衛(wèi)薇 李青青

（中國水利水電建設(shè)工程咨詢西北有限公司，陜西 西安 710065）

我國于80年代開始監(jiān)理工作的試點工作，1988年全面推行建設(shè)工程監(jiān)理制度，歷時30年的探索實踐，工程監(jiān)理行業(yè)取得了令人矚目的成就。當(dāng)今，監(jiān)理工作面臨世界經(jīng)濟(jì)一體化、市場經(jīng)濟(jì)體制不斷健全和建設(shè)項目組織實施方式改革帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。工程監(jiān)理在由單一的施工階段監(jiān)理向建設(shè)工程全過程的項目管理延伸的同時，對監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。本文通過對N公司人力資源管理工作的介紹與分析，向與會人員分享監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理工作思路和感想。

一、N公司人力資源管理工作發(fā)展歷程和現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作發(fā)展歷程

自1988年成立至今，N公司走過三十年的發(fā)展歷程。在這三十年間，伴隨著國家監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展和勞動用工制度的改革，N公司的人力資源管理工作經(jīng)歷了多次重大變革。主要如下：

1988年，N公司成立，與C研究院“一套人馬，兩塊牌子”，主要監(jiān)理從業(yè)人員均來自C院。2000年2月，N公司成為全資子公司，實行獨立核算，獨立用人。

2002年，公司獨立招聘選用第一批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司工作，并與陜西省人才交流服務(wù)中心建立合作關(guān)系，在人才中心代繳社會保險和管理人員檔案。

2004年，公司首次形成崗位績效薪酬體系、制訂招聘和調(diào)動管理規(guī)定、發(fā)布考勤管理辦法等多項規(guī)章制度，公司的用人理念雛形便形成于此時。這些制度的制訂和執(zhí)行，奠定了咨詢公司人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)。

2009年，公司首次上線人力資源管理信息系統(tǒng)并建立多項人力資源管理流程，初步實現(xiàn)人力資源管理信息化，極大提高人力資源管理效率。

2012年，公司著手建立健全公司全員績效考核制度，先后發(fā)布了多項機(jī)構(gòu)、干部、員工考核管理辦法，基本實現(xiàn)了工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)的基本要求。

2013年，公司發(fā)布了《項目部二級機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人公開競聘試點辦法》，實行公開競聘上崗，暢通員工上升通道。

2016年，公司改進(jìn)崗位薪酬體系，發(fā)布《崗位設(shè)置及管理辦法》《薪酬管理辦法》等核心管理制度，建立了符合公司發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位薪酬管理體系，實現(xiàn)了全員同崗?fù)辏杖敕峙涓涌茖W(xué)合理，人力資源管理流程運行速度和效率進(jìn)一步提高。

2016年-2018年，公司項目機(jī)構(gòu)績效考核機(jī)制全面改版升級，相繼出臺了《項目文明建設(shè)績效目標(biāo)管理考核辦法》《項目收入成本預(yù)算管理考核實施辦法》等多項項目管理辦法，進(jìn)一步規(guī)范了績效考核工作，更加客觀公正地評價項目機(jī)構(gòu)全年生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作，并通過考核促進(jìn)項目部加強(qiáng)組織建設(shè)、提升自身管理水平。

（二）人力資源管理工作現(xiàn)狀

1．組織架構(gòu)

公司組織機(jī)構(gòu)包括常駐機(jī)構(gòu)及非常駐機(jī)構(gòu)，常駐機(jī)構(gòu)即公司機(jī)關(guān)職能管理部門，非常駐機(jī)構(gòu)即公司各項目機(jī)構(gòu)。組織架構(gòu)見下圖：

為保證組織與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、轉(zhuǎn)型發(fā)展相適應(yīng)，公司定期評價組織效率與崗位績效，對組織架構(gòu)與崗位進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

公司通過公司領(lǐng)導(dǎo)班子分管項目部及職能部門，有效協(xié)調(diào)各部門的工作。公司領(lǐng)導(dǎo)班子按職責(zé)分工，分為主管領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)，保證各二級機(jī)構(gòu)交叉管理、分管協(xié)作。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的黨委副書記“兼紀(jì)委書記兼工會主席”分管人力資源工作，有效保證了人員調(diào)配、培訓(xùn)、考核等多項工作順利開展。

2．人員結(jié)構(gòu)

截至目前，公司現(xiàn)有人員1130人，按照員工工作性質(zhì)、工作特點分為工程建設(shè)管理系列、工程技術(shù)系列、職能管理系列、后勤保障系列員工。為提高員工激勵成效，不同系列員工有各自職業(yè)發(fā)展通道，員工按崗聘用，崗位動態(tài)管理、能上能下。

3．人員素質(zhì)

公司從業(yè)人員共持有省部級以上個人注冊資質(zhì)798項，其中一級結(jié)構(gòu)工程師2人，注冊監(jiān)理工程師89人，一級建造師33人，注冊造價工程師11人，注冊安全工程師62人，咨詢工程師15人；水利總監(jiān)理工程師65人，水利部監(jiān)理工程師338人，水利部造價工程師91人，水利部安全生產(chǎn)三類人員92人。從業(yè)人員中具有兩項及多項注冊資質(zhì)的有148人。

公司高級及以上職稱195人，占技術(shù)管理類人員的21%。中級職稱349人，占技術(shù)管理類人員的38%。

二、監(jiān)理企業(yè)人力資源管理工作不足與困惑

經(jīng)歷三十年的艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，公司人力資源管理工作圍繞企業(yè)中心任務(wù)，根據(jù)市場經(jīng)營需要，在員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理及勞動關(guān)系管理等人力資源核心管理工作中做出了大量努力，人力資源管理科學(xué)管理體系日趨成熟。但人力資源管理工作仍存在一些不足與困惑。

一是受工程建設(shè)行業(yè)總體對監(jiān)理行業(yè)的定位和認(rèn)識影響，監(jiān)理人員定位主要職能為監(jiān)工角色，工程監(jiān)理變成了業(yè)主單位聘請的工程質(zhì)量監(jiān)督旁站人員，正是由于對前期階段監(jiān)理的缺失，使得前期階段在功能策劃、可行性研究、設(shè)計圖紙的完善性等多方面不夠完善和健全，直接導(dǎo)致施工階段設(shè)計變更較多，工期失去控制，成本大大超出預(yù)算，工程質(zhì)量得不到保障，一定程度上導(dǎo)致建設(shè)單位和社會各界對監(jiān)理產(chǎn)生不信任感。同時，隨著科技發(fā)展及技術(shù)進(jìn)步，工程管理技術(shù)手段日趨成熟，人工智能從某種程度上已可以完全可以替代人員旁站作用，監(jiān)理人員的處境愈發(fā)尷尬。在這種大趨勢下，監(jiān)理企業(yè)低報價競標(biāo)，人年費用較低，導(dǎo)致監(jiān)理從業(yè)人員總體素質(zhì)不高，監(jiān)理行業(yè)人員壓力倍增。

二是受國企工資總額控制所限，派生的派遣制員工體制導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定、素質(zhì)能力偏低、對企業(yè)缺乏忠誠度、廉潔從業(yè)風(fēng)險較高等問題。雖然多數(shù)企業(yè)派遣制與公司制員工在員工薪酬、培養(yǎng)、晉升等方面已完全平等，但派遣制員工的歸屬感差已成為監(jiān)理人員流失大的主要原因之一。人員派遣的用工方式對監(jiān)理企業(yè)在高端人才引進(jìn)和優(yōu)秀畢業(yè)生招聘方面仍存在較大影響。

三、N公司人力資源管理工作特點與措施

N公司根據(jù)“以德為先、德才兼?zhèn)洹⒉磺筇撁?、只看實績”的用人理念，制定了公司人力資源管理工作思路，即實現(xiàn)公司人力資源制度科學(xué)、管控合理、配置高效、隊伍精干。

（一）全面推進(jìn)薪酬體系改革，建立以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的激勵分配機(jī)制

公司于2016年發(fā)布《崗位設(shè)置及管理辦法》《薪酬管理辦法》，全面推進(jìn)薪酬體制改革，建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗薪體系，提高員工激勵成效，促進(jìn)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。新的薪酬體系完全實現(xiàn)了全體員工的同工同酬；明確了工程管理、工程技術(shù)、職能管理和后勤服務(wù)四條員工成長通道；確定了“以崗定薪、崗變薪變”“向一線傾斜”的績效分配原則；體現(xiàn)了“真放權(quán)、硬目標(biāo)、嚴(yán)考核、強(qiáng)支撐”的強(qiáng)項目管理理念，將崗級調(diào)整、績效分配等業(yè)務(wù)權(quán)限下放至各二級機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)項目收入成本核算；加大對優(yōu)秀人才的激勵力度，使薪酬的激勵作用更具彈性、靈活性。

（二）逐步建立公司內(nèi)部人才市場，以人才優(yōu)勢保證企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

以提升公司人力資源素質(zhì)為目標(biāo)，強(qiáng)化人才引入、使用、培養(yǎng)、選拔等工作，逐步建立一支服務(wù)公司職能管理、工程管理和工程技術(shù)需求的高素質(zhì)人才隊伍。近年來，公司致力于內(nèi)部人才市場的建立，具體措施如下：

1．崗位說明書建立。推行“公司不養(yǎng)閑人，不應(yīng)存在說不清崗位職責(zé)的人”的管理理念。公司所有崗位都具有崗位說明書，確保每位員工崗位明確、職責(zé)清晰，員工崗位說明書作為員工考核、晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。

2．人才庫建設(shè)。研究確定了公司核心人才范圍及標(biāo)準(zhǔn)，建立了職能管理、工程管理和工程技術(shù)系列“人才儲備庫”，建立了以能力、素質(zhì)評價為基礎(chǔ)的勝任力模型，在公司人力資源管理信息系統(tǒng)中建立公司內(nèi)部核心人才庫，作為后備人才儲備的方式。

3．待用人員庫建設(shè)。從嚴(yán)從實把好員工“入口關(guān)”，暢通員工“出口關(guān)”。一方面，多措并舉穩(wěn)定骨干人才隊伍，采取多項措施保持合理的員工置換率。加大淘汰力度，鼓勵各項目對崗位任務(wù)不飽滿的人員進(jìn)行精簡，并對能力業(yè)績差和缺乏責(zé)任心的人員進(jìn)行清退。簡單來講，項目不需要或不愿意要的人直接退回公司，由人力資源部分類安置處理。人力資源部對待用人員進(jìn)行培訓(xùn)，再分配，對仍不能勝任工作的人員，進(jìn)行辭退。

4．人才交流平臺建設(shè)。公司在人力資源信息系統(tǒng)中建立“人才交流平臺”，并向各項目負(fù)責(zé)人開放審閱公司“人才交流平臺”的權(quán)限，人力資源部將每月社會招聘人員簡歷進(jìn)行公開，項目可擇優(yōu)錄取，置換人員。真正實現(xiàn)項目選擇想要人員，清退不想留用人員，人力資源結(jié)構(gòu)得到了很好的優(yōu)化。

（三）持續(xù)推進(jìn)教育培訓(xùn)工作，提升公司核心競爭力

1．干部培訓(xùn)。公司堅持每年組織兩期中層管理干部培訓(xùn)班，培訓(xùn)旨在解讀最新政策制度，宣貫公司制度、促進(jìn)改革措施落地、統(tǒng)一干部思想、提高組織管理能力，同時增強(qiáng)公司核心員工的凝聚力、向心力。

2．青年骨干培訓(xùn)。重心下移，加強(qiáng)對青年骨干人才的培養(yǎng)。公司每年年初建立青年骨干培養(yǎng)計劃，通過參加項目巡檢、技術(shù)研討、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、輪崗交流、學(xué)歷繼續(xù)教育等多種方式促進(jìn)青年骨干成長。對于高學(xué)歷人員，公司制定針對到個人的成長培養(yǎng)計劃，確保優(yōu)秀的高學(xué)歷人才盡快走上公司核心崗位。

在科爾沁沙地，有牧民將剛采回的沙蔥，簡單洗一下就裝入罐子里，撒上一點鹽，浸之，不消半個時辰就是美味的小菜。

3．專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。根據(jù)公司項目實際情況，每年定期開展重大技術(shù)攻關(guān)或技術(shù)研討，由公司技術(shù)專家主導(dǎo)，公司青年技術(shù)骨干廣泛參與，不僅能形成重大技術(shù)科研成果，更能鍛煉青年技術(shù)骨干技術(shù)攻關(guān)能力，對傳承公司核心技術(shù)有重大裨益。

4．“云課堂”平臺建設(shè)。2017年，人力資源部根據(jù)公司離散型企業(yè)特點，通過OA系統(tǒng)知識社區(qū)模塊，建立“云課堂”學(xué)習(xí)平臺，依據(jù)崗位、專業(yè)不同建立分類培訓(xùn)體系，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)有效性及覆蓋面。

5．“內(nèi)訓(xùn)師”制度建立。為激勵公司各級人員積極參與培訓(xùn)工作，充分利用公司有限的人力、資本等培訓(xùn)資源，充分挖掘內(nèi)部培訓(xùn)講師資源，有效傳承公司相關(guān)技術(shù)和公司文化并實現(xiàn)知識共享，公司建立了內(nèi)訓(xùn)師制度。鼓勵內(nèi)部員工創(chuàng)新創(chuàng)效，分享專業(yè)技術(shù)及管理經(jīng)驗，鼓勵全員參與培訓(xùn)。通過建立內(nèi)訓(xùn)師制度，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)經(jīng)驗共享、交流、傳承。

（四）加強(qiáng)重點崗位人員管理，鼓勵各崗位人員輪崗鍛煉

1．高度重視項目安全崗位工作。公司要求安全崗位人員要從懂工程、擅管理、會溝通的骨干人員中選拔，培養(yǎng)目標(biāo)是項目第一副總監(jiān)、并可能培養(yǎng)成項目總監(jiān)。要發(fā)揮好安全總監(jiān)的作用，要讓其在其位，謀其政，使安全總監(jiān)真正成為公司抓好安全生產(chǎn)的得力參謀和助手，發(fā)揮組織指導(dǎo)作用。同時，鼓勵工程口人員從事安全生產(chǎn)管理工作。鼓勵具有敢于承擔(dān)責(zé)任，敢于承擔(dān)壓力，敢于勇挑重?fù)?dān)精神的優(yōu)秀工程人員到安全管理崗位鍛煉。

2．增強(qiáng)項目綜合辦公室管理工作。公司鼓勵從事工程專業(yè)的年輕骨干人員到綜合辦公室鍛煉。辦公室是負(fù)責(zé)項目綜合工作的部門，對內(nèi)承擔(dān)公司管理工作的傳達(dá)、項目內(nèi)部管理和服務(wù)職能，對外承擔(dān)對外聯(lián)絡(luò)溝通和工作接洽的職能，重要性不言而喻，辦公室主任應(yīng)當(dāng)具備較高的綜合素質(zhì)，一個好的辦公室主任應(yīng)該具備“講政治、懂技術(shù)、善管理、能協(xié)調(diào)、會電腦”等多項綜合素質(zhì)。辦公室主任的崗位很能鍛煉人才，公司將值得培養(yǎng)的工程口人才放置辦公室主任崗位進(jìn)行鍛煉，提高綜合素質(zhì)，委以重用。

（五）建立“政治過硬、業(yè)績突出、銳意進(jìn)取、五湖四?！钡母刹筷犖?/h3>

公司選拔培養(yǎng)的干部，堅決維護(hù)公司改革發(fā)展及各項規(guī)章制度的權(quán)威；在本職崗位上做出了群眾公認(rèn)的業(yè)績、成為同職級人員的榜樣；工作有激情，辦事公道正派，充滿正能量；主動團(tuán)結(jié)不同經(jīng)歷的干部在一個團(tuán)隊中積極工作、互相學(xué)習(xí)、促進(jìn)提升創(chuàng)新。只有懂得這樣理念的干部，才能干好工程、帶好隊伍、交好朋友，創(chuàng)好效益。

之前，公司在項目團(tuán)隊建設(shè)方面更多考慮項目領(lǐng)導(dǎo)干部有過共事經(jīng)歷，為了方便開展工作，這種安排也確實為工作帶來很多便利，可迅速打開工作局面。但是，也存在一定的不足之處，外來干部很難融入團(tuán)隊，不利于團(tuán)隊建設(shè)。部分干部甚至喪失了與其他團(tuán)隊共事的能力。目前，公司在團(tuán)隊組建方面會盡可能考慮干部來源多元化，堅持五湖四海的干部用人理念。

四、結(jié)束語

供給側(cè)改革為企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型及如何實現(xiàn)質(zhì)量效益型的一流企業(yè)指明了方向、創(chuàng)造了條件、提出了要求；一帶一路倡議為企業(yè)提供了難得的走出去的機(jī)遇、創(chuàng)造了更大的市場價值、培育了新的客戶機(jī)遇和市場空間；鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為全面實現(xiàn)小康社會提出了企業(yè)的使命責(zé)任與發(fā)展契機(jī)。要實現(xiàn)以上戰(zhàn)略，企業(yè)必須提出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整方案及轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，主動順應(yīng)形勢變化、積極響應(yīng)市場需求，在加快推進(jìn)行業(yè)誠信體系建設(shè)、創(chuàng)新工程管理機(jī)制、發(fā)展全工程咨詢等方面發(fā)掘潛能，而實現(xiàn)的重要手段將是人力資源管理工作先行，用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供堅實的人才保障。