn)行智能統(tǒng)計(jì)和分析，保證成績的準(zhǔn)確性得到全面提升，充分發(fā)揮其參考價(jià)值。況且，在實(shí)際績效考核中，需要規(guī)范具體的考核質(zhì)量，建立科學(xué)合理的考核體系，不斷擴(kuò)大績效管理的覆蓋面，確?？冃畔⒌恼鎸?shí)可靠，不斷促進(jìn)績效管理的公平公正。此外，在實(shí)際考核過程中，需要在具體的工作原則上做出相應(yīng)的規(guī)范，采用分階段考核的方式，科學(xué)合理地評(píng)估其崗位在不同階段、不同環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，通過采取大數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行智能分類和管理。

（五）量化績效考核指標(biāo)

在人力資源績效管理中，需要對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行界定和量化。在企業(yè)實(shí)際管理中，要采取有效措施保證人力資源績效管理指標(biāo)的量化，從根本上提高績效考核的公平性和公信力，避免績效考核中的徇私舞弊等行為，充分發(fā)揮人力資源績效管理的重要作用。同時(shí)，企業(yè)需要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理的理念，通過現(xiàn)代化、制度化、信息化的管理模式對(duì)企業(yè)部門和崗位職責(zé)進(jìn)行分類，并對(duì)其指標(biāo)進(jìn)行量化分析，確保各項(xiàng)考核指標(biāo)能夠落實(shí)到具體的考核工作中，提高人力資源績效管理水平。

（六）進(jìn)一步明確績效管理目標(biāo)

在整個(gè)績效管理過程中，員工的專業(yè)技能和工作績效已經(jīng)成為判斷員工績效水平的重要依據(jù)。企業(yè)要想獲得準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，需要不斷完善績效管理目標(biāo)，將績效管理目標(biāo)分解到各個(gè)部門和崗位。各部門根據(jù)績效管理目標(biāo)制定工作計(jì)劃，各崗位員工根據(jù)績效管理目標(biāo)明確工作范圍。績效管理目標(biāo)應(yīng)清晰、準(zhǔn)確、可操作，避免脫離實(shí)際，以有效指導(dǎo)績效管理。在工作過程中，企業(yè)的管理者需要將績效管理目標(biāo)和工作計(jì)劃分解落實(shí)到各個(gè)部門和具體崗位，并準(zhǔn)確傳達(dá)到每一位員工，讓所有員工明確自己的績效管理職責(zé)和工作任務(wù)。企業(yè)還應(yīng)不斷調(diào)整和完善績效管理目標(biāo)，完善績效管理模式，形成動(dòng)態(tài)管理流程和反饋機(jī)制，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)兼顧員工的不同工作狀態(tài)，對(duì)全體員工進(jìn)行全方位的績效考核。企業(yè)在實(shí)施績效管理目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工的技術(shù)技能、責(zé)任心、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容，對(duì)員工的績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。員工也應(yīng)圍繞績效管理目標(biāo)，不斷調(diào)整自己的工作方向，提高自己的綜合素質(zhì)，掌握更全面的業(yè)務(wù)技能，以適應(yīng)崗位要求，促進(jìn)自身和企業(yè)共贏發(fā)展。

（七）重視員工思想政治工作

企業(yè)要扎實(shí)推進(jìn)員工思想政治工作，讓員工理解績效考核的目的不是為了“扣工資”，更不是“約束”大家行為的手段。良好的績效考核可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共同發(fā)展、共同進(jìn)步。使“人”能夠在相對(duì)寬容的制度環(huán)境下發(fā)揮積極性創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。新形勢(shì)下，職工思想波動(dòng)大、訴求多元化，人力資源管理在執(zhí)行相關(guān)制度的同時(shí)，要做到“嚴(yán)管”和“善待”相結(jié)合，引導(dǎo)職工不斷完善自我、提升自身素質(zhì)，增強(qiáng)生存和競(jìng)爭能力。思想政治工作要發(fā)揮“穩(wěn)定器”作用，思想政治工作要融入招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等人力資源管理工作，共同培育一支主動(dòng)在大局中思考問題、在大勢(shì)中謀劃工作，方向明、士氣旺、心氣足，自覺把企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的隊(duì)伍。

（八）完善人力資源信息化管理

在實(shí)際的績效管理中，要正確看待大數(shù)據(jù)的力量，結(jié)合具體的管理情況，完善信息技術(shù)的引入，建立完善的管理平臺(tái)，完善其具體的管理模式和工作路徑，提高企業(yè)績效管理的效率。在構(gòu)建信息平臺(tái)之前，還應(yīng)考察績效管理的目標(biāo)和核心內(nèi)容，確定其實(shí)際改革方向。還應(yīng)加大資金投入，通過引入先進(jìn)的信息技術(shù)建立完善的數(shù)據(jù)庫，將所有員工的實(shí)際績效信息整合到平臺(tái)中，使其發(fā)揮良好的監(jiān)督管理作用。同時(shí)，要以此作為考核員工綜合績效的依據(jù)。大數(shù)據(jù)在信息追蹤和補(bǔ)充處理方面也有顯著優(yōu)勢(shì)。

此外，企業(yè)要注重績效管理信息化人才的培養(yǎng)。要實(shí)現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才是關(guān)鍵。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效管理信息化人才的培養(yǎng)。第一，企業(yè)要加強(qiáng)復(fù)合型人才的引進(jìn)，結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)績效人才的要求，引進(jìn)更多的專業(yè)人才。比如，企業(yè)在引進(jìn)績效管理人才時(shí)，要將信息化指標(biāo)納入招聘考核指標(biāo)，確保其能夠具備良好的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用水平。第二，企業(yè)要加強(qiáng)績效管理人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)績效考核人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高績效管理的信息化水平，提高績效管理的效率，有效降低管理成本。第三，企業(yè)應(yīng)致力于建設(shè)更便捷的大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，并通過定期的應(yīng)用培訓(xùn)，要求各部門熟練操作信息平臺(tái)，提高更多的數(shù)據(jù)支持。

三、結(jié)語

總之，人力資源績效管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分?，F(xiàn)在，雖然大部分企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，但是對(duì)績效管理的認(rèn)知還不是很全面，沒有充分體現(xiàn)出它自身的價(jià)值和作用。這就需要企業(yè)通過改進(jìn)人力資源績效管理方法、加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新人力資源績效管理目標(biāo)、建立健全管理制度等多種途徑，真正體現(xiàn)績效管理的激勵(lì)功能，幫助企業(yè)構(gòu)建一套完善的管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步和發(fā)展，真正促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。