林嘉蕙

（廣東虎門(mén)大橋有限公司，廣東 廣州 510630）

根據(jù)國(guó)家各層面推進(jìn)事業(yè)單位改革文件的下發(fā)以及政策執(zhí)行的落地，高速公路行業(yè)的行政職能和企業(yè)經(jīng)營(yíng)逐步脫離開(kāi)來(lái)。為了完成國(guó)企的“吐故納新”，國(guó)家推行了社會(huì)化管理等政策減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，也鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新管理模式，希望國(guó)有企業(yè)可以迎來(lái)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

一、高速公路企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

（一）高速公路企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，高速公路企業(yè)的發(fā)展也在逐步駛?cè)搿翱燔?chē)道”。但對(duì)于較為傳統(tǒng)的交通運(yùn)輸行業(yè)而言，因數(shù)據(jù)化和信息化程度與業(yè)務(wù)的結(jié)合仍處于較低水平，大部分企業(yè)還是離不開(kāi)通過(guò)配置人力的方式來(lái)運(yùn)行[1]。根據(jù)近幾年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)高速公路企業(yè)中，有高級(jí)職稱(chēng)的職工只占不到10%（圖1），全日制本科及以上學(xué)歷的更是少之又少，（圖2）可以看出高速公路職工的文化素質(zhì)整體處于偏低狀態(tài)。

高速公路企業(yè)目前的收入來(lái)源主要是路費(fèi)收入和高速公路服務(wù)區(qū)的經(jīng)營(yíng)性收入，成本主要是前期的修建成本以及后續(xù)的路產(chǎn)養(yǎng)護(hù)、機(jī)電維護(hù)、人工成本和日常的管理支出等，賬務(wù)處理相對(duì)比較固定化，這就為核算人力資源會(huì)計(jì)提供了很好的條件。

（二）高速公路企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

國(guó)家近幾年大力發(fā)展貧困地區(qū)，公路修建也是其中的一項(xiàng)工作重點(diǎn)，這些公路的特點(diǎn)是通車(chē)后收入較少，但成本支出卻不會(huì)相應(yīng)減少。再加上節(jié)假日的免費(fèi)放行等因素，導(dǎo)致大部分高速公路企業(yè)實(shí)際都處于虧損狀態(tài)，所以，整個(gè)高速公路企業(yè)在國(guó)家近年來(lái)的高速發(fā)展中，一直都發(fā)展得很緩慢。要提高發(fā)展速度，高速公路企業(yè)一方面要繼續(xù)做好公路建設(shè)工作，為人民帶來(lái)好的行車(chē)服務(wù)；另一方面要大力發(fā)展智能化，實(shí)現(xiàn)管理運(yùn)營(yíng)的網(wǎng)絡(luò)化和自動(dòng)化。因此，許多高速公路企業(yè)陸續(xù)開(kāi)展與互聯(lián)網(wǎng)公司的交流互動(dòng)，希望讓行業(yè)的更新?lián)Q代，帶來(lái)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，而這一切的基礎(chǔ)都需要有優(yōu)秀人才的支撐。

二、高速公路企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的必要性

（一）人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源會(huì)計(jì)是一個(gè)由人力資源和會(huì)計(jì)結(jié)合而成的一個(gè)新興概念，由美國(guó)學(xué)者郝曼森作為對(duì)人力資源成本價(jià)值的一種計(jì)量方法，在1964年出版的《人力資源會(huì)計(jì)》中第一次提出。它以會(huì)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，采集人力資源的價(jià)值和成本后進(jìn)行資產(chǎn)管理和核算，預(yù)測(cè)人力資源的供需，分析企業(yè)的投資效益，給人力資源配置提供意見(jiàn)，供決策機(jī)構(gòu)進(jìn)行決策。而人力作為可為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的可增值資產(chǎn)，應(yīng)作為資產(chǎn)項(xiàng)目對(duì)其持有期間，科學(xué)運(yùn)用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，通過(guò)規(guī)范的方法進(jìn)行計(jì)算。

（二）高速公路企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的必要性

目前的高速公路企業(yè)大部分都是國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的工資薪金均受到國(guó)資委工資總額的管控，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，制度上突破條件很?chē)?yán)苛。即使個(gè)別企業(yè)偶有薪酬激勵(lì)的措施，但在嚴(yán)格的制度下，也不能很好地達(dá)到激勵(lì)效果。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)上升通道狹窄，如不能進(jìn)入管理層，薪酬增加會(huì)出現(xiàn)“天花板”，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，而流失的價(jià)值和成本卻無(wú)法衡量。

三、如何確認(rèn)高速公路企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)

人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)鍵就在于人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)[2]。譬如恒大集團(tuán)的足球教練或者球員，當(dāng)恒大集團(tuán)和每個(gè)教練、球員簽約的時(shí)候都有對(duì)應(yīng)的價(jià)格，而這個(gè)價(jià)格大概可以等價(jià)于外界認(rèn)為這位教練、球員應(yīng)值的價(jià)值，也等同于恒大集團(tuán)通過(guò)這個(gè)價(jià)格獲得了教練、球員這項(xiàng)人力資產(chǎn)。當(dāng)教練、球員表現(xiàn)更好為恒大帶來(lái)很多利益時(shí)，他的價(jià)格會(huì)增加，別的球隊(duì)也會(huì)試圖用更高的價(jià)格來(lái)獲得這位教練、球員；反之他的價(jià)格就會(huì)減少，甚至?xí)狡诮饧s。

放到高速公路企業(yè)里面來(lái)看，教練和球員就是企業(yè)里的高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)技術(shù)人才。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)人才庫(kù)和人才培養(yǎng)計(jì)劃，首先，在企業(yè)和人才之間進(jìn)行雙向挑選，再約定要符合的條件和培養(yǎng)要達(dá)到的目的價(jià)值（譬如完成項(xiàng)目建設(shè)、完成課題研究等），確定后，企業(yè)再根據(jù)每個(gè)人才不同的價(jià)值，支付不同程度的管理費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，以期他們能成為高速公路企業(yè)合適的人才儲(chǔ)備。

四、如何在高速公路企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)

（一）存在的問(wèn)題

從人力資源方面看，很多人力資源會(huì)計(jì)理論研究都空有研究概念，而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)涵結(jié)合的案例，大多沒(méi)有根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的要求進(jìn)行結(jié)合應(yīng)用。且高速公路集團(tuán)企業(yè)多適用相對(duì)固定化的薪酬管理體系，缺乏推行人力資源會(huì)計(jì)的政策支持和制度支撐，使下屬企業(yè)管理層缺乏對(duì)相關(guān)概念的認(rèn)識(shí)，造成人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不足。

從會(huì)計(jì)核算方面看，人力資源會(huì)計(jì)具有計(jì)量的不確定性和計(jì)量方法的復(fù)雜性，除了類(lèi)似恒大的球員按照市場(chǎng)的公允價(jià)值這一直接方法進(jìn)行判斷外，會(huì)計(jì)制度目前并沒(méi)有明確的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)[3]。如果企業(yè)要制定一套成熟的人力資源評(píng)價(jià)方案，會(huì)造成浪費(fèi)人力資源，甚至要聘請(qǐng)外界的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，來(lái)評(píng)定從而增加企業(yè)的額外支出。

從法律規(guī)范方面看[4]，雖然類(lèi)似恒大集團(tuán)等上市公司，會(huì)被證監(jiān)會(huì)對(duì)人力資源的信息進(jìn)行披露，但在法律法規(guī)中，并沒(méi)有明確指出企業(yè)要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，即使財(cái)務(wù)報(bào)表附注中有職工薪酬信息的披露要求，但披露的具體要求并未詳細(xì)列明，大部分企業(yè)只是機(jī)械化地上報(bào)職工總?cè)藬?shù)和總體薪酬?duì)顩r，不會(huì)積極主動(dòng)地披露人力資源的詳細(xì)信息[4]。法律法規(guī)的缺乏，使人力資源會(huì)計(jì)信息的效果大打折扣，沒(méi)有研發(fā)費(fèi)用等稅法方面的國(guó)家支持，也降低了企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的主動(dòng)性，使會(huì)計(jì)信息的可比性較弱，制約了人力資源的整體發(fā)展，無(wú)法通過(guò)這方面的信息做出判斷和決策。

（二）高速公路企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的作用

對(duì)高速公路企業(yè)來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)人力資源會(huì)計(jì)可以完善人力資源戰(zhàn)略的信息規(guī)劃[5]。高速公路企業(yè)的人力資源信息規(guī)劃，一方面是短期的日常人力資源信息，僅包括日常管理需要的人員信息和人工成本核算等基礎(chǔ)報(bào)表，這種報(bào)表一般僅單純地從人員和薪酬反映企業(yè)的人力資源狀況，是目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)報(bào)表。而人力資源戰(zhàn)略信息，就要把這些和更深層次的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)等結(jié)合起來(lái)，使這些信息有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)，也可以及時(shí)反映出國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略現(xiàn)時(shí)情況。

對(duì)高速公路企業(yè)中的人才來(lái)說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)體現(xiàn)了一個(gè)員工在公司的價(jià)值，相當(dāng)于企業(yè)在整個(gè)高速公路企業(yè)的行業(yè)系統(tǒng)里，建立了一個(gè)大平臺(tái)，員工一方面可以通過(guò)自身的硬件、優(yōu)秀的業(yè)績(jī)等來(lái)累積增加自己的價(jià)值從而獲得機(jī)會(huì)；另一方面在和更多人比較交流的過(guò)程中，能激勵(lì)員工充分發(fā)揮工作的積極性和自身的潛能，而不是局限在一個(gè)小范圍里故步自封。

（三）人力資源會(huì)計(jì)在高速公路企業(yè)管理中的運(yùn)用

1.優(yōu)秀技術(shù)人才進(jìn)入上升通道要以人力資源會(huì)計(jì)為依據(jù)

要以人力資源會(huì)計(jì)作為上升通道的依據(jù)，就必須要保證人力資源會(huì)計(jì)的可參考性強(qiáng)，也就是說(shuō)，要保證人才庫(kù)的員工進(jìn)入市場(chǎng)也有競(jìng)爭(zhēng)力，甚至外單位會(huì)以人才庫(kù)中每個(gè)人的價(jià)值來(lái)衡量技術(shù)人員應(yīng)得的待遇，體現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值。要做到這點(diǎn)，首先，要把好人才庫(kù)的準(zhǔn)入條件這道關(guān)口，保證進(jìn)入人才庫(kù)的員工具備基本的學(xué)歷條件等要求，并具有可培養(yǎng)性；其次，要把握好人才庫(kù)的增值條件，保證人才庫(kù)不是以年限換資歷，有上無(wú)下，確實(shí)無(wú)法達(dá)到要求的必須進(jìn)行減值準(zhǔn)備；最后，要設(shè)置人才庫(kù)的幾個(gè)特殊值，每當(dāng)跨過(guò)這個(gè)值，待遇就能有明顯提升，但是跨過(guò)的要求并不是大部分人都能通過(guò)。

2.優(yōu)秀技術(shù)人才的薪酬待遇和福利要以人力資源會(huì)計(jì)為依據(jù)

要以人力資源會(huì)計(jì)作為薪酬待遇和福利的依據(jù)，必須保證人力資源會(huì)計(jì)的核算準(zhǔn)確，且核算方法基本能體現(xiàn)人才的價(jià)值。集團(tuán)企業(yè)可以專(zhuān)門(mén)劃出一部分薪酬作為人力資源會(huì)計(jì)實(shí)行的資金，通過(guò)與員工簽約、制定目標(biāo)以及完成結(jié)果等方式來(lái)確定員工的薪酬，正確反映人力資源價(jià)值和工資的關(guān)系。對(duì)員工而言，他所領(lǐng)取的工資以及享受的員工福利、六險(xiǎn)二金以及學(xué)歷技能培訓(xùn)等等，都決定了其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小。

3.優(yōu)秀技術(shù)人才的離職給企業(yè)帶來(lái)的損失要以人力資源會(huì)計(jì)為依據(jù)

各行各業(yè)的數(shù)據(jù)均表明，國(guó)有企業(yè)的人才流失率居高不下。由于受到社會(huì)大環(huán)境、經(jīng)濟(jì)收入高低、個(gè)人能力得不到充分發(fā)揮等因素的影響，每年企業(yè)花大力氣招聘入職的大學(xué)生在三年內(nèi)都會(huì)流失七八成，長(zhǎng)此以往，企業(yè)會(huì)因缺乏后備人才導(dǎo)致自身發(fā)展受到影響。對(duì)高速公路企業(yè)來(lái)說(shuō)，既需要研究如何留住人才，又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，只能泛泛而談。要解決優(yōu)秀人才流失，可以通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的方式，一方面能夠計(jì)算人才流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失；另一方面企業(yè)可以通過(guò)簽訂服務(wù)期限等方法制約和防止人才流失的發(fā)生。

五、高速公路企業(yè)如何進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算[6]

人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際中的操作，可參考會(huì)計(jì)核算中的“投資性房地產(chǎn)”科目，主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）概念上相似可參考

投資性房地產(chǎn)，是指為賺取租金或資本增值，或兩者兼有而持有的房地產(chǎn)。要確認(rèn)為投資性房地產(chǎn)，除了符合投資性房地產(chǎn)的概念以外，還應(yīng)具備兩個(gè)條件：與該投資性房地產(chǎn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；該投資性房地產(chǎn)的成本能夠可靠地計(jì)量。這兩個(gè)條件與文中第三大點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)確認(rèn)的要求是基本一致的。

（二）計(jì)量方式上可參考

投資性房地產(chǎn)分為了成本模式計(jì)量和公允價(jià)值模式計(jì)量?jī)煞N方式，且投資性房地產(chǎn)的后續(xù)計(jì)量，通常采用成本模式，只有在滿足特定條件的情況下，才可以采用公允價(jià)值模式。

人力資源會(huì)計(jì)也可以參照投資性房地產(chǎn)，主要以成本模式計(jì)量，只有達(dá)到一定條件（如成為行業(yè)領(lǐng)軍人）的才轉(zhuǎn)為公允價(jià)值計(jì)量。

表1 人力資源會(huì)計(jì)科目設(shè)置

“人才資產(chǎn)”的核算主要來(lái)自高速公路企業(yè)在職工開(kāi)發(fā)方面所投資的實(shí)際費(fèi)用支出，“人才資產(chǎn)累計(jì)折舊（攤銷(xiāo)）”的年限主要是考慮合同年限（如招聘入職不超過(guò)三年的學(xué)生）和員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限（如退休前都預(yù)計(jì)在高速公路企業(yè)整個(gè)行業(yè)系統(tǒng)工作的就按照剩余的工作年限）；“人才資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”則是考慮到員工因?yàn)殡x職、發(fā)生意外事故等突發(fā)因素造成的資產(chǎn)減值。

當(dāng)人員離開(kāi)人才庫(kù)時(shí)，或者不能從中取得經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止確認(rèn)該項(xiàng)“人才資產(chǎn)”，并把相關(guān)損失計(jì)入當(dāng)期損益。

（三）資產(chǎn)披露方式可參考

按照投資性房地產(chǎn)的要求，“人才資產(chǎn)”應(yīng)當(dāng)披露人才的類(lèi)別、價(jià)值和計(jì)量方式，采用成本模式或者公允價(jià)值模式的應(yīng)當(dāng)披露相應(yīng)的情況，如果轉(zhuǎn)換計(jì)量模式的應(yīng)該說(shuō)明轉(zhuǎn)換原因，以及“人才資產(chǎn)”對(duì)當(dāng)期損益的影響。

按照人力資源的要求，除了會(huì)計(jì)核算體現(xiàn)出來(lái)的人才價(jià)值之外，還應(yīng)把人才庫(kù)中的重點(diǎn)培養(yǎng)人員以及人才庫(kù)的資產(chǎn)構(gòu)成進(jìn)行相關(guān)描述。

六、結(jié)語(yǔ)

優(yōu)秀人才的嚴(yán)重流失已經(jīng)成為制約高速公路企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要影響因素，要跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的步伐，就必須大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)管理模式。目前，大多數(shù)企業(yè)都是財(cái)務(wù)和人力資源在宏觀架構(gòu)上互相聯(lián)系，但實(shí)際操作中卻是兩個(gè)板塊，若實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)管理模式，在探索階段會(huì)增加財(cái)務(wù)部門(mén)的工作量，人力資源會(huì)計(jì)管理成本也會(huì)有所增加，而且對(duì)財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)會(huì)提出更高的要求。但隨著人口紅利的消失，人力資源會(huì)成為越來(lái)越緊缺的核心資源，企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源會(huì)計(jì)管理模式的有效實(shí)施將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，將對(duì)高速公路企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展大有裨益。