王明芬

西昌市安寧鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村綜合服務(wù)中心，四川涼山

1 西昌市鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位基本情況

2019年12月，西昌市撤鄉(xiāng)建鎮(zhèn)方案經(jīng)四川省民政廳批準(zhǔn)，撤鄉(xiāng)建鎮(zhèn)后西昌市共有17個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、7個(gè)街道辦，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)共有農(nóng)業(yè)農(nóng)村綜合服務(wù)中心、宣傳文化服務(wù)中心、就業(yè)和社會保障服務(wù)中心、便民服務(wù)中心、產(chǎn)業(yè)促進(jìn)發(fā)展服務(wù)中心等直屬事業(yè)單位105個(gè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員450人。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及原因

2.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員不穩(wěn)定、人員流動性大

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政人員統(tǒng)一在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人員由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府統(tǒng)一安排，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員不僅要完成自己的業(yè)務(wù)工作，還要完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府安排的中心工作、包村等各項(xiàng)工作。但干一樣的工作待遇卻相差甚遠(yuǎn)，公務(wù)員有交通補(bǔ)貼且最低的辦事員目標(biāo)獎系數(shù)為1.3，事業(yè)人員沒有交通補(bǔ)貼且不分級別高低目標(biāo)獎系數(shù)統(tǒng)一為1.2。由于待遇差，工作任務(wù)繁重，年輕人不愿留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，只要滿服務(wù)期，年輕人就會參加各種考試爭取進(jìn)入市、州級單位或考公務(wù)員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，僅安寧鎮(zhèn)2021年一年內(nèi)就有6名事業(yè)人員，分別調(diào)考成為1名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，1名街道辦公務(wù)員和4名市級事業(yè)單位工作人員。

2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員崗位晉升空間狹窄

一是職稱申報(bào)評審的宣傳和申報(bào)渠道不暢，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位沒有獨(dú)立的人事權(quán)和人事管理人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員幾乎不能看到職稱申報(bào)評審?fù)ㄖ?，目前只有農(nóng)業(yè)系列的專業(yè)職稱申報(bào)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局能夠及時(shí)通知農(nóng)業(yè)服務(wù)中心的工作人員，其他專業(yè)的人員沒有了解職稱申報(bào)評審的有效途徑。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員崗位等級晉升空間狹窄。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位級別低、規(guī)格小、編制少，無法設(shè)置高級別專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位，管理崗位最高只有9級。三是省、州文件精神不能落實(shí)到位，川委辦[2019]3號文件第十條、涼人社發(fā)[2021]11號文件第三條明確規(guī)定“對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位累計(jì)工作滿30年及以上的，可不受本鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例限制申報(bào)評審上一級職稱，通過評審取得相應(yīng)資格后可受聘相應(yīng)層級最低等級專業(yè)技術(shù)崗位”，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人員未能享受到這一政策。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員職稱評審困難，各系列高級職稱申報(bào)評審條件都要求滿足“主持完成國家重點(diǎn)課題研究l項(xiàng)或省（部）級重點(diǎn)課題兩項(xiàng)或市（廳）級重點(diǎn)課題3項(xiàng)；或作為主要完成人完成國家重點(diǎn)課題研究2項(xiàng)或?。ú浚┘壷攸c(diǎn)課題3項(xiàng)或市（廳）級重點(diǎn)課題5項(xiàng)（以有關(guān)部門評審、鑒定、驗(yàn)收為準(zhǔn)）。”或者“主持制定的重點(diǎn)行業(yè)規(guī)劃、政策規(guī)章，經(jīng)主管部門批準(zhǔn)在全省乃至全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。”而鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員幾乎沒有條件和機(jī)會做該類研究或規(guī)劃規(guī)章，這就導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員評聘高級別專業(yè)技術(shù)崗位十分困難。

2.3 人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

一是事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系和長遠(yuǎn)目標(biāo)，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。受人力資源投資周期長、見效慢的錯(cuò)誤思想影響，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性。二是專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃沒有針對性，大部分專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育課程只有公共科目沒有專業(yè)科目，例如經(jīng)濟(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育沒有設(shè)置專業(yè)課程。

2.4 績效考核機(jī)制不健全

一是考核辦法簡單。一方面考核頻率低，平時(shí)沒有月考核和季度評價(jià)，一年只有到年底時(shí)進(jìn)行1次年度考核。另一方面考核不嚴(yán)格，雖然考核等次設(shè)置了優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四級考核等次，但考核不嚴(yán)格，極少部分平時(shí)工作不認(rèn)真的事業(yè)人員年度考核依然合格，這對認(rèn)真上班做事的事業(yè)人員不公平，不能激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員的工作熱情。二是薪酬激勵缺乏競爭。目前，薪酬只與工齡、級別、第一學(xué)歷有關(guān)，而與個(gè)人努力程度、目標(biāo)任務(wù)完成情況的關(guān)聯(lián)度不大，這導(dǎo)致激勵遠(yuǎn)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。三是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)只有定性考核，沒有定量考核，可操作性差。

2.5 激勵機(jī)制不健全

大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位沒有建立激勵機(jī)制，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，不能調(diào)動廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員的工作積極性。

3 建議和對策

3.1 提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員待遇，讓年輕人招得來留得住

參照公務(wù)員按照級別高低給予車補(bǔ)，以及按照級別高低確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員的年終目標(biāo)獎系數(shù)。通過以上途徑有效縮小同等級別鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員收入水平，從而達(dá)到提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員待遇的目的，讓年輕人安心留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)努力工作。

3.2 增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員晉升空間

一是暢通鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)評審?fù)ǖ馈＜哟舐毞Q申報(bào)評審宣傳力度，縣（市）級職稱管理部門將各系列職稱申報(bào)評審?fù)ㄖ募ㄟ^黨政內(nèi)網(wǎng)下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦將通知發(fā)到單位工作群，暢通鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員職稱申報(bào)評審信息。二是將省、州對鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)評審政策落到實(shí)處。三是管理崗位實(shí)行職級并行，以增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理崗位晉升空間。四是允許工勤人員評聘專業(yè)技術(shù)職稱，拓展工勤人員晉升空間。五是降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員職稱申報(bào)評審條件，減少對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員科研成果及制定政策、規(guī)劃等的要求。

3.3 加大人力資源培訓(xùn)開發(fā)力度

一是制定事業(yè)單位人力資源持續(xù)發(fā)展體系和規(guī)劃長遠(yuǎn)目標(biāo)。根據(jù)各專業(yè)制定長期培訓(xùn)目標(biāo)開發(fā)新型適用的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷更新專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識，提高業(yè)務(wù)水平。二是增加專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育科目，除公共科目外，開發(fā)覆蓋各專業(yè)的繼續(xù)教育課程。

3.4 完善考核機(jī)制

建立科學(xué)績效考核機(jī)制。一是分級考核，依據(jù)崗位職責(zé)和聘用合同對各部門和直屬單位的全體職工進(jìn)行分級考核。二是分類考核，對工作性質(zhì)不同的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位分別劃定不同的考核系列，制定不同的考核指標(biāo)和考核內(nèi)容。

3.5 健全激勵機(jī)制

建立人才使用激勵機(jī)制。一是遵照按勞分配、效率和貢獻(xiàn)優(yōu)先的原則，建立適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位發(fā)展的分配制度及獎勵制度，按工作能力和貢獻(xiàn)大小定崗位、論英雄、給報(bào)酬，對成績突出者給予重獎。二是重視精神激勵，提升和升華各類人才的精神境界，盡量給每個(gè)人提供施展才華的廣闊天地和平等競爭的機(jī)會，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，使其有用武之地，使其自身價(jià)值能夠得到社會承認(rèn)與尊重。三是對各類人才的工作和生活要無微不至地關(guān)懷，用感情、用事業(yè)、用待遇留住人才、激活人才。