陳向明

【摘 要】通過(guò)層層遞進(jìn)的4個(gè)案例，本文討論了具有自主管理、完整性、進(jìn)化目的和跨界學(xué)習(xí)特征的教師成長(zhǎng)共同體何以可能。建設(shè)這類(lèi)共同體需要如下條件：實(shí)施開(kāi)放的、扁平化的自主管理，領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)放權(quán)，鼓勵(lì)成員主動(dòng)參與；把組織建設(shè)成完整的生命體，通過(guò)激發(fā)性信任增強(qiáng)成員的歸屬感和成就感；不控制目標(biāo)和結(jié)果，順應(yīng)成員和組織的發(fā)展需要。這種共同體對(duì)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)之所以重要，是因?yàn)榉辖處煿ぷ鞯谋举|(zhì)特征，即自主性、倫理性、擇宜性和合作性。

【關(guān)鍵詞】教師成長(zhǎng)共同體 青色組織 跨界學(xué)習(xí)

這是一個(gè)陽(yáng)光明媚、秋高氣爽的周日，一群來(lái)自北京不同教育機(jī)構(gòu)的教師以及來(lái)自外地的訪問(wèn)學(xué)者陸續(xù)來(lái)到一個(gè)集合地，開(kāi)始了成長(zhǎng)共同體活動(dòng)。這是一個(gè)跨界學(xué)習(xí)小組，由我今年招收的4位訪問(wèn)學(xué)者、邀請(qǐng)的3位來(lái)自不同學(xué)段（幼兒園、小學(xué)、中學(xué)）的教師和3位大學(xué)教師組成。該共同體有一個(gè)較為寬泛（允許在過(guò)程中變化）的目標(biāo)，即成長(zhǎng)為更具有反思意識(shí)和探究能力的教師。每個(gè)人針對(duì)自己目前成長(zhǎng)中遇到的困惑，提出一個(gè)在今后一年內(nèi)能夠持續(xù)探究的問(wèn)題。我們每?jī)芍荛_(kāi)展一次面對(duì)面的活動(dòng)，之后每人寫(xiě)反思筆記，活動(dòng)的所有環(huán)節(jié)均有人做詳細(xì)記錄，會(huì)后發(fā)到微信群里分享。平時(shí)，大家根據(jù)需要在群里分享文獻(xiàn)、交流困惑和對(duì)策，必要時(shí)還邀請(qǐng)其他學(xué)者提供指導(dǎo)。

在對(duì)這個(gè)教師成長(zhǎng)共同體進(jìn)行分析之前，先讓我們來(lái)了解一下本文的研究問(wèn)題、理論視角、資料來(lái)源和分析思路。

一、研究設(shè)計(jì)

本文探討的問(wèn)題是“什么樣的共同體最有利于教師成長(zhǎng)”，之所以用“成長(zhǎng)”，而沒(méi)有用“學(xué)習(xí)”這個(gè)概念，是因?yàn)椤俺砷L(zhǎng)”比“學(xué)習(xí)”的范圍更加廣泛，更注重過(guò)程，更涉及教師全人發(fā)展的完整性和整合性；去掉“專(zhuān)業(yè)”二字是為了強(qiáng)調(diào)共同體需要教師作為完整的人投入其中，而不僅僅是“專(zhuān)業(yè)”自我?！肮餐w”指的是為了共同的目標(biāo)、基于共同的條件而組成的團(tuán)隊(duì)，成員相互合作、相互支持。共同體對(duì)教師的成長(zhǎng)非常重要，因?yàn)榻處煿ぷ骶哂袇f(xié)同性。一個(gè)學(xué)生總是同時(shí)面對(duì)多個(gè)教師，教師需要合作才能有效地進(jìn)行教育教學(xué)，此外，教師是社會(huì)關(guān)系中的人，自身的成長(zhǎng)也需要同行的支持和幫助。

本文的理論視角主要來(lái)自弗雷德里克·萊盧（Frederic Laloux）在《重塑組織：進(jìn)化型組織的創(chuàng)建之道》中對(duì)青色組織的描述。該理論有兩個(gè)來(lái)源：肯·威爾伯（Ken Wiberl）的世界觀光譜和珍妮·韋德（Jenny Wader）的意識(shí)進(jìn)化。作者認(rèn)為，組織經(jīng)歷了沖動(dòng)—紅色組織、服從—琥珀色組織、成就—橘色組織、多元—綠色組織，下一個(gè)階段就是進(jìn)化—青色組織。與其他組織類(lèi)型相比，青色組織有三大突破。

第一，自主管理。一般組織的職能部門(mén)有一種傾向，就是尋找方法來(lái)證明自己的存在是有價(jià)值的，如設(shè)計(jì)規(guī)則和程序，增進(jìn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，尋找新問(wèn)題去解決，結(jié)果他們把決策權(quán)從一線拿走集中起來(lái)，員工感到權(quán)力被剝奪了，不得不遵從原則正確但不符合基層現(xiàn)實(shí)的規(guī)則。而青色組織只保留最低限度的職能部門(mén)，且這些部門(mén)沒(méi)有決策權(quán)。這類(lèi)組織沒(méi)有“老板”，但人人都是“老板”，不需要層級(jí)，也不需要達(dá)成共識(shí)。權(quán)力是分布的，一有問(wèn)題產(chǎn)生就會(huì)立刻形成決策，創(chuàng)新從四面八方涌現(xiàn)。每個(gè)人都有可能發(fā)起新的舉措，問(wèn)責(zé)績(jī)效不好的同事，幫助解決沖突。個(gè)人承擔(dān)的每一項(xiàng)工作都是對(duì)同伴的承諾，團(tuán)隊(duì)自主確定目標(biāo)，并且為達(dá)成目標(biāo)而自豪。之所以能夠做到自主管理，是因?yàn)槌蓡T之間有足夠的信任和責(zé)任感：當(dāng)組織不是基于無(wú)聲的恐懼機(jī)制，而是孕育信任和責(zé)任的架構(gòu)與做法時(shí)，非凡和出乎意料的事情就開(kāi)始發(fā)生了。信任帶來(lái)的責(zé)任感、效仿與同伴壓力遠(yuǎn)比等級(jí)制度更有約束力。自主管理需要成員提供相應(yīng)的支持，因此，需要學(xué)習(xí)一整套健康而高效的團(tuán)隊(duì)決策技能和工具，包括沖突解決流程。組織處理競(jìng)爭(zhēng)的思路是，如果我們彼此都是相互聯(lián)結(jié)的，那么“你”的強(qiáng)大會(huì)讓“我”變得更加強(qiáng)大；“你”用于實(shí)現(xiàn)組織宗旨的力量越強(qiáng)，“我”綻放自己的機(jī)會(huì)就會(huì)越多。

第二，完整性。一般的專(zhuān)業(yè)組織通常鼓勵(lì)成員僅僅帶著狹隘的“專(zhuān)業(yè)”自我來(lái)到工作場(chǎng)所，而且需要成員展現(xiàn)出果斷的決心和力量，隱藏懷疑和脆弱。在這里，理性規(guī)則為王，而人的情感、直覺(jué)與靈性是不受歡迎和不合時(shí)宜的。相反，青色組織發(fā)展出一套體系和做法，邀請(qǐng)人們展現(xiàn)內(nèi)在的完整性，用自己的“全人”去工作。完整性包括統(tǒng)合小我與更深層的自我，全面培養(yǎng)內(nèi)在的陰性和陽(yáng)性力量，確保人際關(guān)系中自我的完整呈現(xiàn)，并且還要修復(fù)人與生命及大自然的破碎關(guān)系。在打破一連串的認(rèn)同之后，每個(gè)人嘗試成為完全獨(dú)立且真實(shí)的自己，但又領(lǐng)悟到自己其實(shí)是世界萬(wàn)物的一部分。

第三，進(jìn)化目的。青色組織被視為一個(gè)生命體，帶著它所有的進(jìn)化智慧，管理著深不可測(cè)又妙不可言的進(jìn)化系統(tǒng)，朝著更加完整、復(fù)雜和有意識(shí)的方向進(jìn)化，就像一個(gè)鳥(niǎo)群中有數(shù)萬(wàn)只鳥(niǎo)在同時(shí)高速飛行，當(dāng)捕食者出現(xiàn)時(shí)，整個(gè)鳥(niǎo)群會(huì)在眨眼間改變方向。為什么鳥(niǎo)群中的鳥(niǎo)兒相互不會(huì)碰到彼此？這簡(jiǎn)直是一個(gè)奇跡。研究表明，是協(xié)調(diào)機(jī)制，而不是科層結(jié)構(gòu)，使鳥(niǎo)群保持敏捷性和安全性，科層結(jié)構(gòu)和集中決策都無(wú)法達(dá)到這種速度和復(fù)雜性。因此，成員被邀請(qǐng)去聆聽(tīng)與理解組織想成為什么以及想要服務(wù)于怎樣的宗旨，而不企圖預(yù)測(cè)和控制未來(lái)。

本文的資料來(lái)自我參與的一個(gè)跨界學(xué)習(xí)小組和一個(gè)工作坊、北京一所小學(xué)數(shù)學(xué)教研組提供的活動(dòng)記錄，以及《重塑組織：進(jìn)化型組織的創(chuàng)建之道》一書(shū)中列舉的一個(gè)案例。本文的分析思路是層層遞進(jìn)的，根據(jù)讀者有可能提出的疑問(wèn)，用相應(yīng)的案例做出回應(yīng)。

二、如何理解上述教師成長(zhǎng)共同體

在我看來(lái)，上述跨界學(xué)習(xí)小組基本符合青色組織的三個(gè)特點(diǎn)：自主管理、完整性、進(jìn)化目的。第一，這個(gè)共同體雖然由我發(fā)起，但是自主管理的，沒(méi)有等級(jí)安排。作為年長(zhǎng)的大學(xué)教師和訪問(wèn)學(xué)者的合作導(dǎo)師，我努力讓大家覺(jué)得自己在這里是平等的，能夠突破隱形的、內(nèi)在的等級(jí)感。所有成員都是自愿加入，所有角色（主持人、記錄員、協(xié)調(diào)員、資料保管員、小組匯報(bào)員等）都由成員自己認(rèn)領(lǐng)，當(dāng)出現(xiàn)空檔時(shí)，馬上有成員主動(dòng)補(bǔ)位。之所以能夠做到如此，是因?yàn)槌蓡T之間已經(jīng)習(xí)得了足夠的團(tuán)體合作技能，并且逐步敞開(kāi)心扉，彼此之間建立了基本的信任和責(zé)任感。此外，活動(dòng)的場(chǎng)所也有所設(shè)計(jì)，大組活動(dòng)時(shí)所有成員圍坐成一個(gè)圓圈，彼此能夠相互看到。小組討論時(shí)，各自進(jìn)入不同的房間，不受干擾，并且保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)每個(gè)人都有發(fā)言的機(jī)會(huì)。

第二，完整性在這個(gè)共同體中表現(xiàn)為成員不僅帶來(lái)自己的理性思考，而且全身心投入活動(dòng)之中?；顒?dòng)伊始會(huì)有一個(gè)破冰游戲，活動(dòng)中會(huì)穿插熱身活動(dòng)和茶歇，活動(dòng)結(jié)尾有合唱或才藝表演，活動(dòng)過(guò)后大家一起AA制聚餐。成員們?cè)谶@里不僅分享自己的知識(shí)和技能，而且不怕暴露自己的無(wú)知和軟弱。在開(kāi)展了幾次活動(dòng)之后，有成員提出外出郊游，立刻得到眾人響應(yīng)，下個(gè)周末就得以成功實(shí)施。

第三，進(jìn)化目的體現(xiàn)在共同體成立的目的、希望達(dá)成的目標(biāo)、所有活動(dòng)內(nèi)容和形式都是在過(guò)程中根據(jù)大家的需求不斷變化的。主持人雖然會(huì)在參考大家意見(jiàn)的前提下，事先設(shè)計(jì)當(dāng)天的大致日程，但是也會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況靈活調(diào)整。很多次，事先預(yù)設(shè)的活動(dòng)環(huán)節(jié)因未曾料到成員們的熱情如此高漲而無(wú)法完成，而大家也并沒(méi)有認(rèn)為這是一個(gè)“問(wèn)題”。共同體似乎有自己的生命，大家只需跟隨它的節(jié)奏和韻律往前流動(dòng)就可以了。

除了青色組織的三個(gè)特點(diǎn)，這個(gè)共同體還有另外一個(gè)特點(diǎn)：跨界。我特意邀請(qǐng)了來(lái)自不同教育機(jī)構(gòu)、不同學(xué)段的教師參加，其意圖是讓差異成為資源。根據(jù)跨界學(xué)習(xí)理論，“邊界”指的是來(lái)自不同活動(dòng)系統(tǒng)的人們?cè)趦r(jià)值觀、信念和行為習(xí)慣上存在的差異。與之前將差異視為交流的障礙不同，跨界學(xué)習(xí)理論將差異視為交流的資源，因?yàn)橛胁町惒判枰涣??？缃鐚W(xué)習(xí)不要求參與各方達(dá)成共識(shí)，可以在沒(méi)有共識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行合作行動(dòng)。通過(guò)跨界客體（如合作探究），各方進(jìn)入自己不熟悉的領(lǐng)域，借由“合法的邊緣性參與”逐步進(jìn)入共同體的中心。

讀到此，有讀者可能會(huì)質(zhì)疑，這個(gè)教師成長(zhǎng)共同體這么小，規(guī)模大一些的組織是否也有可能成為“青色組織”，并開(kāi)展跨界學(xué)習(xí)呢？

三、規(guī)模較大的教師成長(zhǎng)共同體

這是我作為指導(dǎo)教師參與的一個(gè)教育敘事行動(dòng)研究工作坊①，由北京教育科學(xué)研究院德育研究中心于2019年9月到2020年10月舉辦。這個(gè)共同體有32位學(xué)員、2位導(dǎo)師、2位助教、1位班主任和1位觀察員。學(xué)員聚焦日常工作中反復(fù)發(fā)生、難以解決的“頑癥”，收集和分析資料，并通過(guò)行動(dòng)干預(yù)評(píng)估效果。工作坊每三周有一天集中學(xué)習(xí)，過(guò)后寫(xiě)反思筆記、修改敘事，每周一次小組討論，一年結(jié)業(yè)時(shí)形成研究報(bào)告。我之所以認(rèn)為這個(gè)工作坊也可以被當(dāng)作一個(gè)“青色組織”，是因?yàn)樗簿哂猩鲜鋈齻€(gè)特點(diǎn)：自主管理、完整性、進(jìn)化目的。

第一，工作坊類(lèi)似一個(gè)自組織系統(tǒng)，遇到問(wèn)題時(shí)大家會(huì)自發(fā)地行動(dòng)起來(lái)，相互配合、相互補(bǔ)充。當(dāng)疫情發(fā)生時(shí)，大家都主動(dòng)出謀劃策，調(diào)整教學(xué)方案，更有人主動(dòng)請(qǐng)纓，組織更為頻繁的線上小組討論和答疑。之所以能夠做到自我管理，是因?yàn)樾纬闪艘环N激發(fā)性信任：由于導(dǎo)師充分信任學(xué)員，學(xué)員也開(kāi)始信任他們自己，進(jìn)而信任自己的學(xué)生。導(dǎo)師不提供現(xiàn)成的理論知識(shí)，也不把學(xué)員引向自己已經(jīng)知道的觀點(diǎn)（即使使用蘇格拉底式的對(duì)話方式），而是相信學(xué)員具有主體性，通過(guò)中斷（如提問(wèn)、提供文獻(xiàn)），讓學(xué)員意識(shí)到自己有能力獨(dú)立學(xué)習(xí)。這種來(lái)自導(dǎo)師的信任激發(fā)了學(xué)員對(duì)自己的信任，進(jìn)而產(chǎn)生了令他們自己都吃驚的成果，很多學(xué)員最終實(shí)現(xiàn)了“頓悟式”學(xué)習(xí)。

第二，這個(gè)工作坊也具有完整性的特點(diǎn)。學(xué)員們不僅僅在學(xué)習(xí)做一個(gè)敘事行動(dòng)研究，而是全身心地投入對(duì)真實(shí)問(wèn)題的探究和反思之中，既收獲了新的教育教學(xué)策略，也改變了心智模式。大部分人通過(guò)“雙環(huán)學(xué)習(xí)”（不僅根據(jù)結(jié)果改變策略，而且改變自己的價(jià)值觀和信念），對(duì)自己作為一名“教師”這個(gè)完整的“人”進(jìn)行了深刻的反思。學(xué)員和導(dǎo)師不僅分享自己的收獲，而且暴露自己的脆弱和疑惑。很多次，學(xué)員在分享自己的心路歷程時(shí)，幾乎所有人都潸然淚下。由于投入了很多情感，大家對(duì)這個(gè)共同體產(chǎn)生了很強(qiáng)的歸屬感。

第三，進(jìn)化目的在這個(gè)共同體中也有所體現(xiàn)。雖然導(dǎo)師事先對(duì)一年的活動(dòng)有所設(shè)計(jì)，但是當(dāng)疫情突發(fā)時(shí)，根據(jù)學(xué)員的需要進(jìn)行了調(diào)整。為了提供個(gè)性化指導(dǎo)，學(xué)員被分為6個(gè)小組，4位助教、班主任和觀察員都成了導(dǎo)師，分別進(jìn)入小組提供指導(dǎo)。此外，為了讓學(xué)員在網(wǎng)上更容易理解所學(xué)內(nèi)容，除了邀請(qǐng)上期優(yōu)秀學(xué)員現(xiàn)身說(shuō)法，工作坊還邀請(qǐng)了6位學(xué)員與6位導(dǎo)師結(jié)對(duì)，開(kāi)展合作教學(xué)。結(jié)果證明，這種教學(xué)方法對(duì)學(xué)員特別有效。很多學(xué)員感嘆，原來(lái)不理解的理論知識(shí)，在其他學(xué)員的講解下一下子就明白了。

與前述共同體類(lèi)似，這個(gè)工作坊也具有青色組織沒(méi)有的一個(gè)特點(diǎn)，即跨界。導(dǎo)師來(lái)自不同的高校和科研機(jī)構(gòu)，學(xué)員大都來(lái)自幼兒園和中小學(xué)。雙方對(duì)教育敘事行動(dòng)研究的理解、價(jià)值觀和實(shí)施方式存在差異，構(gòu)成了跨界學(xué)習(xí)的邊界。“開(kāi)展教育敘事行動(dòng)研究”作為跨界客體，促使雙方進(jìn)入自己不熟悉的“第三空間”。借助各種交互式跨界學(xué)習(xí)機(jī)制，他們最終生成了未曾預(yù)料到的成果。28名學(xué)員在刊物上發(fā)表了論文，文章又被出版社收錄作為專(zhuān)著出版。6名導(dǎo)師也經(jīng)歷了思想上的洗禮和行為上的改變，特別是如何通過(guò)避免直接講授理論而實(shí)施“弱教育”，如何通過(guò)恰當(dāng)?shù)摹爸袛唷敝圃煊幸饬x的教育“事件”。

介紹完上述案例，還可能有讀者會(huì)想，上述兩個(gè)組織都是由來(lái)自不同單位的人們組成的，他們之間沒(méi)有利益沖突，不受學(xué)校作為社會(huì)組織的結(jié)構(gòu)性制約，因此，更容易敞開(kāi)心扉，相互支持。而在一個(gè)學(xué)校內(nèi)部，這樣的情況是否還有可能呢？

四、來(lái)自學(xué)校內(nèi)部的案例

這個(gè)案例來(lái)自北京的一所小學(xué)。當(dāng)時(shí)學(xué)校里有一個(gè)很“厲害”的數(shù)學(xué)教研組主任，被另一個(gè)更好的學(xué)校挖走了。在沒(méi)有合適的數(shù)學(xué)教師做主任的情況下，校長(zhǎng)安排了一位英語(yǔ)組主任來(lái)?yè)?dān)任數(shù)學(xué)組的主任。這位英語(yǔ)組主任的英語(yǔ)非常棒，但她不是數(shù)學(xué)教師。那么，一位非數(shù)學(xué)老師怎么能組織數(shù)學(xué)組教師進(jìn)行教研呢？

出乎意料的是，數(shù)學(xué)組的教師們不僅沒(méi)有消極怠工，反而表現(xiàn)得非?；钴S。大家借助微信群交流信息，開(kāi)展教研活動(dòng)，效果出乎意料的好。比如，某天某教師去參加教研活動(dòng)了，回來(lái)后就會(huì)在群里介紹情況，大家就會(huì)交流起來(lái)。英語(yǔ)主任會(huì)帶領(lǐng)數(shù)學(xué)教師做一些活動(dòng)，但有時(shí)也會(huì)讓其他教師來(lái)組織。而其他教師都很積極，主動(dòng)安排各個(gè)環(huán)節(jié)，如記錄、管理、總結(jié)、出簡(jiǎn)報(bào)等。在這個(gè)微信群里，能夠真實(shí)地感受到濃濃的人情味，大家都感受到平等尊重、放松自然。即便是一位剛參加工作的新教師，也表示沒(méi)有畏懼，能夠暢所欲言，每個(gè)人都是組織者、反思者和分享者。

在我看來(lái)，這個(gè)教研組也具有青色組織的三個(gè)特點(diǎn)。第一，教研的組織狀態(tài)以軟化、扁平、及時(shí)、有效的溝通代替了層級(jí)、指令的剛性要求，更注重橫向交流，提升了教研活動(dòng)自主管理的程度。每次活動(dòng)大家自覺(jué)安排，不用主管到處找人，減少了被動(dòng)情緒。之所以能夠如此，不僅僅因?yàn)檫@位英語(yǔ)主任不懂?dāng)?shù)學(xué)，而且主要是因?yàn)樗龥](méi)有很強(qiáng)的控制欲。她告誡自己，要把話語(yǔ)權(quán)交給教師，讓他們成為研究的主體。平時(shí)，她會(huì)把事情拿出來(lái)，和大家一起商量：“我給自己的定位就是給予教師們幫助，解決工作中的問(wèn)題，決不添亂，不增加負(fù)擔(dān)?！边@說(shuō)明示弱也是一種美德，如果領(lǐng)導(dǎo)者太強(qiáng)勢(shì)，反而會(huì)壓制下屬成長(zhǎng)的動(dòng)力和空間。

第二，完整性在這個(gè)教研組的體現(xiàn)在于其定位：情感聯(lián)系，尋找亮點(diǎn)，激活動(dòng)力。英語(yǔ)主任說(shuō)：“我最初就是用心管理，用情經(jīng)營(yíng)。我告訴自己，我必須學(xué)會(huì)喜歡組里的每一個(gè)人，不管怎樣，我都要發(fā)出喜歡的信號(hào)。結(jié)果我發(fā)現(xiàn)不喜歡我的人也開(kāi)始喜歡我，愿意和我一起工作，好比‘親其師，信其道這樣的道理。”通過(guò)分析微信教研記錄可以看出，互動(dòng)點(diǎn)評(píng)內(nèi)容比較豐富，教師能夠真誠(chéng)地進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。這說(shuō)明大家彼此的關(guān)系很融洽，有一種和諧、安全的氛圍。教師對(duì)課堂的關(guān)注點(diǎn)不僅停留在數(shù)學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)、探究和應(yīng)用上，而且開(kāi)始從生活、社會(huì)、人的成長(zhǎng)需要等層面看待課堂。

第三，青色組織的進(jìn)化目的在這個(gè)教研組里也有所體現(xiàn)。教研活動(dòng)處于流動(dòng)狀態(tài)，各種信息、知識(shí)、情感在微信群傳播，而且是多通道同時(shí)運(yùn)行。期中時(shí)，英語(yǔ)主任發(fā)現(xiàn)，情感交流和教研照片分享數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他內(nèi)容，便提醒大家關(guān)注實(shí)效。再往后，從資源轉(zhuǎn)發(fā)和學(xué)習(xí)總結(jié)的數(shù)量看，教師們已經(jīng)有了研究的意識(shí)，但是在主動(dòng)學(xué)習(xí)和反思方面還有提升空間。她對(duì)每位數(shù)學(xué)教師進(jìn)行了訪談，得知他們對(duì)自己工作的規(guī)劃能力有欠缺，還需要逐級(jí)指導(dǎo)，過(guò)程跟進(jìn)。

至此，可能還會(huì)有讀者質(zhì)疑，你所列舉的這幾個(gè)案例規(guī)模都比較小，如果是一個(gè)大型組織，情況又會(huì)如何呢？

五、大型青色組織的案例

在《重塑組織：進(jìn)化型組織的創(chuàng)建之道》這本書(shū)中，作者介紹了12 個(gè)組織，少則幾百人，多則幾萬(wàn)人（最大的有4萬(wàn)人），而且很多組織已經(jīng)經(jīng)營(yíng)了30～40年。本文的目的是討論教師成長(zhǎng)共同體建設(shè)，故選擇一所學(xué)校做簡(jiǎn)單介紹。

ESBZ 中學(xué)成立于2007年，是德國(guó)柏林一所政府資助的學(xué)校，有500多名學(xué)生，全部都是被其他學(xué)校開(kāi)除或不接受的“問(wèn)題學(xué)生”。學(xué)校的精神支柱是家長(zhǎng)們從德國(guó)西部招聘來(lái)的校長(zhǎng)瑪格麗特·拉斯菲爾德—一位激進(jìn)的革新者和曾經(jīng)的科學(xué)教師。20 年前發(fā)生的一件事改變了她對(duì)孩子和教育的理念，也播下了這所學(xué)校的種子。1986年，她執(zhí)教的八年級(jí)學(xué)生來(lái)找她討論學(xué)校發(fā)生的暴力、欺凌和敲詐勒索問(wèn)題。她從學(xué)生身上發(fā)現(xiàn)了她以前從未看到的一面：勇氣、堅(jiān)持、韌性、才智和同情心，而這些品質(zhì)從未在學(xué)校里被激發(fā)出來(lái)。從那時(shí)起她就堅(jiān)信，教育應(yīng)該激發(fā)學(xué)生真正的潛力和真實(shí)的本性，不僅要激發(fā)他們的思維，還要吸引他們投入雙手、內(nèi)心和靈魂。

該校自主管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在：學(xué)生為自己的學(xué)習(xí)負(fù)全責(zé)，自己決定學(xué)習(xí)的進(jìn)度，自學(xué)并且互學(xué)。班級(jí)都是混齡的，學(xué)生在學(xué)習(xí)者和教師角色之間不停切換。每個(gè)班都有幾個(gè)患有自閉癥和學(xué)習(xí)障礙的學(xué)生，按照自己的節(jié)奏與其他同學(xué)一起學(xué)習(xí)。成年人基本上承擔(dān)導(dǎo)師和教練的角色，只是在必要時(shí)擔(dān)任教師角色，給予鼓勵(lì)、建議、贊揚(yáng)、反饋和挑戰(zhàn)。教師也是自主管理，教學(xué)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目。每個(gè)班有兩名導(dǎo)師，因此每位教師都在雙人小組中。三個(gè)班組成一個(gè)迷你學(xué)校，在同一樓層工作，共用一個(gè)教師辦公室，每周開(kāi)例會(huì)。表面上看，這所學(xué)校也有傳統(tǒng)的層級(jí)（由于是政府出資，必須設(shè)置一位校長(zhǎng)、兩位副校長(zhǎng)和一位教學(xué)總監(jiān)），但迷你學(xué)校不需要校長(zhǎng)批準(zhǔn)就幾乎可以做所有決定。

該校辦學(xué)的完整性體現(xiàn)在：學(xué)校在創(chuàng)立原則中就申明，所有學(xué)生都是獨(dú)一無(wú)二的，都有各自的才能可以貢獻(xiàn)。每周五所有學(xué)生都會(huì)和導(dǎo)師一對(duì)一談話，不僅討論本周的進(jìn)步、遇到的問(wèn)題和下周的計(jì)劃，而且分享縈繞心間的情感或關(guān)系話題。學(xué)生知道：有一個(gè)人真的在乎我，有一個(gè)人會(huì)在那里聽(tīng)我說(shuō)話。教師的身心發(fā)展也得到高度重視，營(yíng)造了一個(gè)合作互助的教師文化。

該校發(fā)展的進(jìn)化目的體現(xiàn)在：雖然這些學(xué)生被認(rèn)為是“問(wèn)題學(xué)生”，但學(xué)校并沒(méi)有放棄對(duì)他們的高期待。每名學(xué)生都有一個(gè)筆記本，用來(lái)記錄學(xué)習(xí)成果。隨著學(xué)校名聲擴(kuò)大，每周都有來(lái)自各地的數(shù)百名校長(zhǎng)和教師來(lái)這里取經(jīng)。學(xué)校為他們舉辦工作坊，大部分工作都由學(xué)生承擔(dān)。教師密切關(guān)注學(xué)生的變化，給予靈活的、有針對(duì)性的指導(dǎo)。學(xué)校也會(huì)根據(jù)教師工作的需要，靈活調(diào)整支持方案。

六、創(chuàng)建另類(lèi)教師成長(zhǎng)共同體的可能性

上述4個(gè)共同體雖然共有青色組織的特點(diǎn)，但表現(xiàn)程度有所不同。第一個(gè)跨界學(xué)習(xí)小組在自主管理和完整性方面比較突出，但因時(shí)間較短進(jìn)化目的表現(xiàn)得還不是特別明顯。第二個(gè)案例呈現(xiàn)出的完整性和進(jìn)化目的方面更為明顯，但由于是一個(gè)相對(duì)結(jié)構(gòu)化的工作坊，自主管理方面不是特別突出。第三個(gè)數(shù)學(xué)教研組中最重要的是領(lǐng)導(dǎo)示弱，由以往的層級(jí)管理變成扁平化管理，激發(fā)了教師參與的主動(dòng)性。第四個(gè)案例中，最突出的特點(diǎn)是教師團(tuán)隊(duì)讓學(xué)生感受到從未有過(guò)的體驗(yàn)：有人真的在乎我—教師的激發(fā)性信任喚起了學(xué)生的生命主體性。

如前所述，前面2個(gè)共同體具有青色組織沒(méi)有的特點(diǎn)，即跨界?？缃绲膬r(jià)值在于：認(rèn)可社會(huì)生活中日益增長(zhǎng)的多樣性，將關(guān)注點(diǎn)放到社會(huì)組織中被邊緣化的空間上，將邊界視為學(xué)習(xí)的潛在資源。雖然我國(guó)有世界上“一枝獨(dú)秀”的教研制度，但行政干預(yù)、競(jìng)賽取向、績(jī)效管理等給教師帶來(lái)很大壓力，對(duì)教師在校內(nèi)形成合作、反思的教研文化非常不利?？缃缒軌蚪o教師創(chuàng)新提供空間，促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。

上述共同體中有3個(gè)規(guī)模都較小，但也有存在的價(jià)值。如帕爾默（Palmer）所言，決定過(guò)不分離生活的人仍然時(shí)時(shí)感到不安，懷疑自己，于是形成志同道合的共同體。一開(kāi)始只是為了互相肯定，慢慢開(kāi)始在小范圍內(nèi)演練對(duì)于變革愿景的表達(dá)。這些人需要一個(gè)訓(xùn)練的場(chǎng)所，通過(guò)小范圍內(nèi)相互的敞開(kāi)和激勵(lì)，獲得變革的勇氣和力量。

創(chuàng)建此類(lèi)教師成長(zhǎng)共同體需要以下條件：（1）實(shí)施開(kāi)放性、扁平化自主管理，鼓勵(lì)成員積極參與；負(fù)責(zé)人主動(dòng)讓權(quán)，鼓勵(lì)成員積極參與；（2）把組織建設(shè)成一個(gè)完整的生命體，致力于每個(gè)人生命的成長(zhǎng)；通過(guò)激發(fā)性信任，讓成員獲得歸屬感和成就感；（3）不控制目標(biāo)和結(jié)果，順應(yīng)過(guò)程中組織和成員的發(fā)展需要。

建設(shè)這類(lèi)共同體對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)之所以重要，是因?yàn)樗辖處煿ぷ鞯谋举|(zhì)特征，即自主性、倫理性、擇宜性和合作性。教師作為專(zhuān)業(yè)人員，需要有決策的權(quán)利和能力，全身心投入這個(gè)良心活，靈活機(jī)智地跟隨生命的節(jié)律實(shí)施教育教學(xué)，還需要與其他人協(xié)同行動(dòng)。

《重塑組織：進(jìn)化型組織的創(chuàng)建之道》中的12個(gè)案例全部發(fā)生在北美和歐洲，這也讓我們思考：東方文化是否不太適合沒(méi)有明確等級(jí)架構(gòu)和制度管理的組織？不過(guò)，上述前3個(gè)案例（雖然規(guī)模較?。┚鶃?lái)自我國(guó)教育領(lǐng)域，這說(shuō)明在我國(guó)文化情境中也是有可能的，而且可能還有我們不知道的類(lèi)似嘗試。盡管我們需要審慎考量這些另類(lèi)共同體創(chuàng)生的條件，同時(shí)也不要忘記瑪格麗特·米德（Margaret Mead）說(shuō)過(guò)的一句話：“永遠(yuǎn)不要懷疑一小群堅(jiān)定的人能改變世界；實(shí)際上，世界一向是由這些人所改變的?！比绻闱『檬撬麄冎械囊粏T，如果你被感召去創(chuàng)造一個(gè)更有靈魂、意義和成效的教師成長(zhǎng)共同體，何不馬上行動(dòng)起來(lái)。

本文系北京大學(xué)基礎(chǔ)教育研究中心于越教育發(fā)展基金2020年度教育研究重點(diǎn)課題“教師跨界學(xué)習(xí)機(jī)制研究”（課題編號(hào)：JCJYYJ201901）的研究成果。

感謝王艷玲、盧楊對(duì)本文提供的改進(jìn)建議；感謝歐群慧和案例學(xué)校提供素材。

（作者系北京大學(xué)教育學(xué)院教授，華東師范大學(xué)上海終身教育研究院特聘研究員）

責(zé)任編輯：李莎