張宇梅 蘭 天

（中國民用航空飛行學(xué)院，四川 廣漢 618307）

引言

近年來，隨著社會發(fā)展，高層次人才在建設(shè)中的作用日益凸顯，為吸引更多優(yōu)秀人才，不斷提升人才競爭力，贏得發(fā)展主動，各地相應(yīng)制定了一系列的人才政策，高層次人才更加成為各處爭搶的對象。本文從位于四川省的民航飛行學(xué)院學(xué)院作為切入視角，以學(xué)院的高層次人才引進(jìn)策略的相關(guān)文件作為切入點進(jìn)行分析，同時結(jié)合對單位人事工作相關(guān)政策的調(diào)研，研究學(xué)院在人才引進(jìn)方面的短期內(nèi)需求，及相應(yīng)的引進(jìn)激勵措施。發(fā)現(xiàn)其在高層次人才引進(jìn)策略的實施效果總體上比較良好，但仍然存在問題，比如缺乏完善的人才規(guī)劃和計劃，未做好引進(jìn)準(zhǔn)備工作，甄選要素單一，以及尚未具備完善合理的后續(xù)人才考核評價機制和人才培養(yǎng)計劃等等。最后，本文就這些問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議[1]。

隨著當(dāng)今時代經(jīng)濟全球化、科技創(chuàng)新化的浪潮逐漸蔓延，“人才”愈發(fā)成為各國各地區(qū)的重要關(guān)鍵詞。我國已經(jīng)深刻認(rèn)識到了人才在提升我國綜合國力和加強科技創(chuàng)新方面的重要作用，并且，全國各地因地制宜的人才政策和人才項目規(guī)劃等如雨后春筍般應(yīng)運而生，強烈呼應(yīng)著人才強國的發(fā)展戰(zhàn)略。2010年，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》正式發(fā)布，為我國各地的高層次人才引進(jìn)計劃提供了依據(jù)。2021年，中央人才工作會召開，提出要加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好人才基礎(chǔ)。高校作為人才培養(yǎng)的重要陣地，高層次人才在高校教育中承載著重要作用，在民航強國戰(zhàn)略中也具有非常突出的地位。本文選取民航業(yè)代表性的高等院校作為研究對象，針對高校高層次人才引進(jìn)中存在的一些問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)建議[2]。

二、高層次人才引進(jìn)工作概述

1.相關(guān)概念界定

《辭?！分袑θ瞬诺亩x是才高行潔、學(xué)識淵博的人（顧新城，2011）；而我國對人才也有相應(yīng)的官方定義，國務(wù)院、中共中央在2010年下發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中明確提出：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能做出不可替代的勞動，并能推動社會發(fā)展的人，其能力和素質(zhì)高于普羅大眾。

“高層次人才”可以簡單的理解為人才中的頂尖部分。我國重要的人才政策“千人計劃”中制定的高層次人才標(biāo)準(zhǔn)可以概括為：國家級重點科研項目帶頭人，或是國家級科技成果獎負(fù)責(zé)人，或是擁有自主創(chuàng)業(yè)能力、掌握核心科技的人才，或是對企業(yè)發(fā)展起著重要的作用的人才。

“人才引進(jìn)”狹義的人才引進(jìn)是指人才的招聘和錄用，廣義的人才引進(jìn)除了包含上述的引進(jìn)程序，還包括后續(xù)的培養(yǎng)與管理。本文中的人才引進(jìn)是指用人單位為推進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展，利用政府力量通過法律等有效渠道或者單位根據(jù)自身情況出臺一系列使人才受惠的方案來吸引優(yōu)秀人才，再通過后續(xù)培養(yǎng)、管理等系列配套政策/策略留住人才為其長期工作、發(fā)揮才能的廣義上的人才引進(jìn)。

“需求層次理論”最初由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于20世紀(jì)中期提出，其主要內(nèi)容是把人類的需求從低到高劃分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、情感需要、尊重和自我實現(xiàn)五類。人類對這五類需求的滿足和追求是層層遞進(jìn)的，只有在生理需求（如水和事物等維持人類基本生存的需求）得到滿足的前提下，我們才會去追求安全需要（如人身安全、健康保障等方面的需求），以此類推。需求層次理論是人力資源管理工作的重要依據(jù)，單位想要引進(jìn)高層次人才，就必須要對高層次人才的需求層次進(jìn)行了解，從而制定適合的吸引策略以及相應(yīng)的后續(xù)評價和激勵機制，從而更好地引進(jìn)人才，并且使引進(jìn)的人才能夠發(fā)揮出最大的作用。

2 學(xué)院簡介及人才引進(jìn)概況

本文研究對象為民航飛行學(xué)院，民航飛行學(xué)院（以下簡稱學(xué)院）直屬于中國民航局，總部位于四川省廣漢市，在四川新津、廣漢、綿陽、遂寧和河南洛陽建有五個飛行訓(xùn)練分院，是中國民航人才培養(yǎng)的主力院校，教學(xué)和人才培養(yǎng)覆蓋民用航空運輸各個領(lǐng)域。在其發(fā)布的《中國民航飛行學(xué)院2021年高層次人才引進(jìn)公告》（以下簡稱《公告》）中，學(xué)院對其所需引進(jìn)的高層次人才做了詳細(xì)的界定，也說明了對應(yīng)的招聘崗位以及相關(guān)福利待遇的情況[3]。

《公告》中提到，本次高層次人才引進(jìn)的對象主要分為四個層次：第一層次人才指中國科學(xué)院院士、中國工程院院士、“長江學(xué)者”特聘教授等各種國家級杰出人才、領(lǐng)軍人物、首席科學(xué)家等，這一層次學(xué)術(shù)聲望較高，也具有較高的社會地位，因此相對來說年齡偏大。第二層次人才指國家各項人才計劃中的青年人才，以及國家級或省級重點基金項目的獲獎?wù)呋蛘邔W(xué)術(shù)帶頭人，這一層次相對于第一層次人才來說年紀(jì)較輕，沒有特別高的聲望和地位，但也在各自的領(lǐng)域做出了一定的成績，有較強的科研能力。第三層次人才是指國家教學(xué)成果和省級科技成果的獲獎?wù)咔彝瑫r具有博士學(xué)位的人員，以及高水平大學(xué)或科研院所具有博士學(xué)位的正高級職稱人員，這一層次的特點是學(xué)歷較高，在科研領(lǐng)域還沒有做出突出成就，但有很強的科研潛質(zhì)。第四層次人才是指博士學(xué)位人員以及博士后工作經(jīng)歷人員。《公告》中也詳細(xì)列出了人才引進(jìn)對應(yīng)的二級單位和崗位，共有包含飛行技術(shù)學(xué)院、航空工程學(xué)院在內(nèi)的13的二級單位，均屬于教學(xué)科研崗，學(xué)位要求也均為博士[4]。

在引進(jìn)待遇方面，每個層次均給出了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，另有安家費、科研啟動經(jīng)費、配偶安置等優(yōu)惠政策。除全職引進(jìn)外，對于第一到第三層次人才，學(xué)院還實行了“柔性引進(jìn)”策略。

3.人才引進(jìn)工作開展情況

目前學(xué)院每年均按部就班進(jìn)行人才引進(jìn)工作，實施效果較好。2020年學(xué)院共引進(jìn)高層次（博士）人才42人，其中全職引進(jìn)博士40人，柔性引進(jìn)省部級人才2人。全職引進(jìn)40人中，包含第一層次人才1人；2021年學(xué)院引進(jìn)高層次（博士）人才64人，其中全職引進(jìn)博士60人，柔性引進(jìn)省部級人才4人。全職引進(jìn)60人中，包含二層次人才1人。從數(shù)據(jù)可以看出，由于近兩年學(xué)院對人才引進(jìn)工作高度重視，高層次人才的待遇大幅提高，加之成都新校區(qū)建設(shè)的機遇，使得近年人才引進(jìn)的效果和質(zhì)量大大超過了預(yù)期，相較于起步階段有了大幅飛躍和提升。

二、高層次人才引進(jìn)工作存在的問題分析

1.缺乏人才規(guī)劃與計劃，存在盲從引進(jìn)的現(xiàn)象

在人才引進(jìn)前期未充分開展各學(xué)科師資隊伍現(xiàn)狀及學(xué)科未來發(fā)展需求，未能提供合理可行的高層次人才引進(jìn)長期規(guī)劃，甚至部分專業(yè)（學(xué)科）急于提高高層次人才占比及社會聲譽等，一味追求人才引進(jìn)數(shù)量，跟風(fēng)引進(jìn)人才，造成部分引進(jìn)人才與崗位不匹配、師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理等問題。與本單位的學(xué)科專業(yè)發(fā)展方向偏差很大。學(xué)院行業(yè)屬性很強，辦學(xué)特色也極為鮮明，學(xué)院的重點建設(shè)學(xué)科比較明確，就是交通運輸、航空宇航科學(xué)與技術(shù)、安全科學(xué)與技術(shù)等，但在這些重點建設(shè)學(xué)科的哪些研究領(lǐng)域值得我們大力投入，還需要深入思考和確定。在我看來，重點研究領(lǐng)域就是用好學(xué)院的強項，分析別人的弱項，瞄準(zhǔn)國家或行業(yè)的重大需求，找到發(fā)力點，比如飛行運行支持技術(shù)、試飛驗證理論和技術(shù)、高原航空醫(yī)學(xué)研究等，才能夠快速出成果、出人才、出影響。我們的人才引進(jìn)培養(yǎng)應(yīng)該強化校院兩級的頂層設(shè)計，系統(tǒng)謀劃、提前布局，聚焦重點學(xué)科建設(shè)和重點領(lǐng)域研究，并確定這些重點學(xué)科和重點領(lǐng)域的哪些方向是值得我們?nèi)ゴ罅ν度牒桶l(fā)展的，針對性地制定目標(biāo)、時間表和路線圖，以此確保將發(fā)展的未來牢牢掌握在手中。

2.甄選要素考慮單一，重學(xué)歷輕能力

學(xué)院目前高層次人才招聘的重點是第四層次人才，也即擁有博士及以上學(xué)歷的人員。單位在引進(jìn)高層次人才時，過多考慮人才的“高層次性”，偏重人才的學(xué)歷、頭銜等硬性條件與資格，而忽略單位的愿景、規(guī)范，以及人才的個性、價值觀等軟性因素?？赡軙斐梢M(jìn)人才的專業(yè)領(lǐng)域與單位的發(fā)展方向存在偏差，造成人才發(fā)揮不了實際能量；或者出現(xiàn)引進(jìn)的人才在團隊中的角色位置與其自我認(rèn)知不一致，造成團隊“力場”的失衡。從社會和高校發(fā)展來看，高學(xué)歷是一個普遍的趨勢，但學(xué)歷不一定就代表能力，人才引進(jìn)和培養(yǎng)中應(yīng)著重區(qū)分和關(guān)注學(xué)歷和能力問題。

3.人才考核機制不完善

考核評價一直是人力資源工作的難點，對于引進(jìn)的高層次人才來說，如何通過合理的評價考核機制來使他們的作用發(fā)揮到最大，以及如何同時激勵他們繼續(xù)努力工作實現(xiàn)個人價值，是目前的人才引進(jìn)工作中存在的重要難題。在高層次人才引進(jìn)中缺少對人才實際工作的客觀評價，未能充分發(fā)揮考核對于人才的激勵作用，充分調(diào)動積極性。人才管理體制機制依然存在標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、導(dǎo)向不明確、體系不健全、管理不到位等問題，尚未有效運用綜合評價、分類評價、代表性成果評價等多樣化的評價手段，導(dǎo)致對人才的活力激發(fā)不足。

4.人才后續(xù)培養(yǎng)計劃不完善

高層次人才引進(jìn)之后，還需要繼續(xù)進(jìn)行培養(yǎng)與提升，以提升其個人價值，為單位作出更多的貢獻(xiàn)，同時也能提高高層次人才對單位和職業(yè)的認(rèn)同度。目前尚未建立完善的人才培養(yǎng)體系，沒有為引進(jìn)人才進(jìn)行具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計，不利于人才的長期持續(xù)發(fā)展和人才隊伍的穩(wěn)定。

三、針對高層次人才引進(jìn)工作的改進(jìn)建議

根據(jù)高層次人才引進(jìn)的問題，從綜合策略的制定實施者和策略的受眾即引進(jìn)人才的角度，從實際出發(fā)為此類問題提供一些改進(jìn)建議，以期后續(xù)人才引進(jìn)策略通過優(yōu)化可以達(dá)到更好的實施效果。

1.加強人才引進(jìn)規(guī)劃和計劃，深化細(xì)化人才引進(jìn)策略

單位在引進(jìn)人才前要對自身實力和需求做充分的調(diào)研和評估，深入了解高層次人才的實際價值以及與單位需求的匹配程度，再由各部門根據(jù)自身實際需求向人事部門提出招聘需求，盡量使引進(jìn)人才實現(xiàn)“一個蘿卜一個坑”，最大限度發(fā)揮引進(jìn)人才的效益。

2.做好人才引進(jìn)準(zhǔn)備工作，對引進(jìn)策略進(jìn)行合理評估

單位在人才引進(jìn)前，需要建立相對完善的工作分析與任職資格，明確嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x標(biāo)準(zhǔn)；同時對于人才引進(jìn)中的招聘手段或測評方法，進(jìn)行科學(xué)合理的評估，盡可能采取多樣化、有層次性的招聘手段與測評方法，確保招聘質(zhì)量，最大化地有效利用單位的相關(guān)資源，使引進(jìn)人才的質(zhì)量能夠滿足單位需求。開展引進(jìn)工作前進(jìn)行科學(xué)分析，如緊密結(jié)合重點科研領(lǐng)域、科研課題和重點建設(shè)學(xué)科，加強重點學(xué)科、專業(yè)的引進(jìn)力度，提升引進(jìn)人才層次。

3.拓寬人才甄選要素，從實際出發(fā)引進(jìn)人才。

在人才引進(jìn)過程中，單位對于人才的甄選不能僅僅停留在硬性條件和資格層面，還應(yīng)該多方面考慮人才的個性、價值觀以及單位的發(fā)展愿景與其匹配程度等軟性因素；同時建立靈活的引進(jìn)政策，有針對性地引進(jìn)對某些方面技能特別突出的人才。人才引進(jìn)培養(yǎng)中要有的放矢，因人而異，因崗而異，堅持做到不唯上、不唯書、只唯實。不能只是將高學(xué)歷作為入校的通行證，而更應(yīng)該將高能力作為區(qū)分人才的指揮棒，我們引進(jìn)培養(yǎng)人才就要從崗位職責(zé)和工作實際出發(fā)，善于精準(zhǔn)定位，引進(jìn)教學(xué)型的老師要著重理論素養(yǎng)、專業(yè)技能和授課能力等，科研型教師就要著重創(chuàng)新創(chuàng)造和攻堅克難的能力，這樣才能真正做到引得準(zhǔn)、用得好，最大限度發(fā)揮人才的重要作用。

4.優(yōu)化人才引進(jìn)方式，更好地落實柔性引進(jìn)

通過合理的契約模式進(jìn)行柔性引進(jìn)會在某些方面更好地促進(jìn)單位的發(fā)展，并不需要太多的成本就可以享受到柔性引入人才所帶來的福利，尤其是在單位的高階需要突破的領(lǐng)域，柔性引進(jìn)人才由于往往具有更高的專業(yè)水平，因此可以在這些方面為單位創(chuàng)造意想不到的收益。

5.完善人才引進(jìn)的相關(guān)福利待遇和配套策略

人才引進(jìn)后，如何防止人才流失也是單位需要著重考慮的版塊。完善基本的福利待遇和相關(guān)配套措施，如解決配偶工作和子女上學(xué)問題，等等，可以加強引進(jìn)人才的自我價值認(rèn)同感和對單位的歸屬感，為其解決后顧之憂，從而安心投入工作，為單位創(chuàng)造更大的價值。

6.建立完善合理高效的人才考核評價機制

考核評價體系的建立完善也是人才引進(jìn)后續(xù)工作中的重中之重。只有真正地根據(jù)實際建立完善合理高效的人才考核評價體系，才能有效評估高層次人才的實際效能，同時了解其能力的發(fā)展空間。

7.建立完善有生命力的人才培養(yǎng)計劃，強化人才職業(yè)生涯設(shè)計

單位必須建立完善有生命力的人才培養(yǎng)計劃，有針對性地強化人才職業(yè)生涯設(shè)計，引進(jìn)人才不僅在單位可以發(fā)揮自己的所學(xué)所能，還可以積極探索提升新的知識技能，在其擅長的領(lǐng)域提高其專業(yè)技能的深度和精度，讓其創(chuàng)造的價值最大化，人才自身也能在此過程中得到滿足感，從而更好地為單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。