彭溢，余莉，王敏

(新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830001)

0 引言

世界衛(wèi)生組織（WHO）人力資源戰(zhàn)略報告指出，衛(wèi)生人才短缺和流失問題已成為全球各級醫(yī)療機構關注的重要問題之一，到2030年，全球對衛(wèi)生和社會保健工作人員的需求將達到4000萬人[1]。人才流失，是指對某機構、組織具有重要作用的人或具備專門技能和專業(yè)知識的人員，因主觀意愿流走到其他單位的現(xiàn)象[2]。目前隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，人才管理體系逐步完善，但醫(yī)療衛(wèi)生人才流失仍然呈上升趨勢[3]。人才流失對其他醫(yī)務人員組織歸屬感、認同感產生了一定的負面影響，造成醫(yī)院無形資產損失、破壞醫(yī)院人才梯隊結構、降低團隊戰(zhàn)斗力，對醫(yī)院的聲譽與經濟效益也形成潛在威脅[4]。因此，研究人才流失現(xiàn)象已經成為醫(yī)院人力資源管理的重要任務之一。本文對西部某地區(qū)2016年至2018年間282名醫(yī)療衛(wèi)生人才流動情況進行調查，旨在探索西部某地區(qū)醫(yī)療機構人才流失的主要原因，為有效改善西部某地區(qū)衛(wèi)生健康人才流失狀況，提出防止人才流失的對策奠定堅實基礎。

1 對象與方法

1.1 研究對象

通過衛(wèi)生計生統(tǒng)計直報系統(tǒng)數據和各相關醫(yī)療機構上報的人才流失情況調查統(tǒng)計相關報表收集西部某地區(qū)2016年至2018年衛(wèi)生健康人才的基本信息。采用隨機數字表法抽取電話暢通的282名離職的醫(yī)療衛(wèi)生人員為研究對象。納入標準：①主動申請辭職、自動離職的人員；②本人知情同意并自愿參與本研究。排除標準：①醫(yī)院工勤人員；②未按醫(yī)院規(guī)定遞交離職申請或未辦理離職手續(xù)。

1.2 研究方法

本研究數據采用問卷星對離職人員進行調查，調查內容中的一般資料包括性別、年齡、民族、學歷、職業(yè)、住所、婚姻狀況、月收入等。將問卷鏈接發(fā)布至微信平臺，在數據收集過程中，由調查人員在微信平臺向研究對象介紹本研究的目的、內容和意義，在離職人員知情同意后進行填寫。為了防止重復提交，設置微信帳號只能提交1次。282名離職人員參與調查，收回有效問卷282份，有效回收率為100%。

1.3 統(tǒng)計學方法

數據由雙人核對、錄入，用SPSS 25.0軟件進行統(tǒng)計分析?；颊咭话阗Y料采用頻數、構成比、符合正態(tài)分布或近似正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示。

2 結果

2.1 基本情況

共有效調查282名離職人員，其中男96名（34.04%），女186名（65.96%）；年齡18～85（33.22±8.214）歲；工作≤5年301名（46.81%），5～10年94名（22.34%），＞10年19名（30.85%）；初級職稱有129名（42.55%），中級職稱有99名（35.11%），高級職稱有63名（22.34%）；?？萍耙韵掠?5名（23.05%），本科有168名（59.57%），碩士及以上有49名（17.38%）；未婚有81名（28.72%），已婚有196名（69.50%），其他有5名（1.77%）；月薪≤5000元有172名（60.99%），5000～8000元有66名（23.40%），＞8000元有44名（15.60%）；130名（46.10%）有編制，152名（53.90%）無編制。

2.2 醫(yī)院流失人才需求調查分析

本研究結果顯示，醫(yī)院人才流失的主要原因為薪酬待遇、未來前景和教育培訓。217人認為薪酬待遇不合理，占比73.56%；181人認為限制其未來前景，占比61.36%；認為教育培訓不理想的有169人，占比52.2%。績效考核、職位晉升、管理制度、組織文化、人際關系、工作壓力、工作成就感的占比均低于50%，詳見表1。

表1 醫(yī)院人才流失情況(n,%)（n=282）

2.3 醫(yī)院人才流失原因分析

2.3.1 薪酬待遇不滿原因分析

本研究共217人（73.56%）不滿意薪酬待遇，原因主要為收入過低和工資之外的福利太少或沒有。認為工作收入過低有88人，占比41%；認為工資增幅太慢有57人，占比26%；有72人認為工資之外的福利太少或沒有，占比33%。見圖1。

圖1 薪酬待遇不滿原因分析

2.3.2 發(fā)展前景不滿原因分析

本研究共181人（61.36%）不看好未來前景，主要包括醫(yī)院戰(zhàn)略方向錯誤和醫(yī)院市場競爭力差。72人（40%）認為醫(yī)院戰(zhàn)略方向錯誤，55人（30%）認為醫(yī)院市場競爭力差，30人（17%）認為是其他因素，24人（13%）認為政府不支持，見圖2。

圖2 發(fā)展前景不滿原因分析

2.3.3 教育培訓不滿原因分析

本研究有169人對教育培訓狀況不滿意，主要以培訓針對性不強、與工作關系不大為主。

認為培訓針對性不強、與工作關系不大的45人，占比27%；認為培訓流于形式，效果不明顯的39人，占比23%；認為培訓機會不均等的31人，占比18%。其余詳見圖3。

圖3 教育培訓不滿原因分析

3 討論

3.1 對薪酬待遇需求較高，需進一步完善薪酬待遇

本研究調查結果顯示，西部某地區(qū)醫(yī)院人才流失最關鍵的原因是薪酬待遇因素，占比76.95%，其中最主要的因素是認為自己收入過低。張孟申[5]的調查結果顯示，82.93%的人認為薪酬制度不合理，與本研究結果相近，分析原因可能是因為：首先薪酬反映的是員工付出勞動而獲得報酬，當員工長期面對持續(xù)、高強度、高風險的壓力，則會出現(xiàn)倦怠感，同時增高醫(yī)療不良事件發(fā)生率[5]，由此感覺到所承擔的工作負荷與自己的薪酬不成正比時，對薪酬待遇的需求就會增加；其次，對薪酬水平的期望值越高，公平感就越低，導致員工產生不滿情緒，就會出現(xiàn)一系列不恰當的行為，比如工作積極性下降，醫(yī)療質量下降，甚至出現(xiàn)離職行為。因此，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬滿意度的關鍵是提高員工的薪酬待遇水平，評估并建立動態(tài)薪酬調整機制，合理確定員工的收入，以實現(xiàn)動態(tài)精細化管理。

3.2 明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供長遠職業(yè)發(fā)展機會

本研究結果顯示，64.18%認為醫(yī)院無法滿足自己的發(fā)展需求，表明當醫(yī)院不能夠滿足員工的發(fā)展需要，員工在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時，就會出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，與仇甜[7]的結果類似。分析原因可能是因為醫(yī)院對員工的個人職業(yè)發(fā)展缺乏專業(yè)引導和長遠規(guī)劃，當員工對自己的工作產生一些職業(yè)規(guī)劃的想法時，醫(yī)院沒有給予足夠的重視和支持，員工也由于精力和時間的限制難以實施。有研究表明， 一個清晰而遞進的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于員工個人的發(fā)展和成長，也為醫(yī)院本身儲備人力資源，讓企業(yè)與員工的聯(lián)系更加緊密，使其一起共同成長和發(fā)展[8]。因此，醫(yī)院需關注員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，通過規(guī)劃和管理員工的職業(yè)生涯，將醫(yī)院的發(fā)展目標和員工的個人成長相結合，激發(fā)員工的工作積極性[8]，建立循序漸進、科學性、發(fā)展性、針對性的培訓體系，為員工的成長增加動力，使員工有成就感、獲得感，從而減少員工的離職率。

3.3 改善教育培訓模式

研究結果顯示，169人（59.93%）認為教育培訓模式需要完善，其中以培訓針對性不強、與工作關系不大為主。這一結果與張孟申[5]的研究結果一致。分析原因可能是因為學習和培訓注重理論知識和工作需要，忽視個人能力的發(fā)展和實踐能力的提升，沒有把培訓作為一個提高員工綜合素質和能力的不斷發(fā)展的過程。另外，學習和培訓大多是根據組織者的需要進行的。學員選擇培訓內容和形式的空間較小，沒有充分考慮不同科室、不同崗位之間的差異，在一定程度上影響了學習培訓的針對性和有效性[10]。因此，培訓時相關部門可通過問卷調查和深度訪談等方法了解員工的培訓需求，調查培訓人員的整體情況，了解其短板，綜合考慮各科室間的差異性，以確定 培訓需求，根據培訓需求確定內容和方法，主要是以普遍需要與個人需要相結合、理論知識與實踐技能訓練相結合，使其培訓更有針對性和有效性。

綜上所述，西部某地區(qū)醫(yī)務人員流失狀況不容忽視，薪酬待遇、未來發(fā)展前景、教育培訓模式是人才流失的主要影響因素。應關注以上因素，完善薪酬待遇體制，提高員工的薪酬待遇水平，評估并建立動態(tài)薪酬調整機制，合理確定員工的收入，實現(xiàn)動態(tài)精細化管理；關注員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，將醫(yī)院的發(fā)展目標和員工的個人成長相結合，激發(fā)員工的工作積極性，建立循序漸進、科學性、發(fā)展性、針對性的培訓體系；了解員工的培訓需求，根據培訓需求確定內容和方法，使培訓更有針對性和有效性。