胡夏婕

【摘 要】 企業(yè)高管和員工間的內(nèi)部薪酬差距及高管、員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新均產(chǎn)生巨大影響。文章以2012—2021年滬深A(yù)股上市公司為原始樣本，運(yùn)用門(mén)限面板模型研究了內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，實(shí)證結(jié)果表明內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響存在門(mén)限效應(yīng)，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距在7.3846～10.5671倍時(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在顯著激勵(lì)作用；采用面板回歸模型研究了高管外部薪酬差距和員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，結(jié)果表明兩者外部薪酬的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新均有顯著促進(jìn)作用，并且員工外部薪酬的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用優(yōu)于高管。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)中存在差異。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部和外部薪酬差距； 企業(yè)創(chuàng)新； 門(mén)限面板模型； 員工激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】 F275.5? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2022）23-0116-07

一、引言

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略是引領(lǐng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。企業(yè)作為提升技術(shù)創(chuàng)新水平的主力軍，承擔(dān)著以科技創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的使命，承載著全面深化改革的希望。在萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代，企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，不僅需要依靠高管，同樣也需要員工作為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的不竭動(dòng)力。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者費(fèi)爾普斯等[ 1 ]曾提到，國(guó)家的繁榮興盛歸根結(jié)底還是來(lái)源于普通民眾參與創(chuàng)新。而現(xiàn)有研究主要集中于研究薪酬差距對(duì)高管的創(chuàng)新激勵(lì)作用，忽略了普通員工也會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生巨大影響。

一般情況下，薪酬差距分為兩方面，即內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距。內(nèi)部薪酬差距主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工的差距。在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配原則下，企業(yè)管理層與普通員工的薪酬差距逐漸拉大。根據(jù)錦標(biāo)賽理論[ 2 ]，增加內(nèi)部薪酬差距有助于營(yíng)造積極健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，較大的內(nèi)部薪酬差距可以有效激勵(lì)高管積極進(jìn)取的精神，提高創(chuàng)新熱情。但是，過(guò)高的差距會(huì)使普通員工的不公平感上升，弱化員工創(chuàng)新的動(dòng)力。因此，如何平衡好高管與普通員工的內(nèi)部薪酬差距，以激發(fā)高管和普通員工的創(chuàng)新熱情是一個(gè)值得研究的重要問(wèn)題。

另外，除了內(nèi)部薪酬差距的公平性與合理性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有重大影響外，外部薪酬差距的大小也可能影響到企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力。外部薪酬差距表現(xiàn)為職工的薪酬相較于行業(yè)中等水平或者平均水平的差距。依據(jù)社會(huì)比較理論[ 3 ]，更高的外部薪酬差距會(huì)提升企業(yè)高管以及普通員工的自信程度，激發(fā)其更積極地為企業(yè)創(chuàng)新貢獻(xiàn)自己的力量?，F(xiàn)有研究多數(shù)聚焦于內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新行為的影響，本文將薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距。針對(duì)內(nèi)部薪酬差距，研究如何確定高管與普通員工內(nèi)部薪酬差距的合理范圍，使得企業(yè)既能激發(fā)高管的創(chuàng)新動(dòng)力，又不使普通員工喪失對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新熱情；對(duì)于外部薪酬差距，探究外部薪酬差距的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性是否能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)的高管及員工均是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的推動(dòng)者，為了更好地激發(fā)高管和員工的創(chuàng)新熱情，薪酬差距作為薪酬體制中重要的一環(huán)，成為研究熱點(diǎn)之一。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距越大，越能有效激勵(lì)員工，即薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。對(duì)高管來(lái)說(shuō)，較大的內(nèi)部薪酬差距使得高管勇于承擔(dān)責(zé)任，更愿意為企業(yè)投入時(shí)間和精力，提升企業(yè)績(jī)效。對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，較大的內(nèi)部薪酬差距可以激勵(lì)員工參與競(jìng)爭(zhēng)，使員工意識(shí)到積極努力工作可以帶來(lái)更大的薪酬提升。梁上坤等[ 4 ]結(jié)合企業(yè)生命周期考察高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，結(jié)果表明高管內(nèi)部薪酬差距有利于企業(yè)價(jià)值的提升，并且在成長(zhǎng)期提升作用最強(qiáng)，在衰退期提升作用最弱。Mueller等[ 5 ]探討企業(yè)內(nèi)部不同技術(shù)水平工資差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響，研究結(jié)果表明工資差距越大，越能提升企業(yè)價(jià)值以及托賓Q值。

雖然內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有促進(jìn)作用，但同時(shí)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。行為理論與錦標(biāo)賽理論得出截然相反的觀點(diǎn)。行為理論強(qiáng)調(diào)，過(guò)高的薪酬差距會(huì)使低收入者感到不公，產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響團(tuán)隊(duì)合作，從而降低員工工作的積極性和熱情度[ 6 ]。鐘熙等[ 7 ]研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)研發(fā)投入越少，并且隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，負(fù)向影響會(huì)明顯增強(qiáng)。劉張發(fā)等[ 8 ]探討國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大導(dǎo)致職工工作積極性降低，不利于生產(chǎn)效率的提升。黃國(guó)良等[ 9 ]研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力，導(dǎo)致無(wú)法對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施做出有效決策，最終影響研發(fā)投入。大多數(shù)研究者僅僅關(guān)注了錦標(biāo)賽理論以及行為理論靜態(tài)范疇下所存在的非此即彼關(guān)系，而忽略了事實(shí)上兩種理論所產(chǎn)生的效應(yīng)在公司中是同時(shí)存在的。

因此，企業(yè)中可能存在高管與員工的薪酬差距越大，越能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；但也可能存在差距過(guò)大，員工不公平感上升，使得團(tuán)隊(duì)合作氛圍被打破，降低員工參與企業(yè)創(chuàng)新的積極性與熱情度，給企業(yè)創(chuàng)新帶來(lái)一定的負(fù)面影響。基于以上分析，提出研究假設(shè)1：

H1：高管—員工內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新存在門(mén)限效應(yīng)，即在臨界值內(nèi)，薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，超出臨界值，薪酬差距會(huì)損害企業(yè)創(chuàng)新。

（二）外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

對(duì)薪酬差距的研究不僅要重視內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，而且應(yīng)關(guān)注外部薪酬差距。外部薪酬差距包括高管外部薪酬差距以及員工外部薪酬差距。高管外部薪酬差距為高管薪酬與同一行業(yè)相同或相似位置的高管薪酬差距，員工外部薪酬差距為普通員工薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)普通員工平均薪酬差距。隨著我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的不斷完善，職權(quán)相近、職位相同、行業(yè)相似的企業(yè)高管越來(lái)越關(guān)注外部薪酬差距。張敦力等[ 10 ]依據(jù)社會(huì)比較理論發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管薪酬水平高于行業(yè)均值時(shí)，薪酬的滿意度促使高管獲得“比較收益”，激發(fā)其敬業(yè)精神以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。黎文靖等[ 11 ]以高管外部薪酬差距為切入點(diǎn)，考察高管對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，結(jié)果表明非國(guó)有企業(yè)的高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系，而國(guó)有企業(yè)的高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)并不存在顯著相關(guān)關(guān)系。社會(huì)公平理論強(qiáng)調(diào)，高管通過(guò)比較自己與他人的薪酬差距，從而產(chǎn)生自己對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)繼而調(diào)整工作行為，最終會(huì)影響到企業(yè)的創(chuàng)新行為。

無(wú)論是高管還是員工均會(huì)將自己的薪酬與行業(yè)薪酬水平進(jìn)行比較，當(dāng)其薪酬高于行業(yè)平均水平時(shí)，他們會(huì)獲得比較“收益”，這種顯性的薪酬激勵(lì)極大地認(rèn)可了他們的工作能力，使得高管更愿意承擔(dān)創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，促使員工提出更多的創(chuàng)新想法和方案。當(dāng)薪酬低于行業(yè)基準(zhǔn)水平時(shí)，他們處于比較“損失”的狀態(tài)，會(huì)引發(fā)負(fù)面情緒以及安于現(xiàn)狀的想法[ 12 ]，工作的積極性以及承擔(dān)責(zé)任的精神將會(huì)被弱化，不關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)等消極行為逐漸增多，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力減弱?；谝陨戏治?，提出研究假設(shè)2：

H2：無(wú)論是高管還是員工，外部薪酬差距的增大均會(huì)提升企業(yè)的創(chuàng)新行為，即外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

更進(jìn)一步，由于高管外部薪酬差距與員工外部薪酬差距對(duì)高管和員工的心理變化產(chǎn)生不同程度的影響，進(jìn)而影響他們對(duì)待工作的熱情，因此，高管外部薪酬差距與員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響有所差異。Chang et al.[ 13 ]研究發(fā)現(xiàn)，忽視對(duì)普通員工創(chuàng)新行為的激勵(lì)使得企業(yè)創(chuàng)新遭受較大損失。為了更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，谷歌、中興通訊等公司推出了員工持股計(jì)劃，并設(shè)立了創(chuàng)投專項(xiàng)基金向全體員工征集創(chuàng)新想法和方案，推動(dòng)了公司創(chuàng)新行為的積極性。另外，企業(yè)高管由于長(zhǎng)期處于位高權(quán)重的位置，較小的外部薪酬差距并不能激發(fā)高管的工作積極性以及創(chuàng)新的熱情；而員工相較于高管來(lái)說(shuō)，外部薪酬差距更容易使其產(chǎn)生認(rèn)同感與滿意感，從而激勵(lì)員工更好地把個(gè)人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新水平?；谝陨戏治觯岢鲅芯考僭O(shè)3：

H3：與高管外部薪酬差距相比，員工外部薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的效果更加顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2012—2021年滬深A(yù)股上市公司為原始樣本，樣本公司中使用的高管薪酬、員工薪酬以及專利申請(qǐng)數(shù)量的數(shù)據(jù)均取自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)，并結(jié)合公司官網(wǎng)以及年報(bào)進(jìn)行數(shù)據(jù)補(bǔ)全處理。公司其他財(cái)務(wù)信息與公司治理數(shù)據(jù)取自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行以下篩選：（1）刪除金融業(yè)樣本；（2）刪除ST、PT樣本；（3）刪除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本；（4）刪除無(wú)法補(bǔ)全缺失值的樣本。經(jīng)過(guò)上述處理，最終得到3 380家上市公司17 103個(gè)觀測(cè)值。為避免極端值造成的影響，對(duì)所有連續(xù)變量按照上下1%進(jìn)行Winsorize縮尾處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量

企業(yè)創(chuàng)新（Inn）。對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的衡量，本文借鑒牛建波等[ 14 ]、江偉等[ 15 ]的研究，以專利申請(qǐng)數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新的代理變量。根據(jù)中國(guó)《專利法》的規(guī)定，專利具體分為三類：發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)。由于發(fā)明專利代表的創(chuàng)新程度較高，而實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)代表的創(chuàng)新程度較低，因此本文對(duì)企業(yè)創(chuàng)新采用以下兩種方式進(jìn)行衡量：（1）設(shè)置代表企業(yè)整體創(chuàng)新成果的變量Inn1，采用企業(yè)發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)的總專利申請(qǐng)數(shù)量作為度量標(biāo)準(zhǔn)；（2）設(shè)置代表企業(yè)創(chuàng)新程度較高的創(chuàng)新成果變量Inn2，采用企業(yè)發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量作為度量標(biāo)準(zhǔn)。

2.解釋變量

（1）內(nèi)部薪酬差距（WGap_Int）。內(nèi)部薪酬差距即為高管與普通員工的薪酬差距。高管薪酬借鑒郭新華等[ 16 ]研究方法，取企業(yè)前三名高管薪酬的平均值作為高管薪酬的衡量指標(biāo)。員工薪酬借鑒邵劍兵等[ 17 ]的研究方法，將員工薪酬總額除以員工人數(shù)作為員工薪酬的衡量指標(biāo)，其中員工薪酬總額為“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”減去高管薪酬總額后的差值。為了消除總量產(chǎn)生的影響，本文內(nèi)部薪酬差距（WGap_Int）采用相對(duì)值進(jìn)行衡量，即前三名高管薪酬的平均值與員工平均薪酬比值。

（2）外部薪酬差距（WGap_Ext）。高管外部薪酬差距（WGap_ExtM）借鑒劉穎等[ 18 ]的研究方法，將企業(yè)前三名高管薪酬的平均值與行業(yè)高管薪酬水平的中位數(shù)進(jìn)行對(duì)比。員工外部薪酬差距（WGap_ExtE）同高管外部薪酬差距類似，即企業(yè)員工平均薪酬與行業(yè)員工薪酬水平的中位數(shù)進(jìn)行對(duì)比。

3.控制變量

為了控制其他因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，設(shè)置如下控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、成長(zhǎng)性（Growth）、盈利能力（ROA）、企業(yè)已上市年限（Age）、第一大股東持股比例（Top share）。此外，還設(shè)置了年度（Year）和行業(yè)（Industry）虛擬變量作為控制變量。具體變量定義見(jiàn)表1。

（三）模型構(gòu)建

1.門(mén)限面板模型

門(mén)限效應(yīng)是指當(dāng)某一個(gè)參數(shù)達(dá)到臨界值后，會(huì)引起原來(lái)的關(guān)系發(fā)生突然轉(zhuǎn)向，此臨界值稱為門(mén)限值。Hansen[ 19 ]最早提出的門(mén)限模型被廣泛應(yīng)用于檢驗(yàn)是否存在門(mén)限效應(yīng)。依據(jù)理論分析可知，高管—員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響并非線性的，可能存在臨界值。當(dāng)高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響在臨界值范圍內(nèi)具有促進(jìn)作用，超出或者低于范圍則出現(xiàn)薪酬差距損害企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的現(xiàn)象。因此，為了檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新是否存在門(mén)限效應(yīng)，以高管—員工內(nèi)部薪酬差距作為門(mén)限變量，構(gòu)建門(mén)限模型檢驗(yàn)假設(shè)1：

其中，WGap_Inti，t為門(mén)限變量，I為指示性函數(shù)，？酌為帶估計(jì)的門(mén)限值。該模型相當(dāng)于分段函數(shù)，即當(dāng)WGap_Inti，t≤？酌時(shí)，系數(shù)為？茁1；當(dāng)WGap_Inti，t＞？酌時(shí)，系數(shù)為？茁2；若？茁1≠？茁2，則說(shuō)明門(mén)限效應(yīng)存在，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在門(mén)限效應(yīng)，否則不存在門(mén)限效應(yīng)。

2.回歸模型

采用如下模型檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3：

其中，WGap_Exti，t分別用高管外部薪酬差距WGap_ExtM和員工外部薪酬差距WGap_ExtE進(jìn)行衡量。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。從主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)中可以看出，企業(yè)專利總申請(qǐng)數(shù)量平均值為2.456個(gè)，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新能力有待加強(qiáng)。創(chuàng)新程度比較高的發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量，企業(yè)平均僅擁有1.353個(gè)，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量仍需提升。內(nèi)部薪酬差距最大為411.004倍，最小為1.001倍，且標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)高管與員工內(nèi)部薪酬差距在不同公司之間存在較大的差異。高管外部薪酬差距和員工外部薪酬差距的最大值與最小值之間相差較大。

（二）實(shí)證結(jié)果

1.內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的區(qū)間效應(yīng)實(shí)證結(jié)果分析

依據(jù)理論分析可知，高管—員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響并非線性的，可能存在臨界值。那么如何尋找該臨界值，本文通過(guò)門(mén)限面板模型進(jìn)行回歸分析。在進(jìn)行門(mén)限面板回歸分析之前，對(duì)存在單一門(mén)限、雙重門(mén)限還是三重門(mén)限進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。雙重門(mén)限P值為0.019，在5%水平上顯著，單一門(mén)限和三重門(mén)限P值分別為0.127和0.671，均不顯著，說(shuō)明高管—員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響存在雙重門(mén)限效應(yīng)。門(mén)限估計(jì)值分別為7.3846和10.5671，估值計(jì)算過(guò)程因篇幅受限不再贅述。根據(jù)估計(jì)結(jié)果，本文將薪酬差距分為3組，即低薪酬差距組（WGap_Inti，t≤7.3846），中等薪酬差距組（7.3846＜WGap_Inti，t≤10.5671），高薪酬差距組（WGap_Inti，t＞10.5671），回歸結(jié)果如表3所示。

從回歸結(jié)果看，低薪酬差距組（WGap_Inti，t≤7.3846）回歸結(jié)果在10%水平顯著，中等薪酬差距組（7.3846＜WGap_Inti，t≤10.5671）回歸結(jié)果在1%水平顯著，而高薪酬差距組（WGap_Inti，t＞10.5671）回歸系數(shù)為-0.003和-0.018，說(shuō)明當(dāng)高管與員工的薪酬差距高于10.5671倍時(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響由正轉(zhuǎn)負(fù)，回歸結(jié)果不顯著。另外，中等薪酬差距組的回歸系數(shù)為0.046和0.048顯著高于低薪酬差距組的回歸系數(shù)0.007和0.015，表明當(dāng)高管與員工的薪酬差距為7.3846到10.5671倍時(shí)最能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，即高管與員工的薪酬差距存在門(mén)限效應(yīng)，驗(yàn)證了假設(shè)1。

2.外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)證結(jié)果分析

外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)證結(jié)果如表3所示。高管外部薪酬差距WGap_ExtM以及員工外部薪酬差距WGap_ExtE的回歸結(jié)果均在1%的水平顯著為正，即無(wú)論是高管外部薪酬差距還是員工外部薪酬差距均與企業(yè)創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

另外，從高管外部薪酬差距和員工外部薪酬差距的回歸系數(shù)中發(fā)現(xiàn)，員工外部薪酬差距的回歸系數(shù)高于高管外部薪酬差距，則與高管外部薪酬差距相比，員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)效果更加明顯。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

（三）進(jìn)一步研究

國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量是科技發(fā)展水平的重要指標(biāo)，為了加快培育高新技術(shù)企業(yè)，推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，加強(qiáng)國(guó)家創(chuàng)新體系建設(shè)，強(qiáng)化戰(zhàn)略科技力量，國(guó)家進(jìn)一步深化科技體制改革，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的支持，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。相比非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的依賴性更強(qiáng)，企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的質(zhì)量要求更高。高質(zhì)量的創(chuàng)新需要不斷地引進(jìn)人才來(lái)對(duì)創(chuàng)新的思想和方案注入更新的血液，高要求的創(chuàng)新需要不斷地激勵(lì)創(chuàng)新人才，使得企業(yè)增強(qiáng)自主創(chuàng)新，增加創(chuàng)新成果產(chǎn)出。薪酬機(jī)制的制定對(duì)創(chuàng)新人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)產(chǎn)生較大的影響。因此，本文將進(jìn)一步研究薪酬差距在高新技術(shù)企業(yè)以及非高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的影響是否存在較大差異。將樣本分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)兩組進(jìn)行分析，創(chuàng)新成果采用企業(yè)總創(chuàng)新成果Inn1，實(shí)證結(jié)果如表4所示。

通過(guò)門(mén)限模型進(jìn)行回歸分析，高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)均存在雙重門(mén)限效應(yīng)。根據(jù)估計(jì)結(jié)果，將樣本分為3組，即低薪酬差距組、中等薪酬差距組和高薪酬差距組分別進(jìn)行回歸。

從內(nèi)部薪酬差距的實(shí)證結(jié)果來(lái)看，當(dāng)高管—員工內(nèi)部薪酬差距處于較低水平時(shí)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響為正，并且促進(jìn)作用顯著；而對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)創(chuàng)新效果的影響卻為負(fù)，但抑制作用不顯著?？赡苁怯捎诟咝录夹g(shù)企業(yè)想要在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就需要不斷創(chuàng)新，并且企業(yè)的創(chuàng)新較依賴于員工，當(dāng)差距較小時(shí)，員工獲得的公平感促使其增加了對(duì)創(chuàng)新的熱情與動(dòng)力，為企業(yè)成長(zhǎng)貢獻(xiàn)自己的力量；而對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，創(chuàng)新并不是在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一法寶，因而內(nèi)部差距較低時(shí)，高管并不積極地引導(dǎo)員工提升創(chuàng)新效果，最終使創(chuàng)新效果并不理想。當(dāng)高管—員工內(nèi)部薪酬差距處于中等水平時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新均存在顯著正向影響，但門(mén)限回歸結(jié)果表明高新技術(shù)企業(yè)中等差距水平的門(mén)檻值為6.27～10.05倍，而非高新技術(shù)企業(yè)為7.15～11.29倍。由此可見(jiàn)，相比于非高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)部差距倍數(shù)，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部差距倍數(shù)更低，便可以推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)高管—員工內(nèi)部薪酬差距處于較高水平時(shí)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響具有顯著的抑制作用，而對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，負(fù)向效果并不顯著。

從外部薪酬差距實(shí)證結(jié)果來(lái)看，外部高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響，在高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)中均存在顯著促進(jìn)作用；而員工外部差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響，在高新技術(shù)企業(yè)中存在顯著正向影響，在非高新技術(shù)企業(yè)中促進(jìn)效果并不明顯。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）解釋變量滯后一期

將解釋變量高管外部薪酬差距和員工外部薪酬差距分別滯后一期進(jìn)行檢驗(yàn)，從而緩解外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間可能存在內(nèi)生性問(wèn)題。實(shí)證結(jié)果表明，無(wú)論是內(nèi)部薪酬差距還是外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響均在1%～5%的水平顯著，并且員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響系數(shù)大于高管外部薪酬差距。與前述主結(jié)論基本一致。

（二）劃分時(shí)間范圍

2015年1月1日起，針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配存在的一些突出問(wèn)題，出臺(tái)了“限薪令”。雖然該政策僅針對(duì)國(guó)有企業(yè)，但是非國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度也會(huì)受到影響。對(duì)此，為了減少外部因素對(duì)研究結(jié)果的影響，本文將2012—2021年的樣本劃分為兩組，即2012—2014年和2015—2021年進(jìn)行驗(yàn)證。實(shí)證結(jié)果表明，無(wú)論是內(nèi)部薪酬差距還是外部薪酬差距，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響均在1%～5%的水平下顯著，并且員工外部薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的效果比高管外部薪酬差距更加顯著。劃分時(shí)間范圍后主要結(jié)論依然成立。

六、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文以2012—2021年滬深A(yù)股上市公司剔除金融行業(yè)為樣本，研究薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，將薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距分別進(jìn)行研究。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

（1）高管—員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響存在門(mén)限效應(yīng)。即當(dāng)內(nèi)部薪酬差距在7.3846到10.5671倍時(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響顯著為正；低于7.3846時(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用不明顯；高于10.5671倍時(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響由促進(jìn)作用轉(zhuǎn)為抑制作用，不利于企業(yè)創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

（2）無(wú)論是針對(duì)高管還是普通員工，外部薪酬的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性均可以有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，并且實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，普通員工外部薪酬的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)效果高于高管。

（3）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，高管—員工內(nèi)部薪酬差距處于較低水平時(shí)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響為顯著促進(jìn)作用；而對(duì)非高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)創(chuàng)新效果的影響卻為負(fù)，但抑制作用不顯著。當(dāng)高管—員工內(nèi)部薪酬差距處于中等水平時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新均存在顯著正向影響，并且高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部差距倍數(shù)更低；當(dāng)高管—員工內(nèi)部薪酬差距處于較高水平時(shí)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響具有顯著的抑制作用，而對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，負(fù)向效果并不顯著。外部高管薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果均存在顯著促進(jìn)作用；而員工外部差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果的影響更為顯著，對(duì)非高新技術(shù)企業(yè)的促進(jìn)作用并不明顯。

（二）啟示

（1）薪酬差距存在門(mén)限效應(yīng)，因此，建立合理的內(nèi)部薪酬體系，在不同層級(jí)員工之間保持合理的薪酬差距，既要注重競(jìng)爭(zhēng)又要注重公平，更好地發(fā)揮內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。對(duì)高管來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善外部監(jiān)管機(jī)制，促進(jìn)高管提高創(chuàng)新意識(shí)和資源配置效率；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定員工晉升通道和薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，以更好地激發(fā)普通員工的創(chuàng)新潛力。

（2）外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有顯著激勵(lì)效應(yīng)，因此，提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，同時(shí)時(shí)刻關(guān)注行業(yè)薪酬的變化，及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使得員工和高管滿意度上升，以激發(fā)創(chuàng)新熱情，從而提升企業(yè)創(chuàng)新成果和創(chuàng)新質(zhì)量。另外，員工薪酬差距不容忽視，員工作為企業(yè)創(chuàng)新的推動(dòng)者，公平感的滿足會(huì)促使員工更愿意參與企業(yè)創(chuàng)新，提出創(chuàng)新思路和解決方案，具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情以及團(tuán)隊(duì)的交流合作。因此，員工薪酬體系的合理設(shè)置，可以有效防止消極怠工、團(tuán)隊(duì)核心凝聚力下降等問(wèn)題。

（3）高新技術(shù)企業(yè)比其他傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的依賴更強(qiáng)，科技人才作為企業(yè)的核心資源，需要企業(yè)采取合理、競(jìng)爭(zhēng)性與公平性兼顧的薪酬機(jī)制，注重科技人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入自主創(chuàng)新的良性循環(huán)模式，增加創(chuàng)新成果產(chǎn)出，提高創(chuàng)新質(zhì)量，將高質(zhì)量的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，加快企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的步伐。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 埃德蒙·費(fèi)爾普斯.大繁榮：大眾創(chuàng)新如何帶來(lái)國(guó)家繁榮［M］.余江，譯.北京：中信出版社，2013.

［2］ ROSEN S.Prizes and incentives in elimination tournaments［J］.American Economic Review，1986，76（4）：701-715.

［3］ COWHERD D M，LEVINE D I.Product quality and pay equity between lower-level employees and top management：an investigation of distributive justice theory［J］.Administrative Science Quarterly，1992，37（2）：302-320.

［4］ 梁上坤，張宇，王彥超.內(nèi)部薪酬差距與公司價(jià)值：基于生命周期理論的新探索［J］.金融研究，2019（4）：188-206.

［5］ MUELLER H M，OUIMET P，SIMINTZI E.Wage inequality and firm growth［J］.Social Science Electronic Publishing，2017，107（5）：379-383.

［6］ CARPENTER M A，SANDERS W G.The effects of top management team pay and firm internationalization on MNC performance ［J］. Journal of Management，2004，30（4）：509-528.

［7］ 鐘熙，宋鐵波，陳偉宏.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、董事會(huì)監(jiān)督能力與企業(yè)研發(fā)投入［J］.證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)，2019（7）：32-41.

［8］ 劉張發(fā)，田存志，張瀟.國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響生產(chǎn)效率嗎［J］.經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2017（11）：46-57.

［9］ 黃國(guó)良，楊光.高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與研發(fā)投入［J］.中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，2018（6）：56-60.

［10］ 張敦力，王艷華.市場(chǎng)化進(jìn)程、高管薪酬與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：來(lái)自滬深A(yù)股的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.暨南學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2016，38（3）：117-125，132.

［11］ 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎：基于中國(guó)上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2014，17（4）：24-35.

［12］ KAHNEMAN D，TVERSKY A.On the interpretation of intuitive probability：a reply to jonathan cohen［J］.Cognition，1979，7（4）：409-411.

［13］ CHANG X，F(xiàn)U K，LOW A，et al.Non-executive employee stock options and corporate innovation［J］.Journal of Financial Economics，2015，115（1）：168-188.

［14］ 牛建波，李勝楠，楊育龍，等.高管薪酬差距、治理模式和企業(yè)創(chuàng)新［J］.管理科學(xué)，2019，32（2）：77-93.

［15］ 江偉，吳靜樺，胡玉明.高管—員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新：基于中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，40（6）：74-88.

［16］ 郭新華，劉輝.家族企業(yè)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)：內(nèi)部公平與外部公平哪個(gè)更重要？［J］.財(cái)經(jīng)論叢，2018（10）：57-67.

［17］ 邵劍兵，吳珊.勞動(dòng)模范、內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2019（8）：100-112.

［18］ 劉穎，張正堂，段光.團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的影響因素、作用機(jī)制與研究框架［J］.管理評(píng)論，2015，27（12）：151-163.

［19］ HANSEN B E.Threshold effects in non-dynamic panels：estimation，testing，and inference［J］.Journal of Econometrics，1999，93（2）：345-368.