文/高旻（貴州航天醫(yī)院）

事業(yè)單位是由國(guó)家財(cái)政投資建設(shè)，為履行社會(huì)服務(wù)、從事公益活動(dòng)而建立的單位組織。

事業(yè)單位全面覆蓋了我國(guó)各個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域，涉及醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)等。除自收自支事業(yè)單位以外，大部分事業(yè)單位的全部經(jīng)費(fèi)來(lái)源于財(cái)政支持。伴隨著國(guó)家財(cái)政體制改革，政府部門開(kāi)始重視事業(yè)單位財(cái)政資金使用效益與單位組織運(yùn)營(yíng)效率。

從管理角度來(lái)看，引入績(jī)效考核手段對(duì)事業(yè)單位組織成員開(kāi)展全方位的評(píng)價(jià)，可以控制單位的人力成本支出，將有限的社會(huì)資源投入到價(jià)值增值環(huán)節(jié)，還能夠打破固有管理體制對(duì)單位的束縛，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)型與改革。

一、績(jī)效考核應(yīng)用的意義

實(shí)際上，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要一環(huán)，它基于公開(kāi)、公正、客觀等原則對(duì)員工的工作行為、績(jī)效成果等進(jìn)行衡量、評(píng)估與反饋，并聯(lián)動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)新潛力，實(shí)現(xiàn)單位與員工共同成長(zhǎng)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的應(yīng)用意義重大[1]。

一方面，績(jī)效考核有利于統(tǒng)籌人力資源管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與崗位價(jià)值的等量匹配，以此達(dá)到提高人才利用效率和社會(huì)服務(wù)水平的目的；另一方面，績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)工作結(jié)果的考驗(yàn)，還能夠從多個(gè)維度體現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、價(jià)值觀等，讓員工能夠多方面了解自身的發(fā)展缺陷與不足之處，有利于員工個(gè)人提升與潛能開(kāi)發(fā)，促使員工個(gè)人價(jià)值能夠充分反映到單位戰(zhàn)略目標(biāo)層面，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核宣傳不到位，缺乏良好的運(yùn)行環(huán)境

在績(jī)效考核工作開(kāi)展以前，事業(yè)單位需要做好事前籌備工作，包括績(jī)效考核主體認(rèn)證、績(jī)效考核流程設(shè)置、績(jī)效考核方案編制等，并基于考核目標(biāo)做好宣傳造勢(shì)工作。但從實(shí)際調(diào)研結(jié)果來(lái)看，部分事業(yè)單位的被考核人員對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)或細(xì)節(jié)缺乏了解，尤其是一些涉及人力資源管理專業(yè)的知識(shí)名詞，如區(qū)間賦分法、功效系數(shù)法等了解不清，造成基層人員對(duì)績(jī)效考核關(guān)注度不足，且缺乏認(rèn)同感。此外，受傳統(tǒng)理念的影響，很多事業(yè)單位的崗位在基層人員眼中是“鐵飯碗”，在進(jìn)入編制以后工作積極性不高[2]。雖然單位已經(jīng)針對(duì)員工制定了績(jī)效考核機(jī)制，但考核工作往往存在公開(kāi)透明性不足、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低、考核流于形式等問(wèn)題，加之基層人員對(duì)績(jī)效考核重視程度較低，使得很多事業(yè)單位無(wú)法順利推進(jìn)績(jī)效考核工作?？傊I(lǐng)導(dǎo)不重視、基層員工消極應(yīng)對(duì)是績(jī)效考核缺乏運(yùn)行環(huán)境的主要原因。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容不健全，考核指標(biāo)不科學(xué)

事業(yè)單位在績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注考核范圍與考核標(biāo)準(zhǔn)，即考核范圍應(yīng)當(dāng)全面覆蓋單位各層級(jí)人員，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)注重多元化與綜合性等特征，以達(dá)到考核結(jié)果客觀有效的目的。但當(dāng)下部分事業(yè)單位考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，偏重于政治思想、業(yè)務(wù)水平等內(nèi)容的考核，忽略了工作態(tài)度、敬業(yè)精神、履職情況等；同時(shí)，對(duì)考核對(duì)象沒(méi)有依照崗位職能、職務(wù)層級(jí)和工作內(nèi)容等進(jìn)行劃分，使得考核結(jié)果科學(xué)性不高。

此外，績(jī)效考核需要完善的績(jī)效指標(biāo)體系作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前部分事業(yè)單位以“德行、能力、勤勞、績(jī)效、廉潔”為五個(gè)考核方向，雖然能夠從多個(gè)維度對(duì)人員工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行考核，但一方面現(xiàn)有考核指標(biāo)體系并沒(méi)有有效聯(lián)動(dòng)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得單位績(jī)效管理目標(biāo)偏離戰(zhàn)略目標(biāo)，直接導(dǎo)致績(jī)效考核管理職能作用大打折扣。另一方面，指標(biāo)權(quán)重劃分不夠精細(xì)，未有效分離重點(diǎn)考核指標(biāo)和一般考核指標(biāo)，重點(diǎn)考核指標(biāo)權(quán)重占比不高。實(shí)踐中，重點(diǎn)考核指標(biāo)難度大、要求高，單位部分職工往往是在一般考核指標(biāo)上多加努力，用其他指標(biāo)的“高分”來(lái)彌補(bǔ)重點(diǎn)考核指標(biāo)的“低分”，雖然整體上達(dá)到了考核要求，但實(shí)際上，單位的績(jī)效考核工作并未有效刺激職工能力水平的提升。

此外，在實(shí)踐考核中，部分考核指標(biāo)并未完全量化，考核過(guò)程中存在憑主觀印象打分的現(xiàn)象，而出于同事關(guān)系、個(gè)人私心等的考慮，考核結(jié)果的公正、客觀性不足，直接影響到考核結(jié)果的可信度。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用不理想，難以有效激勵(lì)職工

事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果一般在年終評(píng)優(yōu)評(píng)先中發(fā)揮較大的作用，經(jīng)過(guò)整合每月績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)比較靠前的員工，計(jì)算該員工的總體分?jǐn)?shù)。當(dāng)考核分?jǐn)?shù)較高時(shí)，就可能在年底員工考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)，或可得到少量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但這種方式浮于表面，沒(méi)有與員工的薪酬、晉升和績(jī)效等掛鉤，對(duì)員工激勵(lì)作用有限。此外，大部分事業(yè)單位并未建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果認(rèn)定缺乏差異性，且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的差距不夠明顯。例如：不同考核等級(jí)與檔次之間應(yīng)當(dāng)設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，體現(xiàn)“多勞多得”[3]。但實(shí)際上，事業(yè)單位尚未將“優(yōu)秀”“良好”“一般”等檔次拉開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)差距，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)方式往往以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，涉及培訓(xùn)、福利等精神獎(jiǎng)勵(lì)較少，影響?yīng)剟?lì)形式的多樣性。

（四）考核反饋溝通效率不高，難以實(shí)現(xiàn)閉環(huán)優(yōu)化

考核結(jié)果反饋是體現(xiàn)績(jī)效考核透明性與公正性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采取差異化的反饋方式也會(huì)直接影響到考核體系的完善性。

例如：某事業(yè)單位在考核結(jié)果反饋方面采取的形式相對(duì)傳統(tǒng)，基本以組織表彰大會(huì)、發(fā)布通報(bào)為主。這種反饋方式的問(wèn)題在于其他人員無(wú)法關(guān)注到入選先進(jìn)人員的具體事跡；同時(shí)，作為參加表彰大會(huì)的人員只能被動(dòng)地接受信息，無(wú)法為先進(jìn)人員與其他員工提供可以交流工作經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員共同進(jìn)步。

（五）缺乏有效的績(jī)效考核結(jié)果申訴機(jī)制

績(jī)效考核不僅關(guān)乎機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理水平，也涉及員工的切身利益和晉升路徑。因此，為了保證考核方與被考核方對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致認(rèn)同，事業(yè)單位也需要建立相應(yīng)的申訴機(jī)制，允許員工反饋個(gè)人意見(jiàn)。但目前大部分事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核結(jié)果申訴渠道與處理部門；同時(shí)，事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果通常會(huì)采用報(bào)告形式反饋給被考核人員，被考核人員對(duì)報(bào)告的認(rèn)可度、對(duì)自身問(wèn)題的反省結(jié)果等無(wú)法重新反饋到上級(jí)部門，不僅會(huì)削弱績(jī)效考核的公正公平性，也會(huì)造成人員流失、文化認(rèn)同感下降等問(wèn)題。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)化策略

（一）做好動(dòng)員大會(huì)，加強(qiáng)各人員對(duì)績(jī)效考核的重視

在績(jī)效考核環(huán)境氛圍建設(shè)方面，事業(yè)單位需要主動(dòng)召開(kāi)績(jī)效考核動(dòng)員大會(huì)，要求全體員工要充分領(lǐng)略到上級(jí)部門傳達(dá)下來(lái)的精神與任務(wù)，以績(jī)效工作為手段，完成經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)[4]。首先，事業(yè)單位要明確年度工作重點(diǎn)。在動(dòng)員大會(huì)上，對(duì)上級(jí)部門本年度下達(dá)的考核任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，要求各下屬職能部門要明確總目標(biāo)，并結(jié)合任務(wù)計(jì)劃分解細(xì)化目標(biāo)，營(yíng)造全員參與的氛圍；其次，對(duì)年度績(jī)效考核體系進(jìn)一步宣傳。相較于上一年度的考核工作，在本年度事業(yè)單位必然會(huì)結(jié)合下派任務(wù)與實(shí)際情況對(duì)考核內(nèi)容和考核方法等進(jìn)行調(diào)整。這就需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)向各部門負(fù)責(zé)人說(shuō)明本年度績(jī)效考核與以往的差異性。例如：本年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與一般領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式上的區(qū)別、街道領(lǐng)導(dǎo)干部與區(qū)直屬領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式的差異等，達(dá)到績(jī)效考核聯(lián)動(dòng)實(shí)際的目的；最后，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)的根本目的也是為了強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性與權(quán)威性，以行為規(guī)范作為指引，以制度作為保障，提高管理層至執(zhí)行層人員的重視度，才能夠切實(shí)提高績(jī)效考核工作的執(zhí)行效率。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，合理設(shè)置權(quán)重

由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的根本職能在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)服務(wù)，因此，其績(jī)效考核內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)關(guān)聯(lián)單位的業(yè)務(wù)范疇。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位可以將道德素養(yǎng)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等方面作為考核內(nèi)容。其中，道德素養(yǎng)是對(duì)員工政治素養(yǎng)、道德素質(zhì)、人文修養(yǎng)、精神世界觀的考核；工作態(tài)度是對(duì)員工工作熱情、服務(wù)質(zhì)量、紀(jì)律履行情況的考核；工作能力是考核員工是否具備上任崗位所需的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備量，以及員工在崗位上的履職能力；工作業(yè)績(jī)是指員工工作是否滿足崗位要求，是否在日常工作中保質(zhì)保量地完成了組織交代的任務(wù)，是否準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。

在確定了考核內(nèi)容以后，事業(yè)單位還需要進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，賦予指標(biāo)權(quán)重。以道德素養(yǎng)為一級(jí)指標(biāo)，則二級(jí)考核指標(biāo)則包括政治思想、職業(yè)道德、個(gè)人素養(yǎng)；以工作態(tài)度為一級(jí)指標(biāo)，則二級(jí)考核指標(biāo)則包括工作紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)；以工作能力為一級(jí)指標(biāo)，則二級(jí)指標(biāo)應(yīng)包括組織能力、溝通能力和應(yīng)對(duì)能力；以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐患?jí)指標(biāo)，則二級(jí)指標(biāo)應(yīng)涉及工作完成度、工作完成質(zhì)量、工作完成效率；以成長(zhǎng)潛能為一級(jí)指標(biāo)，則二級(jí)指標(biāo)可以設(shè)置為學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。而權(quán)重分配通常以“工作能力”和“工作業(yè)績(jī)”重之，“道德素養(yǎng)”與“工作態(tài)度”次之。

（三）優(yōu)化薪酬體系和考核激勵(lì)措施，完善職工交流以及晉升制度

為了提高對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，事業(yè)單位需要聯(lián)動(dòng)激勵(lì)方式與獎(jiǎng)勵(lì)措施，引導(dǎo)個(gè)體行為追求價(jià)值最大化，達(dá)到對(duì)員工的約束、監(jiān)督和激勵(lì)等作用。在這一過(guò)程中，事業(yè)單位首先要完善薪酬體系，激發(fā)員工的工作成就感[5]。具體來(lái)說(shuō)，以考核結(jié)果制定薪酬檔次。例如：事業(yè)單位可以將考核分?jǐn)?shù)等級(jí)劃分為“優(yōu)秀”“良好”“一般”“不足”，并針對(duì)不同等級(jí)設(shè)置評(píng)分區(qū)間與判定系數(shù)。要注意將考核檔次系數(shù)拉開(kāi)差距，可以更好地調(diào)動(dòng)員工的爭(zhēng)優(yōu)積極性。同時(shí)，事業(yè)單位還需要加大不同級(jí)別崗位人員的薪酬差距。在這一環(huán)節(jié)需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展形式與物價(jià)變化趨勢(shì)等，基于實(shí)際情況建立員工薪資獎(jiǎng)金調(diào)配機(jī)制，既要考慮到對(duì)員工工作的認(rèn)可，還應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大不同級(jí)別的薪酬差距，刺激員工工作動(dòng)力。此外，為了促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)方式的多元化發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)尊重員工的差異化需求，在建立外在激勵(lì)體系的同時(shí)，從心理上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)。例如：事業(yè)單位可以提高激勵(lì)頻率，采取月度小范圍表彰、年度大范圍表彰等方式，保證表彰激勵(lì)的時(shí)效性；或者將績(jī)效考核結(jié)果與崗位晉升掛鉤，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、績(jī)效評(píng)估等方式滿足員工的內(nèi)心需求。

在職工交流方面，事業(yè)單位建立良好的溝通渠道，有利于提高內(nèi)部人員的凝聚力，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。因此，事業(yè)單位可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)交流的機(jī)會(huì)，助力于員工打破發(fā)展瓶頸，為員工提供自我發(fā)現(xiàn)與自我展示的平臺(tái)；同時(shí)，建立員工培訓(xùn)通道，可以將員工培訓(xùn)作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式之一，滿足員工對(duì)自主學(xué)習(xí)空間的需求，使得員工能夠通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，更好地投身到工作當(dāng)中。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核反饋溝通，優(yōu)化反饋方式

績(jī)效考核反饋形式較多，除了上文提到的召開(kāi)表彰大會(huì)、發(fā)布通報(bào)等，還包括職工座談會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)面談會(huì)等?？?jī)效考核反饋實(shí)際上是考核者向被考核者反饋的過(guò)程，使被考核人員能夠了解自身在一定階段內(nèi)的工作情況，包括工作業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率、工作態(tài)度、工作評(píng)級(jí)等。具體來(lái)說(shuō)，一方面，提前確定績(jī)效考核反饋的基本內(nèi)容，一般包括：其一，員工是否達(dá)到了年度目標(biāo)任務(wù)與預(yù)期績(jī)效要求；其二，員工下一階段的工作計(jì)劃和改進(jìn)方向；其三，領(lǐng)導(dǎo)人員、同事對(duì)員工的評(píng)價(jià)；其四，個(gè)人是否勝任目前所在的崗位工作；其五，被考核人員可以針對(duì)績(jī)效考核提出建設(shè)性意見(jiàn)。通過(guò)對(duì)考核反饋內(nèi)容的具象化，可以更細(xì)化地反映被考核人員工作“好”與“不好”的細(xì)節(jié)，使得員工能夠盡快認(rèn)識(shí)到自身的不足之處與未來(lái)改進(jìn)方向[6]；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果反饋應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“雙邊互動(dòng)原則”，即考核人員與被考核人員之間需要建立互動(dòng)渠道。建議事業(yè)單位加大信息技術(shù)的應(yīng)用與投入，采取多樣化的信息溝通方式，除了OA系統(tǒng)、微信、電話訪談等，還可以增設(shè)基層人員意見(jiàn)處理箱、面對(duì)面溝通等方式，加強(qiáng)管理層與執(zhí)行層之間的溝通頻率，提高工作效率的同時(shí)也能夠提高考核結(jié)果的透明性。

（五）構(gòu)建績(jī)效考核結(jié)果申訴機(jī)制，保證考核的公平公正

績(jī)效考核申訴實(shí)際上是被考核人員因質(zhì)疑考核結(jié)果的公允性，向考核單位或考核部門提請(qǐng)的績(jī)效考核過(guò)程復(fù)核申請(qǐng)。在經(jīng)過(guò)單位管理層人員審批同意以后，由考核人員、被考核單位、第三方監(jiān)督人員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行重審。績(jī)效考核申訴機(jī)制的建立目的在于證明考核結(jié)果的公正性，是事業(yè)單位績(jī)效考核工作的必要環(huán)節(jié)。在這一過(guò)程中，為了保證申訴結(jié)果的公正透明，建議事業(yè)單位引入第三方人員介入。首先，制定申訴條件。對(duì)于已經(jīng)評(píng)級(jí)為“優(yōu)秀”員工不予申訴；對(duì)于評(píng)級(jí)結(jié)果為“良好”及以上的員工應(yīng)當(dāng)予以申訴機(jī)會(huì)；申訴人員必須要履行申訴流程，說(shuō)明申訴原因，被考核單位認(rèn)證以后方可復(fù)核。其次，確定申訴內(nèi)容。申訴內(nèi)容不能以主觀因素為由，比如：評(píng)分人員打分不公平等；必須以客觀因素為由，如：考核分值計(jì)算錯(cuò)誤等，確保復(fù)核的可行性。最后，引入第三方人員作為監(jiān)督機(jī)構(gòu)，確保單位履行公平公正原則。例如：事業(yè)單位可以引入紀(jì)檢部門參與申訴復(fù)核流程，起到調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)主體中的重要組成部分，其工作效率、管理水平等將會(huì)直接影響到單位的履職情況。因此，建立完善的績(jī)效考核體系是事業(yè)單位激發(fā)活力與創(chuàng)新力的必要手段。事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核環(huán)節(jié)的關(guān)鍵性，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法、建立考核機(jī)制，準(zhǔn)確、客觀評(píng)價(jià)每一位員工的工作完成情況，在單位內(nèi)形成良好的工作氛圍與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平。