□楊 楠 王 楠

（作者單位：中國船舶第七一四研究所。）

科研事業(yè)單位擔負全國基礎性、重大性科研任務，在解決經(jīng)濟建設和社會發(fā)展重大科技問題中發(fā)揮重要作用，而優(yōu)秀的科技人才是支撐科研單位完成科研任務的核心資源。然而，國內(nèi)外宏觀環(huán)境瞬息萬變，經(jīng)濟不穩(wěn)定加劇，不穩(wěn)定性因素增多。受不確定性疊加情況影響，科研事業(yè)單位開始出現(xiàn)引才難、優(yōu)秀人才流失加劇等現(xiàn)象，傳統(tǒng)的人才招聘和培養(yǎng)模式已經(jīng)難以適應復雜情況。面對新形勢，科研單位急需創(chuàng)新人才招聘體系和培養(yǎng)機制，發(fā)揮優(yōu)秀人才集聚效應，形成人才高地，保持競爭優(yōu)勢。

一、引言

我國經(jīng)濟從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，離不開企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展離不開人才。2021 年中央人才工作會議上，中央明確提出要打造一大批一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊，建設一支具有突出技術(shù)創(chuàng)新能力、善于解決復雜工程問題的工程師隊伍。Z 單位是科研單位，人才被視為單位的核心戰(zhàn)略資源，要下大氣力全方位引進培養(yǎng)用好人才。招聘是Z 單位人才引進最重要的入口，能從源頭上決定人才的素質(zhì)。為促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，Z 單位急需修煉內(nèi)功，提高“入口管理”能力，完善人才招聘體系，健全人才培養(yǎng)機制，提升人力資源建設水平。

本文以Z 單位為對象，通過對公司現(xiàn)有員工招聘體系、培養(yǎng)機制的整理，2 年內(nèi)新入職員工及招聘相關人員的訪談，對人才招聘和培養(yǎng)機制進行了創(chuàng)新性優(yōu)化設計。優(yōu)化后的體系具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略導向，同時希望本文能為同類單位開展人力資源相關工作提供一定的借鑒意義。

二、完善人才招聘體系

Z 單位的人才招聘以校園招聘為主，社會招聘作為校園招聘的積極補充。受新冠疫情影響，傳統(tǒng)的流程清晰、操作簡單的校園招聘工作面臨諸多問題，不確定性增加。例如，在信息發(fā)布時，大集團組團式校園宣講無法正常舉辦，Z 單位的崗位需求無法精準、有效地傳達給應屆畢業(yè)生，應屆畢業(yè)生對公司整體情況、企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等信息不甚了解，信息不對稱加劇。在面試環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)“面對面”的線下面試方式受到較大沖擊，面試形式的創(chuàng)新發(fā)展勢在必行。Z 單位以此為契機，重塑校園招聘體系，調(diào)整招聘形式，謀求在新體系、新模式下，既能高效精準地選拔人才，又能保證應聘者良好的體驗感。

（一）加強人才引進統(tǒng)籌管理

1.貫徹執(zhí)行招聘制度，實行人才分類準入，政策偏向高層次人才。Z 單位依據(jù)招聘管理等規(guī)定，摸準引才核心要素，嚴格執(zhí)行學歷、身體狀況等招聘條件，提高引才質(zhì)量。此外，單位也進一步解放思想，打破身份障礙，暢通人才流動，增強制度的彈性，避免一刀切，引進發(fā)展所需人才。

2.加強人才引進渠道統(tǒng)籌。每年年初，依據(jù)用人部門需求以及各招聘渠道優(yōu)勢，合理分配、高效使用校園招聘指標，多種渠道并駕齊驅(qū)。內(nèi)部推薦（通過企業(yè)員工、已招錄人員等）與外部渠道（網(wǎng)絡平臺、人才市場、校園招聘、峰會論壇）協(xié)調(diào)交互使用。

3.建立共建平臺，為人才引進建立機制。加強與重點意向院校的溝通銜接，創(chuàng)新校企合作方式，與高端院校建立聯(lián)合培養(yǎng)機制，實現(xiàn)雙向選擇和良性運轉(zhuǎn)，提高人才引進工作的精準度，為企業(yè)發(fā)展提供不間斷的人力資源供給?！白叱鋈ァ?，通過提供獎學金、與高校聯(lián)合培養(yǎng)學生等方式，與未來人才建立工作契約關系；“引進來”，讓學生提前介入單位，培養(yǎng)其職業(yè)歸屬感。

（二）崗位信息發(fā)布

1.理念先行，指導行動。樹立“選人優(yōu)于育人，相馬先于賽馬”的理念。高度重視校園招聘工作，將其擺在人力資源工作最前端，加強入口管理，把好人才引入第一關。

2.緊扣實際，明確需求。一方面，做好符合單位戰(zhàn)略發(fā)展的急需人才儲備。開展內(nèi)部人力資源盤點，全面分析現(xiàn)有人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)組成，劃分人才梯隊，明確可培養(yǎng)人才與急需引進人才，為高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才支持。另一方面，做好重點工作項目的急需人才供給。各用人部門積極配合，根據(jù)年度重要項目及相關項目實施重要節(jié)點，提出人力資源需求，以便單位合理布局年度人才引進總量、引進時間，實現(xiàn)精準引才。

3.線上發(fā)布，精準宣傳。移動設備逐步融入學生的學習和生活中，畢業(yè)生的求職方式正在發(fā)生變化。Z 單位也相應加快數(shù)字化進程，推動了一系列線上人力資源工具的完善。在新形勢下，Z單位不斷探索線上宣傳模式，通過線上招聘會、直播帶崗等方式在線開展校招。布局線上發(fā)布崗位信息，能夠借助互聯(lián)網(wǎng)的力量，擴大宣傳范圍。為了拓寬國際攬才網(wǎng)絡，Z 單位積極探索與專業(yè)社會機構(gòu)合作，由專業(yè)機構(gòu)具體實施海外高端人才搜尋、政策宣傳和招聘工作，搭建高端人才引進渠道。

（三）多措并舉，提高人才引進水平

一是對崗位進行測評，提出崗位勝任力模型。當明確年度招聘計劃后，針對不同的崗位，提出崗位勝任力模型，并針對不同的勝任力特征，擬定有針對性的甄選方案，如心理測試方案、面試方案、筆試方案等。二是將線上測試、空中云面試與傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試、小組面試相結(jié)合，以多元化的招聘策略吸引優(yōu)秀人才，關注候選人與崗位的匹配度，甄選出專業(yè)匹配度高、身心健康的候選人。三是發(fā)放錄用通知后，對候選人進行針對性輔導，確保候選人順利入職。

（四）面試團隊建設

依據(jù)原有學習專業(yè)與現(xiàn)在從事工作領域，建立分類別的專家面試團隊，其主要包括人力資源部招聘團隊與面試專家兩部分。在人力資源部招聘團隊建設方面，要明確人才招聘專員，專職組織開展相關工作。要建立部門內(nèi)部合作機制，形成招聘、薪酬、社保、人才聯(lián)動管理，交互管理數(shù)據(jù)，提升單位內(nèi)部人才招聘支撐；加強招聘團隊考核，依據(jù)年度招聘計劃，在年終對人才招聘團隊進行績效考核，提升執(zhí)行力。

在面試專家管理方面，確定面試專家標準，明確專業(yè)領域、工作經(jīng)驗、職稱、證書要求，嚴格要求，嚴格把關；定期對面試專家進行培訓，包括流程和面試技巧，以便更有效地開展面試工作；依據(jù)業(yè)務工作開展情況，按照專業(yè)合理、有序擴大面試專家隊伍，做到有進有出、動態(tài)調(diào)整。此外，重視內(nèi)推制度，鼓勵員工積極推薦候選人，一經(jīng)錄用，對推薦人予以獎勵，以在單位內(nèi)部形成發(fā)現(xiàn)人才、重視人才的氣氛，進一步激發(fā)人才活力。

（五）候選人入職管理

候選人入職后，要對引進人才進行跟蹤式服務，經(jīng)常性了解他們的生活和工作情況，積極幫助解決實際問題和后顧之憂，使引進人才能夠穩(wěn)定下來安心工作。重點做好試用期期間的管理和考核。試用期要做到生活上關心、心理上跟蹤、培訓上提升、團隊上融合，更好地促進人才快速發(fā)揮作用。在試用期考核時，重點觀察員工潛力、工作態(tài)度、團隊合作意識、工作業(yè)績、文化磨合程度等。對在試用期出現(xiàn)明顯問題的人員，要經(jīng)人力、群團組織積極幫助、引導。對幫助無效人員，要果斷提出建議，依法合規(guī)解除勞動關系，規(guī)避用人風險。

（六）招聘工作回顧與分析

校園招聘工作完成后，系統(tǒng)地回顧與反思必不可少。從職位發(fā)布、簡歷篩選推薦、面試邀約、Offer 發(fā)放等階段，會產(chǎn)生大量的招聘數(shù)據(jù)。Z 單位借助這些數(shù)據(jù)分析招聘工作中時間、人員的分配比例，以便進一步調(diào)整優(yōu)化流程、人員配備等，提升招聘效率。通過職位與人才數(shù)據(jù)還可以得知單位的用人標準，進而通過分析結(jié)果反哺單位的人才策略。

人才招聘工作是Z 單位最重要的“入口管理”，也是人力資源隊伍建設的核心。在招聘制度牽引下，持續(xù)推進招聘前、招聘中、招聘后相關工作，人才的“入口管理”進一步落細、落實，整個人才引進工作將變得更加高效，專業(yè)人才隊伍將隨著“入口管理”水平的提高而進入一個新的層次，為Z 單位高質(zhì)量發(fā)展提供更有效的人才供給。

三、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

Z 單位作為一家以智慧成果為主要產(chǎn)品的咨詢研究機構(gòu)，優(yōu)秀的人才、具有廣泛影響力和行業(yè)認可度的“名人”是主要的能力體現(xiàn)?！懊恕辈皇且怀幌?、一蹴而就便能打造出來的，需要有長遠的發(fā)展規(guī)劃、有具體的培養(yǎng)措施、有組織有目的的推介。這需要強化體系思維與系統(tǒng)設計，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，加快人才隊伍轉(zhuǎn)型升級，加快人員結(jié)構(gòu)調(diào)整和能力提升，營造有利于人才施展才能的整體氛圍，打造一批具有一定業(yè)界影響力的專業(yè)組與專家，培育有創(chuàng)新能力和社會影響力的輿論大咖。要以創(chuàng)新的思維來構(gòu)建新的人才體系，以“理念創(chuàng)新、人才政策創(chuàng)新、人才管理創(chuàng)新、人才考核創(chuàng)新、培養(yǎng)模式創(chuàng)新”為指導，落實人才培養(yǎng)機制建設各項具體任務。

（一）創(chuàng)新建設理念

1.突出強化專家體系作用，形成人才培養(yǎng)機制。統(tǒng)籌改革單位技術(shù)專家體系，構(gòu)建分層明晰的技術(shù)專家體系，形成人才成長梯次，建立相應的考核激勵機制，通過不斷的迭代，推動優(yōu)秀人才向前發(fā)展；完善技術(shù)專家的薪酬福利形成機制，明確相應等級技術(shù)專家待遇，賦予專家更多的自主權(quán)和話語權(quán)，提升專家的責任感和成就感。

2.持續(xù)推進專業(yè)組建設，重塑基層人才核心單位。認真研究專業(yè)組的設置與發(fā)展方向，結(jié)合部門業(yè)務情況有序設置；以關鍵點帶動專業(yè)組建設，特別關注專業(yè)組組長的選拔與投入；穩(wěn)步推進人才梯隊建設，以專業(yè)組梯隊建設為抓手，有時序、有層次地展開工作，做到使用一批、培養(yǎng)一批、儲備一批、引入一批。同時，組織跨專業(yè)研究組聯(lián)合項目，真正重塑基層研究單位。

3.打破固有束縛，用活內(nèi)部人才存量。強化“不拘一格用人才”的用人理念，發(fā)掘優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)，有計劃讓其在重大項目中錘煉和成長；破除論資排輩的定勢，對有潛力的優(yōu)秀人才在崗位職級、職稱晉級等方面給予特別通道，為其專注科研工作提供充分的生活保障；對做出重大科研貢獻或獲得重要成果獎項的人員給予物質(zhì)精神的獎勵，在單位內(nèi)部樹立崇尚科研為本的良好氛圍。

（二）創(chuàng)新人才政策

一是不斷加大人才培養(yǎng)力度。統(tǒng)籌管理單位、部門、個人三級人才投入管理機制，規(guī)范化管理各方面責權(quán)利，有效引導各方向的人才投入。二是研究人才培養(yǎng)的后補助機制。使用經(jīng)濟杠桿，有重點、有傾斜地針對業(yè)務、人才工作短板，鼓勵員工進行培訓、培養(yǎng)，快速彌補人才隊伍能力缺陷。

（三）創(chuàng)新人才管理

一是有針對性地搭建展示平臺。通過推薦參加各類專項匯報、大眾媒體評論、博士論壇、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等活動，分層級為不同類型人員展現(xiàn)自身能力搭建平臺。二是重視人才激勵。充分利用Z 單位現(xiàn)有榮譽進行牽引，著力宣傳先進人才事跡，提升人才本身身份認同感。三是加強人才工作信息化建設。利用智慧所建設契機，結(jié)合干部人事檔案及科研管理流程建設，在充分調(diào)研的基礎上，對人才信息管理系統(tǒng)進行升級改造，滿足干部使用、職稱評審等對人員信息的要求，對人事管理起到重要的支撐作用。此外，利用大數(shù)據(jù)進行人才培養(yǎng)和人才培養(yǎng)過程的管理，探索利用大數(shù)據(jù)推進人才培養(yǎng)方向分析、專業(yè)設置、專業(yè)評價等工作。

（四）創(chuàng)新人才考核

完善考核激勵機制，加強考核引導，鼓勵人才脫穎而出。在制定考核標準上，注重激發(fā)具有“名人”潛力的專家的熱情，為其制定個性化的考核標準，減輕非名人工作壓力，使其有充分的時間與精力，潛心于專業(yè)領域與社會影響力的塑造，引起名人效應。

（五）培養(yǎng)模式創(chuàng)新

不斷強化“人才是核心戰(zhàn)略資源，高水平專家團隊是核心競爭力”的人才工作理念，以“引得進、留得住、選得準、育得多、用得好”為人才建設目標，嘗試人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。探索智庫型專家人才培養(yǎng)方式，加強優(yōu)秀人才跨領域跨專業(yè)使用和多崗位交叉鍛煉；加大重要任務牽引力度，使人才增強成就感與獲得感。完善員工線上、線下培訓，通過競爭性選拔、契約化管理、任務型考核，提供組織機構(gòu)保障。健全高級專家體系，堅持全方位培養(yǎng)用好人才，堅持營造識才愛才敬才用才的氛圍，逐步形成良好的人才生態(tài)。