文/向榮

共享經(jīng)濟(jì)是指人們利用互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，在內(nèi)容上共享特定的、具有價(jià)值屬性的物質(zhì)或信息，通過尋求整合海量資源，最終實(shí)現(xiàn)多元化、差異化、個(gè)性化需求的一種新型經(jīng)濟(jì)模式。共享經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新專注于“價(jià)值共享”。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨著跳槽率高、人才分散、人才忠誠(chéng)度降低等問題。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)及整合中需借助契約、文化、制度、情感、物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式在更大空間、更寬廣的組織范圍內(nèi)吸引和配置人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的協(xié)同創(chuàng)新。從發(fā)展前景看，共享經(jīng)濟(jì)是一種技術(shù)、制度和組織的組合創(chuàng)新方式，能夠提升資源配置效率。這一新形式的出現(xiàn)使得勞資雙方都能夠獲得充分發(fā)展的機(jī)會(huì)以及更加廣闊的空間，但同時(shí)也為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)了新挑戰(zhàn)。

勞動(dòng)方式靈活多變

●員工身份多元化

在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工更像是企業(yè)的合作伙伴。主要表現(xiàn)在：一是公司內(nèi)部人員的多元化，其身份主體可分成四大類型：企業(yè)合伙人、普通勞務(wù)中的職工群體、企業(yè)兼職人員、靈活雇傭人員和特殊企業(yè)所有者等。二是員工的自我身份多樣化，斜杠青年人群的活動(dòng)范圍也不斷拓展。在“自我雇傭”“自主創(chuàng)業(yè)”“多平臺(tái)就業(yè)”等形式之下，更多的人按照自己的興趣和所掌握的資源合理地分配時(shí)間，從事不同職業(yè)。所以，在人力資源身份多元化的今天，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更新人力資源觀念，順應(yīng)時(shí)代潮流，為不同的人群制定相應(yīng)的規(guī)章制度。

●工作場(chǎng)所不固定

隨著管理工具的不斷迭代，企業(yè)也正在探索如何降低用工成本。企業(yè)可以把非核心的業(yè)務(wù)進(jìn)行分解，通過分包的方式把工作分派給不同的員工，這些員工可以是本企業(yè)的，也可以是其他企業(yè)的。例如，超市可以有自己的銷售員，也可以通過外賣騎手將商品送到消費(fèi)者的手中。而這其中的外賣騎手，則是由平臺(tái)進(jìn)行匹配，外賣騎手可以根據(jù)自己的時(shí)間和意愿接單或者拒絕。時(shí)間自由，工作場(chǎng)所自由。

●工作任務(wù)具有獨(dú)立性

以網(wǎng)約車為例，每一次的出車任務(wù)都是由一個(gè)消費(fèi)者通過網(wǎng)約車平臺(tái)預(yù)約發(fā)起。每個(gè)工作任務(wù)都是由單一網(wǎng)約工獨(dú)立完成，不需要與其他人員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，其工作內(nèi)容也不具有連貫性，這種工作方式雖然具有靈活性，但卻缺少相應(yīng)的組織性。此外，這種一單一結(jié)的薪酬結(jié)算方式，也讓勞動(dòng)者缺少組織歸屬感。

管理職能自我革新

●關(guān)注員工薪酬激勵(lì)

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·魏茨曼曾提出，企業(yè)富有競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬制度是“來(lái)自企業(yè)利潤(rùn)分享部分的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤”，從而使員工分享企業(yè)邊際效益增長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，這構(gòu)成了分享經(jīng)濟(jì)微觀層面的核心。企業(yè)在人力資源管理的過程中，需要根據(jù)自身特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的薪酬體系。同時(shí)還應(yīng)該將工資待遇與員工個(gè)人能力進(jìn)行匹配，從而促進(jìn)勞動(dòng)者積極性提升以及工作效率提高，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

●調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

在深入融合的過程中，企業(yè)的邊界越來(lái)越模糊，企業(yè)的管理架構(gòu)已經(jīng)日趨靈活，從過去的金字塔結(jié)構(gòu)到現(xiàn)在的扁平式結(jié)構(gòu)，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)從“流程”到“數(shù)據(jù)”，從“實(shí)體”到“虛擬”，從“傳統(tǒng)”到“智能”的結(jié)合，逐漸向以市場(chǎng)為主的多元化管理方式轉(zhuǎn)變。組織結(jié)構(gòu)必然發(fā)生變革，人才的管理工作不再像過去的選、用、育、留那么嚴(yán)格；而過去的人力資源管理的“捆綁效應(yīng)”對(duì)平臺(tái)式公司管理的作用也愈來(lái)愈小，人力資源服務(wù)鏈發(fā)生了斷層，給企業(yè)人力資源管理體制帶來(lái)了新挑戰(zhàn)。

●從“互聯(lián)網(wǎng)+”走向數(shù)字化

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)模式如運(yùn)營(yíng)模式、管理模式、貿(mào)易模式、消費(fèi)模式、營(yíng)銷模式都具有大眾化、信息化、數(shù)字化的特點(diǎn)。人力資源是企業(yè)最具有主觀能動(dòng)性、最具有知識(shí)含量的活躍部分，因此企業(yè)在開展“人力資本投資”和配套人才職業(yè)生涯管理時(shí)需高度重視從簡(jiǎn)單的“互聯(lián)網(wǎng)+”走向符合企業(yè)實(shí)際的“人力資源數(shù)字化”進(jìn)程。

●強(qiáng)化非典型勞動(dòng)關(guān)系

相對(duì)于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，共享經(jīng)濟(jì)下的個(gè)體從屬權(quán)要比一般的勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在時(shí)間、環(huán)境、工具和方法上更有選擇權(quán)，但是，由于要遵守平臺(tái)公司的規(guī)定和約束機(jī)制，其人格附屬權(quán)又高于一般的勞動(dòng)關(guān)系。靈活就業(yè)養(yǎng)老金制度目前已經(jīng)形成了一種體制機(jī)制，但是其個(gè)人繳費(fèi)比例高，繳費(fèi)基數(shù)每年上漲，繳費(fèi)壓力持續(xù)增大。此外，相比養(yǎng)老保險(xiǎn)，靈活就業(yè)類保險(xiǎn)對(duì)員工的保障程度較低。從我國(guó)第一起靈活用工勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)案件起，這種非典型勞動(dòng)關(guān)系就一直爭(zhēng)議不斷。舉個(gè)例子，王某入職上海一家汽車開發(fā)公司，雙方簽訂《勞動(dòng)合同書》，崗位為代駕司機(jī)。之后，雙方就是否存在勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議。若認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，公司就要為王某繳納社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利，一旦發(fā)生交通事故，便屬于職務(wù)行為，汽車公司就要承擔(dān)賠償責(zé)任；若不認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，王某的代駕工作則無(wú)任何保障，一旦發(fā)生事故，所有相應(yīng)的后果都要自己承擔(dān)。這只是共享經(jīng)濟(jì)下一個(gè)典型的案件。法院在確定互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與從業(yè)者的勞動(dòng)關(guān)系審查時(shí)，主要秉承“實(shí)質(zhì)審查原則”。根據(jù)《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng)的通知》，所謂“勞動(dòng)關(guān)系的成立”應(yīng)同時(shí)具備四個(gè)要素，即雙方主體資格、用工管理與勞動(dòng)安排、報(bào)酬、勞動(dòng)為用人單位業(yè)務(wù)組成部分這四要素，核心指向了“人身隸屬性”。具體而言，如經(jīng)由實(shí)質(zhì)審查，雙方間存在勞動(dòng)法意義上的“人身隸屬性”、符合勞動(dòng)關(guān)系的特質(zhì)，則應(yīng)認(rèn)定雙方之間建立了勞動(dòng)關(guān)系。

共享人力價(jià)值

無(wú)論是站在勞動(dòng)者的角度，還是站在用人單位的角度看，共享經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)已不可逆轉(zhuǎn)，新事物的產(chǎn)生總伴隨著優(yōu)缺點(diǎn)共生發(fā)展，但是終歸還是要努力建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，讓勞動(dòng)者和用人單位共享發(fā)展紅利。這其中，用人單位應(yīng)承擔(dān)起主要職責(zé)。

●降低企業(yè)管理成本

企業(yè)人力資源管理模式要轉(zhuǎn)型，并不是簡(jiǎn)單的招聘創(chuàng)新、培訓(xùn)創(chuàng)新，而是文化創(chuàng)新?！拔幕瘎?chuàng)新”不是孤立的創(chuàng)新，而是以企業(yè)內(nèi)外部的價(jià)值鏈展開各個(gè)模塊的創(chuàng)新，以此實(shí)現(xiàn)降本增效，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。例如企業(yè)提倡以外部市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向，對(duì)非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行剝離、減少無(wú)增值的活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理者而言，要對(duì)薪酬體系、培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯體系等配套的機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的“共進(jìn)退”，同時(shí)又能剝離、消減非核心人才、降低企業(yè)人力資源成本。

●強(qiáng)化員工伙伴地位

共享經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是“價(jià)值共享”，比如員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享機(jī)制等政策，都是讓員工與組織共享價(jià)值。只有讓員工成為企業(yè)的合作伙伴，才能價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。比如京東的“創(chuàng)客合伙模式”，把員工從拿死工資的打工者，變成靠本事賺錢的創(chuàng)業(yè)者，多勞多得，以此激活員工的狀態(tài)。

●強(qiáng)化制度功能

以“工傷保險(xiǎn)”為例，可以在《社會(huì)保險(xiǎn)法》框架下，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行必要區(qū)分，即規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)中的“工傷保險(xiǎn)”以用工為前提，而非以“勞動(dòng)關(guān)系”建立為前提，這樣每一個(gè)工作都會(huì)有“工傷保險(xiǎn)”予以保護(hù)。當(dāng)前《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定只有單位才能繳納工傷保險(xiǎn)，員工個(gè)人無(wú)法參加工傷保險(xiǎn)；在勞務(wù)關(guān)系或者合作關(guān)系中，可以允許勞務(wù)接受一方繳納工傷保險(xiǎn)，以此最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

此外，可以嘗試構(gòu)建層次性的勞動(dòng)保障體系，在“全有”勞動(dòng)和社會(huì)保障的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與“全無(wú)”勞動(dòng)和社會(huì)保障的非勞動(dòng)關(guān)系之間，設(shè)計(jì)多元靈活型用工形態(tài)和相應(yīng)的社會(huì)保障體系，進(jìn)而形成囊括勞動(dòng)關(guān)系用工、靈活型用工和非勞動(dòng)關(guān)系用工的勞動(dòng)用工體系。通過法定的法律程序制定一整套科學(xué)、規(guī)范的規(guī)章制度，并根據(jù)各崗位的具體情況，編寫出一份企業(yè)的工作手冊(cè)，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和勞動(dòng)合同，有效預(yù)防勞動(dòng)糾紛。

企業(yè)要不斷改進(jìn)與優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制，在作出關(guān)系預(yù)警的時(shí)候，要能及時(shí)發(fā)現(xiàn)不穩(wěn)定的原因，并在最短的時(shí)間內(nèi)得到正確的處理。在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛時(shí)，要及時(shí)派出工作人員進(jìn)行調(diào)解、疏導(dǎo)，以避免矛盾激化，最大限度地保護(hù)員工的合法權(quán)益，維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。