馬 璐，鄭云建，謝 鵬，王丹陽

(1.廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣西 柳州 545006；2.廣西民族大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 南寧 530006；3.江西財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 330032；4.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872)

0 引言

隨著經(jīng)營環(huán)境不斷變化，組織生存和發(fā)展充滿未知與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新成為組織成功的重要影響因素[1]。為有效應(yīng)對這些未知和挑戰(zhàn)，許多組織認識到員工創(chuàng)新對于組織創(chuàng)新的重要性，致力于積極引導(dǎo)員工產(chǎn)生并實施新穎有用的想法[2]。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)新成為組織管理領(lǐng)域的一個重要議題[3]。

已有關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響因素的研究中，個體因素與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系受到學(xué)者們廣泛關(guān)注[4]。在國內(nèi)相關(guān)研究中，學(xué)者們主要關(guān)注人格(如主動性人格)、認知(如工作不安全感)以及心理(如心理資本)等因素的影響[5-6]，而關(guān)于個體行為變量對創(chuàng)新行為影響的研究則相對匱乏。已有研究指出，員工在工作場所中的積極行為是預(yù)測創(chuàng)新的一個重要因素[7]。隨著積極心理學(xué)的興起和發(fā)展，學(xué)者們開始注意到優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新的影響，如林新奇等[8]研究發(fā)現(xiàn)，員工通過優(yōu)勢使用，不僅可以增強創(chuàng)新自我效能感，而且能夠降低創(chuàng)新時間壓力，對其創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響；Ge等[9]研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勢使用可以通過增強員工工作投入促進員工創(chuàng)新行為。這些研究為探究優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為的影響奠定了一定基礎(chǔ)，但優(yōu)勢使用是否通過其它中介機制對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響以及該過程是否受到情境因素的干擾而產(chǎn)生差異有待進一步探究。

根據(jù)自我決定理論，個體具有追求心理成長和自我實現(xiàn)等心理傾向，員工的自主、勝任、關(guān)系等基本需求得到滿足，有利于他們產(chǎn)生積極的角色行為以實現(xiàn)其心理目標(biāo)[10]。首先，優(yōu)勢使用能夠使員工獲得完成任務(wù)的主動權(quán)，最大限度發(fā)揮自身效能，從而滿足其自主需求[11]；其次，員工在優(yōu)勢使用過程中不斷積累成功經(jīng)驗，增強完成工作任務(wù)的信心和決心，從而滿足其勝任需求[8]；最后，優(yōu)勢使用不僅有利于員工實現(xiàn)自我價值，而且可以促使員工獲得上級和同事認可、尊重與支持，從而滿足其關(guān)系需求[12]?；诖耍瑑?yōu)勢使用促使員工獲得積極心理感受，提升他們對工作的熱愛程度，體會到工作意義和自我重要性[13]，而接受和認可自己的工作并表現(xiàn)出積極投入意愿是和諧式激情產(chǎn)生的根源。和諧式激情是一種自主內(nèi)化的工作激情，具有較強的穩(wěn)定性和持續(xù)性，其作為一種積極的情感表現(xiàn)，是促進員工創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力[14]。因此，本文推測優(yōu)勢使用可以提升員工和諧式激情并進一步促進員工創(chuàng)新行為。此外，員工優(yōu)勢使用的作用效果受到情境因素的影響，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[15]。自我決定理論認為，在員工優(yōu)勢使用過程中，和諧式工作激情的產(chǎn)生需要以社會環(huán)境為支撐[16]，這意味著組織領(lǐng)導(dǎo)為員工提供資源充足、實現(xiàn)價值的平臺極其重要。在諸多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為一種更加注重將企業(yè)與員工共同事業(yè)平臺不斷擴充和做大的新型領(lǐng)導(dǎo)模式，備受學(xué)者關(guān)注[17]。首先，平臺型領(lǐng)導(dǎo)能夠為員工優(yōu)勢使用提供平臺，這有利于員工施展才華，提高工作自主性(自主需求)。其次，平臺型領(lǐng)導(dǎo)善于營造和諧積極的工作氛圍，倡導(dǎo)上下級互相成全、共同進步(關(guān)系需求)。最后，平臺資源和知識共享可為激發(fā)員工工作激情與潛能提供基礎(chǔ)，提高其工作能力和工作勝任度(勝任需求)，這有利于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，如員工創(chuàng)新行為[17]。因此，平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為組織情境變量，很可能對優(yōu)勢使用的作用過程產(chǎn)生權(quán)變影響。

綜上所述，本研究擬從自我決定理論視角剖析優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為的影響機制，旨在揭示優(yōu)勢使用是否通過和諧式激情影響員工創(chuàng)新行為，從平臺型領(lǐng)導(dǎo)角度，探討在何種情況下員工優(yōu)勢使用更容易促進和諧式激情的產(chǎn)生并作用于員工積極行為。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 優(yōu)勢使用與和諧式激情

優(yōu)勢是與生俱來的天賦與后天所學(xué)知識、技能的組合，是可以讓個體發(fā)揮自身最大潛力的特質(zhì)之一[18]。優(yōu)勢使用是指員工為完成組織安排的任務(wù)，在工作過程中主動利用自身優(yōu)勢的一種角色行為[19]。其作為積極心理學(xué)研究的重要主題，主要聚焦于個體優(yōu)勢使用如何在學(xué)校和工作場所發(fā)揮積極作用，以及如何促進組織成員間合作等[20]。在知識經(jīng)濟時代，隨著競爭加劇與不確定性增加，員工更加注重職業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)，有較高的成就欲望。對員工而言，在工作過程中使用優(yōu)勢并展現(xiàn)自身能力，有利于減輕工作壓力，使自己更好地應(yīng)對工作復(fù)雜性和環(huán)境多變性，認識到工作意義和自我存在價值，從而形成積極心理體驗與和諧式工作激情[21]。對組織而言，識別、開發(fā)員工優(yōu)勢并創(chuàng)造良好環(huán)境促使員工主動使用優(yōu)勢具有重要意義。首先，組織幫助員工識別、開發(fā)自身優(yōu)勢可以讓員工感受到組織關(guān)愛和支持，也有利于員工更清楚地認識自身優(yōu)勢和喚醒自身潛能。其次，鼓勵員工優(yōu)勢使用可以幫助員工取得成功，滿足其職業(yè)發(fā)展需要，促使員工產(chǎn)生更高敬業(yè)感和組織承諾，將更多精力投入到組織工作中，為組織創(chuàng)造更多價值。因此，優(yōu)勢使用可以讓員工獲得豐富工作體驗，對員工工作幸福感、自我效能感和組織公民行為等均會產(chǎn)生積極影響[20]。

和諧式激情是員工認可自身工作價值進而對所從事工作產(chǎn)生的一種強烈動機傾向，包含員工對工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛和對工作意義的感知[19]。相關(guān)研究表明，組織成員內(nèi)在因素會影響員工和諧式激情[21]。自我決定理論認為，優(yōu)勢使用作為一種積極主動行為，能夠使員工對所從事工作產(chǎn)生自發(fā)、持久的熱愛，在工作中投入更高水平的和諧式激情。首先，在自主需求的滿足上，當(dāng)員工使用自身優(yōu)勢完成相應(yīng)工作任務(wù)時，他們會掌握工作主動權(quán)，最大限度發(fā)揮自身效能，產(chǎn)生更高工作認同感并意識到工作價值，一定程度上滿足員工自我成長和發(fā)展需要，促進員工自主性動機內(nèi)化與和諧式激情產(chǎn)生[19]。其次，在勝任需求的滿足上，優(yōu)勢使用可以幫助員工高效完成工作任務(wù)，不斷積累成功經(jīng)驗，加強自我認可和挖掘自身潛能以更好地適應(yīng)環(huán)境變化。這有利于員工獲得更多心理資源，增強對工作的熱愛和投入，從而有效激發(fā)員工和諧式激情。最后，在關(guān)系需求的滿足上，員工優(yōu)勢使用使得員工展現(xiàn)出幫助行為和優(yōu)秀能力，贏得上級和同事認可、尊重與支持，強化員工自信和幸福感，形成積極心理體驗，為更高水平和諧式激情的產(chǎn)生提供能量與支持。反之，如果員工在工作場所中無法有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，則會導(dǎo)致其基本心理需求得不到滿足，減少對工作意義和價值的感知，無法客觀評價自己在組織中的重要性，從而降低員工和諧式激情。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：優(yōu)勢利用正向影響員工和諧式激情。

1.2 和諧式激情的中介作用

自我決定理論指出，個體通過優(yōu)勢使用在工作過程中產(chǎn)生愉快經(jīng)歷和體驗會滿足其心理需求，進而促進內(nèi)外部動機的自主內(nèi)化與和諧式激情的形成，而積極的內(nèi)在心理狀態(tài)是影響員工角色行為的關(guān)鍵因素[16]。和諧式激情作為一種穩(wěn)定、持久的內(nèi)在自我結(jié)構(gòu)，預(yù)示著員工不受外在壓力影響，對工作擁有自主自覺的極度熱愛和認可[14]。擁有和諧式激情的個體將工作投入視為自我價值實現(xiàn)的重要組成部分，會展現(xiàn)出責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識，有更強的適應(yīng)和學(xué)習(xí)能力，愿意為個人和組織發(fā)展貢獻力量[19]。

創(chuàng)新行為是指員工在工作中尋求、產(chǎn)生新思想或新方案并將其應(yīng)用于實踐的一系列角色行為[22]。積極心理狀態(tài)會讓員工更具創(chuàng)新性，愿意投入更多時間和精力參與組織創(chuàng)新實踐[23]。因此，當(dāng)員工具有和諧式激情時，會自發(fā)實施一系列創(chuàng)新行為[24]。首先，和諧式激情作為一種積極的情感屬性，會激發(fā)員工產(chǎn)生興奮感和工作活力，增強員工認知靈活性和產(chǎn)生試錯勇氣，從而為激發(fā)員工創(chuàng)造力提供持續(xù)驅(qū)動力，使其更加主動識別工作中存在的問題并提出創(chuàng)新性解決方案[25]。其次，具有和諧式激情的員工更加重視自身工作，愿意將時間和精力投入到工作中，主動學(xué)習(xí)工作相關(guān)知識和技能并進行自我強化，為創(chuàng)新實踐奠定基礎(chǔ)。最后，具有和諧式激情的員工會積極融入組織，更容易感受到組織的重視，進而內(nèi)化組織人身份，表現(xiàn)出強烈歸屬感[26]。這種感知會強化員工主人翁意識，讓員工在情感和行為方面與組織緊密相連，樂意參與職責(zé)之外的一些工作任務(wù)，如創(chuàng)新活動。已有研究發(fā)現(xiàn)，具有和諧式激情的員工在工作過程中更具主動性和創(chuàng)新性，從而促進創(chuàng)新行為[24]。

進一步地，和諧式激情作為員工對自身工作極度熱愛和強烈認同的一種動機傾向，可以促進優(yōu)勢使用與員工創(chuàng)新行為有效銜接。員工優(yōu)勢使用有利于把握和掌控工作內(nèi)容與角色，產(chǎn)生積極心理狀態(tài)和高自我成就感，從而將工作任務(wù)內(nèi)化，為和諧式激情的形成提供能量與支持。而和諧式激情的形成又會進一步強化員工從事創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力，增強員工創(chuàng)新自我效能感，促使員工主動投入時間和精力開展創(chuàng)新活動。因此，從自我決定理論視角來看，優(yōu)勢使用可以滿足員工自主、勝任、關(guān)系3種基本心理需求，讓員工在工作中形成和諧式激情，進而有效提升員工從事創(chuàng)新活動的內(nèi)在動機?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：和諧式激情在優(yōu)勢使用與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 平臺型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，組織去中心化、去領(lǐng)導(dǎo)化的特征日益凸顯，以往的標(biāo)準(zhǔn)化管理已無法適應(yīng)知識型員工認知風(fēng)格與價值追求，為適應(yīng)機遇與挑戰(zhàn)并存的動態(tài)環(huán)境，平臺型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運而生。平臺型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者不僅重視自身和組織事業(yè)發(fā)展，而且重視員工成長與發(fā)展，以打造共同事業(yè)為出發(fā)點，通過不斷拓展事業(yè)范圍和提升事業(yè)層次，激發(fā)自身和下屬潛能，調(diào)動員工工作積極性。研究表明，平臺型領(lǐng)導(dǎo)在滿足員工基本心理需求和促進員工創(chuàng)新行為等方面具有重要作用[17]。根據(jù)自我決定理論，個體因素對員工動機和行為的作用受到外部情境因素的影響，外部情境既可能促進也可能抑制個體積極態(tài)度和行為的形成與發(fā)展，關(guān)鍵在于個體與外部情境能否有效互動[16]。因此，本文推測平臺型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工對外部環(huán)境信息的積極感知，進而對員工優(yōu)勢使用的作用過程產(chǎn)生積極影響。

首先，高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)注重平臺搭建與優(yōu)化，強調(diào)平臺動態(tài)性與無止境性，為員工優(yōu)勢使用提供可以充分施展的舞臺，滿足員工自主需求，使其能夠借助平臺不斷提升自己和追求更高目標(biāo)，提升工作成就感和自我信任度，進而促進員工將工作內(nèi)化并形成和諧式激情。其次，高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)提倡互相成全、共同進步的上下級關(guān)系，將員工利益與組織利益視為同等重要，正視組織成員不同特質(zhì)和行為并尊重成員多樣性，使得員工關(guān)系需求得到滿足，也激發(fā)優(yōu)勢使用過程中的潛能和活力，促進和諧式激情提升。最后，高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)將組織成員合理配置到合適的部門和崗位發(fā)揮優(yōu)勢，促進平臺進一步做大。平臺資源和知識共享為員工優(yōu)勢使用提供支持，為激發(fā)員工工作激情和潛能提供基礎(chǔ)，使員工能夠更好地履行工作職責(zé)，從而滿足勝任需求，促進員工形成和諧式激情[27]。反之，在低水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)下，一方面員工在優(yōu)勢使用過程中難以感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持，工作環(huán)境限制員工成長和發(fā)展，降低員工工作自主性和積極心理體驗，從而削弱優(yōu)勢使用對員工和諧式激情的正向影響；另一方面，員工優(yōu)勢使用受到限制，員工能力無法得到充分展現(xiàn)，導(dǎo)致其在工作中產(chǎn)生不適感，內(nèi)在動機被削弱，從而降低和諧式工作激情。

總而言之，在支持優(yōu)勢使用的外部情境下，員工從優(yōu)勢使用過程中獲得更多收益，反之，員工感知不到組織支持，優(yōu)勢使用的影響效果會減弱。因此，當(dāng)員工處于高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)組織情境下，隨著員工優(yōu)勢使用程度提高，其對和諧式激情的形成和提升作用也會變得更加顯著?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3：平臺型領(lǐng)導(dǎo)在優(yōu)勢使用與員工和諧式激情之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

進一步地，優(yōu)勢使用通過和諧式激情的中介作用影響員工創(chuàng)新行為，而優(yōu)勢使用對和諧式激情的影響程度受到平臺型領(lǐng)導(dǎo)的正向調(diào)節(jié)作用，這意味著在高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)下，組織中營造的是有利于員工形成積極工作態(tài)度和行為的工作情境，基于優(yōu)勢使用形成高和諧式激情的員工在工作中會變得更具自主性，從而更加樂意投入時間和精力從事創(chuàng)新性工作。反之，缺乏平臺型領(lǐng)導(dǎo)的支持，優(yōu)勢使用對員工和諧式激情的正向作用得不到有效發(fā)揮，從而影響員工創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對優(yōu)勢使用通過和諧式激情影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)具有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型，如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文研究對象為來自浙江、江西等地企業(yè)員工，涉及的行業(yè)主要有制造業(yè)、計算機服務(wù)和軟件業(yè)。為避免共同方法偏差問題，課題組分3個時間點進行數(shù)據(jù)收集，間隔時間為1個月。在正式開展調(diào)查前，通過電話與企業(yè)辦公室負責(zé)人取得聯(lián)系，告知課題組調(diào)查目的和時間安排，承諾對于作答內(nèi)容予以保密。在第一個時間點，由調(diào)查人員現(xiàn)場發(fā)放員工優(yōu)勢使用紙質(zhì)問卷讓員工匿名填寫，收集人口統(tǒng)計學(xué)信息，共發(fā)放問卷566份，回收497份，回收率為87.81%；在第二個時間點，發(fā)放和諧式激情和平臺型領(lǐng)導(dǎo)問卷，讓第一時間點成功提交問卷的員工進行填寫，回收441份，回收率為88.73%；在第三個時間點，向第二時間點成功填寫問卷的員工發(fā)放創(chuàng)新行為問卷，最終回收393份，回收率為89.12%。課題組調(diào)查和收集完數(shù)據(jù)后，遵照相關(guān)原則對問卷進行篩選，最終獲得有效問卷341份，有效率為86.77%。

在有效樣本中，男性占52.02%，女性占47.98%；25歲以下占12.37%，25～30歲占30.30%，31～40歲占47.48%，40歲以上占9.85%；教育程度為中專及以下占6.31%，大專占40.91%，本科占39.65%，碩士及以上占13.13%；工作年限2年以下占30.56%，2～4年占32.82%，4年以上占36.62%。

2.2 變量測量

員工優(yōu)勢使用的測量參考林新奇等[8]的做法，使用Van Woerkom等[18]單維度量表中的5個題項，如“我在工作中會尋求發(fā)揮我優(yōu)勢的機會”。該量表的Cronbach′s α值為0.832。

和諧式激情使用Vallerand等(2003)開發(fā)的7條目量表，如“我能掌控自己的工作，并對其充滿激情”等。該量表的Cronbach′s α值為0.808。

員工創(chuàng)新行為使用Scott等[22]開發(fā)的6條目量表，如“在工作中我會主動尋求解決問題的新思路和新方法”等。該量表的Cronbach′s α值為0.836。

平臺型領(lǐng)導(dǎo)使用郝旭光等[17]開發(fā)的25條目量表，如“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬迎接和學(xué)習(xí)一切有益于組織發(fā)展和個人能力提升的知識”等。該量表的Cronbach′s α值為0.964。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差問題檢驗

為檢驗是否存在共同方法偏差問題，首先，運用SPSS22.0進行Harman單因素檢驗。分析結(jié)果顯示，析出的4個因子中第一個因子的解釋量為34.323%，低于40%的經(jīng)驗判斷標(biāo)準(zhǔn)值，說明共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。其次，構(gòu)建競爭性因子模型進行驗證性分析，結(jié)果表明四因子模型各項擬合指標(biāo)最佳并且均在可接受范圍(見表1)，說明4個變量之間的區(qū)分效度較好。

表1 區(qū)分效度檢驗結(jié)果Tab.1 Discriminant validity test results

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究4個主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)如表2所示。員工優(yōu)勢使用與和諧式激情顯著正相關(guān) (r=0.338，p<0.01)，與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.464，p<0.01)，和諧式激情與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān) (r=0.349，p<0.01)。

3.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

為更好地檢驗主效應(yīng)和中介效應(yīng)，本研究運用結(jié)構(gòu)方程模型進行分析，并且基于Baron等提出的三步法檢驗和諧式激情的中介效應(yīng)：一是員工優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響；二是員工優(yōu)勢使用顯著影響和諧式激情；三是將和諧式激情引入員工優(yōu)勢使用與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型中，員工優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為的影響作用減弱甚至不再顯著，而和諧式激情對員工創(chuàng)新行為仍具有顯著影響。本研究構(gòu)建4個結(jié)構(gòu)方程模型驗證主效應(yīng)和中介效應(yīng)，各結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)結(jié)果見表3。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)矩陣Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient matrix

表3 模型擬合指標(biāo)Tab.3 Model fitting indicators

首先，在直接作用結(jié)構(gòu)方程模型1和2中，擬合指標(biāo)處于標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，控制性別、年齡、教育程度、工作年限等變量的影響后，員工優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為與和諧式激情的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.552(p<0.001)和0.518(p<0.001)，即員工優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為與和諧式激情均具有顯著正向作用，H1得到支持。

其次，構(gòu)建完全中介作用模型和部分中介作用模型，揭示和諧式激情的中介作用。結(jié)果表明，部分中介模型較完全中介模型的擬合指標(biāo)效果更好，并且兩個模型之間的卡方差異值顯著(Δχ2=53.454，p<0.001)，表明部分中介作用模型更能揭示變量之間的作用關(guān)系，其輸出結(jié)果如表4所示。

表4 和諧式激情中介效應(yīng)路徑分析結(jié)果Tab.4 Results of path analysis on the mediating effect of harmonious passion

由表4可知，在部分中介模型中，控制性別、年齡和受教育程度等變量的影響后，員工優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為與和諧式激情的路徑系數(shù)分別為0.450(p<0.01)、0.418(p<0.001)，員工優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)由原來的0.552下降為0.450，顯著性仍然存在，表明和諧式激情具有中介作用。進一步地，采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，檢驗結(jié)果顯示，員工優(yōu)勢使用通過和諧式激情對員工創(chuàng)新行為的間接影響作用為0.101(p<0.01)，并且95%水平下的置信區(qū)間為[0.041，0.160]，不包含0，說明和諧式激情的中介效應(yīng)達到顯著性水平。因此，和諧式激情在優(yōu)勢使用與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2成立。

3.4 平臺型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用SPSS中的Process插件檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見表5?？刂破渌兞康挠绊懞?，員工優(yōu)勢使用與平臺型領(lǐng)導(dǎo)的交互項系數(shù)為0.232(p<0.001)，表明平臺型領(lǐng)導(dǎo)在員工優(yōu)勢使用與和諧式激情之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

簡單斜率分析結(jié)果表明，在低水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)下(-1SD)，簡單斜率值為0.075(p>0.05)，在高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)下(+1SD)，簡單斜率值為0.401(p<0.001)，調(diào)節(jié)作用效果如圖2所示。因此，假設(shè)H3得到支持。

為驗證平臺型領(lǐng)導(dǎo)對和諧式激情中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，本研究采用Mplus 8.1軟件進行單層次路徑分析，對假設(shè)H4進行驗證，結(jié)果見圖3。被調(diào)節(jié)的中介路徑分析結(jié)果顯示，在低水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)(-1SD)條件下，和諧式激情的間接效應(yīng)不顯著(β=0.015，p>0.05)，95%置信區(qū)間為[-0.012，0.060]，包含0；在高水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)(+1SD)條件下，和諧式激情的間接效應(yīng)顯著(β=0.071，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.031，0.118]，不包含0。兩種情況下和諧式激情的中介作用差異顯著(β=0.056，p<0.05)，95%置信區(qū)間為[0.018，0.116]。由此，假設(shè)H4得到支持。

表5 平臺型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用分析Tab.5 Analysis on the adjustment function of platform leadership

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文以自我決定理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建和驗證優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為的影響機制，重點分析和諧式激情的中介作用和平臺型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。主要研究結(jié)論如下：一是優(yōu)勢使用能夠激發(fā)員工和諧式激情，優(yōu)勢使用促使員工在工作過程中獲得積極心理體驗，增強內(nèi)在工作動機，從而主動將工作內(nèi)化并促進和諧式激情產(chǎn)生；二是優(yōu)勢使用激發(fā)員工創(chuàng)新行為的過程依賴于員工和諧式激情的中介作用，優(yōu)勢使用增強員工工作中的和諧式激情，而具有和諧式激情的員工更愿意將時間和精力投入到創(chuàng)新性工作中，主動迎接挑戰(zhàn)并通過創(chuàng)新實現(xiàn)更高成就；三是平臺型領(lǐng)導(dǎo)可以強化優(yōu)勢使用對員工和諧式激情的正向作用，而且強化和諧式激情的中介效應(yīng)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)為員工優(yōu)勢使用提供舞臺，為員工成長和發(fā)展提供服務(wù)，通過共同做大事業(yè)平臺實現(xiàn)組織與成員共同成長，可以有效促進和諧式激情提升，進而促使員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新性工作行為。

圖2 平臺型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用效果Fig.2 Moderating effect of platform leadership

圖3 被調(diào)節(jié)的中介作用模型路徑系數(shù)Fig.3 Path coefficient of moderated mediation model

4.2 理論意義

本文主要有3個方面的理論意義：一是將優(yōu)勢使用納入員工創(chuàng)新行為影響機制，拓展了優(yōu)勢使用影響效應(yīng)研究，揭示了員工個體行為對創(chuàng)新行為的影響過程。關(guān)于員工個體行為對創(chuàng)新行為的影響，已有研究關(guān)注不夠，本研究通過深入探討優(yōu)勢使用對創(chuàng)新行為的影響，不僅證實優(yōu)勢使用在促進員工創(chuàng)新行為方面具有積極作用，而且發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢使用在提高員工和諧式激情方面也具有積極作用，為進一步挖掘優(yōu)勢使用作用效果提供了新的研究視角。由此，本研究也回應(yīng)了有關(guān)學(xué)者關(guān)于從實證角度探討員工優(yōu)勢使用對人力資源管理績效(工作創(chuàng)新)影響機制的提議[27]。二是研究發(fā)現(xiàn)和諧式激情在優(yōu)勢使用與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間發(fā)揮中介作用，進一步揭示了優(yōu)勢使用與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的“黑箱”，闡明員工如何通過優(yōu)勢使用影響其創(chuàng)新行為。已有研究尚未充分探索優(yōu)勢使用如何發(fā)揮積極效果從而成為創(chuàng)新行為驅(qū)動力，近年來，隨著優(yōu)勢理論的興起，學(xué)界呼吁對員工優(yōu)勢使用效果進行充分剖析。本研究也回應(yīng)了有關(guān)學(xué)者關(guān)于從積極的思想、行為和需求滿足感等方面進一步探究優(yōu)勢使用影響員工創(chuàng)新行為中介機制的建議[8]。同時，本文從自我決定理論視角證實了優(yōu)勢使用是和諧式激情的前因變量之一，研究發(fā)現(xiàn)和諧式激情促使個體主動從事創(chuàng)新行為，這有利于加深理論界對和諧式激情成因及其影響效果的認識。三是探討了平臺型領(lǐng)導(dǎo)這一組織情境在員工優(yōu)勢使用與和諧式激情之間的調(diào)節(jié)作用，豐富了員工優(yōu)勢使用研究的邊界條件。將平臺型領(lǐng)導(dǎo)納入研究范疇，一方面符合平臺經(jīng)濟時代組織動態(tài)化與員工自主性的特點，展示員工與領(lǐng)導(dǎo)交互過程，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工優(yōu)勢使用的影響，進一步豐富平臺型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究；另一方面可以從理論上厘清員工優(yōu)勢使用在何種組織情境下更有利于和諧式激情提升，并促進員工創(chuàng)新行為。這進一步回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者關(guān)于重視外部情境因素對員工優(yōu)勢使用影響作用的呼吁，為深入揭示優(yōu)勢使用對員工創(chuàng)新行為的作用機理提供了新的理論解釋。

4.3 實踐意義

組織成員是推動企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，如何發(fā)揮員工創(chuàng)造性一直是管理實踐面對的重要議題，本文研究結(jié)論對企業(yè)創(chuàng)新實踐管理具有重要啟示。

(1)組織管理者應(yīng)重視員工工作中的優(yōu)勢使用，為員工充分利用自身優(yōu)勢實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)提供平臺。員工發(fā)揮自身優(yōu)勢能夠有效幫助企業(yè)創(chuàng)造價值，取得事業(yè)成功。首先，組織管理者應(yīng)通過各種識別工具和手段(如蓋洛普優(yōu)勢識別器)，幫助員工識別自身優(yōu)勢，促進員工優(yōu)勢使用，這將為員工自身和企業(yè)帶來更多積極結(jié)果。其次，為員工分配崗位時也要考慮員工優(yōu)勢與崗位適配程度，結(jié)合員工優(yōu)勢分配工作任務(wù)，激發(fā)員工事業(yè)心，鼓勵員工發(fā)揮優(yōu)勢挑戰(zhàn)更高工作目標(biāo)。最后，員工優(yōu)勢得以發(fā)揮需要組織提供平臺，平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)類型，在激發(fā)員工事業(yè)心、尊重和包容員工、實現(xiàn)共同成長與發(fā)展等方面具有積極作用，它為員工優(yōu)勢使用提供事業(yè)平臺，保障優(yōu)勢使用的作用效果。總之，組織管理者應(yīng)為員工優(yōu)勢使用提供外部環(huán)境支持，避免員工優(yōu)勢資源浪費。

(2)優(yōu)勢使用通過影響和諧式激情對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進作用，激情是員工工作內(nèi)在動力，如何喚醒員工熱情、工作積極性和創(chuàng)新性，激發(fā)員工工作激情，成為管理者面臨的重要挑戰(zhàn)。對組織管理者而言，首先要培養(yǎng)員工工作興趣，給予員工自由發(fā)揮的空間，讓員工在工作過程中體驗到快樂和意義，促使員工以愉悅的工作狀態(tài)參與到組織創(chuàng)新實踐中。其次，組織領(lǐng)導(dǎo)者本身就是影響員工心理和行為的重要因素，上級領(lǐng)導(dǎo)是否充滿激情和活力也會影響員工活力。組織領(lǐng)導(dǎo)者可給予員工充分自主權(quán)，幫助員工實現(xiàn)基本心理需要，為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，同時，發(fā)揮表率作用，激勵員工將工作內(nèi)化。

4.4 研究局限與展望

本文也存在不足之處：一是數(shù)據(jù)均由企業(yè)員工填寫，可能無法精準(zhǔn)解釋變量之間的關(guān)系，未來研究可采用不同主體來源數(shù)據(jù)，從而更加精準(zhǔn)地對各研究變量間關(guān)系進行檢驗；二是樣本來源主要集中在浙江和江西等地區(qū)，可能影響研究結(jié)論普適性，未來可進一步擴大樣本范圍和數(shù)量，增強研究結(jié)論外部效度；三是僅從和諧式激情和平臺型領(lǐng)導(dǎo)視角對員工優(yōu)勢使用影響機制進行探討，未來可從其它視角進一步探究優(yōu)勢使用的影響機制。