□郭偉紅

事業(yè)單位是我國(guó)人民接受社會(huì)公共服務(wù)的主要負(fù)責(zé)單位，對(duì)于中國(guó)特色社會(huì)主義社會(huì)服務(wù)建設(shè)有代表性的重要作用。在當(dāng)代人民對(duì)服務(wù)的要求下，事業(yè)單位對(duì)自身的發(fā)展也提出了新的要求，人力資源管理的效率在很大程度上影響事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化。而人力資源管理績(jī)效考核作為人力資源管理的重要策略，能夠有效提高工作人員的效率，提高事業(yè)單位工作人員的熱情，對(duì)于人力資源管理的水平提高和事業(yè)單位服務(wù)水平的充分發(fā)揮有重要意義。

一、績(jī)效考核的作用和意義

（一）績(jī)效考核在事業(yè)單位結(jié)構(gòu)中起到的作用

在事業(yè)單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，由于薪酬穩(wěn)定，工作壓力較小，很多工作人員對(duì)于自身負(fù)責(zé)的工作一直抱著得過(guò)且過(guò)的態(tài)度。工作人員的積極性和熱情不高，服務(wù)態(tài)度不好，服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，這些消極現(xiàn)象產(chǎn)生的很大原因是由于人力資源績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。在理論上，績(jī)效考核應(yīng)該是事業(yè)單位在人才管理和培養(yǎng)方面最有影響力的工具，是所有企事業(yè)單位都必須實(shí)行的一項(xiàng)管理措施。主要來(lái)講，績(jī)效考核就是事業(yè)單位根據(jù)工作人員在日常工作中所生產(chǎn)的工作效益和工作質(zhì)量等相關(guān)工作指標(biāo)以事業(yè)單位特定的整理計(jì)算規(guī)則來(lái)進(jìn)行計(jì)算的數(shù)據(jù)考核，是事業(yè)單位中主要的人員獎(jiǎng)懲制度?？?jī)效考核的特點(diǎn)是具有很高程度上的透明性和公開(kāi)性，通過(guò)公開(kāi)工作人員的業(yè)務(wù)質(zhì)量數(shù)據(jù)，包括完成度、滿(mǎn)意度、出勤率等數(shù)據(jù)分析，更加有效提升工作人員對(duì)自身工作的責(zé)任心和積極性。由于我國(guó)事業(yè)單位的特殊性，很多事業(yè)單位都屬于服務(wù)型非盈利性事業(yè)單位，因此對(duì)于事業(yè)單位的工作人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核更能起到發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的積極作用。

（二）事業(yè)單位運(yùn)用好人力資源績(jī)效考核制度的重要意義

1.運(yùn)用好人力資源績(jī)效考核制度是事業(yè)單位工作中人才分析的重要手段。在最近幾年，由于疫情的反復(fù)影響，很多大學(xué)畢業(yè)生放棄了原本的就業(yè)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，而更加熱衷于進(jìn)入事業(yè)單位工作，由此獲得更加穩(wěn)定的收入。所以，近幾年事業(yè)單位工作人員數(shù)量更是有大量上升的趨勢(shì)。由此可見(jiàn)，人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的重要性，而績(jī)效考核是有效進(jìn)行人力資源管理的手段，通過(guò)工作人員的相關(guān)工作數(shù)據(jù)分析出工作人員的業(yè)務(wù)能力水平，篩選出更加優(yōu)秀、適合組織的管理型、創(chuàng)新型、綜合型人才。同時(shí)，員工在工作中的效率、質(zhì)量、態(tài)度等主要因素是和晉升機(jī)會(huì)成正相關(guān)的，績(jī)效考核也是員工在事業(yè)單位中向上晉升發(fā)展，提高薪酬的最公平途徑。

2.績(jī)效考核的有效實(shí)施可以為員工的薪資管理提供科學(xué)合理的數(shù)據(jù)支持。薪酬是人力資源管理工作中的關(guān)鍵影響因素，績(jī)效考核的有效開(kāi)展對(duì)于管理員工薪資的規(guī)范性和合理性有積極作用，能有效提升事業(yè)單位的員工薪資管理水平。不僅如此，績(jī)效考核制度還能激發(fā)員工工作的積極態(tài)度和熱情飽滿(mǎn)的精神風(fēng)貌，能維護(hù)事業(yè)單位工作人員的權(quán)益，激發(fā)工作效率，改變員工對(duì)于工作的消極態(tài)度，增加競(jìng)爭(zhēng)性，提高員工對(duì)于本職工作的重視程度，在一定程度上也提高的員工工作的規(guī)范性和制度性。

3.績(jī)效考核對(duì)于員工的合理選拔有重要意義。在事業(yè)單位中，工作人員的晉升和優(yōu)秀人才的選拔很大程度上依靠績(jī)效考核中對(duì)于員工工作質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析。由于我國(guó)事業(yè)單位的特殊性和員工招聘的特殊方式，導(dǎo)致一些員工偏離了自己所擅長(zhǎng)的崗位和工作，所以事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)對(duì)員工有一定程度上的變動(dòng)，而變動(dòng)的合理依據(jù)就來(lái)源于績(jī)效考核制度的展開(kāi)。有效實(shí)行績(jī)效考核制度，有利于事業(yè)單位及時(shí)迅速了解不同員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，找到員工擅長(zhǎng)的不同方面，在員工的工作考核中對(duì)員工進(jìn)行篩查和評(píng)價(jià)，將員工分化至不同的類(lèi)型以便于進(jìn)行崗位調(diào)換和分配。通過(guò)績(jī)效考核將員工調(diào)崗至更加適合的崗位，有利于激發(fā)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

二、現(xiàn)階段績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題

首先，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體制仍然處于不健全的狀態(tài)，與我國(guó)企業(yè)單位相比，主要表現(xiàn)在沒(méi)有明確的考核目標(biāo)，比如考核的目的是為了篩選人才還是僅僅完成上級(jí)布置的考核任務(wù)等。然后是缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、合理的考核方案，根據(jù)資料調(diào)查顯示，大部分的事業(yè)單位在績(jī)效考核方面沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐，大部分還是評(píng)價(jià)性質(zhì)考核，考核內(nèi)容空洞缺乏實(shí)際意義。最后是考核結(jié)果作為工作人員工作效果的最重要指標(biāo)，僅僅與工作人員的薪酬進(jìn)行一定程度的掛鉤，而激勵(lì)員工往往物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)不足以達(dá)到目標(biāo)，更需要職位晉升這樣的精神層面的成就。

其次，績(jī)效考核逐漸變成每個(gè)部門(mén)的一項(xiàng)自我任務(wù)，沒(méi)有更加專(zhuān)業(yè)細(xì)致的考核團(tuán)隊(duì)分門(mén)別類(lèi)地對(duì)事業(yè)單位的每個(gè)部門(mén)進(jìn)行更加有針對(duì)性的考核?？?jī)效考核往往在年底的時(shí)候作為一人或者幾個(gè)人的任務(wù)來(lái)進(jìn)行，工作人員缺乏專(zhuān)業(yè)的考核素養(yǎng)，甚至是考核態(tài)度，對(duì)于考核僅僅是抱著無(wú)功無(wú)過(guò)完成即可的態(tài)度，這樣的績(jī)效考核不僅是浪費(fèi)工作人員的工作時(shí)間，也是對(duì)于事業(yè)單位建設(shè)和人才篩選的不負(fù)責(zé)任。

最后，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人力資源績(jī)效考核的態(tài)度不夠重視。由于事業(yè)單位的非營(yíng)利性，導(dǎo)致很多事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理績(jī)效考核制度沒(méi)有必要像企業(yè)單位一樣開(kāi)展，仍然采用老舊的傳統(tǒng)績(jī)效考核模式。由工作人員的上一級(jí)甚至是同一級(jí)展開(kāi)評(píng)價(jià)式績(jī)效考核，弱化了績(jī)效考核在培養(yǎng)人才方面的作用，不能讓員工認(rèn)識(shí)到自己在業(yè)務(wù)方面的短板和缺陷，對(duì)于缺點(diǎn)不能及時(shí)改進(jìn)，也不能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，不利于事業(yè)單位在服務(wù)質(zhì)量方面的進(jìn)一步建設(shè)。

三、新時(shí)代背景下如何優(yōu)化績(jī)效考核制度

當(dāng)務(wù)之急是要從根本上改變我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理績(jī)效考核的態(tài)度和重視程度，出臺(tái)相關(guān)績(jī)效考核的有效政策，讓各個(gè)事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于服務(wù)建設(shè)和人才培養(yǎng)的重要作用。要引進(jìn)更加先進(jìn)、有效的管理措施，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的規(guī)范性和有效性，要引進(jìn)更加高級(jí)的績(jī)效考核模式，改善傳統(tǒng)績(jī)效考核方式的不足，優(yōu)化績(jī)效考核在日常工作中的實(shí)際效力。要完善事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體制，結(jié)合新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步探索新的績(jī)效考核方式，優(yōu)化績(jī)效考核中的評(píng)價(jià)體系、工作質(zhì)量指標(biāo)體系等。事業(yè)單位要以各自部門(mén)的實(shí)際工作內(nèi)容和工作情況實(shí)事求是地制定更加有針對(duì)性和自身部門(mén)特點(diǎn)的考核方式，根據(jù)工作人員的實(shí)際工作情況重新構(gòu)建更加可行、有合理機(jī)制且目標(biāo)明確的績(jī)效考核方案和標(biāo)準(zhǔn)，并且在考核標(biāo)準(zhǔn)中要根據(jù)工作的各項(xiàng)細(xì)節(jié)進(jìn)行更加精細(xì)化的評(píng)分要求。要建立健全人力資源管理績(jī)效考核對(duì)于工作人員的激勵(lì)機(jī)制，不僅要在薪酬等物質(zhì)方面給予獎(jiǎng)勵(lì)，還要和職位晉升的精神激勵(lì)相結(jié)合，更大程度上激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情。在激勵(lì)員工的同時(shí)還要加強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于工作不能得過(guò)且過(guò)，要采取定性考核與定量考核相結(jié)合、季度考核和年度考核相結(jié)合的方式，科學(xué)地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，更有利于員工積極工作態(tài)度的激發(fā)，穩(wěn)定事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和建設(shè)。

綜上所述，在新時(shí)代背景下，人力資源管理對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要，在人才優(yōu)化、服務(wù)質(zhì)量、單位建設(shè)等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，績(jī)效考核作為最有效的員工激勵(lì)手段，必須進(jìn)行改革以發(fā)揮本身的功能。改變我國(guó)原有的評(píng)價(jià)式績(jī)效考核方式、優(yōu)化績(jī)效考核管理機(jī)制對(duì)于我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)有重要的意義。