黃莉 威海市人力資源公共服務(wù)中心

一、企業(yè)招聘渠道選擇概述

企業(yè)人才招聘泛指一個企業(yè)為了自身發(fā)展的基本需要,根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)工作技能分析的基本要求,尋找、吸引那些既具有發(fā)展能力又有濃厚興趣參與到該企業(yè)發(fā)展任職的優(yōu)秀人員,并從這些優(yōu)秀的人員里篩選出最適宜崗位的工作人員的過程。企業(yè)選擇招聘渠道一般按照以下步驟進行:

（一）分析企業(yè)的招聘需求

在企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，分析各部門的實際需求，主要包含崗位名稱、招聘人數(shù)，以及該崗位的主要職責(zé)和所需技能、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等必備的崗位要求。可以說，企業(yè)的招聘需求在一定程度上可以決定企業(yè)后續(xù)的招聘走向，因為需求決定方向。因此為了更好地進行后續(xù)的招聘工作，在開始的招聘需求上要注重，尤其是確定招聘崗位后，需要招聘什么樣的人才，需要具備什么樣的才能，這些都要進行細(xì)致的規(guī)劃，只有目標(biāo)明確，才能為后續(xù)的人才招聘提供方向，方向?qū)α顺鲥e的概率就小了。

（二）確定適合的招聘來源

按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和崗位的任職要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。招聘來源其實在某種程度上也是根據(jù)招聘需求來決定的，需要招聘的人才需要具備什么樣的才能，是需要有著豐富的經(jīng)驗的人才，還是敢闖敢打的人才，需要人才需求決定招聘方式。通常情況下來講，一些注重實踐經(jīng)驗的崗位通常會采用社會招聘的形式。還有一個招聘來源的決定因素就是政策取向，當(dāng)?shù)卣畷鶕?jù)自身的實際情況和當(dāng)下的就業(yè)情況對相關(guān)單位企業(yè)的招聘做出一定的指導(dǎo)，比如為了有效解決大學(xué)生就業(yè)的狀況，會通過政策的制定來保證應(yīng)屆高校畢業(yè)生的招聘比例。這種政策的安排也在一定程度上影響著招聘的形式[1]。

（三）分析潛在應(yīng)聘人員的特點

因為潛在的應(yīng)聘人員絕大部分處于社會的某一層次，所以要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

（四）選擇適合的招聘方法

根據(jù)招聘需求，通過成本收益核算出一種或多種效果好的招聘方法，比如是線上招聘還是現(xiàn)場招聘，是參加招聘會還是借助人力資源服務(wù)機構(gòu)等。

二、各個招聘渠道優(yōu)勢和劣勢概述

（一）各種招聘渠道優(yōu)勢和劣勢分析

企業(yè)常見的招聘形式通常包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘、企業(yè)內(nèi)部招聘、獵頭公司招聘、媒體廣告公司招聘等。隨著時代的進步，當(dāng)前也有通過抖音、微信、直播等新媒體方式進行招聘。而這些招聘方式自身都有優(yōu)勢和劣勢,下面進行逐一分析。

1.網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點：可以及時使招聘企業(yè)的相關(guān)招聘崗位信息定時定向進行投放,發(fā)布后也方便企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上及時進行控制管理,其招聘成本費用與其他招聘價格相比較低。尤其是在一些招聘熱度高的招聘網(wǎng)站上在發(fā)布招聘崗位時，就可以同時接收到海量求職者的個人求職簡歷信息。求職者數(shù)量眾多，那么招聘到合適心儀人才的概率就會比較高，不僅如此，也會從中招聘到最合適的人選。

缺點：由于網(wǎng)絡(luò)求職者的招聘信息量太大,所以容易導(dǎo)致各種網(wǎng)絡(luò)專業(yè)招聘的信息渠道不能有效控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量,同時還可能伴隨著各種網(wǎng)絡(luò)垃圾郵件、病毒郵件的不斷侵?jǐn)_,從而加大網(wǎng)絡(luò)招聘人員的工作壓力。 上文中提到的優(yōu)點有存在一定的缺點，因為投遞方式的簡單便利，也勢必會造成求職者的方便，就會投遞大量的簡歷，在企業(yè)篩選后的人員很有可能不來面試或者不來工作，對企業(yè)的招聘工作帶來了很多無效的工作，不能保證工作的效率和實際，這也是網(wǎng)絡(luò)招聘存在的比較突出的問題[2]。

2.校園招聘

優(yōu)點：校園定向招聘費用相對較低，并且可以迅速吸引眾多的潛在市場人才,同時有效提升了企業(yè)在各大高校的知名度,為企業(yè)未來的招聘工作做好充分準(zhǔn)備,為建立良好的校企戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。校園招聘的對口性比較強，需要具備什么專業(yè)能力的人，根據(jù)不同高校的專業(yè)能力和特點，進行有目的的招聘，可以增加招聘的成功率，也更加符合企業(yè)發(fā)展的實際需求和技能要求。另外校園招聘的員工通常有闖勁，為企業(yè)的發(fā)展帶來了新鮮的血液，給企業(yè)注入了活力。還有一個比較明顯的優(yōu)勢，就是應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資水平通常會比社會招聘要低，因此在一定程度上也會降低企業(yè)的成本。

缺點：高校畢業(yè)生的自身職業(yè)化發(fā)展水平（工作態(tài)度、與業(yè)務(wù)的技能、行為習(xí)慣等）不可預(yù)測,流失率也較高。應(yīng)屆畢業(yè)生因為剛剛走出校園，能否適應(yīng)社會高強度的勞動水平是一個未知數(shù)。另外高校畢業(yè)生因為一直在接受理論知識的學(xué)習(xí)，能否將自身的所學(xué)知識轉(zhuǎn)化為勞動的價值和能力這其實是一個不太好確定的內(nèi)容，還有當(dāng)下考試存在一些高分低能的人群，如果人數(shù)多了，也會給企業(yè)的發(fā)展造成不便，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)擔(dān)。

3.現(xiàn)場招聘

優(yōu)點：作為較為傳統(tǒng)的招聘活動方式,費用適中。企業(yè)招聘工作人員不但可以和企業(yè)求職者直接面對面進行交流,可以快速淘汰不合格的面試人員,控制部分應(yīng)聘者的面試數(shù)量和工作質(zhì)量，工作效率比較高。此外，還可以直觀性的展示自己企業(yè)文化和綜合實力。

缺點：現(xiàn)場招聘方式會受到招聘地域、時間等條件的限制。

4.企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點：通常在一些大型企業(yè)比較常見,費用極少,能極大程度提高企業(yè)員工工作士氣,參加內(nèi)部面試的人員對公司都有深入的了解,能較快速地進入前期工作準(zhǔn)備狀態(tài),有助于公司在內(nèi)部快速培養(yǎng)選拔出一批能力出眾的復(fù)合型管理人才[3]。

缺點：招聘人員內(nèi)部供給的資源數(shù)量有限,易形成“近親繁殖”,形成復(fù)雜派系,企業(yè)內(nèi)部容易滋生腐敗，不利于企業(yè)管理方式創(chuàng)新和企業(yè)變革。

5.獵頭公司招聘

優(yōu)點：獵頭公司一般都會配備有一批專業(yè)且高技術(shù)水平的招聘工作人員,并且可以利用其具有儲備性的人才庫、關(guān)系性的網(wǎng)絡(luò)、定向性的獵挖,在短期內(nèi)快速、定向性地尋找符合企業(yè)所發(fā)展需要的專業(yè)人才。

缺點：通過獵頭公司進行市場招聘的管理費用特別高,通常為被獵成功就業(yè)人員平均年薪的20%-35%。

6.新媒體招聘

優(yōu)點：新媒體招聘可以實現(xiàn)文字、視頻、音頻等三種溝通。比如微信招聘可以通過公開微信用戶名，讓應(yīng)聘方加入微信，上傳電子簡歷，通過文字、語音進行聊天，或通過視頻即時性地進行面試工作。招聘方可以通過觀察視頻中應(yīng)聘方的表現(xiàn)，來了解他的溝通能力與思維反應(yīng)能力，另外，招聘的視頻可以錄制下來，方便拿出來進行分析與研究，還可以供高層決策層選擇與參考；可以節(jié)省招聘方的時間成本、人工成本、管理費用和應(yīng)聘者的時間、交通費用等，招聘效率高。

缺點：新媒體招聘不利于招聘方全方面地了解應(yīng)聘者的反應(yīng)，面試的效果要明顯低于現(xiàn)場招聘，只是一對一的面試，不利于招聘方小組對應(yīng)聘者個人的面試，因此，應(yīng)聘方的面試工作，不能立即通過遠(yuǎn)程招募來百分百地完成。最后，還需要招聘方安排應(yīng)聘方再通過現(xiàn)場面試與視頻面試來圓滿完成面試工作，確定工作候選人。

任何事情都是有利有弊的，新媒體招聘也是一樣，作為人力資源管理部門，最重要的是揚長避短，靈活運用各種招聘方法。這樣才能既圓滿地完成招聘工作，選擇企業(yè)合適的人才，又能為企業(yè)減少大量不必要的開支，減少不必要的資源，節(jié)省大量的成本，構(gòu)建企業(yè)的成本競爭優(yōu)勢。

（二）與人力資源服務(wù)機構(gòu)合作

企業(yè)與人力資源服務(wù)機構(gòu)合作是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略,將原先在企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)完成的企業(yè)招聘管理工作,部分或全部委托給外部專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu),有利于提高招聘效率、降低招聘成本。人力資源服務(wù)外包主要分為兩大類:企業(yè)人力資源勞務(wù)派遣和企業(yè)人力資源運營管理服務(wù)外包。企業(yè)與人力資源社會服務(wù)管理機構(gòu)進行合作管理是我國企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式的重大變革創(chuàng)新,在人才引進、高校畢業(yè)生就業(yè)、用工保障等服務(wù)平臺建設(shè)上發(fā)揮了積極作用。

三、企業(yè)招聘渠道選擇優(yōu)化策略

（一）增強對招聘工作的重視程度

要想提升人才招聘的成效,首先，企業(yè)需要從思想上清晰認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。無論是大企業(yè),還是中型企業(yè)、小微企業(yè),都需要不停注入新鮮的“血液”來促進企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。如果一個企業(yè)不看重人才招聘這個環(huán)節(jié),不管企業(yè)規(guī)模多大,知名度多高,在未來的路上會比重視人才招聘的企業(yè)出現(xiàn)更多困難阻礙,因為做好人力資源管理是一個企業(yè)實現(xiàn)資本運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其次,企業(yè)內(nèi)部要深刻意識到,未來的中國企業(yè)內(nèi)部市場競爭不僅僅是企業(yè)綜合實力的市場競爭,更是企業(yè)優(yōu)秀人才的市場競爭。企業(yè)擁有充足的人才儲備是企業(yè)參與市場競爭，確保整個企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的必然要求。

（二）拓展招聘渠道的廣度

拓展企業(yè)自身的招聘渠道有助于提升招聘質(zhì)效。目前,招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)、獵頭、內(nèi)部推薦、校招、現(xiàn)場招聘等方式為主。按照招聘大數(shù)據(jù)來看,網(wǎng)絡(luò)渠道其實是現(xiàn)今我們主要的招聘來源,根據(jù)招聘對象的不同,可以選擇區(qū)域或者全國的網(wǎng)站。除了外部招聘以外,在企業(yè)可以建立內(nèi)部推薦機制,激勵老員工推薦適配崗位人才,推薦的人員在穩(wěn)定性上較高于外部招聘,但在人才選擇上,要堅持公平的人崗匹配,避免同事情感的代入,未錄用人員也建議給出相關(guān)未錄用原因。校招是打造企業(yè)知名度的一個重要渠道和途徑,除春招、秋招外,可以通過校企合作的形式長期與學(xué)校合作,由學(xué)校向企業(yè)定向輸送畢業(yè)生,或選擇大二、大三的學(xué)生作為暑期實習(xí)生,然后再通過就業(yè)或?qū)嵙?xí)學(xué)生到校內(nèi)傳播對企業(yè)的實際感受,形成良好的口碑，打響企業(yè)在目標(biāo)院校中的知名度。

（三）不斷優(yōu)化創(chuàng)新招聘方式方法

企業(yè)要實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下的招聘，重點在于運用大量的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，從而更好實現(xiàn)人崗匹配的精確化。企業(yè)應(yīng)促進招聘與互聯(lián)網(wǎng)的緊密結(jié)合，充分利用科技手段不斷減輕人力資源部門的任務(wù)量。求職者應(yīng)利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，根據(jù)自己的個人素質(zhì)和能力等信息，對自己進行綜合評分，并形成相對科學(xué)的報告，以方便企業(yè)尋找所需的人才。由此促進求職者和用人單位之間的有效對接，促進企業(yè)與應(yīng)聘者更深層次的了解，從而實現(xiàn)雙向的人崗匹配。在當(dāng)今社會，大部分企業(yè)招聘過程中仍然存在招聘信息過于零碎、招聘渠道相對復(fù)雜、招聘成本相對高昂等問題，同時企業(yè)員工的流動性也在不斷升高，從而導(dǎo)致了大部分的企業(yè)在招聘方面的工作日益繁重。一直以來傳統(tǒng)的人力資源工作需要花費大量的時間在日常的工作與日常管理上，而今后在互聯(lián)網(wǎng)的背景下，招聘工作應(yīng)更加重視信息化的發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)提供的科學(xué)系統(tǒng)，對數(shù)據(jù)進行簡化。另外，企業(yè)還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)信息化的分析，快速發(fā)現(xiàn)與自身職位相匹配的人才，最大限度上幫助企業(yè)最快找到企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（四）加強招聘人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

招聘人員在進行招聘工作時，招聘人員不僅代表自己本身，更代表企業(yè)的形象。在招聘工作進行中，招聘人員的水平高低，專業(yè)與否，將直接影響到企業(yè)的招聘質(zhì)量和效率。所以企業(yè)提高招聘人員的專業(yè)性和素質(zhì)修養(yǎng)刻不容緩。同時，招聘工作人員也需要具備一定的招聘技能來客觀、公正的評選應(yīng)聘者，避免由于個人因素導(dǎo)致選擇錯誤。另外,要提升招聘工作人員的面試專業(yè)技能。針對核心工作人員,企業(yè)應(yīng)組織面試技巧相關(guān)知識培訓(xùn)，努力提升他們的專業(yè)素質(zhì),增強他們的人才辨別能力。最后,招聘工作人員應(yīng)提升需求崗位的專業(yè)技術(shù)能力和行業(yè)發(fā)展把握能力。只有這樣，才能深人了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平，真實把握應(yīng)聘者與崗位之間的匹配度。

四、政府應(yīng)鼓勵扶持企業(yè)提高招聘成效

企業(yè)要想提高招聘成效,離不開政府的鼓勵扶持。一方面,政府既要把各種援企穩(wěn)崗的政策落到實處,減輕企業(yè)的用工和管理負(fù)擔(dān),又要有效地保障交通運輸和服務(wù),讓社會勞動力的流動更加暢通。另一方面,企業(yè)自身也需要付出更大的努力,靈活地采用共享用工、線上招聘等模式,進行招聘就業(yè)。同時各地的地方人民政府也需要提出積極協(xié)調(diào)落實做好國家財政政策、貨幣政策、就業(yè)等其他相關(guān)經(jīng)濟政策,把對企業(yè)勞動力成本市場經(jīng)濟指標(biāo)的直接影響變化作為其綜合調(diào)整國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控政策的重要力度點和重點,切實努力減少和有效緩解一些中小企業(yè)當(dāng)前的日常生產(chǎn)經(jīng)營運行困難,幫助他們順利渡過這種困境,支持他們努力保證這些企業(yè)經(jīng)濟能夠穩(wěn)定、擴大其穩(wěn)定就業(yè)。

五、結(jié)語

綜上所述，招聘是企業(yè)人力資源管理的重點工作，是企業(yè)在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的基礎(chǔ)。在招聘工作過程中，企業(yè)細(xì)心規(guī)劃招聘流程，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，制定具有前瞻性的人力資源規(guī)劃與招聘計劃，并實時調(diào)整優(yōu)化招聘流程與渠道，選用具有素質(zhì)高專業(yè)精的工作人員采取針對性的人才測評工具進行招聘，希望可以為企業(yè)招聘渠道選擇與招聘起到一定的幫助。