文/呂雙江（山東翰潤產業(yè)園開發(fā)有限公司）

通過對我國企業(yè)的大量實際調查，可以看出，隨著現(xiàn)代社會各個行業(yè)的生產能力和經(jīng)濟實力的提高，企業(yè)之間的競爭也由產品的競爭轉向了人才的競爭，如何在激烈的市場競爭中有效地實現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，既要充分利用人力資源的作用和價值，又要把人才的優(yōu)勢應用到企業(yè)發(fā)展中去。薪酬管理是當前我國企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，其實施成效能否達到預期，直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效能否達到標準要求。但是，在實施人力資源管理的過程中，由于種種原因，使得薪酬管理的成效不理想，從而嚴重地制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要從根本上增強企業(yè)的競爭力，就需要根據(jù)企業(yè)和市場的發(fā)展需要，對薪酬制度進行改革。

一、企業(yè)管理的概述

（一）人力資源管理

從概念上講，人力資源管理注重對人才的管理，以使其效用最大化為目標。從總體上看，科學的人力資源管理可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。此外，要保證其工作理念的科學性，必須對員工進行日常的工作思想教育，并進行有效的行為控制，增強其積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展奠定良好的基礎[1]。

（二）薪酬管理

要保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就必須要有足夠的管理人員，而管理人員的穩(wěn)定與薪酬體系的合理與否有著直接的關系，因此，從一個側面來看，薪酬管理體系是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。薪酬管理工作內容繁雜，包括員工薪資的發(fā)放、管理人員的職稱等，而一套行之有效的薪酬管理體系，需要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過對企業(yè)人力資源管理中有關薪酬管理的實踐調查，按薪酬性質的不同，可以將其分為貨幣型和非貨幣型兩大類。其中，貨幣型薪酬包括獎金、基本工資、福利等，非現(xiàn)金薪酬包括職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等。在薪酬管理方面，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，保證員工的工資支付和分配方法合理、科學。薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其實施與否直接關系到企業(yè)的人力資源管理成效和企業(yè)的發(fā)展。通過對員工薪酬管理的不斷改進和優(yōu)化，不但可以保證員工的經(jīng)濟收入，而且可以提高員工的生活品質。

二、科學化薪酬管理工作的重要性

（一）有助于改善企業(yè)形象

通常，建立一個企業(yè)的形象不是一蹴而就的，這要求管理者進行長期的經(jīng)營。通過科學的薪酬體系，使員工真正體會到企業(yè)的經(jīng)營特點，對企業(yè)的經(jīng)營思想有了一定的了解，并能以一種積極的心態(tài)來學習企業(yè)的文化，在很大程度上建立起了企業(yè)的品牌形象。換言之，工資體系的執(zhí)行使雇員存在感激之情，并使之盡心盡力。企業(yè)內部的薪酬管理改革，既體現(xiàn)了員工的工作方法和思維方式，也體現(xiàn)了企業(yè)的文化。所以，通過對薪酬進行創(chuàng)新，可以使企業(yè)更好地塑造和贏得公眾的認同。

（二）有利于企業(yè)管理水平的提高

企業(yè)的薪酬管理體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營水平，合理的薪酬管理保證了員工的專長和工作的匹配，充分利用了員工的價值，穩(wěn)定地提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。此外，企業(yè)在進行薪酬管理的同時，也建立了一套符合企業(yè)實際情況的薪酬管理系統(tǒng)，使其管理效率得到了最大程度的提高。深入探討薪酬管理，將薪酬管理方法運用于企業(yè)的人力資源管理，既能充分反映企業(yè)的實際情況，又能有效地促進員工的工作熱情，提高員工的工作效率[2]。改革企業(yè)的薪酬制度，能夠幫助企業(yè)更好地進行人力資源配置，使每個員工都能充分發(fā)揮自身的能力，促進企業(yè)的發(fā)展，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平和效率。

（三）實現(xiàn)了企業(yè)凝聚力的提升

員工是企業(yè)發(fā)展的先決條件，而企業(yè)的凝聚力則是激勵員工積極性的保證?？茖W的工資管理體系使職工的基本需要得到滿足，使職工在工作中得到認同，從而增強了企業(yè)的凝聚力，從而使職工在工作中更加努力，相應的經(jīng)濟狀況也得到了改善。企業(yè)內部的薪酬管理是否合理、科學，關系到企業(yè)能否在這場競爭的浪潮中獲得一席之地。在深入理解員工的需要后，制定科學的薪酬管理辦法，才能使企業(yè)的經(jīng)濟、社會效益得到更大的發(fā)展，從而保證其經(jīng)濟效益的合理性。此外，通過薪酬管理，可以增強員工的凝聚力，為企業(yè)保留更多綜合素質和能力強的員工。

（四）有利于企業(yè)引入高端人才，激發(fā)人才的工作積極性

在影響職工報酬的諸多因素中，有經(jīng)營效益變化、外部市場環(huán)境、行業(yè)競爭狀況變化等不可控制的不可逆性，也有雇員職位等級、工作年限長短等主觀上可以控制的因素。在公司發(fā)展中，要確保公司在發(fā)展中保持良好的地位，就應從主觀層面上提升員工的整體能力，促進其對公司發(fā)展做出更大的貢獻和價值，從而實現(xiàn)員工的個體發(fā)展和公司的整體效益。另外，激勵機制的運用也要考慮到公司的發(fā)展趨勢和特征，從而激發(fā)其積極性，從而提高公司的經(jīng)營管理能力。

三、薪酬管理制度實施中面臨的困境

（一）企業(yè)薪酬管理制度無法與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合

企業(yè)發(fā)展注重經(jīng)濟發(fā)展，而工資管理體系則注重職工的工資福利，二者雖與經(jīng)濟發(fā)展息息相關，卻有很大區(qū)別。目前，薪酬管理體系希望通過激勵員工，以提高其工作積極性，但只有極少數(shù)的人才能享受到這種激勵，久而久之，員工們就會對獎金失去興趣，從而會影響企業(yè)的發(fā)展?？梢姡髽I(yè)的發(fā)展計劃與薪酬管理體系在方向上是相違背的。

（二）企業(yè)薪酬管理制度存在多個弊端

通過對我國企業(yè)薪酬管理體系的分析，認為造成我國企業(yè)人力資源外流的主要因素是由于企業(yè)的工資水平不高。雖然我國企業(yè)的薪酬管理體制已經(jīng)有了很大的變化，但是它只適用于高管，對基層員工的作用很小，很難實現(xiàn)公平。另外，薪酬管理的執(zhí)行存在一定的困難。企業(yè)為了獲取更大的利潤，降低員工成本，盡管企業(yè)內部制定了一套科學的薪酬管理體系，但是由于各種因素的影響，往往難以實行。

首先，薪酬分配是以員工的級別為基準，忽略了員工的職位差別，導致一些人很難達到自己的預期薪酬水平，從而喪失了工作熱情；其次，沒有明確的薪酬分配標準，沒有按照員工的工作量來進行分配，導致了員工的工作量和報酬不對等。

（三）企業(yè)薪酬管理體制缺乏完善性

目前，盡管絕大多數(shù)的企業(yè)都清楚地認識到了人力資源管理的重要意義，并實行了相應的管理體系，建立了相應的薪酬管理模型，但是成效并不明顯，而且還存在著多方面的問題[3]。首先，由于企業(yè)的薪酬管理觀念和科學技術觀念不能很好地融合，一些管理者的管理觀念落后，對科技觀念持消極的態(tài)度，不采納下級員工的管理意見，導致薪酬管理系統(tǒng)的激勵作用難以發(fā)揮，流于形式。其次，由于企業(yè)的薪酬管理體系是由高層管理人員制定的，無法真正地反映出員工的實際需求，從而導致了薪酬管理體系的不合理。另外，由于企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)忽略了人力資源部門與各部門之間的薪酬溝通，從而影響到后續(xù)的管理工作，并在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）管理層認知不足

目前，大部分的企業(yè)在進行管理時，都把薪酬管理交給了管理層，而人力資源管理的權力卻比較少。由于企業(yè)領導的主觀因素直接關系到企業(yè)的績效，使得許多企業(yè)在薪酬制度設計上存在著嚴重的片面性和局限性，從而阻礙了績效的提高。此外，由于員工與管理層的認識存在著一定的差距，許多企業(yè)的領導者由于受傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念的影響，無法按照現(xiàn)代企業(yè)的要求改變現(xiàn)有的薪酬管理制度，造成了企業(yè)的薪酬管理制度不夠完善，同時也嚴重挫傷了員工的工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展埋下了隱患。新經(jīng)濟的到來給企業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，但許多傳統(tǒng)的、滯后的薪酬管理觀念卻不能適應新時代的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理要求與企業(yè)發(fā)展的差距，已經(jīng)成為制約其發(fā)揮作用的主要原因，同時也會影響其工作品質和工作效率，從而阻礙其核心能力的提升，進而阻礙其健康、可持續(xù)發(fā)展。

四、薪酬管理體系的創(chuàng)新措施

（一）確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致

企業(yè)在制訂發(fā)展計劃時，要充分考慮到薪酬管理體系的影響，根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定出不同的薪酬管理戰(zhàn)略，使其與企業(yè)的發(fā)展計劃保持一致。比如，在早期的企業(yè)發(fā)展計劃中，薪酬體系需要考慮到員工的風險，也就是風險越大，他們的報酬就越高；而在未來的發(fā)展計劃中，則需要將薪酬管理體系和員工的能力有機地結合起來，真正做到一分付出一分回報，激勵員工的工作熱情。

（二）最大化改善和落實薪酬制度

完善我國企業(yè)的薪酬體系，必須從工資、福利等方面著手，建立多元化的激勵機制，以留住優(yōu)秀人才。同時，應特別關注企業(yè)的薪酬體系，并在必要時設立監(jiān)管機構，以保證企業(yè)的薪酬體系科學有序執(zhí)行?？茖W的薪酬體系，既能留住人才，又能減少企業(yè)的成本，還能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）改變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)新薪酬管理體系

企業(yè)必須要根據(jù)實際情況創(chuàng)新薪酬體系，明確薪酬體系的重要意義，進行有效的薪酬制度改革。比如，考慮到不同崗位的差異，明確薪酬分配標準，對特殊崗位進行補助，以此來激勵員工的積極性。除了這些，企業(yè)還要考慮到員工在心理上的激勵。

（四）提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

要提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)的薪酬體系是合理的，在一定程度上要滿足員工的物質需要，在條件許可的情況下，還要對其進行心理激勵。通常，物質獎勵是指薪水，而精神獎勵則比較寬泛，如榮譽證書、企業(yè)展示會等。本文認為，企業(yè)的薪酬體系不是隨意性的，它必須綜合考慮員工的工作能力和績效，根據(jù)企業(yè)的實際情況，將其與績效相結合，并對其進行各種考核，從而建立起一套科學的薪酬體系。此外，在制定企業(yè)的薪酬管理體系時，要充分聽取基層職工的意見，并根據(jù)他們的實際情況，適當調整崗位津貼，特別是增加他們的工資。通過這種方式，使職工更加了解薪酬體系，使其在工作中更加勤奮，加強自己的業(yè)務能力，從而為今后提高工資水平創(chuàng)造有利條件。因此，企業(yè)的薪酬制度并不是一成不變的，它必須隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進行調整，利用科學技術來實現(xiàn)其最大的價值，從而激發(fā)員工長期的工作熱情。另外，在現(xiàn)代企業(yè)中，工資包括基本工資、績效考核、工資獎金等。企業(yè)在建立薪酬管理制度時，應結合企業(yè)發(fā)展的實際，將各方面的薪酬管理因素結合起來，對其進行分析，并據(jù)此制定出有針對性的薪酬管理方案，既能保證員工的基本生活需要，又能防止因薪酬結構不合理而造成員工不滿，從而提高其薪酬水平。另外，在制定績效工資指標時，要把績效工資與員工的工作業(yè)績相結合，以保證員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，這樣既能充分調動員工的積極性，又能促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，要充分發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，積極探索和研究適合于企業(yè)發(fā)展需要的多層次薪酬管理體系，并在此基礎上挖掘和利用其內在價值，以確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施。

（五）構建更加完善的薪酬結構

現(xiàn)代企業(yè)在建立薪酬管理體系的過程中，必須從以下幾個方面著手，保證薪酬管理體系的改革。首先，要嚴格遵循按勞分配原則，建立健全、合理的工資管理體系；人力資源部在對員工進行評估時，要根據(jù)員工的勞動責任、勞動技能等因素進行全面評價，在對職工的工作職責、工作技能進行全面評估后，確定其薪酬。其次，在合理、科學的基礎上，嚴格按職工的勞動技能來決定員工的報酬。要正確地反映出職工在工作中的技術水平，彌補工作中的缺陷，激發(fā)他們的工作熱情，激勵他們不斷地學習和掌握新的技術，以保證他們的工資管理目標。

1．構建合理的薪資溝通平臺

在進行薪酬管理系統(tǒng)創(chuàng)新時，要在薪酬管理系統(tǒng)中建立工資交流平臺，了解員工需求，從而對其進行合理的調整和優(yōu)化。企業(yè)最重要的人力資源管理部門，在日常工作中，應充分尊重員工，并依據(jù)其日常工作表現(xiàn)、技能和水平，制訂科學、合理的工作計劃，以確保其個人利益不受到損害。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)不再是以人力為主導的人才招募，而人才的流動也呈現(xiàn)出越來越多的理性特征，這就導致了各行各業(yè)的專業(yè)人士可以自由地選擇自己的工作和事業(yè)。因此，企業(yè)必須盡快改變觀念，調整和優(yōu)化人力資源管理戰(zhàn)略，以吸引更多的高質量、高技能人才。在薪酬溝通上，不但要做好在職人員的落實，還要與求職者進行互動交流，了解并把握求職者的薪資意向，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，制定科學合理的薪資標準，為企業(yè)吸納更多人才。

2．合理應用創(chuàng)新性技術及方法

在推進薪酬管理創(chuàng)新方面，企業(yè)人力資源部門應當充分利用現(xiàn)代科技的力量，為薪酬管理創(chuàng)新提供技術支撐。結合企業(yè)自身的發(fā)展狀況，運用信息化技術快速、先進的特點，對企業(yè)薪酬管理進行了創(chuàng)新，通過開展行業(yè)薪酬水平調研工作的方式，制定符合企業(yè)員工發(fā)展需求的薪酬發(fā)放標準。在進行薪酬管理改革的同時，人力資源部還可以通過福利和獎勵等方式，對業(yè)績突出的員工進行獎勵。例如，通過增加員工的基礎工資、組織優(yōu)秀員工外出旅游、增加員工評優(yōu)等措施，這些都是在企業(yè)進行薪酬管理改革時，最常見的一種激勵措施。同時，企業(yè)人力資源部也要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，對基層職工的工資和福利問題進行分析，并結合行業(yè)、企業(yè)的薪酬滿意度調查結果，對其進行改進，以保證企業(yè)的薪酬管理更加科學與合理。

（六）重新評估崗位價值

在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，要運用科學、合理的方法對員工的技術和能力進行評估，從而使其在企業(yè)的生產和運營中發(fā)揮出更大的作用和價值。因此，在建立薪酬管理系統(tǒng)時，必須充分認識到各部門的特征和發(fā)展趨勢，并依據(jù)其工作能力進行合理的分類，從而建立起一套適合于企業(yè)發(fā)展需要的薪酬管理系統(tǒng)。目前，我國企業(yè)實行的薪酬制度主要有固定薪酬制度和浮動薪酬制度。在這方面，固定工資是一種與員工的工作年齡緊密相關的工資體系，而績效工資與員工的績效、經(jīng)濟效益等有著緊密的關系。而且不同的企業(yè)所使用的工資比率和分配方法也不盡相同。因此，要針對不同崗位的不同特征，確定合理的工資比率，以最大限度地滿足員工的基本需要，激發(fā)其工作積極性。

五、結語

綜上所述，在人力資源管理中，最重要的是員工的薪酬管理?？茖W的工資管理體系可以有效地調動員工的工作熱情，在一定程度上提高企業(yè)的市場地位，增強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)以后的發(fā)展奠定了良好的基礎。在今后的一段時間內，我國的薪酬管理體系將會得到進一步的改善，這就要求企業(yè)管理者要不斷地進行改進。