姜福斌 王 震

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用：場(chǎng)景、方式與迷思*

姜福斌 王 震

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 北京 100081)

工作場(chǎng)所中, 壓力源無(wú)處不在; 面對(duì)壓力源, 個(gè)體會(huì)如何反應(yīng)？壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論從認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)角度為這一問(wèn)題提供了系統(tǒng)解釋。在過(guò)去的40年里, 該理論已成為闡釋個(gè)體壓力反應(yīng)的主流框架。然而, 由于提出時(shí)間較早, 該理論沒(méi)有提供各理論要素間的精確關(guān)系, 這使得后續(xù)實(shí)證研究從各自研究問(wèn)題出發(fā), 對(duì)該理論的應(yīng)用五花八門(mén), 甚至因曲解理論觀點(diǎn)而造成不當(dāng)應(yīng)用, 不利于對(duì)該理論的持續(xù)應(yīng)用和深入發(fā)展。在系統(tǒng)回顧理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 重點(diǎn)梳理了125篇以該理論作為核心理論基礎(chǔ)的管理心理學(xué)實(shí)證研究?？傮w發(fā)現(xiàn)：在應(yīng)用場(chǎng)景方面, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可以用來(lái)解釋6種壓力源對(duì)員工工作態(tài)度、行為、身心健康和工作?家庭關(guān)系的影響; 其應(yīng)用形式可以從初級(jí)評(píng)價(jià)、次級(jí)評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)3個(gè)方面分別考慮; 一些研究在應(yīng)用該理論時(shí)存在誤區(qū)。未來(lái)研究需要優(yōu)化理論要素的測(cè)量方式, 進(jìn)一步拓展該理論的應(yīng)用場(chǎng)景, 同時(shí)豐富認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素研究。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論, 壓力互動(dòng)模型, 初級(jí)評(píng)價(jià), 次級(jí)評(píng)價(jià)

1 引言

工作場(chǎng)所中, 壓力源無(wú)處不在。組織制度、工作要求和同事關(guān)系等都可能是壓力的潛在來(lái)源。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為, 壓力源會(huì)讓員工感受到壓力, 進(jìn)而產(chǎn)生一系列情緒、態(tài)度和行為反應(yīng)。但有趣的是, 面對(duì)同樣的壓力源, 不同員工的認(rèn)知和反應(yīng)并不相同。例如, 對(duì)于近年來(lái)施行的單雙休循環(huán)的大小周工作制, 有員工叫苦不迭、極力抗拒, 有的卻甘之如飴、拍手叫好。為何不同員工會(huì)對(duì)同一壓力源有不同的認(rèn)知評(píng)價(jià)并做出不同反應(yīng)？Lazarus和Folkman (1984)提出的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(Cognitive appraisal theory of stress)可以回答這一問(wèn)題。壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論, 又稱(chēng)為壓力互動(dòng)模型(Transactional model of stress), 是用于解釋個(gè)體面對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)過(guò)程的壓力理論。認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)體評(píng)估環(huán)境與自身福祉相關(guān)程度的過(guò)程：若個(gè)體認(rèn)為外界環(huán)境會(huì)危害自身福祉, 且自己無(wú)法有效應(yīng)對(duì), 就會(huì)產(chǎn)生消極反應(yīng); 若認(rèn)為自己能夠克服壓力, 就會(huì)展現(xiàn)積極反應(yīng)(Folkman et al., 1986; Lazarus, 1991)。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為解釋個(gè)體面對(duì)壓力源的認(rèn)知和反應(yīng)過(guò)程提供了整合框架, 在壓力研究領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用。截至2022年5月, 該理論的奠基著作《Stress, appraisal, and coping》(Lazarus & Folkman, 1984)在Google Scholar已被引用接近8萬(wàn)次。然而, 囿于理論框架的精確度, 該理論的檢驗(yàn)和應(yīng)用仍存在以下問(wèn)題：第一, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論提出于近40年前, 受當(dāng)時(shí)的研究范式(如并不嚴(yán)格區(qū)分中介/調(diào)節(jié))所限, 提出者對(duì)理論要素間的關(guān)系沒(méi)有嚴(yán)格界定。這使得當(dāng)前研究在解釋和應(yīng)用該理論時(shí)僅從特定研究問(wèn)題出發(fā), 應(yīng)用方式五花八門(mén)、各自為營(yíng), 其中不乏對(duì)理論觀點(diǎn)的曲解和誤用, 導(dǎo)致理論未能被恰當(dāng)?shù)赜糜诮忉屟芯繂?wèn)題。這既不利于理論發(fā)展, 也不利于實(shí)踐應(yīng)用。鑒于此, 明確壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)和理論要素的測(cè)量方式、梳理理論應(yīng)用場(chǎng)景和應(yīng)用形式、澄清理論觀點(diǎn)的爭(zhēng)議內(nèi)容和理論應(yīng)用的迷思, 可以促使未來(lái)研究正確使用和推廣理論, 為理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用提供有益啟示。第二, 盡管該理論內(nèi)涵豐富、解釋力強(qiáng), 仍存在需要進(jìn)一步完善的問(wèn)題, 例如, 如何優(yōu)化理論要素的測(cè)量方式？該理論可以拓展應(yīng)用于哪些場(chǎng)景？如何豐富認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素研究？這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論發(fā)展受阻, 對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用受限。

為了使壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐, 本研究對(duì)管理心理學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用該理論的實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行了重點(diǎn)梳理, 以便系統(tǒng)、科學(xué)地呈現(xiàn)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用現(xiàn)狀和發(fā)展動(dòng)態(tài)。首先, 本研究簡(jiǎn)要介紹了壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的主要內(nèi)容, 突出理論的核心觀點(diǎn)、理論要素的測(cè)量方式和關(guān)鍵爭(zhēng)議問(wèn)題; 其次, 基于對(duì)管理心理學(xué)領(lǐng)域以該理論作為理論基礎(chǔ)的125篇實(shí)證文獻(xiàn)的重點(diǎn)分析, 提煉了理論的應(yīng)用場(chǎng)景和應(yīng)用方式; 第三, 指出當(dāng)前研究在理論應(yīng)用時(shí)存在的迷思, 并給出了應(yīng)用建議。最后, 提出了未來(lái)可能的理論發(fā)展和研究方向。

本文的價(jià)值體現(xiàn)在：第一, 展示了壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)和理論要素的測(cè)量方式, 并就當(dāng)前爭(zhēng)議內(nèi)容進(jìn)行梳理。厘清爭(zhēng)議有助于理論的正確應(yīng)用和未來(lái)發(fā)展。第二, 提煉了理論的應(yīng)用場(chǎng)景和應(yīng)用方式, 為進(jìn)一步推廣和完善理論應(yīng)用提供了參考和借鑒。在應(yīng)用場(chǎng)景上, 該理論可以解釋生理、任務(wù)、角色、社會(huì)、職業(yè)和重大事件6種壓力源對(duì)員工工作態(tài)度、行為、身心健康和工作?家庭關(guān)系的影響。在應(yīng)用形式上, 初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程可以分為結(jié)果觀和過(guò)程觀, 受個(gè)體和情境因素影響; 次級(jí)評(píng)價(jià)的影響因素也可劃分為個(gè)體和情境因素; 應(yīng)對(duì)方式的最常見(jiàn)分類(lèi)包括聚焦情緒和聚焦問(wèn)題兩種。第三, 澄清了理論應(yīng)用的迷思并提出了應(yīng)用建議和發(fā)展方向, 有助于進(jìn)一步拓展該理論的內(nèi)涵和應(yīng)用。在應(yīng)用理論時(shí), 需要考慮到壓力源與個(gè)體反應(yīng)和認(rèn)知評(píng)價(jià)、認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式、應(yīng)對(duì)方式與應(yīng)對(duì)效果之間并不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。在發(fā)展此理論時(shí), 需要優(yōu)化理論要素的測(cè)量方式、拓展理論的應(yīng)用場(chǎng)景并且豐富認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素。

2 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)、測(cè)量方式和爭(zhēng)議內(nèi)容

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)不同個(gè)體受壓力源的影響程度不同, 取決于個(gè)體如何評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)壓力源。所謂壓力源(stressor), 是指外界環(huán)境對(duì)個(gè)體的要求。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為外界環(huán)境要求大于其擁有的資源時(shí), 便會(huì)產(chǎn)生壓力(stress) (Lazarus & Folkman, 1984)?？梢钥闯? Lazarus和Folkman (1984)對(duì)壓力的定義特別強(qiáng)調(diào)環(huán)境與個(gè)體的互動(dòng)關(guān)系, 認(rèn)為壓力是個(gè)體的主觀感知。不同個(gè)體對(duì)環(huán)境要求的認(rèn)知評(píng)價(jià)不同, 進(jìn)而產(chǎn)生了不同的壓力感知和應(yīng)對(duì)反應(yīng)(Elliott et al., 1994)。值得注意的是, 壓力對(duì)個(gè)體不一定是有害的, 這取決于壓力的大小、類(lèi)型、產(chǎn)生的時(shí)間點(diǎn), 以及個(gè)體能用于應(yīng)對(duì)壓力的資源(Lazarus & Folkman, 1984)。為了更好地理解認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式在壓力源與結(jié)果之間的作用, Lazarus和Folkman提出了壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論, 關(guān)注個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)過(guò)程。如圖1所示, 該理論闡釋了“什么是認(rèn)知評(píng)價(jià)”“認(rèn)知評(píng)價(jià)受哪些因素影響”“個(gè)體如何應(yīng)對(duì)壓力源”“壓力源會(huì)產(chǎn)生哪些結(jié)果”四個(gè)問(wèn)題。

2.1 核心觀點(diǎn)

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論有以下4個(gè)核心觀點(diǎn)。首先, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論特別強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)(cognitive appraisal), 并將其分為初級(jí)評(píng)價(jià)(primary appraisal)和次級(jí)評(píng)價(jià)(secondary appraisal)兩個(gè)過(guò)程(Lazarus & Folkman, 1984)。在初級(jí)評(píng)價(jià)階段, 個(gè)體關(guān)注外界刺激是否以及多大程度上會(huì)對(duì)自身福祉造成影響。初級(jí)評(píng)價(jià)包括3種類(lèi)型, 即無(wú)關(guān)的(irrelevant), 良性?積極的(benign-positive)和壓力性的(stressful)。其中, 壓力性評(píng)價(jià)又可細(xì)分為傷害/損失(harm/loss), 威脅(threat)和挑戰(zhàn)(challenge)。在次級(jí)評(píng)價(jià)階段, 個(gè)體會(huì)評(píng)估壓力事件的特征, 考慮哪些應(yīng)對(duì)方案是可行的、潛在應(yīng)對(duì)方案可以達(dá)到預(yù)期效果的可能性、以及自己能夠有效運(yùn)用某一應(yīng)對(duì)策略的可行性(Folkman et al., 1986; Lazarus & Folkman, 1984)。次級(jí)評(píng)價(jià)涉及對(duì)自身可用資源的評(píng)估, 影響了個(gè)體如何應(yīng)對(duì)(cope)壓力源。對(duì)于初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)的發(fā)生次序, 最初的理論觀點(diǎn)認(rèn)為二者不一定是前后發(fā)生的, 可能是同時(shí)發(fā)生的。實(shí)際應(yīng)用中也沒(méi)有對(duì)二者次序形成統(tǒng)一結(jié)論。下文將會(huì)具體討論這一問(wèn)題。

圖1 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論模型

其次, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出了影響認(rèn)知評(píng)價(jià)的個(gè)體和環(huán)境因素(Lazarus & Folkman, 1984)。個(gè)體因素影響個(gè)體對(duì)壓力源的理解, 進(jìn)而影響后續(xù)的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)努力。具體而言, 個(gè)體因素包括承諾(commitment)和信念(belief)。承諾意味著什么事情對(duì)個(gè)體是重要和有意義的, 信念則代表了個(gè)體對(duì)掌握特定環(huán)境的信心。二者共同影響了個(gè)體對(duì)壓力源的評(píng)估和應(yīng)對(duì)。此外, 同一個(gè)體在不同壓力情境下的評(píng)估和反應(yīng)也不相同, 說(shuō)明情境是影響認(rèn)知評(píng)價(jià)的重要因素。情境因素可以從事件和時(shí)間兩個(gè)角度考察。事件的新穎性(novelty)、可預(yù)測(cè)性(predictability)和不確定性(uncertainty), 以及時(shí)間的緊迫性(imminence)、持久性(duration)和不確定性(temporal uncertainty)都會(huì)對(duì)評(píng)估過(guò)程產(chǎn)生影響?？傮w而言, 情境因素與個(gè)體因素相互依賴, 共同影響個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)(Lazarus & Folkman, 1984)。

同時(shí), 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論還討論了個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力源的可能方式。個(gè)體對(duì)壓力源的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響其后續(xù)應(yīng)對(duì)方式。應(yīng)對(duì)是指?jìng)€(gè)體“為管理特定的外部和/或內(nèi)部需求而做出的認(rèn)知和行為努力” (Folkman et al., 1986, p.993)。當(dāng)個(gè)體的評(píng)估結(jié)果表明壓力源會(huì)阻礙自身福祉, 自己卻無(wú)法改變有害和威脅性的環(huán)境條件時(shí), 更有可能采取聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式(emotion-focused coping), 例如使用回避、疏遠(yuǎn)、選擇性注意等策略; 當(dāng)評(píng)估結(jié)果顯示壓力源充滿挑戰(zhàn)性, 可以通過(guò)自身努力改變外在條件時(shí), 個(gè)體更可能采用聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式(problem-focused coping), 如試圖重新定義問(wèn)題、生成替代方案、根據(jù)成本和收益對(duì)替代方案進(jìn)行選擇等(Lazarus & Folkman, 1984)。兩種應(yīng)對(duì)方式均可用于減輕壓力源對(duì)個(gè)體的危害, 并無(wú)好壞之分, 也不是非此即彼的, 體現(xiàn)了不同評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)個(gè)體反應(yīng)的不同影響(Folkman, 1982)。需要指出, 以上闡述的分類(lèi)方式是理論的原始觀點(diǎn), 實(shí)際應(yīng)用中學(xué)者們按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了不同分類(lèi), 下文將會(huì)具體介紹。

最后, 壓力源產(chǎn)生的結(jié)果可以分為3類(lèi), 分別是社會(huì)功能、精神面貌和軀體健康(Lazarus & Folkman, 1984)。社會(huì)功能(social functioning)是個(gè)體履行其各種角色的方式。個(gè)體對(duì)壓力的評(píng)價(jià)和處理方式會(huì)影響其短期和長(zhǎng)期的社會(huì)功能。精神面貌(morale)代表了個(gè)體如何看待自己的境遇, 即個(gè)體經(jīng)歷壓力后產(chǎn)生的積極和消極的情感體驗(yàn)。除此之外, 壓力還可能給個(gè)體帶來(lái)生理變化, 進(jìn)而影響其軀體健康(somatic health)。不同的應(yīng)對(duì)方式會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的健康結(jié)果, 例如通過(guò)鍛煉身體應(yīng)對(duì)壓力可能會(huì)增強(qiáng)健康水平, 通過(guò)吸煙應(yīng)對(duì)壓力則會(huì)損害健康水平。

總體而言, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為解釋個(gè)體受壓力源影響的過(guò)程和結(jié)果提供了理論依據(jù), 有助于理解為何面對(duì)同樣的壓力源, 不同個(gè)體有不同的評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式。正因其表現(xiàn)出的強(qiáng)大解釋力, 自提出以來(lái), 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論在學(xué)術(shù)界獲得廣泛應(yīng)用。

2.2 測(cè)量方式

實(shí)證研究中通常采用問(wèn)卷調(diào)查法測(cè)量壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的各要素。根據(jù)是否直接測(cè)量理論要素, 可以分為兩大類(lèi)。一類(lèi)是將理論要素作為研究變量直接進(jìn)行測(cè)量, 如在研究中測(cè)量“初級(jí)/次級(jí)評(píng)價(jià)”、“挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)”、“聚焦問(wèn)題/情緒的應(yīng)對(duì)”等。以“挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)”為例, 有研究采用單一題項(xiàng)直接詢問(wèn), 例如“你認(rèn)為XX (壓力源)難以克服, 阻礙你實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎？” (測(cè)量阻礙性評(píng)價(jià)), “你認(rèn)為XX (壓力源)可以克服, 幫助你實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎?” (測(cè)量挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)) (Webster et al., 2011)。也有研究采用多題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量, 例如“我認(rèn)為XX (壓力源)會(huì)威脅我的自尊/暴露我的缺點(diǎn)等” (測(cè)量阻礙性評(píng)價(jià)), “我認(rèn)為XX (壓力源)能夠使我獲得家人朋友的認(rèn)可/為我提供克服困難的機(jī)會(huì)等” (測(cè)量挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)) (Drach-Zahavy & Erez, 2002; Mitchell et al., 2019; Peeters et al., 2020)。對(duì)“聚焦問(wèn)題/情緒的應(yīng)對(duì)方式”的測(cè)量與之類(lèi)似, 研究中會(huì)給出關(guān)于應(yīng)對(duì)方式的各種表述, 邀請(qǐng)參與者對(duì)此進(jìn)行打分(Parker et al., 2012)。例如, “我會(huì)在工作中不斷嘗試?yán)щy的事情, 直到我弄明白為止” (測(cè)量聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)); “我?guī)缀跻呀?jīng)放棄參與工作中的事情” (測(cè)量聚焦情緒的應(yīng)對(duì))。

另一類(lèi)并不直接測(cè)量理論要素, 而是通過(guò)測(cè)量其他變量間接進(jìn)行表征。以應(yīng)對(duì)方式為例, 可以通過(guò)測(cè)量工作投入、主動(dòng)行為等表征聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式(Mitchell et al., 2019; 張捷等, 2020); 通過(guò)測(cè)量網(wǎng)絡(luò)閑逛、情緒抑制等表征聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式(Andel et al., 2019; Trougakos et al., 2020)。兩種測(cè)量方式并無(wú)好壞之分, 實(shí)證研究中如何選擇, 主要取決于具體的研究目的。如果致力于檢驗(yàn)理論要素間的關(guān)系, 那么直接測(cè)量核心要素更為貼切。如果更關(guān)注理論在工作場(chǎng)所中的實(shí)際應(yīng)用, 那么通過(guò)測(cè)量具體的員工認(rèn)知、態(tài)度和行為等對(duì)理論要素進(jìn)行表征則更加恰當(dāng)。

2.3 爭(zhēng)議內(nèi)容

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)較為明確, 但理論本身未明確闡釋關(guān)鍵要素間的關(guān)系。比如初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)是何關(guān)系？認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式是何關(guān)系？應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果又是何關(guān)系？這些問(wèn)題使得后續(xù)研究的理論應(yīng)用方式五花八門(mén)、各自為營(yíng)。本文先歸納以往研究的做法, 進(jìn)而闡明這些關(guān)系。在第5部分, 將結(jié)合理論的核心觀點(diǎn)對(duì)應(yīng)用方式提出建議。

2.3.1 初級(jí)評(píng)價(jià)與次級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)系

當(dāng)前研究對(duì)初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)系界定并不一致。一方面, 許多研究并不區(qū)分這兩個(gè)過(guò)程, 將它們視為一個(gè)整體表征個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程(Lee et al., 2018; Liu et al., 2021, Mackey et al., 2019; McMillan et al., 2004)。另一方面, 一些研究對(duì)二者進(jìn)行了區(qū)分。其中, 有研究認(rèn)為初級(jí)評(píng)價(jià)發(fā)生于次級(jí)評(píng)價(jià)之前, 個(gè)體必須首先判斷壓力源與自身利害相關(guān), 才會(huì)進(jìn)一步考慮自己能否有效應(yīng)對(duì)壓力源(Goh et al., 2010)。也有觀點(diǎn)認(rèn)為次級(jí)評(píng)價(jià)可能發(fā)生于初級(jí)評(píng)價(jià)之前, 個(gè)體先判斷自己對(duì)壓力源的應(yīng)對(duì)能力再考慮壓力源是否與自己存在利害關(guān)系(Lazarus & Folkman, 1987)。還有研究認(rèn)為二者是同時(shí)發(fā)生的, 壓力源會(huì)同時(shí)影響初級(jí)和次級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程(Barber et al., 2014)。這些爭(zhēng)議的根源在于理論提出者寬泛地界定了二者關(guān)系, 并使用了可能產(chǎn)生混淆的命名方式。實(shí)際上, Lazarus和Folkman (1984)強(qiáng)調(diào), 雖然將兩個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程分別命名為“初級(jí)”和“次級(jí)”評(píng)價(jià), 但是二者并無(wú)“初”“次”之分。也就是說(shuō), 二者既不存在明確的時(shí)間先后關(guān)系, 也不隱含誰(shuí)比誰(shuí)更重要(Lazarus, 2006; Sembada et al., 2016)。初級(jí)評(píng)價(jià)既可以在次級(jí)評(píng)價(jià)之前, 也可以在其之后, 還可以與次級(jí)評(píng)價(jià)同時(shí)發(fā)生(Lazarus & Folkman, 1987)。它們共同組成認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程, 決定個(gè)體如何應(yīng)對(duì)壓力源。我們認(rèn)為, 研究中如何看待初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)系主要取決于具體的研究問(wèn)題。若強(qiáng)調(diào)對(duì)壓力源與自身利害關(guān)系的判斷先于對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能的判斷, 可以將初級(jí)評(píng)價(jià)置于次級(jí)評(píng)價(jià)之前; 若強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)對(duì)潛能的判斷先于對(duì)利害關(guān)系的判斷, 可以將次級(jí)評(píng)價(jià)置于初級(jí)評(píng)價(jià)之前; 若強(qiáng)調(diào)同時(shí)發(fā)生, 則可以將二者并列。當(dāng)然, 如果僅僅寬泛地強(qiáng)調(diào)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程, 也可以將二者視為一個(gè)整體。

2.3.2 認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系

認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系在以往研究中沒(méi)有一致結(jié)論。學(xué)者們基于不同出發(fā)點(diǎn), 采用了不同的處理方式。一方面, 有學(xué)者認(rèn)為二者不必要同時(shí)出現(xiàn)在研究模型中, 他們可能是獨(dú)立發(fā)生的。例如, 有研究只考慮壓力源通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程對(duì)個(gè)體的影響, 而不考慮應(yīng)對(duì)方式的作用; 也有研究直接將壓力源與應(yīng)對(duì)建立聯(lián)系, 即壓力源引發(fā)了個(gè)體的應(yīng)對(duì)過(guò)程(Xie et al., 2019)。另一方面, 一些學(xué)者認(rèn)為認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式都是壓力源引發(fā)個(gè)體結(jié)果過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)。同樣基于這一前提, 學(xué)者們的實(shí)際處理方式也不相同。例如, 有學(xué)者認(rèn)為認(rèn)知評(píng)價(jià)通過(guò)影響應(yīng)對(duì)方式進(jìn)而影響個(gè)體結(jié)果(劉淑楨等, 2019), 這與理論觀點(diǎn)較為一致。也有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)對(duì)方式會(huì)調(diào)節(jié)壓力源通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體結(jié)果的影響, 若個(gè)體能夠采取有效手段應(yīng)對(duì)壓力源, 可以削弱壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響(Andel et al., 2019)。這是一種理論的衍生用法, 可以理解成將應(yīng)對(duì)方式看作影響認(rèn)知評(píng)價(jià)的因素。不難發(fā)現(xiàn), 以往研究主要依據(jù)特定研究問(wèn)題來(lái)闡述認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)的關(guān)系, 從而衍生出了多種應(yīng)用方式。造成這種情況的原因之一是壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論沒(méi)有明確界定二者關(guān)系, 只是寬泛地提出次級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響應(yīng)對(duì)策略選擇(Lazarus & Folkman, 1984, 1987)。我們認(rèn)為, 同時(shí)考慮認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式, 并遵循“認(rèn)知評(píng)價(jià)首先引發(fā)個(gè)體應(yīng)對(duì), 進(jìn)而影響個(gè)體結(jié)果”這一邏輯更符合理論的原始觀點(diǎn)。當(dāng)然, 實(shí)際研究也可以按照研究問(wèn)題選擇性看待二者關(guān)系。若僅強(qiáng)調(diào)壓力源通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)或應(yīng)對(duì)方式對(duì)個(gè)體的影響, 可以考慮單一過(guò)程; 若強(qiáng)調(diào)壓力源通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式對(duì)個(gè)體的綜合影響, 則最好同時(shí)考察認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)過(guò)程。

2.3.3 應(yīng)對(duì)方式與結(jié)果的關(guān)系

以往研究對(duì)應(yīng)對(duì)方式與結(jié)果的關(guān)系有不同的處理思路。有學(xué)者遵循壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的原始觀點(diǎn), 認(rèn)為應(yīng)對(duì)方式影響個(gè)體結(jié)果(McCarthy et al., 2019; Mitchell et al., 2019)。對(duì)于同一壓力源, 不同應(yīng)對(duì)方式導(dǎo)致了不同結(jié)果。也有學(xué)者并不區(qū)分二者, 以更簡(jiǎn)練的方式僅展示應(yīng)對(duì)方式或應(yīng)對(duì)結(jié)果。以情緒耗竭為例, Courtright等(2014)將情緒耗竭看作是個(gè)體應(yīng)對(duì)發(fā)展性挑戰(zhàn)的方式, 是一種脫離型應(yīng)對(duì)行為; Webster等(2011)則認(rèn)為情緒耗竭是角色沖突產(chǎn)生的壓力結(jié)果, 沖突消耗資源使個(gè)體陷入耗竭狀態(tài)。同樣, 離職意愿既可以視為個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力源的方式, 也可以看作是應(yīng)對(duì)壓力源后的態(tài)度反應(yīng)(Beeler et al., 2020; Zychlinski et al., 2021)。因此, 對(duì)同一變量可以有不同解讀方式, 多數(shù)情況下既可以看作應(yīng)對(duì), 也可以看作應(yīng)對(duì)后的結(jié)果。鑒于此, 本研究在梳理壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景時(shí), 不再區(qū)分應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果。但是, 為了凸顯應(yīng)對(duì)方式的重要作用, 本研究在梳理理論應(yīng)用方式時(shí), 對(duì)以往研究提到的可理解為應(yīng)對(duì)方式的結(jié)果變量進(jìn)行了整合。

綜上所述, 提出之初的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論更注重闡釋核心思想, 未強(qiáng)調(diào)理論要素間的精確關(guān)系。在近40年的發(fā)展過(guò)程中, 研究者們基于其核心觀點(diǎn)對(duì)理論進(jìn)行了靈活多樣的變形使用。這些變形為理論發(fā)展注入了新鮮思路和內(nèi)容, 拓展了理論的解釋力度和范圍, 但也可能導(dǎo)致理論的誤用。接下來(lái), 本研究系統(tǒng)梳理了壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景和應(yīng)用方式, 隨后歸納理論應(yīng)用的常見(jiàn)迷思, 并給出具體建議。

3 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景

現(xiàn)有研究對(duì)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景五花八門(mén), 應(yīng)用方式各有側(cè)重。這在一定程度上不利于對(duì)該理論的持續(xù)應(yīng)用和深入發(fā)展。為了系統(tǒng)展示壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用情況, 本研究對(duì)應(yīng)用該理論解釋研究問(wèn)題的實(shí)證文章展開(kāi)了系統(tǒng)檢索和科學(xué)分析。截至2022年5月, 以“cognitive appraisal theory of stress”, “transactional model of stress”, “transactional stress theory”, “transactional theory of stress”, “壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論”和“壓力互動(dòng)模型”為題名或關(guān)鍵詞在Web of Science、EBSCO、Wiley、PsycINFO和中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行了檢索。本研究遵循以下3點(diǎn)原則對(duì)檢索結(jié)果進(jìn)行篩選以確定重點(diǎn)分析文獻(xiàn)：(1) 研究情境和主題屬于管理心理學(xué)領(lǐng)域, 研究樣本為一般組織員工, 不針對(duì)特定群體。(2) 明確指出以壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論或壓力交互模型為理論基礎(chǔ)的實(shí)證研究。(3) 假設(shè)推導(dǎo)至少體現(xiàn)“認(rèn)知評(píng)價(jià)”和“應(yīng)對(duì)”任一過(guò)程。最終納入125篇文獻(xiàn)(見(jiàn)參考文獻(xiàn)中標(biāo)*的文獻(xiàn))。根據(jù)對(duì)納入文獻(xiàn)的整合與分析, 本研究發(fā)現(xiàn), 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景主要是以認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程解釋壓力源和結(jié)果之間的關(guān)系(如圖2所示)。

本研究參照Sonnentag和Frese (2003)的做法, 將壓力源分成了6類(lèi)。Sonnentag和Frese在回顧以往壓力研究的基礎(chǔ)上, 綜合多種理論將壓力源劃分為生理壓力源、任務(wù)壓力源、角色壓力源、社會(huì)壓力源、職業(yè)壓力源、重大事件壓力源、壓力性變革過(guò)程和工作安排壓力源。編碼壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋的壓力源后, 本研究并未發(fā)現(xiàn)壓力性變革過(guò)程和工作安排壓力源, 因此刪去了這兩個(gè)類(lèi)別, 保留了前6類(lèi)。接下來(lái)將分別論述這6類(lèi)壓力源如何通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程影響員工的工作態(tài)度、行為、身心健康和工作?家庭關(guān)系。其中, 工作態(tài)度和行為體現(xiàn)了個(gè)體受壓力源影響后的心理和行為反應(yīng), 反映了精神面貌類(lèi)結(jié)果; 身心健康可以對(duì)應(yīng)到軀體健康類(lèi)結(jié)果; 工作?家庭關(guān)系則反映了社會(huì)功能類(lèi)結(jié)果。

3.1 生理壓力源的影響

生理壓力源是指直接令個(gè)體產(chǎn)生身體不適的外界刺激, 例如工作的身體要求、身體姿勢(shì)和職場(chǎng)攻擊等。一般而言, 生理壓力源具有持續(xù)性且難以避免, 會(huì)使個(gè)體明顯感到生理不適(McGonagle et al., 2015)。它一方面影響個(gè)體的初級(jí)評(píng)價(jià), 使其更能感受到壓力源對(duì)自身利益的損害, 另一方面影響次級(jí)評(píng)價(jià), 使個(gè)體感知到壓力源可控性較低、自身應(yīng)對(duì)資源較少(Barber et al., 2014)。生理壓力源不僅不利于個(gè)體的身心健康, 還會(huì)使其產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和行為。工作場(chǎng)所中, 在高溫、高空、有毒、噪聲等環(huán)境下作業(yè)對(duì)員工提出了身體要求, 重復(fù)動(dòng)作、扭曲身體等不利的身體姿勢(shì)會(huì)降低員工感知的工作能力, 使其缺勤和病假增多, 退休可能性升高(McGonagle et al., 2015)。研究表明, 遭遇過(guò)嚴(yán)重工傷的員工在工作中會(huì)感知到更高的暴力、死亡和犯罪風(fēng)險(xiǎn), 工作壓力也會(huì)更高(Perez-Floriano & Gonzalez, 2019)。生理壓力源既可能來(lái)自工作場(chǎng)所, 也可能來(lái)自家庭生活。例如, 較差的睡眠衛(wèi)生情況會(huì)降低員工的心理和社會(huì)幸福感(Barber et al., 2014)。

圖2 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋的壓力源、壓力應(yīng)對(duì)及結(jié)果

3.2 任務(wù)壓力源的影響

任務(wù)壓力源與員工完成工作任務(wù)時(shí)的狀況息息相關(guān), 包括執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中面臨的時(shí)間壓力、績(jī)效壓力和工作投入等。任務(wù)壓力源通常來(lái)自組織對(duì)員工的任務(wù)要求, 會(huì)增強(qiáng)員工的壓力感知, 使其產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為(Wang, Xia et al., 2021; 李正東, 郭森森, 2021; 原旖旎, 2022)。一方面, 組織常常要求員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)盡可能多地投入工作以達(dá)成較高的績(jī)效目標(biāo), 使員工相信只有更快、更好、更投入地完成工作才可能獲得留職、晉升和加薪(Trang & Nastjuk, 2021; 王梓鑒等, 2021)。這意味著時(shí)間壓力、績(jī)效壓力、工作投入和競(jìng)爭(zhēng)在工作中是難以避免的(McGonagle et al., 2015; Mitchell et al., 2019; Junker et al., 2021; Kronenwett & Rigotti, 2020; Ng et al., 2021; Syed, Naseer, & Bouckenooghe, 2021; 李志成等, 2018)。于企業(yè)而言, 這是獲得更高績(jī)效和利潤(rùn)的手段。于員工而言, 這是損耗資源的任務(wù)壓力源。與之類(lèi)似, 雖然工作負(fù)荷和工作責(zé)任常被認(rèn)為是挑戰(zhàn)性壓力源, 但Webster等(2011)的研究表明它們也會(huì)增加員工的情緒耗竭和身體癥狀, 使員工的工作滿意度降低, 離職意愿增強(qiáng)。另一方面, 組織對(duì)員工特定的工作要求也會(huì)使其感受到壓力, 例如使用電子郵件、即時(shí)通訊、社交媒體等方式進(jìn)行內(nèi)部溝通(Brown et al., 2014; Galluch et al., 2015; Wu et al., 2021; Yu et al., 2018)。電子郵件可能數(shù)量多且質(zhì)量差, 使員工更容易陷入耗竭狀態(tài)(Brown et al., 2014)。

3.3 角色壓力源的影響

角色壓力源與員工承擔(dān)的工作角色相關(guān), 通常源于員工與工作角色的不匹配。這種不匹配會(huì)引發(fā)員工的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程, 進(jìn)而產(chǎn)生應(yīng)對(duì)和結(jié)果。常用壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋的角色壓力源包括角色過(guò)載、角色沖突和角色模糊等(Beeler et al., 2020; McGonagle et al., 2015; Wang, Huang et al., 2021; Webster et al., 2011)。研究表明, 角色過(guò)載會(huì)降低員工感知的工作能力(McGonagle et al., 2015), 角色沖突和角色模糊不僅會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭、工作滿意度降低、離職意愿增強(qiáng), 甚至?xí)箚T工出現(xiàn)身體問(wèn)題(Webster et al., 2011)。另外, 員工感知的資質(zhì)不足意味著員工認(rèn)為自身能力無(wú)法達(dá)到工作角色要求。雖然他們可能采取積極策略提升知識(shí)和技能, 但這一不匹配狀態(tài)會(huì)增強(qiáng)員工的壓力感知, 使其工作滿意度和組織承諾降低, 同時(shí)離職意愿增強(qiáng)(Sim & Lee, 2018)。除了上述常見(jiàn)壓力源, 員工的道德角色與組織道德價(jià)值觀的不匹配也會(huì)作為角色壓力源影響員工(Wang, Xu et al., 2021)。

3.4 社會(huì)壓力源的影響

社會(huì)壓力源主要來(lái)自員工的人際交往, 包括工作與非工作兩種場(chǎng)景。一方面, 工作場(chǎng)所的社會(huì)壓力源涉及范圍較廣, 與領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶的互動(dòng)關(guān)系都可能給員工帶來(lái)壓力。首先, 領(lǐng)導(dǎo)作為員工的直接上級(jí), 其特質(zhì)和行為可能被員工視為壓力來(lái)源(Zhang et al., 2021; Zhang et al., 2022)。例如, 員工感知的領(lǐng)導(dǎo)自戀會(huì)給員工造成阻礙性壓力, 進(jìn)而減少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的組織公民行為(Li, Ye, & Zhang, 2018)。另外, 領(lǐng)導(dǎo)行為也是員工面臨的重要社會(huì)壓力源。一些領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)被員工視為阻礙性壓力源, 導(dǎo)致員工的消極反應(yīng)。比如辱虐管理(He et al., 2021; Mawritz et al., 2014; Xu et al., 2019)、剝削型領(lǐng)導(dǎo)(Syed, Naseer, Akhtar et al., 2021)、破壞型領(lǐng)導(dǎo)(Ahmad et al., 2022; Syed et al., 2022)、領(lǐng)導(dǎo)不文明行為(Kabat-Farr et al., 2019; Shin & Hur, 2020)等。另一些領(lǐng)導(dǎo)行為則具有雙刃劍作用, 員工會(huì)同時(shí)產(chǎn)生積極和消極反應(yīng)。例如變革型領(lǐng)導(dǎo)(Xu et al., 2021)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Guo et al., 2018; Ni, 2020; 宋琪, 陳揚(yáng), 2021)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的高績(jī)效要求(張捷等, 2020)和領(lǐng)導(dǎo)示意型知識(shí)隱藏(趙紅丹, 蔣佳芮, 2021)等。其次, 工作場(chǎng)所的組織政治、職場(chǎng)霸凌、職場(chǎng)排斥、語(yǔ)言攻擊和負(fù)面職場(chǎng)八卦等主要來(lái)自同事的壓力源也會(huì)引發(fā)員工的壓力感知。雖然多數(shù)研究表明這些因素會(huì)誘發(fā)消極情緒, 導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒耗竭、越軌行為和人際不當(dāng)對(duì)待等(Jahanzeb & Fatima, 2018; Jiang et al., 2020; Rosen et al., 2021; Venz & Nesher Shoshan, 2022; Webster et al., 2018), 而且會(huì)影響其家庭滿意度(Arefin et al., 2020), 也有研究證明員工可能會(huì)將這些因素視為良性壓力, 積極應(yīng)對(duì)以獲得正面結(jié)果(Majeed & Naseer, 2019)。最后, 顧客不文明行為也會(huì)作為社會(huì)壓力源降低員工的心理幸福感(Arnold & Walsh, 2015)。另一方面, 家庭因素可能成為社會(huì)壓力源。雖然做出家庭不文明行為的家庭成員可能不是故意實(shí)施傷害, 但會(huì)引發(fā)個(gè)體的壓力認(rèn)知, 使其產(chǎn)生心理壓力, 難以專(zhuān)注于工作, 工作績(jī)效也會(huì)因此下降(Lim & Tai, 2014)。

3.5 職業(yè)壓力源的影響

職業(yè)壓力源與個(gè)體的職業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展相關(guān), 反映了員工對(duì)當(dāng)前職業(yè)存續(xù)性的擔(dān)憂(Sonnentag & Frese, 2003)。工作不安全感是典型的職業(yè)壓力源, 刻畫(huà)了員工出于失去工作或失去工作待遇的憂慮而感知到的工作不確定性(Shoss, 2017; Teng et al., 2019; 韋荷琳, 馮仁民, 2021)。有研究表明工作不安全感會(huì)增強(qiáng)員工的壓力感知, 使其產(chǎn)生消極行為(Jordan et al., 2002)。也有研究表明當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己能夠有效應(yīng)對(duì)這一壓力源時(shí), 可能采取積極行為重塑工作, 并表現(xiàn)出創(chuàng)新行為(劉淑楨等, 2019)。除了普通員工, 領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)受職業(yè)壓力源影響。為了更好地管理團(tuán)隊(duì), 領(lǐng)導(dǎo)需要不斷更新知識(shí)、技能和領(lǐng)導(dǎo)方式, 因而面臨著發(fā)展性挑戰(zhàn)。研究表明, 發(fā)展性挑戰(zhàn)既可能增加領(lǐng)導(dǎo)的工作投入, 也可能使其產(chǎn)生情緒耗竭(Courtright et al., 2014)。

3.6 重大事件壓力源的影響

重大事件壓力源是指影響范圍較大的社會(huì)和組織事件, 例如新冠疫情、政治事件、技術(shù)發(fā)展、恐怖主義威脅、企業(yè)并購(gòu)和組織變革等(Paustian- Underdahl et al., 2017; Schilbach et al., 2022; Shah et al., 2020)。在組織內(nèi), 員工感知組織變革的頻率、影響力和計(jì)劃性會(huì)影響他們對(duì)變革的認(rèn)知評(píng)價(jià), 進(jìn)而影響其工作重塑、工作滿意度和離職意愿(Chen & Tang, 2021; Rafferty & Griffin, 2006)。在組織外, 一些學(xué)者基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋了新冠疫情對(duì)員工的影響, 這也是該理論在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)背景下的重要應(yīng)用方向。例如, Fu等(2021)認(rèn)為病例數(shù)量的平均水平、增長(zhǎng)速度和增長(zhǎng)加速度會(huì)使員工感知到更高的患病風(fēng)險(xiǎn)和更強(qiáng)的社會(huì)動(dòng)蕩, 無(wú)法潛心投入工作, 進(jìn)而使其工作投入減少、工作績(jī)效降低, 更容易產(chǎn)生情緒耗竭。類(lèi)似地, Liu等(2021)認(rèn)為疫情會(huì)分散員工注意力, 導(dǎo)致員工難以專(zhuān)注, 不愿做出負(fù)責(zé)行為。除此之外, 信息通訊技術(shù)變革和科學(xué)技術(shù)發(fā)展都會(huì)使員工不得不面臨新的工作方式, 對(duì)工作的控制感下降, 員工會(huì)因此而感受到工作壓力增大, 容易陷入耗竭狀態(tài)(Pflügner et al., 2021; Reinke & Ohly, 2021; Srivastava et al., 2015)。

通過(guò)劃分壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景, 本研究發(fā)現(xiàn)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可用于論證生理、任務(wù)、角色、社會(huì)、職業(yè)和重大事件6種壓力源對(duì)個(gè)體的影響, 具有很強(qiáng)的解釋能力。但是, 理論本身并未體現(xiàn)6種壓力源對(duì)個(gè)體結(jié)果的影響機(jī)制有何不同, 未來(lái)研究需要對(duì)此進(jìn)行探討。

4 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用方式

本研究梳理了相關(guān)文獻(xiàn), 整合了以往研究對(duì)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用方式。值得注意的是, 由于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論本身沒(méi)有呈現(xiàn)初級(jí)評(píng)價(jià)、次級(jí)評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)之間關(guān)系的明確框架, 以往研究應(yīng)用該理論時(shí)主要從特定的研究問(wèn)題出發(fā), 應(yīng)用方式各有側(cè)重。本研究試圖分別從初級(jí)評(píng)價(jià)、次級(jí)評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)的角度梳理該理論的應(yīng)用方式, 以啟發(fā)未來(lái)研究。

4.1 關(guān)于初級(jí)評(píng)價(jià)的應(yīng)用方式

初級(jí)評(píng)價(jià)關(guān)注的問(wèn)題是“我受益了還是受害了？現(xiàn)在還是未來(lái)？以何種方式？”。梳理以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn), 可以從評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)價(jià)影響因素兩個(gè)方面來(lái)剖析以往研究對(duì)初級(jí)評(píng)價(jià)的應(yīng)用方式(如圖3所示)。具體而言, 評(píng)價(jià)過(guò)程可以區(qū)分為結(jié)果觀與過(guò)程觀, 影響因素包括個(gè)體因素和情境因素。

4.1.1 初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程

以往研究對(duì)初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程的考察可以劃分為結(jié)果觀和過(guò)程觀。初級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果觀是指將初級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果作為變量置于模型中。壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論提到了三類(lèi)壓力性評(píng)價(jià)的結(jié)果, 即傷害/損失、威脅和挑戰(zhàn)(如表1所示)。傷害/損失評(píng)價(jià)意味著壓力源已經(jīng)給個(gè)體造成了消極影響, 威脅和挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)說(shuō)明傷害/損失還并未發(fā)生, 個(gè)體仍有機(jī)會(huì)避免壓力源的消極影響。因此, 學(xué)者們關(guān)注較多的是威脅性(又稱(chēng)為“阻礙性”)和挑戰(zhàn)性兩類(lèi)評(píng)價(jià)方式。阻礙性評(píng)價(jià)是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為壓力源難以克服, 且阻礙自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo); 挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己能夠克服壓力源, 并且被壓力源激勵(lì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。大多數(shù)研究表明, 阻礙性評(píng)價(jià)更多與消極結(jié)果相關(guān), 挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)更多與積極結(jié)果相關(guān)(Rice & Busby, 2022; Rice & Day, 2022; Zhang & Parker, 2022; 胡曉龍, 馬安妮, 2021)。Scheuer等(2016)發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)會(huì)增加個(gè)體的工作投入, 阻礙性評(píng)價(jià)則更可能導(dǎo)致個(gè)體耗竭。除此之外, 學(xué)者們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)會(huì)增強(qiáng)工作滿意度, 增加任務(wù)熟練度和組織公民行為; 阻礙性評(píng)價(jià)會(huì)降低工作滿意度和績(jī)效, 增強(qiáng)離職意愿, 使個(gè)體更容易做出不文明行為和反生產(chǎn)行為, 也更可能產(chǎn)生健康問(wèn)題(Lepine et al., 2016; Mackey & Perrewé, 2019; Mitchell et al., 2019; Naseer et al., 2020; Webster et al., 2011)。總而言之, 采用結(jié)果觀的研究會(huì)在模型中直接展示對(duì)壓力源的初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果, 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)一步考察個(gè)體對(duì)壓力源的反應(yīng)。

圖3 初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程示意圖

表1 初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果及其產(chǎn)生情境

初級(jí)評(píng)價(jià)的過(guò)程觀是指在假設(shè)推導(dǎo)過(guò)程中考慮個(gè)體對(duì)壓力源的初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程, 但不將初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果作為變量置于模型中。這類(lèi)研究一般是在論述壓力源與結(jié)果的關(guān)系時(shí), 基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論說(shuō)明壓力源會(huì)引發(fā)個(gè)體的初級(jí)評(píng)價(jià), 進(jìn)而導(dǎo)致相應(yīng)結(jié)果。一方面, 過(guò)程觀可以只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)壓力源的單一評(píng)價(jià)。例如, Mao等(2019)提出工作場(chǎng)所不文明行為作為壓力源會(huì)引發(fā)員工的消極評(píng)價(jià), 使員工的反生產(chǎn)行為增加、工作績(jī)效和組織公民行為減少。另一方面, 過(guò)程觀也可以同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)壓力源的不同評(píng)價(jià)。張捷等(2020)在論述領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求對(duì)員工績(jī)效的雙刃劍作用時(shí), 提出領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求不僅會(huì)引發(fā)員工的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 使其增加主動(dòng)工作行為; 也會(huì)引發(fā)員工的阻礙性評(píng)價(jià), 使其為了規(guī)避威脅產(chǎn)生工作退縮行為。總而言之, 采用過(guò)程觀的研究不會(huì)在模型中展示初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果, 只是在假設(shè)推導(dǎo)時(shí)提及初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程, 用于論證壓力源對(duì)個(gè)體的影響。

4.1.2 初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素

初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素包括個(gè)體和情境兩個(gè)方面。一方面, 個(gè)體特質(zhì)和認(rèn)知會(huì)影響個(gè)體的初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程(Debus et al., 2015)。在特質(zhì)方面, 特質(zhì)韌性反映了個(gè)體適應(yīng)壓力環(huán)境的能力, 可以保護(hù)個(gè)體免受壓力源的負(fù)面影響(Charney, 2004)。當(dāng)績(jī)效壓力作為壓力源時(shí), 高韌性員工不僅能有效過(guò)濾壓力源的相關(guān)信息, 還會(huì)以積極方式進(jìn)行評(píng)估, 因而更容易做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 不容易做出阻礙性評(píng)價(jià)(Mitchell et al., 2019)。自我監(jiān)控是由情境引起的自我觀察和自我控制(Snyder, 1974; Wang, Kim et al., 2021)。自我監(jiān)控高的個(gè)體會(huì)有意識(shí)地改變自己的行為以適應(yīng)外部環(huán)境, 因而即使面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自戀和負(fù)面職場(chǎng)八卦, 他們感受到的壓力也較低(Li, Ye, & Zhang, 2018; Xie et al., 2019)。與之類(lèi)似, 個(gè)體的主動(dòng)性人格也會(huì)使其對(duì)壓力源產(chǎn)生更為積極的評(píng)價(jià)(Ni, 2020)。在認(rèn)知方面, 自我效能感反映了個(gè)體對(duì)自身解決問(wèn)題能力的判斷, 是影響初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程的重要因素(Nauta et al., 2010; Thompson & Gomez, 2014), 受到了以往研究的重點(diǎn)關(guān)注。研究表明, 一般自我效能感和創(chuàng)造力自我效能感都會(huì)使個(gè)體面對(duì)壓力源時(shí)更容易做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)。原因在于自我效能感高的人不畏懼外部環(huán)境要求, 對(duì)自身發(fā)展充滿信心, 因而更容易將環(huán)境要求視為挑戰(zhàn)性而非阻礙性(Li, Chen, & Lai, 2018)。與之類(lèi)似, 堅(jiān)韌和個(gè)人權(quán)力感也能夠促進(jìn)個(gè)體對(duì)壓力源的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 同時(shí)削弱阻礙性評(píng)價(jià)(Cash & Gardner, 2011; Florian, 1995; Sessions et al., 2020)。

另一方面, 情境因素也會(huì)影響個(gè)體的初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程。作為員工日常工作的直接管理者, 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程的影響不可忽視。例如, 魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以將自己的樂(lè)觀、熱情和專(zhuān)注傳遞給下屬, 影響下屬對(duì)壓力源的解讀。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的下屬在面對(duì)壓力時(shí), 可能會(huì)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的做法, 從而增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)挑戰(zhàn)性評(píng)估的影響, 同時(shí)削弱阻礙性壓力源對(duì)阻礙性評(píng)估的影響(LePine et al., 2016)。道德型領(lǐng)導(dǎo)使員工面對(duì)創(chuàng)新績(jī)效壓力時(shí)更容易做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)而非阻礙性評(píng)價(jià)(Liu et al., 2022)。另外, 同事幽默也會(huì)影響員工的初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程, 降低員工對(duì)工作家庭沖突的壓力感知, 進(jìn)而減少其退縮行為(Cheng et al., 2021)。在組織層面, 組織支持(Neves et al., 2018)、參與氛圍(Pa?kvan et al., 2016)等都會(huì)削弱員工對(duì)壓力源的消極認(rèn)知評(píng)價(jià)。

通過(guò)以上梳理可以發(fā)現(xiàn), 一方面, 初級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果觀和過(guò)程觀都可以解釋壓力源對(duì)個(gè)體的影響, 區(qū)別在于是否將初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果納入研究模型。過(guò)程觀的研究不需要測(cè)量初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果, 實(shí)施起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單, 因而其應(yīng)用更加廣泛。另一方面, 個(gè)體因素和情境因素都會(huì)影響個(gè)體的初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程, 但情境因素的相關(guān)研究較少, 未來(lái)研究需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

4.2 關(guān)于次級(jí)評(píng)價(jià)的應(yīng)用方式

次級(jí)評(píng)價(jià)主要關(guān)注的問(wèn)題是“(面對(duì)壓力源)我能做什么？”, 其評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式。在次級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中, 個(gè)體需要考慮自己能夠采用什么方案應(yīng)對(duì)壓力源, 以及這些方案能夠達(dá)到預(yù)期結(jié)果的可能性。因此, 次級(jí)評(píng)價(jià)涉及的是個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能的評(píng)估。梳理以往研究發(fā)現(xiàn), 次級(jí)評(píng)價(jià)的影響因素可以分為個(gè)體和情境兩個(gè)方面(如圖4所示)。

4.2.1 個(gè)體因素

個(gè)體因素強(qiáng)調(diào)“(對(duì)于壓力源)我自己能做什么”。次級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能的認(rèn)識(shí), 認(rèn)為自己應(yīng)對(duì)潛能較高的個(gè)體會(huì)對(duì)壓力源有更為積極的評(píng)價(jià)和反應(yīng)。具體而言, 個(gè)體的特質(zhì)和認(rèn)知都可以作為應(yīng)對(duì)潛能的表征。在特質(zhì)方面, 員工幽默可以降低其對(duì)重大工作場(chǎng)所壓力源的消極評(píng)價(jià), 從而削弱該壓力源對(duì)缺勤、倦怠和創(chuàng)傷后應(yīng)激綜合征的影響(Sliter et al., 2014)。在認(rèn)知方面, 核心自我評(píng)價(jià)、心理資本和韌性都可以代表員工的應(yīng)對(duì)潛能。核心自我評(píng)價(jià)高的個(gè)體對(duì)壓力源的評(píng)價(jià)更為積極, 可以減輕家庭不文明行為對(duì)其心理壓力和工作績(jī)效的影響(Lim & Tai, 2014)。心理資本高的員工認(rèn)為自己可以有效應(yīng)對(duì)壓力源, 能夠降低壓力源對(duì)其職業(yè)成功、創(chuàng)造力和績(jī)效的危害(Liu, 2021; Majeed & Naseer, 2019)。與之類(lèi)似, 韌性反映了個(gè)體對(duì)逆境的適應(yīng)能力, 韌性高的員工面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí)會(huì)努力適應(yīng)并減少這一情況, 因而較少出現(xiàn)情緒耗竭(Jiang et al., 2020)。個(gè)體的情商和正念也會(huì)使其對(duì)自身的應(yīng)對(duì)潛能有更為積極的評(píng)價(jià)(Jahanzeb et al., 2020; Lee et al., 2020; Pflügner et al., 2021)。

圖4 次級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程示意圖

4.2.2 情境因素

情境因素強(qiáng)調(diào)“(對(duì)于壓力源)在外界的幫助下, 我能做什么”。情境因素關(guān)系到個(gè)體能從外界獲得的資源, 因而會(huì)影響個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能的評(píng)估(Lazarus & Folkman, 1984)。領(lǐng)導(dǎo)是員工在工作場(chǎng)所的直接管理者和監(jiān)督者, 對(duì)組織資源具有一定的分配能力。因此, 領(lǐng)導(dǎo)為員工提供的資源是影響員工應(yīng)對(duì)潛能評(píng)估的重要因素。若員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助自己應(yīng)對(duì)壓力源, 如擁有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系, 就會(huì)對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能有更為積極的評(píng)估(Hackney et al., 2018; 張桂平, 朱宇溦, 2021)。以往研究表明, 魅力型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)增強(qiáng)下屬積極的情緒反應(yīng), 還能為下屬提供資源, 使其相信自己可以克服壓力源, 從而削弱阻礙性評(píng)估對(duì)任務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響(LePine et al., 2016)。變革型領(lǐng)導(dǎo)既能通過(guò)情感聯(lián)系緩解員工面對(duì)壓力源的負(fù)面情緒, 又會(huì)幫助員工尋求解決壓力源的方法, 使員工對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能有更積極的評(píng)價(jià), 從而削弱顧客不文明行為對(duì)員工心理健康的不良影響(Arnold & Walsh, 2015)。

通過(guò)以上梳理可以看出, 個(gè)體因素聚焦于員工自身對(duì)次級(jí)評(píng)估的影響, 情境因素聚焦于員工可獲得的外部資源對(duì)次級(jí)評(píng)估的影響。為了體現(xiàn)員工對(duì)應(yīng)對(duì)潛能的整體評(píng)價(jià), 可以綜合考慮個(gè)體因素和情境因素, 從而更全面地反映次級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素。

4.3 關(guān)于應(yīng)對(duì)的應(yīng)用方式

應(yīng)對(duì)是個(gè)體為管理超出自身資源的內(nèi)/外部需求而付出的認(rèn)知和行為努力(Lazarus & Folkman, 1984)。按照壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的經(jīng)典框架, 個(gè)體可以采用聚焦問(wèn)題和聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式, 這也是目前使用最為廣泛的應(yīng)對(duì)分類(lèi)方式(如圖5所示, Lazarus & Folkman, 1984)。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為壓力源可控, 且通過(guò)努力可以改變具有傷害、威脅或挑戰(zhàn)性的環(huán)境時(shí), 傾向于采用聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式。例如, 若顧客表現(xiàn)出不文明行為, 員工可以選擇讓其他同事服務(wù)該客戶。當(dāng)員工認(rèn)為壓力源不可控, 自己難以改變外界環(huán)境時(shí), 則傾向于采用聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。例如, 若領(lǐng)導(dǎo)辱虐員工, 員工無(wú)法改變領(lǐng)導(dǎo), 但可以選擇向家人或朋友傾訴以發(fā)泄情緒。以往研究對(duì)這兩種應(yīng)對(duì)策略的具體表現(xiàn)進(jìn)行了探索。

圖5 應(yīng)對(duì)過(guò)程示意圖

4.3.1 聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)

聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式即試圖通過(guò)積極行為降低壓力源的影響, 既可以從外部入手, 努力改變或降低壓力源的要求, 也可以從內(nèi)部入手, 提升自身應(yīng)對(duì)壓力源的能力(Kahn et al., 1964)。在工作場(chǎng)所, 個(gè)體一方面可以通過(guò)積極策略改變壓力源, 降低壓力源的威脅程度。Kahn等(1964)將其稱(chēng)之為指向環(huán)境的應(yīng)對(duì)策略, 比如改變環(huán)境要求、障礙、資源和程度。但因?yàn)閱T工處于組織最基層, 對(duì)上級(jí)安排往往只能服從而難以改變, 因此這種情況在工作場(chǎng)所并不常見(jiàn)。另一方面, 個(gè)體也可以提升自身能力從而更有效地應(yīng)對(duì)壓力源。Kahn等(1964)將其稱(chēng)之為指向自我的應(yīng)對(duì)策略。例如, 在工作場(chǎng)所, 績(jī)效壓力和高績(jī)效要求可能會(huì)促使員工增加工作投入, 達(dá)成績(jī)效目標(biāo)以證明自己(Mitchell et al., 2019; 張捷等, 2020)。與之類(lèi)似, 領(lǐng)導(dǎo)面臨的發(fā)展性挑戰(zhàn)要求領(lǐng)導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng), 這可能會(huì)喚起領(lǐng)導(dǎo)對(duì)挑戰(zhàn)和發(fā)展的熱情, 因而增加工作投入(Courtright et al., 2014)。在社會(huì)層面, 面對(duì)新冠疫情, 個(gè)體無(wú)法對(duì)疫情本身施加影響, 但可以選擇增加洗手頻率以減輕自己受新冠病毒威脅的程度, 從而緩解焦慮產(chǎn)生的負(fù)面影響(Trougakos et al., 2020)。

4.3.2 聚焦情緒的應(yīng)對(duì)

聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式即通過(guò)認(rèn)知努力減少負(fù)面情緒的過(guò)程, 可以采用回避、疏遠(yuǎn)、從消極事件中尋找積極價(jià)值等方式在不改變客觀情況的前提下調(diào)整自己對(duì)壓力源的解讀(Lazarus & Folkman, 1984)。對(duì)員工而言, 多數(shù)工作壓力源都是不可控的, 采用聚焦情緒的應(yīng)對(duì)策略可以使員工心理上獲得安慰和補(bǔ)償(Mawritz et al., 2014)。一方面, 員工會(huì)在心理上與壓力源保持距離, 以降低壓力源的不良影響(Folkman et al., 1986), 比如產(chǎn)生心理退縮、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)閑逛等(Andel et al., 2019)。這些方法可以使員工暫時(shí)逃避壓力源的干擾, 獲得短暫的緩解。因?yàn)檫@些行為在組織中比較隱蔽, 不具有攻擊性和破壞性, 也不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重后果, 因而是一種常見(jiàn)的應(yīng)對(duì)策略。研究表明這類(lèi)策略同樣適用于領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)具有突發(fā)性、強(qiáng)烈性和嚴(yán)重性的急性壓力源時(shí), 因?yàn)檫@些壓力源通常具有威脅性且難以改變, 領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)表現(xiàn)出回避傾向(Sharma & Pearsall, 2016)。另一方面, 員工還會(huì)做出違反組織規(guī)范、損害組織利益的破壞性行為, 以達(dá)到報(bào)復(fù)組織的目的, 比如在組織中進(jìn)行偷竊、破壞公物等(Mawritz et al., 2014)。對(duì)于不可控的社會(huì)事件, 個(gè)體也傾向于采用聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。例如, 個(gè)體可能采用情緒抑制的方式應(yīng)對(duì)新冠疫情引發(fā)的焦慮情緒(Trougakos et al., 2020)。

總體而言, 雖然一些研究認(rèn)為聚焦問(wèn)題比聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式效果更好, 但這一關(guān)系并不絕對(duì)。不管是聚焦問(wèn)題還是聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式, 都可能有效應(yīng)對(duì)壓力源的消極影響。具體內(nèi)容我們將在第5部分進(jìn)行討論。值得注意的是, 除了聚焦問(wèn)題和情緒的經(jīng)典分類(lèi), 應(yīng)對(duì)方式還可以分為趨近型(approach coping)和回避型(avoidance coping)、控制型(control coping)和逃避型(escape coping)、認(rèn)知型(cognitive coping)和行為型(behavioral coping)、促進(jìn)導(dǎo)向型(promotion-focused coping)和防御導(dǎo)向型(prevention-focused coping)等(Hershcovis et al., 2018; Li et al., 2021; Roth & Cohen, 1986; Skinner et al., 2003; Zhang et al., 2019)。這些分類(lèi)體現(xiàn)了個(gè)體的多樣化應(yīng)對(duì)傾向, 其效果同樣沒(méi)有好壞之分, 個(gè)體可以根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行主觀選擇。

5 理論應(yīng)用的迷思與建議

本研究介紹了構(gòu)成壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的基本要素, 包括壓力源、認(rèn)知評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果。然而, 以往研究對(duì)它們之間關(guān)系的界定經(jīng)常混淆, 導(dǎo)致理論觀點(diǎn)模糊、理論應(yīng)用受阻。根據(jù)Lazarus和Folkman (1984)的觀點(diǎn), 壓力源、認(rèn)知評(píng)價(jià)(挑戰(zhàn)性/阻礙性)和應(yīng)對(duì)(聚焦問(wèn)題/聚焦情緒)并非一一對(duì)應(yīng)。為了促進(jìn)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的推廣與發(fā)展, 應(yīng)用該理論時(shí)需提防和破除以下迷思。

5.1 壓力源一定導(dǎo)致消極后果

不少研究認(rèn)為, 面對(duì)壓力源, 個(gè)體一定會(huì)有消極反應(yīng)。實(shí)際上, 壓力源既可能引發(fā)個(gè)體的消極反應(yīng), 也可能引發(fā)其積極反應(yīng)(Lazarus & Folkman, 1984)。以往有研究表明壓力源會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的消極態(tài)度和行為(Mawritz et al., 2014; 田寶等, 2012), 但壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)若個(gè)體認(rèn)為自己可獲得的資源足以應(yīng)對(duì)壓力源, 就可能采取積極反應(yīng)克服壓力源的不良影響。例如, Majeed等(2019)發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體的心理資本較高時(shí), 可能會(huì)認(rèn)為工作場(chǎng)所霸凌是一種良性壓力, 從而增強(qiáng)自身創(chuàng)造力, 提升工作績(jī)效并促進(jìn)職業(yè)成功。Courtright等(2014)認(rèn)為高自我效能感的領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)發(fā)展性挑戰(zhàn)時(shí)認(rèn)為自己擁有較多資源, 因而會(huì)增大工作投入以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。劉淑楨等(2019)的研究結(jié)果表明, 當(dāng)個(gè)體的自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)支持感較高時(shí), 工作不安全感會(huì)引發(fā)他們的工作重塑, 進(jìn)而增加創(chuàng)新行為。這說(shuō)明壓力源可能同時(shí)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極和消極影響, 不能簡(jiǎn)單將壓力源與消極后果建立聯(lián)系(Dong et al., 2014; Kim et al., 2021)。壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論表明了壓力源對(duì)個(gè)體反應(yīng)的多樣影響, 有助于理解二者間的復(fù)雜關(guān)系。

5.2 特定壓力源會(huì)帶來(lái)特定的認(rèn)知評(píng)價(jià)

從已有文獻(xiàn)來(lái)看, 不少研究將特定壓力源與特定認(rèn)知評(píng)價(jià)建立聯(lián)系。例如, 研究認(rèn)為一些壓力源(如工作負(fù)荷、工作復(fù)雜性)會(huì)讓個(gè)體做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 另一些壓力源(如角色模糊、角色沖突)會(huì)讓個(gè)體做出阻礙性評(píng)價(jià)(Gerich, 2017; LePine et al., 2005)。進(jìn)一步地, 相當(dāng)多研究直接將壓力源劃分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源。我們認(rèn)為, 這一做法的合理性有待商榷, 因?yàn)檫@實(shí)際上是研究者代替評(píng)價(jià)者做出的認(rèn)知評(píng)價(jià), 而非評(píng)價(jià)者本人實(shí)際的認(rèn)知評(píng)價(jià)。關(guān)注不同個(gè)體的不同認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程才能最大程度體現(xiàn)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)和解釋效力(Bellingtier et al., 2021; Bowling & Eschleman, 2010)。研究表明, 同一壓力源既可能引起個(gè)體的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 也可能引起阻礙性評(píng)價(jià)(Gerich & Weber, 2020; Kraimer et al., 2022; Liu et al., 2022; Spurk et al., 2021)。一方面, 挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和阻礙性評(píng)價(jià)不是單一連續(xù)體的兩極, 二者不僅可以同時(shí)發(fā)生, 還能夠互相轉(zhuǎn)化(Lazarus & Folkman, 1984)。另一方面, 不同個(gè)體對(duì)同種壓力源的評(píng)價(jià)并不相同(Dong et al., 2014; Kim et al., 2021)。例如, Espedido等(2020)等研究發(fā)現(xiàn), 問(wèn)題解決要求既可能引發(fā)個(gè)體的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 即將這一要求看作實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的機(jī)會(huì); 也可能導(dǎo)致個(gè)體的阻礙性評(píng)價(jià), 即認(rèn)為這一要求阻礙了自己的工作發(fā)展。績(jī)效壓力可能被個(gè)體視為挑戰(zhàn), 使個(gè)體增加工作投入、產(chǎn)生更高的任務(wù)熟練度和公民行為; 也可能被視為威脅, 引發(fā)個(gè)體的耗竭和不文明行為(Mitchell et al., 2019)。類(lèi)似的, 績(jī)效薪酬、工作負(fù)荷、角色沖突、角色模糊、發(fā)展性工作體驗(yàn)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等都能夠同時(shí)引發(fā)個(gè)體的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和阻礙性評(píng)價(jià)(Dong et al., 2014; Kim et al., 2021; Kong et al., 2022; Ni, 2020; Webster et al., 2011)。綜上, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心貢獻(xiàn)之一是揭示了個(gè)體對(duì)壓力源的多樣化反應(yīng)。因此, 實(shí)證研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程, 進(jìn)而考慮其反應(yīng)。

5.3 特定的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致特定的應(yīng)對(duì)方式

壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式也不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。挑戰(zhàn)性和阻礙性評(píng)價(jià)是個(gè)體初級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果, 挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)意味著個(gè)體關(guān)注壓力源帶來(lái)的收益和成長(zhǎng), 阻礙性評(píng)價(jià)則更關(guān)注潛在的傷害(Lazarus & Folkman, 1984)。但是, 個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式并不由初級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果決定, 還會(huì)受次級(jí)評(píng)價(jià)影響。這意味著挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)不一定導(dǎo)致聚焦問(wèn)題或積極的應(yīng)對(duì)方式, 阻礙性評(píng)價(jià)也不一定導(dǎo)致聚焦情緒或消極的應(yīng)對(duì)方式(Courtright et al., 2014)。聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式是個(gè)體消除或改變壓力源的過(guò)程, 主要發(fā)生在個(gè)體認(rèn)為自己有能力改變壓力源時(shí); 聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式則是個(gè)體調(diào)節(jié)自身情緒的過(guò)程, 主要發(fā)生在個(gè)體認(rèn)為自己無(wú)法改變壓力源時(shí)(Lazarus, 1995; Lazarus & Folkman, 1984, 1987)。由此可以看出, 個(gè)體采用何種應(yīng)對(duì)方式取決于其認(rèn)為自身是否有能力或資源改變壓力源, 而與其對(duì)壓力源的初級(jí)評(píng)價(jià)無(wú)關(guān)。因此, 將挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)結(jié)果和聚焦問(wèn)題/聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式分別進(jìn)行對(duì)應(yīng)可能會(huì)忽視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)對(duì)方式的多樣化影響, 降低壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的解釋力度。

5.4 聚焦問(wèn)題比聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式更有效

聚焦問(wèn)題和聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式各有效果, 沒(méi)有好壞之分。雖然一些研究認(rèn)為聚焦問(wèn)題優(yōu)于聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式, 實(shí)際上二者并不存在孰優(yōu)孰劣的關(guān)系。例如, 鑒于領(lǐng)導(dǎo)在組織中的權(quán)力地位, 被領(lǐng)導(dǎo)辱虐后尋求親朋好友的情感支持(聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式)可能比與領(lǐng)導(dǎo)正面對(duì)抗(聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式)有更好的效果(Peltokorpi, 2017, 2019)。另外, 聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)不一定是積極應(yīng)對(duì), 聚焦情緒的應(yīng)對(duì)也不一定是消極應(yīng)對(duì)。二者都可能成為應(yīng)對(duì)壓力源的有效手段。它們既可能相互促進(jìn)又可能相互阻礙, 但都是為了降低個(gè)體受到壓力源的消極影響, 只是產(chǎn)生條件不同(King & Beehr, 2017)。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己有能力克服壓力源時(shí), 會(huì)選擇聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式; 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己難以克服時(shí), 就會(huì)選擇聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。兩種應(yīng)對(duì)方式都是個(gè)體為了減輕壓力源對(duì)自身消極影響而做出的積極反應(yīng), 不同應(yīng)對(duì)方式進(jìn)而導(dǎo)致不同的個(gè)體結(jié)果(Liu et al., 2016; Parker et al., 2012)。

之所以產(chǎn)生以上迷思, 是因?yàn)橐徊糠盅芯壳饬死碚摰脑加^點(diǎn), 僅部分使用甚至錯(cuò)誤使用理論(王震, 2020)。曲解理論觀點(diǎn)對(duì)理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用都可能造成不良后果。理論方面, 曲解理論可能會(huì)導(dǎo)致以訛傳訛, 掩蓋理論的真實(shí)觀點(diǎn), 不利于理論發(fā)展完善; 實(shí)踐方面, 曲解理論獲得的研究結(jié)果可能是不可信賴也無(wú)法指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的。另外, 通過(guò)以上梳理可以發(fā)現(xiàn), 壓力源、認(rèn)知評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果之間的關(guān)系是松散且待研究的。因此, 應(yīng)用壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論時(shí), 只需遵循其核心觀點(diǎn), 不需被當(dāng)下應(yīng)用較為廣泛的研究范式所束縛。在正確理解和應(yīng)用理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 探究理論要素間更為多元化的關(guān)系, 可以豐富理論內(nèi)涵, 有助于進(jìn)一步挖掘理論的應(yīng)用潛力。

6 理論發(fā)展和研究方向

上文系統(tǒng)討論了壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)、應(yīng)用場(chǎng)景和應(yīng)用形式, 并給出了應(yīng)用建議。通過(guò)對(duì)以往研究的梳理, 發(fā)現(xiàn)其理論發(fā)展和應(yīng)用方式還存在一些問(wèn)題有待解決?；谶@些問(wèn)題, 本研究提出了未來(lái)可拓展和探討的問(wèn)題。

6.1 優(yōu)化壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論要素的測(cè)量方式

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論描述了個(gè)體對(duì)壓力源進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)、選擇應(yīng)對(duì)方式和產(chǎn)生相應(yīng)結(jié)果的全過(guò)程。實(shí)證研究中涉及對(duì)壓力源、認(rèn)知評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果等多個(gè)關(guān)鍵構(gòu)念的測(cè)量。以往研究主要采用個(gè)體主觀評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行測(cè)量。但是, 個(gè)體匯報(bào)結(jié)果可能會(huì)受到社會(huì)贊許性偏差、印象管理等因素的干擾。因此, 需要優(yōu)化壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論要素的測(cè)量方式, 更加真實(shí)地反映壓力源、認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系。未來(lái)研究可以考慮應(yīng)用現(xiàn)代儀器采集客觀數(shù)據(jù)對(duì)各個(gè)理論要素進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量。例如, 測(cè)量個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí), 可以采用眼動(dòng)儀追蹤、呼吸監(jiān)測(cè)和面部微表情識(shí)別等方式反映個(gè)體對(duì)壓力源的真實(shí)評(píng)估(王甦菁等, 2020)。另外, 還可以利用大數(shù)據(jù)抓取信息測(cè)量個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式。例如, 新冠疫情影響下, 許多人都會(huì)通過(guò)社交平臺(tái)發(fā)布自己的感受和反應(yīng)。若能利用大數(shù)據(jù)獲取這些信息, 可以在短時(shí)間內(nèi)達(dá)成對(duì)大量樣本的壓力評(píng)估和應(yīng)對(duì)分析。因此, 采用現(xiàn)代科學(xué)手段能夠更加精確地驗(yàn)證壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論要素之間的關(guān)系, 一定程度上解決理論應(yīng)用和發(fā)展的迷思。

6.2 拓展壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用場(chǎng)景

(1) 探索可變壓力源影響下個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程?，F(xiàn)有研究通常將壓力源作為短期事件, 考慮其對(duì)個(gè)體認(rèn)知和行為的影響。實(shí)際上, 壓力源常常是持續(xù)出現(xiàn)且程度可變的(Rudolph et al., 2022), 員工對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)也會(huì)不斷變化(Jamieson et al., 2022)。例如, 公司對(duì)新員工實(shí)施了嚴(yán)格的考核制度, 員工進(jìn)入公司之初可能會(huì)對(duì)其做出阻礙性評(píng)價(jià)。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng), 員工發(fā)現(xiàn)這一考核制度促使自己績(jī)效提升, 可能會(huì)轉(zhuǎn)而對(duì)其做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)。另外, 當(dāng)某一壓力源初次出現(xiàn)時(shí), 員工可能會(huì)試圖解決, 采用聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式。但是, 若同一壓力源在短時(shí)間內(nèi)多次出現(xiàn), 員工可能對(duì)此感到疲憊和反感, 認(rèn)為自己無(wú)力解決, 轉(zhuǎn)而采用聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。因此, 認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)可能是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程, 其中涉及到不同認(rèn)知評(píng)價(jià)之間以及不同應(yīng)對(duì)方式之間的轉(zhuǎn)化和發(fā)展(Casper & Wehrt, 2022; Eschleman et al., 2012; Li et al., 2022)。從時(shí)間視角出發(fā), 考察可變壓力源對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響是一個(gè)兼具理論和實(shí)踐意義的研究方向(Lazarus & Folkman, 1984)。不僅可以豐富壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的研究框架, 更有助于在企業(yè)實(shí)踐中根據(jù)不同時(shí)間周期對(duì)員工的認(rèn)知評(píng)價(jià)進(jìn)行針對(duì)性和多樣化管理(Gardner et al., 2005)。

(2)挖掘不同壓力源對(duì)個(gè)體的差異化影響機(jī)制。壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋了個(gè)體對(duì)壓力源的反應(yīng), 但并未涉及對(duì)不同壓力源影響機(jī)制的不同解釋(Lazarus & Folkman, 1984)。不管壓力從何而來(lái), 該理論都傾向于按照認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)過(guò)程解釋壓力源對(duì)個(gè)體的影響。這一做法的優(yōu)勢(shì)在于能夠把所有壓力源都納入到統(tǒng)一的解釋框架中。但實(shí)踐表明, 不同類(lèi)型的壓力源對(duì)個(gè)體的影響機(jī)制可能是不同的(LePine et al., 2005)。例如, 對(duì)于生理壓力源, 個(gè)體會(huì)直接感受到身體不適, 人的本能會(huì)使其遠(yuǎn)離或解決壓力源, 并不需要經(jīng)過(guò)初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程考慮這一壓力源是否會(huì)給自己造成危害(McGonagle et al., 2015)。而對(duì)于一些既有積極作用又有消極作用的壓力源, 個(gè)體可能經(jīng)歷更為復(fù)雜的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程, 而不是僅僅進(jìn)行一次初級(jí)和次級(jí)評(píng)價(jià)。實(shí)際上, 初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)可能會(huì)交替出現(xiàn), 因?yàn)閭€(gè)體會(huì)在采取應(yīng)對(duì)措施后再次進(jìn)行初級(jí)評(píng)價(jià), 重新評(píng)估壓力源對(duì)自己是否有害。因此, 未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)探索不同壓力源對(duì)壓力結(jié)果的差異化影響機(jī)制, 進(jìn)而豐富和完善壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn), 增強(qiáng)其解釋力度和應(yīng)用范圍。

(3) 探索團(tuán)隊(duì)層面的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程。對(duì)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論應(yīng)用場(chǎng)景的梳理表明, 該理論主要用于解釋個(gè)體對(duì)壓力源的反應(yīng)。但是, 組織中的員工并非孤立存在, 他們往往以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行協(xié)作(Guzzo & Dickson, 1996)。團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體是緊密聯(lián)系和互相影響的, 通常存在“一榮俱榮, 一損俱損”的情況。因此, 團(tuán)隊(duì)中個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)可能也存在相互依賴、相互影響的情況, 進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)層面的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)(Drach-Zahavy & Freund, 2007)。團(tuán)隊(duì)層面評(píng)價(jià)壓力源的標(biāo)準(zhǔn)是外界工作要求是否超過(guò)了團(tuán)隊(duì)整體所擁有的資源(Lansisalmi et al., 2000)。例如, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)被要求使用某項(xiàng)技能完成工作任務(wù)時(shí), 盡管有的員工不具備該項(xiàng)技能, 只要團(tuán)隊(duì)中有其他員工具備這項(xiàng)技能, 員工就可以與團(tuán)隊(duì)共同完成這項(xiàng)工作, 團(tuán)隊(duì)整體就不會(huì)產(chǎn)生消極的認(rèn)知評(píng)價(jià)。相比個(gè)體層面, 團(tuán)隊(duì)層面的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)更能解釋新時(shí)代背景下以團(tuán)隊(duì)為基本工作單位的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)過(guò)程。因此, 未來(lái)研究需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)層面是否存在集體性壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)過(guò)程, 以及如何利用團(tuán)隊(duì)資源最大化團(tuán)隊(duì)層面的積極評(píng)價(jià), 從而提升團(tuán)隊(duì)和組織的工作效率。

6.3 豐富認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響因素

(1) 拓展組織情境對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響。雖然壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論已經(jīng)指出情境因素會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程, 但以往研究較少考慮組織情境對(duì)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)的影響(Lazarus & Folkman, 1984; Ma et al., 2021), 例如組織政策、組織文化、組織支持等。以組織文化為例, 若員工處于寬松、自由且容錯(cuò)性高的組織文化環(huán)境中, 即使工作要求超出能力范圍, 員工認(rèn)為自己可以借助組織的力量, 利用充足的資源和機(jī)會(huì)來(lái)應(yīng)對(duì)壓力源, 因而更可能產(chǎn)生積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)。相反, 若員工處于嚴(yán)厲、刻板且容錯(cuò)性低的組織文化環(huán)境中, 當(dāng)工作要求超出個(gè)人能力時(shí), 員工更擔(dān)心其是否會(huì)使自己遭到組織懲罰, 而非采用積極行為和策略進(jìn)行應(yīng)對(duì), 因此更可能產(chǎn)生消極的認(rèn)知評(píng)價(jià)。因此, 未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步關(guān)注員工所處的組織情境, 探索可能增強(qiáng)員工積極認(rèn)知評(píng)價(jià)的組織情境因素, 并研究其作用機(jī)制和作用條件, 從而發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì), 幫助員工克服壓力源的不利影響(Jannat et al., 2022)。這不僅有利于員工的身心健康, 更對(duì)組織管理具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

(2) 探索中國(guó)文化情境對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響。不同文化情境下的個(gè)體可能會(huì)對(duì)同一壓力源有不同評(píng)估。為了推動(dòng)扎根本土實(shí)踐的中國(guó)化研究, 本研究認(rèn)為可以考慮壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論與中國(guó)文化情境結(jié)合的新話題, 這也是當(dāng)前研究的趨勢(shì)所在(嚴(yán)紫瑜等, 2021)。具體而言, 可以考慮以下主題：第一, “關(guān)系”和“圈子”對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響(Wu, 2019; Xin & Pearce, 1996)。中國(guó)文化背景下, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的高要求可能被員工視為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的象征, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)重視自己才會(huì)對(duì)自己高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求, 進(jìn)而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià), 積極回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)。但是, 在強(qiáng)調(diào)“自我”和“自由”的西方文化背景下, 領(lǐng)導(dǎo)的高要求可能被員工認(rèn)為是在剝奪個(gè)人時(shí)間, 壓榨個(gè)人價(jià)值, 進(jìn)而引發(fā)員工的阻礙性評(píng)價(jià)和消極反應(yīng)。第二, “人情”對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響。“人情”一般指的是熟人之間的相互幫助。通過(guò)“做個(gè)人情”的方式, 不同個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)互幫互助、互惠互利(Shi et al., 2011)。為了增強(qiáng)“人情”, 個(gè)體通常需要為他人“開(kāi)后門(mén)”、“行個(gè)方便”。但是, “人情”也可能使員工陷入兩難境地。面對(duì)工作原則和“人情”的抉擇, 員工可能會(huì)產(chǎn)生消極的認(rèn)知評(píng)價(jià)和反應(yīng)。第三, “主人翁意識(shí)”對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的影響。主人翁意識(shí)是指員工將自己看作企業(yè)的主人, 把個(gè)人利益與組織利益融為一體, 全身心投入到組織工作中。當(dāng)員工具有主人翁意識(shí)時(shí), 諸如績(jī)效壓力、時(shí)間壓力、領(lǐng)導(dǎo)要求這類(lèi)壓力源可能不會(huì)使員工感到壓力, 甚至?xí)ぐl(fā)員工的奉獻(xiàn)精神, 增加員工的工作投入。綜上所述, 探究中國(guó)文化情境下的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程可以促進(jìn)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的本土化應(yīng)用, 使其能夠更好地解釋中國(guó)組織的壓力問(wèn)題。

總體而言, 經(jīng)過(guò)近40年的發(fā)展, 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為解釋個(gè)體面對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)和反應(yīng)過(guò)程提供了整合框架。未來(lái)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)對(duì)該理論進(jìn)行拓展和探討, 使其在新時(shí)代背景下繼續(xù)煥發(fā)生機(jī)與活力。

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Applications of cognitive appraisal theory of stress in managerial psychology research: Scenes, methods, and myths

JIANG Fubin, WANG Zhen

(Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing 100081, China)

Stressors are everywhere in the workplace. How do individuals respond to stressors? The cognitive appraisal theory of stress provides an integrated framework for explaining this question from the perspective of cognitive appraisal and coping. This theory has become the mainstream framework for describing individuals’ reactions to stressors during the past 40 years. However, because the theory did not provide the precise relationship among theoretical elements, empirical research applied the theory quite differently, resulting in various and even inadequate applications. 125 empirical studies were systematically reviewed to identify the scenarios, methods, and myths in applying the theory. In general, the cognitive appraisal theory of stress can explain the impact of six categories of stressors on employees’ work attitude, behavior, health, and work-family relationship; its application can be considered from aspects of primary appraisal, secondary appraisal, and coping. And there were myths in using this theory among existing empirical research. It is important for future research to optimize the measurement of core theoretical constructs, expand the application scenarios of the theory, and enrich the influencing factors of the cognitive appraisal process.

cognitive appraisal theory of stress, transactional model of stress, primary appraisal, secondary appraisal

2022-01-04

* 國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(72172170; 71772193)。

王震, E-mail: wangzhen@cufe.edu.cn

B849: C93