龍西洋 中鐵二局第六工程有限公司

創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，在競爭日漸激烈化的市場情形下，企業(yè)的競爭從一定程度上來說就是人才的競爭。如今科學技術和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對各行各業(yè)發(fā)展產生了巨大影響，建筑工程行業(yè)也毫不例外，而人力資源配置是工程企業(yè)內部發(fā)展的重要組成部分，不僅在很大程度上決定著工程企業(yè)整體的經(jīng)營效率和工作質量，也從長遠的角度上影響著企業(yè)整體的經(jīng)濟效益和企業(yè)形象。但是，目前存在一部分工程企業(yè)并沒有與時俱進的更新人才和優(yōu)化自身的人力資源配置，不懂得采取更加合適、科學的方式來吸引科技人才，導致自身的人力資源配置無法得到有效提升和優(yōu)化，為工程企業(yè)的長久、健康發(fā)展留下了一定的隱患，對此基于新時代下加強科技人才引育，賦予企業(yè)高質量發(fā)展勢在必行。

一、工程企業(yè)特點分析

（一）人員變動大

在工程企業(yè)中，絕大多數(shù)的工程企業(yè)的領導層和管理層是固定不變的，主要掌控企業(yè)的管理權和決策權，當一個工程項目結束后就代表著這個項目團隊人員隨即解散。當然，不排除項目經(jīng)理部的結構框架能夠得以長久的保持，但是人員的變動，包括工程管理人員和施工人員的變動是經(jīng)常性的，工程企業(yè)人員的變動具體表現(xiàn)為組織結構的變動、人員規(guī)模的變動以及施工人員的變動[1]。

（二）管理環(huán)境變化大

一般來說公路工程行業(yè)的施工條件比較艱苦，并且公路工程的施工周期較短，短則1年、長則3年，整個施工過程中需要消耗大量的原材料和使用一定數(shù)量的器械，還需要上百名的施工人員，因此是在原材料質量和使用的把控上、施工機械設備的安裝與使用以及施工人員的安排上都有著較大的管理難度。并且工程企業(yè)的施工活動通常是露天進行，直接受到自然界以及各種極端天氣的影響，狂風、暴雨以及雷電都會減緩施工的進度，在不良天氣下進行施工活動，控制難度較大，并且往往有高空、低下和水下作業(yè)，對工作人員的業(yè)務能力和素質要求極高，因此受到的氣候條件影響較大。同時，由于不同建造地點的地理環(huán)境、水文情況、地質和氣候特點等自然條件的不同，因此施工活動也有著十分明顯的季節(jié)性特點。

在不同的省份和地區(qū)施工，由于行業(yè)發(fā)展情形、行業(yè)要求、地方的法律法規(guī)的相關要求和標準十分復雜，同一個公路施工現(xiàn)場需要幾個甚至更多的公路施工隊伍共同工作，彼此相互影響，連續(xù)高強度的作業(yè)會讓施工人員難以承受，工作人員的休息環(huán)境差難以滿足施工人員日常生活與休息的需求，可以說工程企業(yè)整體的管理環(huán)境變化十分之大，極易受到自然界的影響[2]。

（三）業(yè)務不穩(wěn)定

當下施工企業(yè)的資質良莠不齊，很多工程企業(yè)只顧及眼前利益并沒有進行長遠的規(guī)劃，而是將精力放置在工程業(yè)務的攬進，卻忽略的工程項目質量的保障和長久的規(guī)劃。管理體系的不完善、制度不健全都讓工程企業(yè)難以有長久、穩(wěn)定的項目業(yè)務，人員流動性過大難以形成積極向上的企業(yè)文化。科學技術人員的數(shù)量與質量都跟不上企業(yè)擴張的步伐，也無法滿足多種業(yè)務的需求，造成企業(yè)業(yè)務極其不穩(wěn)定、項目質量難有保證的局面。

二、影響工程企業(yè)核心競爭力的因素分析

（一）人力資源

任何一個項目通常需要抓住生產和經(jīng)營兩條主線，公司的工作人員都是為這兩條主線服務，因此在人員劃分中主要分為生產人員和經(jīng)營人員，比其互聯(lián)網(wǎng)、金融證券的明星行業(yè)來說，基建工程領域的從事者多少顯得十分低調和暗淡。因此在進行人力資源管理時，要充分考慮從業(yè)人員的工作性質和人員特征，采取相應的管理措施和激勵手段激發(fā)員工的工作積極性。

工程企業(yè)開展人力資源配置工作的根本目的在于不斷提升工作人員和崗位的適配度，只有將合適的人安排在合適的位置，發(fā)揮其獨有的才能就能將工作落實地更加完美，如此一來工程企業(yè)的人力資源管理水平才能得以持續(xù)性的提升。若工程企業(yè)的人力資源配置效率低，對于工程項目人員數(shù)量安排、崗位安排不合理都會影響到整個工程項目的工作效率和工程質量，工程企業(yè)的口碑和長久發(fā)展也會遭到負面的影響。

（二）薪酬機制

隨著管理理念的普及，大多數(shù)工程企業(yè)和HR對于薪酬機制有了較為全面的認知，但是由于工程企業(yè)的施工項目十分復雜、煩瑣，施工規(guī)模大、影響范圍廣、從業(yè)人員多以及所消耗的材料和設備較大，因此在薪酬機制設定上要考慮多方面的因素[3]。

在物質機制上，由于施工人員的素質和業(yè)務水平參差不齊，并且施工人員主要分為技術工和普工，普工是按照一天的工作時長和工作量來發(fā)放工資，而技術工是按照月份或者季度來發(fā)放工資，因此在薪酬機制制定上要根據(jù)不同工種進行專業(yè)化的設計；精神機制是通過個人貢獻獎勵來肯定工作人員在工作中的自我實現(xiàn)，體現(xiàn)了人本主義；團隊機制是通過勞動者個人業(yè)績和團隊目標的關聯(lián)，鼓勵勞動者積極參與團隊實現(xiàn)利潤共享。

總之，無論是物質激勵、精神激勵還是團隊激勵，薪酬機制是滿足員工需求的重要基礎，對工程企業(yè)的經(jīng)營和激發(fā)員工工作積極性都有著難以估價的正向效應和積極作用，因此只要加快完善薪酬機制，加強工程企業(yè)的薪酬管理，才能激發(fā)員工工作的內在潛力和動力，提高整個施工團隊的凝聚力和工作效率，推動工程項目更加順利的實施。

（三）績效管理

一般來說，績效管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，將目標進行層層分解并分配給各個不同的部門，通過對員工的日常表現(xiàn)和工作績效進行綜合考核與評價，從而調整和改善員工在工作中的行為，從而更好地達到企業(yè)各項目標。對于工程企業(yè)來說，一個項目包括圖紙設計、地域勘察、施工建設、檢查管理以及竣工監(jiān)察等多個內容，因此需要各種不同類型的技術人才。對工程企業(yè)的人員進行績效管理無疑是一項巨大工程，工作人員任務完成的好壞、績效的高低將直接影響著整個團隊的工作效率和經(jīng)濟效益，可以說，工程企業(yè)績效管理出現(xiàn)巨大缺陷將直接影響整個工程項目的開展和建設[4]。

三、關于加強科技人才引育賦能企業(yè)高質量發(fā)展的幾點思考

（一）加大科技人才引進力度

強化工程企業(yè)創(chuàng)新主體地位，需要促使各類創(chuàng)新要素向工程企業(yè)集聚，尤其是要引入科技人才這個最核心的創(chuàng)新要素向工程企業(yè)集聚。一是工程企業(yè)要積極實施重大“人才吸引”工程，重點吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生，增加工程企業(yè)人才數(shù)量積累。第二，充分發(fā)揮各人才的能力和作用，結合其專長，精準用才。我們應根據(jù)每個人才的個性特點和業(yè)務能力，合理安排崗位和任務，按照“人盡其才”的原則將其安置在最合適的崗位上，引導施工人員通過科學技術發(fā)展和壯大工程產業(yè)；第三，要優(yōu)化服務，通過各種方法和獎勵機制留住技術人才，引才更要留才，將技術人才引入后要通過各種激勵政策將人才留住，對技術人才給予充分的關心，將人文理念充分地傾注于員工管理之中，讓科技人才在工程企業(yè)有一種家的歸屬感。

（二）加快科技人才培訓與開發(fā)

增強對員工的使用和管理水平，一直以來都是工程企業(yè)開展技術人才培訓和開發(fā)工作的重要內容，技術人才的培養(yǎng)制度、體系和開發(fā)力度都將直接影響科技人才的質量，決定著工程公司內部職員的整體素質和業(yè)務能力。對此，工程公司需要建立能夠與國際接軌、滿足各行各業(yè)建設需要的人才培養(yǎng)體系，所培訓出來的技術人才能夠滿足各種工程項目類型建設的需求，最終實現(xiàn)工程企業(yè)業(yè)務的增長和長久穩(wěn)定發(fā)展[5]。

為了更好地提高員工素質和業(yè)務水平，工程企業(yè)應當創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，全方位、多層次、多渠道地對工程后備人才進行深入培養(yǎng)。一方面，工程企業(yè)可以與開設人力資源管理專業(yè)的院校進行合作，企業(yè)為大學生提供實習機會，提前讓大學生適應行業(yè)規(guī)則和社會，而高校則可以免費向工程企業(yè)輸入高素質、高水平的專業(yè)型管理人才，并有針對性地培養(yǎng)公路施工所需要的行業(yè)人才；另一方面，企業(yè)可以學習和引入其他大型公路工程企業(yè)人員管理和培訓的方式，向其借鑒一些成功的管理經(jīng)驗和模式。在培養(yǎng)方面，工程企業(yè)也應當改變過去重視培訓形式而忽略培訓效果、重視使用輕開發(fā)、重視人員管理而忽略員工激勵的局面，而是盡可能地創(chuàng)造優(yōu)秀的人性化管理制度和氛圍，讓員工在培訓過程中既能夠增長個人知識和技能，還能感受到企業(yè)獨有的人性化。

（三）通過構建研究模型強化論述的科學性

企業(yè)是技術創(chuàng)新的重要主體，對于推動創(chuàng)新轉化為實際生產力的過程中發(fā)揮著重要作用。為了更進一步提高企業(yè)對科技人才的吸引力，企業(yè)可以從對科技人才吸引力的影響因素著手，從建設創(chuàng)新型企業(yè)、打造高素質科技人才、建設專業(yè)人才隊伍等多個方面開展量化分析，并構建符合自身發(fā)展情況和人才條件的高層次科技人才吸引力的模型，從多個指標構建綜合性模型，不斷圍繞高層次科技人才如何更好涌向自身企業(yè)從而提升核心競爭力，促進創(chuàng)新績效提升，不斷完善技術創(chuàng)新體系。

（四）完善企業(yè)薪酬機制

隨著各行各業(yè)工程需求的急劇增加，公路工程行業(yè)近幾年來面臨著劇烈的行業(yè)競爭，這也導致了公路工程行業(yè)的利潤逐年下降，如此一來，工程企業(yè)管理者將更加無暇顧及員工的個人發(fā)展以及薪酬提升。員工的每個人都是有價值和發(fā)展?jié)摿Φ?，并且能夠為公司?chuàng)造一定的價值和帶來成績。而高層決策人員和管理者也應當意識到這一問題，只有對員工和人才給予充分的重視和關懷，并且能夠在員工培訓和個人提升上付出一定的時間、精力和金錢，充分挖掘員工的能力和潛力，工程企業(yè)才能獲取更加長遠的價值，也才能在這競爭激烈的市場上實現(xiàn)長久、可持續(xù)發(fā)展。因此，正確認識人的價值并對員工發(fā)展給予充分重視，對薪酬制度進行全方位的全新設計。

要滿足員工基本的生存和發(fā)展需求，只有滿足員工的基本需求，員工才能夠為公司創(chuàng)造更多的價值，并且將企業(yè)的利益視為自己的利益，不斷為實現(xiàn)公司長久、繁榮發(fā)展而奮斗，從而產生一種成就感和歸屬感。適當給予額外的物質激勵，當施工人員超前較好的完成當日工程量，順利完成工程任務時，并且長期工作表現(xiàn)良好，工程企業(yè)可以對此類員工給予適當?shù)馁Y金獎勵，并進行表彰用以激勵其他員工，充分發(fā)揮榜樣的作用形成一種良好的工作氛圍。同時，投入一定資金改善施工環(huán)境和工作人員的伙食與住宿條件，良好的工作條件也是留住員工的心的重要途徑，完善社會保險和公積金的購買，增加各種福利支付提升員工的幸福感，為員工發(fā)放生育補貼、報銷部分醫(yī)療費用等，用福利留住員工的心。

（五）完善績效考核機制

一套有效、全面的同質化績效考核機制更是工程企業(yè)不可缺少的“法寶”。建筑工程企業(yè)為了更好地優(yōu)化人力資源的配置工作，必須提前對各個崗位的工作性質和人員要求進行充分的調研。明確崗位需求后，還需要借助績效考核評價機制充分了解每一個崗位工作的重點與要點，以及員工所需要具備的素質和工作技能，實現(xiàn)崗位的合理分配。在完善績效考核機制的過程中需要注意三點：

第一，工程企業(yè)實行崗位分析時要時刻貫徹效率化原則，在堅持此原則的基礎上才能精準的計算出每個工作崗位所需要的員工人數(shù)；為了具體化每一個崗位的特性和細節(jié)，在制定績效考核過程中必須根據(jù)不同崗位的勞動強度、簡易程度、崗位特性，并綜合各個部門對企業(yè)的貢獻大小，制定不同部門各自的績效考核評價表；第二，為了保證評價主體的全面性，可選擇不同的評價主體，如上級評價占40%，匿名同事評價30%，自我評價30%，這樣可以從一定程度上避免上級的主觀臆斷，通過多個主體的評判綜合性地對員工進行績效打分；再者，在評價項目這一欄不應當只涉及業(yè)務工作以及工作成績這一欄，可以從工作狀態(tài)和態(tài)度、管理監(jiān)督、指導協(xié)調、專業(yè)知識和技能等各個方面進行評價，做到全方位、多角度、深層次地對員工進行綜合性考核；第三，可以建立適當?shù)男劫Y報酬機制從而強化人力資源部的績效考核，通過采取多勞多得、少勞少得并且獎罰分明的利益分配制度，如此一來就能從最大程度提高員工的工作熱情和積極性，改善企業(yè)內部工作的懶惰之風，形成良性、公平競爭的氛圍。建筑工程企業(yè)除了要對員工的學歷水平和業(yè)務能力進行客觀、真實的評價，還需要根據(jù)具體建筑工程項目的要求來全面考察員工是否適用此崗位的相關要求。

四、結語

總而言之，實現(xiàn)工程企業(yè)高質量發(fā)展就必須要解決管理制度、薪酬考核機制、人員流動性差等方面的不足，在人力資源管理和科技人才引育兩大方面下足工作，才能在激烈的市場競爭中屹立不倒。