□鐘秋燕

福建省漳州市現(xiàn)有市屬國有企業(yè)13 家，這13家國有企業(yè)作為服務漳州地方經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，是社會責任的主要履行者，承擔著生產(chǎn)公共產(chǎn)品、建設重大工程項目、推動漳州技術創(chuàng)新等職責，為漳州經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生做出了積極的貢獻。隨著漳州市屬國有企業(yè)不斷做大做強，對人才的需求隨之增加，與此同時，也暴露了漳州市屬國有企業(yè)在人才招聘過程中急需解決的問題。本文根據(jù)漳州市屬國有企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，詳細分析了漳州市屬國有企業(yè)招聘工作中存在的問題，并深入探究相應的對策。

一、國有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

(一)人才需求不斷增加

隨著中央及地方相關人才政策的出臺，當前漳州正全力推進高質量發(fā)展、加快新發(fā)展階段新漳州建設，無論是提高漳州科技創(chuàng)新能力、加快漳州產(chǎn)業(yè)轉型升級，還是促進漳州城市做大做強，都迫切需要人才。面對新形勢新目標新任務，漳州市屬國有企業(yè)都不同程度上存在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與人才規(guī)劃不匹配、領導層和中層力量不足、管理經(jīng)驗缺乏、人員的綜合素質無法滿足現(xiàn)代管理需要、專業(yè)技術力量薄弱等人才問題，因此，漳州市屬國有企業(yè)在發(fā)展過程中迫切需要正視人才問題，重新組建人才隊伍。

（二）人才專業(yè)化要求不斷提高

隨著漳州產(chǎn)業(yè)轉型升級，漳州市不斷加大科技創(chuàng)新研發(fā)以及漳州城市建設的投入，漳州市屬國有企業(yè)的職能越分越細，對人才專業(yè)性的要求也越來越高。據(jù)不完全統(tǒng)計，自2019 年以來，漳州市屬13 家國有企業(yè)平均每年對外公開招聘工作人員30余名，涵蓋城市基礎設施建設、公共服務、文創(chuàng)旅游、金融投資、會計審計、化學化工、食品生產(chǎn)、計算機、企業(yè)管理、生物制藥、產(chǎn)品設計、先進制造、材料科學等30 余種專業(yè)，特別是漳州市屬國有企業(yè)緊缺急需的關鍵核心領域人才，一般要求碩士博士以上學歷。此外，漳州市屬國有企業(yè)在招聘中要確保科學性、客觀性、公平性，這在一定程度上也要求負責漳州市屬國有企業(yè)招聘的工作人員必須具備與工作崗位相匹配的專業(yè)能力和專業(yè)素質，對招聘的工作人員專業(yè)化的要求也越來越高。

（三）招聘的信息化數(shù)字化程度不斷提高

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)信息化數(shù)字化技術的快速發(fā)展以及電子產(chǎn)品和社交媒體小程序等的普及，加快了人們對信息資訊的獲取速度，越來越多的現(xiàn)代化技術被運用到漳州市屬國有企業(yè)的招聘過程中。報名系統(tǒng)、線上預對接、遠程筆試、遠程面試技術的使用，徹底打破了人才招聘的時間和地域限制，讓人才的來源更加多元，為漳州市屬國有企業(yè)與異地人才提供了遠程交流互動的平臺，實現(xiàn)了漳州市屬國有企業(yè)和異地人才“面對面”溝通交流，大大節(jié)約了漳州市屬國有企業(yè)遠赴外地招聘的人力、物力和時間成本。

（四）招聘流程規(guī)范化程度不斷提高

漳州市屬國有企業(yè)無論是招聘計劃的制訂還是招聘方案的組織實施都要通過層層上報，層層會議研究，最終確定。漳州市屬國有企業(yè)的招聘必須嚴格遵循“逢進必考”的原則，參照漳州市機關行政事業(yè)單位的招錄模式以筆試加結構化面試或半結構化面試的招聘方式進行，規(guī)范化程度越來越高。漳州市屬國有企業(yè)的招聘模式主要有以下兩種：一是整個招聘工作以購買服務的方式外包給第三方，近年來主要依托漳州市人才發(fā)展集團或中國海峽人才市場漳州工作部組織實施，流程一般包括發(fā)布招聘公告、報名資格審查、組織筆試（行政綜合能力測試或專業(yè)筆試）、資格復審、組織面試（結構化面試或半結構化面試）、體檢、政審、公示、簽訂勞動合同等。二是參加漳州市相關職能部門組織的赴省內外開展的大規(guī)模引才專項活動，流程一般包括網(wǎng)上預對接、現(xiàn)場報名、現(xiàn)場資格審核、現(xiàn)場面試、現(xiàn)場簽訂就業(yè)意向、體檢、政審、公示、簽訂勞動合同等。

二、國有企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）招聘缺少長遠規(guī)劃

人才是漳州市屬國有企業(yè)生存發(fā)展的基礎，招聘工作對漳州市屬國有企業(yè)生存發(fā)展至關重要。漳州市屬國有企業(yè)無論是招聘計劃的制訂還是招聘方案的組織實施，一般需要通過具體用人部門提出用人需求，經(jīng)過集團層層會議研究，報上級主管部門審批通過。但具體的用人部門并不能站在漳州市屬國有企業(yè)發(fā)展的全局高度來考慮需求，他們更多的是只顧當前工作或眼前利益，沒有按照“人崗匹配”的要求進行崗位分析，招聘工作往往都是隨機進行，缺少固定的人員配備和補充計劃。另外，上級主管部門并不是具體的用人單位，未能充分意識到漳州市屬國有企業(yè)人力資源工作的緊迫性和重要性，往往缺乏戰(zhàn)略眼光，最終導致漳州市屬國有企業(yè)未能制定完善、可行的人力資源規(guī)劃。

（二）招聘存在一定的局限性

一方面，漳州市屬13 家國有企業(yè)董事長按正處級配置，主要領導由上級主管部門任免。國有企業(yè)的性質決定了漳州市屬國有企業(yè)主要領導的管理和經(jīng)營理念，主要領導大部分從黨政機關事業(yè)單位調任提拔，往往缺乏有關的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性認識不足，導致人才招聘管理觀念落后，市場化程度低，在一定程度上影響了漳州市屬國有企業(yè)的招聘工作。另一方面，漳州市屬國有企業(yè)主要領導由上級主管部門任免，容易出現(xiàn)“近親繁殖”現(xiàn)象，弱化了人員招聘選拔機制，造成了漳州市屬國有企業(yè)人力資源的市場化程度不夠，無法參與激烈的市場競爭。

（三）招聘模式單一，成本較高

漳州市屬國有企業(yè)的招聘組織實施工作主要依托漳州市人才發(fā)展集團或中國海峽人才市場漳州工作部兩個第三方機構進行，盡管這種招聘方式比較規(guī)范，但招聘渠道單一且每年招聘次數(shù)有限，導致漳州市屬國有企業(yè)人才儲備不足、自主用人的主導作用不能有效發(fā)揮等。此外，招聘流程不夠靈活，發(fā)布招聘公告、報名資格審查、組織筆試、資格復審、組織面試、體檢、政審、公示、簽訂勞動合同等一整套招聘流程下來，至少需要2 個月的時間，招聘周期長，加大了漳州市屬國有企業(yè)招聘工作事務性的人力、物力、財力等方面的投入，招聘成本較高。

(四）招聘理念刻板陳舊，人崗不匹配

漳州市屬國有企業(yè)在招聘過程中，過分強調“逢進必考”，筆試面試都較容易出現(xiàn)偏差。一是筆試環(huán)節(jié)，有些市屬國有企業(yè)為節(jié)省成本，采取同一套行政能力綜合測試卷，但并不適用于所有的招聘崗位，容易造成實際工作崗位與筆試考核內容無關，導致人選上崗之后無法勝任該崗位職責要求，出現(xiàn)“人崗不匹配”的情況。二是面試環(huán)節(jié)，主要采取結構化和半結構化的形式開展，同一套面試卷考核所有的考生，容易造成面試形式化，墨守成規(guī)，缺乏靈活性。用人單位不能根據(jù)自身崗位的實際情況選定面試形式，考生也無法將個人的優(yōu)勢和優(yōu)點充分展示出來，進而無法甄別崗位和人選是否匹配。此外，沒有對高校畢業(yè)生、急需緊缺專業(yè)技術人才以及有無工作經(jīng)驗等不同的人才類型進行細化區(qū)分，仍主要以學歷、年齡作為招聘條件，存在典型的傳統(tǒng)觀念。用人唯學歷而不看能力，缺乏科學合理的人才招聘制度，忽視了具體崗位需求和人才的實操能力，導致錄用的人員和崗位未能真正做到“人崗匹配”，不僅增加了漳州市屬國有企業(yè)人力資源成本，也降低了組織內部員工工作的積極性。

（五）招聘效果評估體系不健全

漳州市屬國有企業(yè)在招聘活動結束后，需要對整個招聘效果進行評估，從而為未來的招聘活動提供有效的借鑒經(jīng)驗。招聘效果的評估指標主要有新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率、人均招聘成本、管理人員對新聘員工的滿意度、新聘人員的工作績效、不同招聘來源的產(chǎn)出率等。而當前大多數(shù)的漳州市屬國有企業(yè)都缺乏配套的招聘效果評估體系，對招聘的成本核算和效果評價做得不夠全面深入，往往僅從招聘的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率等幾方面來做評價，而沒有對招聘整個過程進行系統(tǒng)的分析和總結，導致漳州市屬國有企業(yè)在招聘活動過程中存在的問題得不到很好的反饋和解決，人才招聘的有效性大打折扣，無法為未來的招聘活動提供有效的借鑒經(jīng)驗。

三、國有企業(yè)人才招聘問題的解決對策

（一）發(fā)揮主觀能動性，樹立正確的人才觀

打破漳州市屬國有企業(yè)在招聘過程中存在的“逢進必考”，以及以學歷、年齡和統(tǒng)一的一套試卷作為考核條件而忽視人才的實操能力和崗位需求等傳統(tǒng)觀念和評判標準，把人才的學歷、畢業(yè)院校、實際業(yè)務能力、理論知識、實操技能、價值觀、業(yè)績、品格等作為招聘選拔人才的衡量選拔因素，樹立正確的人才觀，不唯學歷、不唯資歷，建立一整套公平、平等的人才招聘選拔任用機制，讓招聘進來的人才能夠做到人盡其才、才盡其用，進而不斷提升漳州市屬國有企業(yè)的人才競爭力，為漳州市屬國有企業(yè)創(chuàng)造效益。

（二）制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，有助于漳州市國有企業(yè)有計劃地開展招聘活動，避免招聘活動的盲目性和隨意性。漳州市屬國有企業(yè)在制訂年度招聘計劃的時候，一定要對現(xiàn)階段以及未來一段時間內需要的員工數(shù)量、類型以及能夠獲得的員工數(shù)量、質量以及結構等進行人力資源需求和供給的預測，制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。一是要做好現(xiàn)階段的招聘需求計劃，準確摸清崗位需求。人力資源部需與各部門充分交流，確定各部門需要的人才數(shù)量、人才類型等，對各部門的需求情況進行匯總評估，明確崗位職責及崗位要求，上報上級部門確定現(xiàn)階段招聘需求。二是要做好未來一段時間內的人力資源規(guī)劃。根據(jù)漳州市屬國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，對未來一段時間內關鍵崗位的人才數(shù)量、人才類型以及能夠獲得的員工數(shù)量、質量以及結構等進行人力資源需求和供給的預測，再根據(jù)人力資源需求數(shù)據(jù)和供給數(shù)據(jù)的比較來確定各個職位人員需求情況，提前主動調整人員結構，把人工成本控制在合理水平，為漳州市屬國有企業(yè)的發(fā)展提供人才儲備。

（三）選擇合適的招聘渠道，降低招聘成本

針對漳州市屬國有企業(yè)容易出現(xiàn)“近親繁殖”等問題，對外可以采取公開招聘“職業(yè)經(jīng)理人”或對內通過競聘上崗的方式來實現(xiàn)人員與崗位的匹配，優(yōu)化人員結構，降低招聘成本。針對漳州市屬國有企業(yè)招聘渠道單一的問題，可以根據(jù)漳州市屬國有企業(yè)自身具體的招聘需求選擇相應的招聘渠道，例如網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內部推薦、參加政府部門舉辦的公益性人才招聘會、獵頭等，選擇合理的招聘渠道不僅可以大大降低漳州市屬國有企業(yè)的招聘成本，而且可以提高漳州市屬國有企業(yè)的招聘效率。此外，對漳州市屬國有企業(yè)急需緊缺的專業(yè)人才和高層次人才不拘泥于筆試和面試的形式，采取評價推薦或競爭上崗等“柔性引才”招聘渠道。

（四）建立系統(tǒng)的招聘效果評估體系

招聘效果評估是對招聘工作的最終效果以及招聘過程中每一個環(huán)節(jié)的實施情況進行的評估。首先，漳州市屬國有企業(yè)應根據(jù)新招聘的人才制訂跟蹤培養(yǎng)計劃，加強新員工入職培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃管理。其次，在進行招聘效果評估時，除了從招聘新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率等幾方面來評價外，還可以從人均招聘成本、管理人員對新聘員工的滿意度、新聘人員的工作績效、不同招聘來源的產(chǎn)出率等方面進行評估，建立系統(tǒng)的漳州市屬國有企業(yè)招聘效果評估體系，及時發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的失誤，為改進漳州市屬國有企業(yè)的招聘工作提供可靠的依據(jù)。同時，一旦出現(xiàn)職位空缺或發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

四、結語

總之，人才是推進漳州市屬國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要寶貴財富，人才招聘更是漳州市屬國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。因此，在人才招聘過程中必須牢固樹立正確的人才觀，制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，選擇合適的招聘渠道，提高招聘效率降低招聘成本，同時建立系統(tǒng)的招聘效果評估體系，堅定不移地推進人才工作，為新時代漳州市屬國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的人才和智力支撐。