文/賈昌榮

企業(yè)組織如棋盤，每一枚棋子都有其價值與作用，甚至彼此不可替代。確有一些工作崗位，員工間可以彼此替代，就如象棋，一將、雙象、雙仕、雙車、雙馬、雙炮、五卒。正常且正確，“后備力量”或“替代人才”可使企業(yè)免受人才流失而導致空崗之苦。就如企業(yè)高管團隊設置多名副職，職能部門也設置正、副經(jīng)理一樣，任何一個人工作異動或崗位空缺，立刻就可以有人頂上去，業(yè)務連續(xù)性好且不會造成工作秩序混亂。不過，任何一個崗位都是“用對人”才能“做對事”。

《三國演義》中，諸葛亮錯用馬謖而失了街亭。馬謖其人雖不乏才氣與能力，但缺少帶兵打仗的實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)果失了街亭又丟了性命。強調(diào)一點，這里“用對人”的真正內(nèi)涵包括選對人并把其放在最正確的位置上，即有利于發(fā)揮其潛能并適配崗位，且契合員工的職業(yè)興趣，最有利于員工長遠職業(yè)發(fā)展。那么問題來了——企業(yè)用人是企業(yè)導向還是員工導向？是崗位導向（因崗設人）還是員工職業(yè)興趣導向（因人契崗）呢？

遠離四大常規(guī)誤區(qū)

在職場上，兩難選擇總是不期而遇：一家大企業(yè)但卻無法提供自己感興趣的崗位，而另一家小企業(yè)規(guī)模不大，但崗位卻非常適合且自己非常喜歡這份工作。還有很多人都遇到過這樣的困惑，在別人眼里明明是一份好工作，但自己卻不想做下去，只能在別人的勸導下勉強地堅持著。

職業(yè)選擇其實有標準，那就是興趣導向。一個人總會知道自己熱愛什么，要追求什么，想走向何方，其他方面則不必考慮，把得與失置之腦后即可。只要找到了自己的職業(yè)興趣并付出努力，就會發(fā)現(xiàn)自己可以沉浸到某一工作領域，熱愛并辛勤耕耘乃至開花結(jié)果。億萬富翁投資人瑞·達利歐在其著作《原理》中提出了這樣的建議：“讓你的興趣愛好和工作成為同一件事情?！甭殬I(yè)興趣是通往成功之路的基石。越來越多的研究表明，做自己喜歡的事確實能增強一個人的幸福感，但在哪里做就遠沒有那么重要了。顯然，這就是面臨職業(yè)兩難選擇時的正確答案。

著名管理學家卡特·羅吉斯曾指出，“如果我能夠知道他表達了些什么，如果我能知道他表達的動機是什么，如果我能知道他表達了以后的感覺如何，那么我就敢信心十足且果斷地說，我已經(jīng)充分了解他了，也能夠有足夠的力量影響并改變他了?！比欢?，大部分企業(yè)并不了解員工，從而導致諸多管理困惑與內(nèi)耗。

心理學家指出，興趣是人的最大天賦，找到對企業(yè)所從事的事業(yè)感興趣且能提供令員工滿意的工作崗位至關重要。如果把員工放在一個不正確的位置上，企業(yè)及員工都很遭罪，不僅員工得不到發(fā)展，企業(yè)也收獲不到任何業(yè)績。因此，企業(yè)需要快速了解成員的人格特質(zhì)、職業(yè)興趣、潛在能力、職位匹配程度，并篩選出與企業(yè)合作的最佳伙伴。

但時至今日，仍有很多企業(yè)深陷常規(guī)用人思維誤區(qū)：

●企業(yè)需要至上

一般而言，多數(shù)員工在企業(yè)面前沒有話語權(quán)。尤其是經(jīng)濟效益、工作環(huán)境及薪酬福利待遇好的企業(yè)，很多員工只要薪酬不降、福利不減，即便勉強也點頭應允。員工就是一塊磚，哪需要就往哪搬，響應企業(yè)號召就是好員工——這是極其錯誤的。這種隨叫隨到、隨遇而安的用人方式，會毀掉忠誠的勞模式員工的職業(yè)前途。所謂“企業(yè)需要”,即空缺崗位或新生崗位,企業(yè)不征求員工意見的指派式用人將會扯現(xiàn)代管理的后腿兒。企業(yè)必須去思量是員工“興趣第一”，還是企業(yè)“需求第一”，搞好平衡才有“雙贏”。

●領導意志決定

領導意志不同于企業(yè)需要，純屬個人集權(quán)式官僚化用人決策。領導意志包括高管及中層領導意志，管理級別越高，憑意氣與意志用事危害就越大。用人時，按照自己的想法來安置或調(diào)動一個人的工作崗位，“印象分”會害了企業(yè)與員工。

●崗位填空補缺

企業(yè)里就是這樣，員工離職、升職、調(diào)配及轉(zhuǎn)崗都會帶來崗位空缺，因組織變革尤其是成立新部門都會帶來新的崗位機會。崗位“肥缺”人人都愛，崗位“雞肋”人人避而遠之。新崗位設人的最好辦法不是任命，而是公開競聘上崗，或員工申請上崗模式，這樣就結(jié)合了員工的個人意愿與職業(yè)興趣。企業(yè)要拿出耐心，不能急于填空補缺，力爭一次性把最正確的人選配置到相應崗位上。如果企業(yè)把錯誤的人安排到不恰當?shù)膷徫簧?，結(jié)果就是只有成本而沒有效益，并且會發(fā)生二次配置。

●專業(yè)技能至上

職業(yè)興趣所在未必是員工當下所長，把員工的職業(yè)興趣、專業(yè)技能與潛質(zhì)結(jié)合起來用人，才是上上策。專業(yè)的人做專業(yè)的事，但唯專業(yè)論也未必百分百正確。不過，員工在企業(yè)里的工作時間長短與專業(yè)相關度密切相關，否則也會增加離職率。專業(yè)對口的重要性不言而喻，專業(yè)對口仍是人才市場供需匹配的主旋律，專業(yè)對口安排是一個常規(guī)性選擇。一項調(diào)查顯示，目前職場僅有18.68%的應屆畢業(yè)生專業(yè)和職業(yè)完全對口。因此，發(fā)掘員工專業(yè)外的“第一職業(yè)興趣”成為擺在企業(yè)人才管理案頭的第一要務。

用人基于員工職業(yè)興趣

市場競爭中，公司之間拼的不是人才數(shù)量，而是用人能力，用人能力決定有多少人愿意留下來與企業(yè)共同打拼。用人能力包括識人能力、用人模式與方法。這需要企業(yè)建立識人機制，并強調(diào)流程運作、團隊決策與興趣發(fā)掘。每個管理者都不是火眼金睛，所以才需要團隊集體識人，第一次就把人選對并用對。識人即發(fā)現(xiàn)并正確評價人才，而不是單純憑借印象分或績效數(shù)據(jù)來評價與遴選。

當然，識人首要在于識別頂尖人才與高潛人才，頂尖人才可立即為企業(yè)所用并創(chuàng)造價值，而高潛人才則具有培養(yǎng)與發(fā)展價值。貝恩管理咨詢公司曾對25 家跨國公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，平均每家公司約有15%（大約相當于每7 個人中有1 個）的員工屬于頂尖人才（或稱明星員工）。頂尖人才是企業(yè)核心資源，是組織屏障，要確保關鍵業(yè)務、關鍵職務優(yōu)先獲得頂尖人才。另外，值得重視的是高潛人才。不過，眼前的高績效者未必是高潛人才，高情商者也不一定是高潛人才，符合目前能力素質(zhì)要求的員工同樣未必是高潛質(zhì)者，目前績效不高的人未必不是高潛質(zhì)者。另外，眼前的高績效，也不代表永遠的高績效與高價值。美國企業(yè)領導力協(xié)會（CLC）研究顯示，高績效者中大約有 30% 是高潛人才，一些高績效者很可能是曇花一現(xiàn)。基于此，真正的好員工具有績效力、發(fā)展力與敬業(yè)度。不過，員工沒有興趣哪有專注力、發(fā)展力與敬業(yè)度。對工作有興趣，員工才會對工作增加投入度，包括長期服務于企業(yè)的意愿，還有為工作犧牲個人時間的意愿。

●員工職業(yè)興趣測評診斷

懂一個人是用好一個人的大前提，知人才善任。然而，長時間的識人方式，在很多時候并不切實可行。對員工進行職業(yè)興趣測評診斷，可以解決緊急、臨時或日常用人需要。通過測評診斷了解員工的人格特質(zhì)、興趣愛好與潛在能力，建立起企業(yè)與人才之間的鏈接。

在員工定崗前，問一問員工想從事哪個崗位，并讓員工說出理由。另外，員工輪崗培訓時也圍繞著員工的興趣轉(zhuǎn)。企業(yè)沒有不對優(yōu)秀年輕干部、后備人才、高潛人才等感興趣的，就因為這些人才具有“崗位彈性”。

這需要企業(yè)做一項興趣調(diào)查，結(jié)合員工訪談與調(diào)研問卷，形成翔實的《員工職業(yè)興趣調(diào)查表》。當然，也可以參照一些職業(yè)興趣調(diào)查模型，如《霍蘭德職業(yè)興趣測試》。企業(yè)要注意，員工可能因生計需要而慌不擇路，也可能會選擇勉為其難地繼續(xù)工作。但是，這并不意味著員工對該崗位絕對沒有興趣。只要該崗位進入員工職業(yè)興趣的“前三自愿”，員工就很可能越干越喜歡，越喜歡可能就越有甜頭。如此，工作可能進入一個正向的良性循環(huán)，個人潛能逐步被激發(fā)出來。

●職業(yè)興趣、專業(yè)技能與崗位融合

工作無不充滿挑戰(zhàn)與挫折，隨著時間推移，結(jié)果可能有幾個：越干越感興趣、越干越不感興趣、湊合著干。顯然，只有越干越感興趣，才能在崗位上存活下來，并不斷進階。在工作后，發(fā)現(xiàn)自己的工作并不符合自己的職業(yè)興趣，工作效率就會變得越來越低，且長時間被負面情緒占據(jù)著。明明喜歡視覺設計，但是卻進了一家商貿(mào)公司做營銷，這看起來和職業(yè)興趣天壤之別，做起來肯定不順心。于是，“騎驢找馬”成為常見的職場生態(tài)。

如今，“三融合”趨勢明顯：職業(yè)興趣與職業(yè)技能自我融合，并與工作崗位相融合?，F(xiàn)實是一些小微企業(yè)及創(chuàng)業(yè)企業(yè)，為降低成本，一人多職，一崗多能，如行政、人事崗位合并為行政人事專員，再合并為企業(yè)營運專員（行政、人事、法務），甚至有些企業(yè)還會再加上財務。此時，興趣與專業(yè)會被企業(yè)的“崗位”給吞噬了。此時，只要崗位的核心業(yè)務與自己的興趣點、職業(yè)技能合拍就行。換言之，崗位上最復雜且核心的業(yè)務能勝任，興趣之火就不容易被困難與挫折澆滅。

●員工職業(yè)興趣發(fā)掘與培養(yǎng)

優(yōu)秀人才,首先是“選拔”出來的,其次才是“培養(yǎng)”出來的，而培養(yǎng)人首先要培養(yǎng)職業(yè)興趣，其次才是德才與能力。在未沉浸到工作崗位前，員工未必能真正認識到自己究竟適合不適合、感興趣與否。因此，基于員工現(xiàn)實（第一）職業(yè)興趣的責任擔當識人用人，有利于員工沉下來并深入到工作中。很多管理者希望員工承擔的工作越多越好，責任越大越好。然而，這對員工來說“包袱”可能越來越重。聰明的管理者善于逐步加載，而不是把工作一次性地壓在員工的肩膀上。

企業(yè)應建立興趣培養(yǎng)機制，不讓員工興趣單一化。知名心理學家愛立信研究發(fā)現(xiàn)：決定偉大水平和一般水平的關鍵因素，既不是天賦，也不是經(jīng)驗，而是“刻意練習”的程度?！翱桃饩毩暋笔侵笧榱颂岣呖冃Ф豢桃庠O計出來的練習，要求一個人離開自己的熟練和舒適區(qū)域，不斷地依據(jù)必要的方法去練習和提高。所有“刻意練習”舉措與堅持都基于一個前提，即必須找到自己的職業(yè)興趣點。只要員工對某種職業(yè)活動具有比較穩(wěn)定且持久的心理傾向，就要促其對這種職業(yè)給予優(yōu)先注意并向往之，乃至提供必要的激勵與資源支持，培養(yǎng)其興趣并促其成長。為此，企業(yè)可以建立興趣俱樂部、網(wǎng)站社區(qū)興趣小組、專業(yè)技能委員會等多種組織形式，孵化與培養(yǎng)員工職業(yè)興趣。

興趣決定員工職業(yè)路徑

成功需要長期化的專業(yè)性堅持，并在專業(yè)領域里創(chuàng)建影響力，即興趣驅(qū)動職業(yè)成功。

聰明的企業(yè)會協(xié)助員工制定個人職業(yè)發(fā)展路線，并就員工的職業(yè)興趣、個人成長提供資源性支持。而企業(yè)的利益點就在于把員工綁定在職業(yè)規(guī)劃的“夾板”上，員工一旦離開，就可能前功盡棄甚至盡失所有。在一個人的職業(yè)生涯中，“干一行愛一行”并不是一種好現(xiàn)象，而是一種畸形的職業(yè)發(fā)展觀?；蛟S會有人問，很多人歷經(jīng)多個中基層崗位，甚至經(jīng)歷多家企業(yè)，最終才走向高管崗位，這該怎么解釋？一些連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，如史玉柱、杜國楹，其創(chuàng)業(yè)領域也在不斷變化，為什么也會收獲成功？一個明顯的事實，他們并沒有離開所感興趣的事業(yè)領域，史玉柱、杜國楹始終關注高科技產(chǎn)業(yè)及特色科技產(chǎn)品領域?？梢姡晒κ桥d趣使然，興趣是職業(yè)路徑的核心要素。因此，企業(yè)要本著“員工成功我成功”的原則，建立基于員工興趣主導的職業(yè)路徑。

●興趣是職業(yè)路徑規(guī)劃

職業(yè)路徑是員工自我認知、成長和晉升的成長路線，可以幫助員工了解自我的同時，使組織全面掌握員工職業(yè)需要，以便排除員工成長障礙，幫助員工走上職業(yè)成功之路。另外，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，使員工的職業(yè)目標和成長計劃有利于滿足組織的需要。不過，在確定員工職業(yè)路徑過程中，員工是真正的主角，員工意志與職業(yè)興趣應予以尊重，企業(yè)不可越俎代庖或完全包辦。

員工職業(yè)路徑不能想當然，萬不可用常規(guī)思維進行考量。如果認為員工都喜歡“做官”，并以走向高管崗位為成功標志，那就大錯特錯了。波士頓咨詢公司調(diào)研了5000 名來自法國、英國、德國、美國與中國的企業(yè)職員，數(shù)據(jù)顯示，只有9%的受采訪員工希望在未來5—10 年內(nèi)晉升為管理層，大部分的員工對升遷毫無興趣，有人把這種現(xiàn)象稱為職場里的“反升遷”趨勢。

●員工職業(yè)興趣動態(tài)化管理

員工興趣是多元化且具有動態(tài)性，職業(yè)興趣受多種因素影響，如社會文化、職業(yè)熱潮、工作環(huán)境等。并且，人生不同的職業(yè)發(fā)展階段，興趣可能會變遷與轉(zhuǎn)移。另外，隨著個人職業(yè)閱歷及工作經(jīng)驗積累，也可能產(chǎn)生興趣升華，走向更高職業(yè)層次。因此，企業(yè)要常態(tài)化考量員工的第一、第二、第三興趣，永遠鎖定員工“我最喜歡，最樂于做什么，最可能做好什么”，并常態(tài)化更新《員工職業(yè)興趣調(diào)查表》，以便在需要時把員工配置到最恰當?shù)奈恢蒙?，避免人力資本浪費或流失。

●員工是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主體

人才是企業(yè)的根基，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展關系密切。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是員工與企業(yè)聯(lián)合制定的，員工在對職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析與總結(jié)的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力與特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合自己的職業(yè)傾向，確定最佳職業(yè)目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的規(guī)劃。因此，通過幫助員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進員工的后續(xù)發(fā)展進階，企業(yè)可以擁有堅實的人才基礎和源源不斷的發(fā)展動力。

第一職場網(wǎng)曾就員工職業(yè)規(guī)劃提出了“一核雙驅(qū)”的生涯管理模型：“一核”指一個核心，即優(yōu)勢，而“雙驅(qū)”指的是內(nèi)在自我驅(qū)動和外在成長驅(qū)動，可以公式化概括為“內(nèi)在驅(qū)動=性格特質(zhì)+興趣傾向+職業(yè)理念+專業(yè)技能”，而“外在成長驅(qū)動=行業(yè)定位+企業(yè)匹配+路徑設計+向上管理”。該模型著重強調(diào)了員工職業(yè)上的興趣、優(yōu)勢、匹配、發(fā)展要素，都是員工崗位成才的基礎要素。

●多通道尋找最佳事業(yè)點

職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式及多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性職業(yè)通道、技術(shù)型職業(yè)通道、技能型職業(yè)通道。

根據(jù)各行業(yè)工作性質(zhì)的不同，宜采用不同的職業(yè)通道。如技術(shù)性職業(yè)通道宜采用三通道模式，即技術(shù)系列通道、技術(shù)帶頭人通道、技術(shù)管理人員通道。其中，技術(shù)帶頭人是指有較強技術(shù)基礎，能管理項目的員工,他們進行項目資源的計劃協(xié)調(diào)與控制，并有預算能力，設立技術(shù)開發(fā)策略與產(chǎn)品開發(fā)方向，主要對技術(shù)人員的技術(shù)要求進行把關，但沒有直接管理技術(shù)人員的權(quán)力，而技術(shù)管理人員主要對項目的預算、人員的調(diào)動升遷考評負責。