□楊 楠 王 楠

（作者單位：中國船舶第七一四研究所。）

科研事業(yè)單位擔(dān)負(fù)全國基礎(chǔ)性、重大性科研任務(wù)，在解決經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展重大科技問題中發(fā)揮重要作用，而優(yōu)秀的科技人才是支撐科研單位完成科研任務(wù)的核心資源。然而，國內(nèi)外宏觀環(huán)境瞬息萬變，經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定加劇，不穩(wěn)定性因素增多。受不確定性疊加情況影響，科研事業(yè)單位開始出現(xiàn)引才難、優(yōu)秀人才流失加劇等現(xiàn)象，傳統(tǒng)的人才招聘和培養(yǎng)模式已經(jīng)難以適應(yīng)復(fù)雜情況。面對新形勢，科研單位急需創(chuàng)新人才招聘體系和培養(yǎng)機(jī)制，發(fā)揮優(yōu)秀人才集聚效應(yīng)，形成人才高地，保持競爭優(yōu)勢。

一、引言

我國經(jīng)濟(jì)從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，離不開企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展離不開人才。2021 年中央人才工作會議上，中央明確提出要打造一大批一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊，建設(shè)一支具有突出技術(shù)創(chuàng)新能力、善于解決復(fù)雜工程問題的工程師隊伍。Z 單位是科研單位，人才被視為單位的核心戰(zhàn)略資源，要下大氣力全方位引進(jìn)培養(yǎng)用好人才。招聘是Z 單位人才引進(jìn)最重要的入口，能從源頭上決定人才的素質(zhì)。為促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，Z 單位急需修煉內(nèi)功，提高“入口管理”能力，完善人才招聘體系，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，提升人力資源建設(shè)水平。

本文以Z 單位為對象，通過對公司現(xiàn)有員工招聘體系、培養(yǎng)機(jī)制的整理，2 年內(nèi)新入職員工及招聘相關(guān)人員的訪談，對人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行了創(chuàng)新性優(yōu)化設(shè)計。優(yōu)化后的體系具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，同時希望本文能為同類單位開展人力資源相關(guān)工作提供一定的借鑒意義。

二、完善人才招聘體系

Z 單位的人才招聘以校園招聘為主，社會招聘作為校園招聘的積極補(bǔ)充。受新冠疫情影響，傳統(tǒng)的流程清晰、操作簡單的校園招聘工作面臨諸多問題，不確定性增加。例如，在信息發(fā)布時，大集團(tuán)組團(tuán)式校園宣講無法正常舉辦，Z 單位的崗位需求無法精準(zhǔn)、有效地傳達(dá)給應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生對公司整體情況、企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等信息不甚了解，信息不對稱加劇。在面試環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)“面對面”的線下面試方式受到較大沖擊，面試形式的創(chuàng)新發(fā)展勢在必行。Z 單位以此為契機(jī)，重塑校園招聘體系，調(diào)整招聘形式，謀求在新體系、新模式下，既能高效精準(zhǔn)地選拔人才，又能保證應(yīng)聘者良好的體驗感。

（一）加強(qiáng)人才引進(jìn)統(tǒng)籌管理

1.貫徹執(zhí)行招聘制度，實行人才分類準(zhǔn)入，政策偏向高層次人才。Z 單位依據(jù)招聘管理等規(guī)定，摸準(zhǔn)引才核心要素，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)歷、身體狀況等招聘條件，提高引才質(zhì)量。此外，單位也進(jìn)一步解放思想，打破身份障礙，暢通人才流動，增強(qiáng)制度的彈性，避免一刀切，引進(jìn)發(fā)展所需人才。

2.加強(qiáng)人才引進(jìn)渠道統(tǒng)籌。每年年初，依據(jù)用人部門需求以及各招聘渠道優(yōu)勢，合理分配、高效使用校園招聘指標(biāo)，多種渠道并駕齊驅(qū)。內(nèi)部推薦（通過企業(yè)員工、已招錄人員等）與外部渠道（網(wǎng)絡(luò)平臺、人才市場、校園招聘、峰會論壇）協(xié)調(diào)交互使用。

3.建立共建平臺，為人才引進(jìn)建立機(jī)制。加強(qiáng)與重點意向院校的溝通銜接，創(chuàng)新校企合作方式，與高端院校建立聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制，實現(xiàn)雙向選擇和良性運(yùn)轉(zhuǎn)，提高人才引進(jìn)工作的精準(zhǔn)度，為企業(yè)發(fā)展提供不間斷的人力資源供給?！白叱鋈ァ?，通過提供獎學(xué)金、與高校聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生等方式，與未來人才建立工作契約關(guān)系；“引進(jìn)來”，讓學(xué)生提前介入單位，培養(yǎng)其職業(yè)歸屬感。

（二）崗位信息發(fā)布

1.理念先行，指導(dǎo)行動。樹立“選人優(yōu)于育人，相馬先于賽馬”的理念。高度重視校園招聘工作，將其擺在人力資源工作最前端，加強(qiáng)入口管理，把好人才引入第一關(guān)。

2.緊扣實際，明確需求。一方面，做好符合單位戰(zhàn)略發(fā)展的急需人才儲備。開展內(nèi)部人力資源盤點，全面分析現(xiàn)有人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)組成，劃分人才梯隊，明確可培養(yǎng)人才與急需引進(jìn)人才，為高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才支持。另一方面，做好重點工作項目的急需人才供給。各用人部門積極配合，根據(jù)年度重要項目及相關(guān)項目實施重要節(jié)點，提出人力資源需求，以便單位合理布局年度人才引進(jìn)總量、引進(jìn)時間，實現(xiàn)精準(zhǔn)引才。

3.線上發(fā)布，精準(zhǔn)宣傳。移動設(shè)備逐步融入學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中，畢業(yè)生的求職方式正在發(fā)生變化。Z 單位也相應(yīng)加快數(shù)字化進(jìn)程，推動了一系列線上人力資源工具的完善。在新形勢下，Z單位不斷探索線上宣傳模式，通過線上招聘會、直播帶崗等方式在線開展校招。布局線上發(fā)布崗位信息，能夠借助互聯(lián)網(wǎng)的力量，擴(kuò)大宣傳范圍。為了拓寬國際攬才網(wǎng)絡(luò)，Z 單位積極探索與專業(yè)社會機(jī)構(gòu)合作，由專業(yè)機(jī)構(gòu)具體實施海外高端人才搜尋、政策宣傳和招聘工作，搭建高端人才引進(jìn)渠道。

（三）多措并舉，提高人才引進(jìn)水平

一是對崗位進(jìn)行測評，提出崗位勝任力模型。當(dāng)明確年度招聘計劃后，針對不同的崗位，提出崗位勝任力模型，并針對不同的勝任力特征，擬定有針對性的甄選方案，如心理測試方案、面試方案、筆試方案等。二是將線上測試、空中云面試與傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試、小組面試相結(jié)合，以多元化的招聘策略吸引優(yōu)秀人才，關(guān)注候選人與崗位的匹配度，甄選出專業(yè)匹配度高、身心健康的候選人。三是發(fā)放錄用通知后，對候選人進(jìn)行針對性輔導(dǎo)，確保候選人順利入職。

（四）面試團(tuán)隊建設(shè)

依據(jù)原有學(xué)習(xí)專業(yè)與現(xiàn)在從事工作領(lǐng)域，建立分類別的專家面試團(tuán)隊，其主要包括人力資源部招聘團(tuán)隊與面試專家兩部分。在人力資源部招聘團(tuán)隊建設(shè)方面，要明確人才招聘專員，專職組織開展相關(guān)工作。要建立部門內(nèi)部合作機(jī)制，形成招聘、薪酬、社保、人才聯(lián)動管理，交互管理數(shù)據(jù)，提升單位內(nèi)部人才招聘支撐；加強(qiáng)招聘團(tuán)隊考核，依據(jù)年度招聘計劃，在年終對人才招聘團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，提升執(zhí)行力。

在面試專家管理方面，確定面試專家標(biāo)準(zhǔn)，明確專業(yè)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗、職稱、證書要求，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格把關(guān)；定期對面試專家進(jìn)行培訓(xùn)，包括流程和面試技巧，以便更有效地開展面試工作；依據(jù)業(yè)務(wù)工作開展情況，按照專業(yè)合理、有序擴(kuò)大面試專家隊伍，做到有進(jìn)有出、動態(tài)調(diào)整。此外，重視內(nèi)推制度，鼓勵員工積極推薦候選人，一經(jīng)錄用，對推薦人予以獎勵，以在單位內(nèi)部形成發(fā)現(xiàn)人才、重視人才的氣氛，進(jìn)一步激發(fā)人才活力。

（五）候選人入職管理

候選人入職后，要對引進(jìn)人才進(jìn)行跟蹤式服務(wù)，經(jīng)常性了解他們的生活和工作情況，積極幫助解決實際問題和后顧之憂，使引進(jìn)人才能夠穩(wěn)定下來安心工作。重點做好試用期期間的管理和考核。試用期要做到生活上關(guān)心、心理上跟蹤、培訓(xùn)上提升、團(tuán)隊上融合，更好地促進(jìn)人才快速發(fā)揮作用。在試用期考核時，重點觀察員工潛力、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作意識、工作業(yè)績、文化磨合程度等。對在試用期出現(xiàn)明顯問題的人員，要經(jīng)人力、群團(tuán)組織積極幫助、引導(dǎo)。對幫助無效人員，要果斷提出建議，依法合規(guī)解除勞動關(guān)系，規(guī)避用人風(fēng)險。

（六）招聘工作回顧與分析

校園招聘工作完成后，系統(tǒng)地回顧與反思必不可少。從職位發(fā)布、簡歷篩選推薦、面試邀約、Offer 發(fā)放等階段，會產(chǎn)生大量的招聘數(shù)據(jù)。Z 單位借助這些數(shù)據(jù)分析招聘工作中時間、人員的分配比例，以便進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化流程、人員配備等，提升招聘效率。通過職位與人才數(shù)據(jù)還可以得知單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過分析結(jié)果反哺單位的人才策略。

人才招聘工作是Z 單位最重要的“入口管理”，也是人力資源隊伍建設(shè)的核心。在招聘制度牽引下，持續(xù)推進(jìn)招聘前、招聘中、招聘后相關(guān)工作，人才的“入口管理”進(jìn)一步落細(xì)、落實，整個人才引進(jìn)工作將變得更加高效，專業(yè)人才隊伍將隨著“入口管理”水平的提高而進(jìn)入一個新的層次，為Z 單位高質(zhì)量發(fā)展提供更有效的人才供給。

三、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

Z 單位作為一家以智慧成果為主要產(chǎn)品的咨詢研究機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀的人才、具有廣泛影響力和行業(yè)認(rèn)可度的“名人”是主要的能力體現(xiàn)?！懊恕辈皇且怀幌Α⒁货矶捅隳艽蛟斐鰜淼?，需要有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃、有具體的培養(yǎng)措施、有組織有目的的推介。這需要強(qiáng)化體系思維與系統(tǒng)設(shè)計，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，加快人才隊伍轉(zhuǎn)型升級，加快人員結(jié)構(gòu)調(diào)整和能力提升，營造有利于人才施展才能的整體氛圍，打造一批具有一定業(yè)界影響力的專業(yè)組與專家，培育有創(chuàng)新能力和社會影響力的輿論大咖。要以創(chuàng)新的思維來構(gòu)建新的人才體系，以“理念創(chuàng)新、人才政策創(chuàng)新、人才管理創(chuàng)新、人才考核創(chuàng)新、培養(yǎng)模式創(chuàng)新”為指導(dǎo)，落實人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)各項具體任務(wù)。

（一）創(chuàng)新建設(shè)理念

1.突出強(qiáng)化專家體系作用，形成人才培養(yǎng)機(jī)制。統(tǒng)籌改革單位技術(shù)專家體系，構(gòu)建分層明晰的技術(shù)專家體系，形成人才成長梯次，建立相應(yīng)的考核激勵機(jī)制，通過不斷的迭代，推動優(yōu)秀人才向前發(fā)展；完善技術(shù)專家的薪酬福利形成機(jī)制，明確相應(yīng)等級技術(shù)專家待遇，賦予專家更多的自主權(quán)和話語權(quán)，提升專家的責(zé)任感和成就感。

2.持續(xù)推進(jìn)專業(yè)組建設(shè)，重塑基層人才核心單位。認(rèn)真研究專業(yè)組的設(shè)置與發(fā)展方向，結(jié)合部門業(yè)務(wù)情況有序設(shè)置；以關(guān)鍵點帶動專業(yè)組建設(shè)，特別關(guān)注專業(yè)組組長的選拔與投入；穩(wěn)步推進(jìn)人才梯隊建設(shè)，以專業(yè)組梯隊建設(shè)為抓手，有時序、有層次地展開工作，做到使用一批、培養(yǎng)一批、儲備一批、引入一批。同時，組織跨專業(yè)研究組聯(lián)合項目，真正重塑基層研究單位。

3.打破固有束縛，用活內(nèi)部人才存量。強(qiáng)化“不拘一格用人才”的用人理念，發(fā)掘優(yōu)秀人才進(jìn)行重點培養(yǎng)，有計劃讓其在重大項目中錘煉和成長；破除論資排輩的定勢，對有潛力的優(yōu)秀人才在崗位職級、職稱晉級等方面給予特別通道，為其專注科研工作提供充分的生活保障；對做出重大科研貢獻(xiàn)或獲得重要成果獎項的人員給予物質(zhì)精神的獎勵，在單位內(nèi)部樹立崇尚科研為本的良好氛圍。

（二）創(chuàng)新人才政策

一是不斷加大人才培養(yǎng)力度。統(tǒng)籌管理單位、部門、個人三級人才投入管理機(jī)制，規(guī)范化管理各方面責(zé)權(quán)利，有效引導(dǎo)各方向的人才投入。二是研究人才培養(yǎng)的后補(bǔ)助機(jī)制。使用經(jīng)濟(jì)杠桿，有重點、有傾斜地針對業(yè)務(wù)、人才工作短板，鼓勵員工進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)，快速彌補(bǔ)人才隊伍能力缺陷。

（三）創(chuàng)新人才管理

一是有針對性地搭建展示平臺。通過推薦參加各類專項匯報、大眾媒體評論、博士論壇、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等活動，分層級為不同類型人員展現(xiàn)自身能力搭建平臺。二是重視人才激勵。充分利用Z 單位現(xiàn)有榮譽(yù)進(jìn)行牽引，著力宣傳先進(jìn)人才事跡，提升人才本身身份認(rèn)同感。三是加強(qiáng)人才工作信息化建設(shè)。利用智慧所建設(shè)契機(jī)，結(jié)合干部人事檔案及科研管理流程建設(shè)，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對人才信息管理系統(tǒng)進(jìn)行升級改造，滿足干部使用、職稱評審等對人員信息的要求，對人事管理起到重要的支撐作用。此外，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才培養(yǎng)過程的管理，探索利用大數(shù)據(jù)推進(jìn)人才培養(yǎng)方向分析、專業(yè)設(shè)置、專業(yè)評價等工作。

（四）創(chuàng)新人才考核

完善考核激勵機(jī)制，加強(qiáng)考核引導(dǎo)，鼓勵人才脫穎而出。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)上，注重激發(fā)具有“名人”潛力的專家的熱情，為其制定個性化的考核標(biāo)準(zhǔn)，減輕非名人工作壓力，使其有充分的時間與精力，潛心于專業(yè)領(lǐng)域與社會影響力的塑造，引起名人效應(yīng)。

（五）培養(yǎng)模式創(chuàng)新

不斷強(qiáng)化“人才是核心戰(zhàn)略資源，高水平專家團(tuán)隊是核心競爭力”的人才工作理念，以“引得進(jìn)、留得住、選得準(zhǔn)、育得多、用得好”為人才建設(shè)目標(biāo)，嘗試人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。探索智庫型專家人才培養(yǎng)方式，加強(qiáng)優(yōu)秀人才跨領(lǐng)域跨專業(yè)使用和多崗位交叉鍛煉；加大重要任務(wù)牽引力度，使人才增強(qiáng)成就感與獲得感。完善員工線上、線下培訓(xùn)，通過競爭性選拔、契約化管理、任務(wù)型考核，提供組織機(jī)構(gòu)保障。健全高級專家體系，堅持全方位培養(yǎng)用好人才，堅持營造識才愛才敬才用才的氛圍，逐步形成良好的人才生態(tài)。