文/金艷紅（北京房修一建筑工程有限公司）

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)需要針對(duì)市場(chǎng)變化不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的管理策略。作為國(guó)有建筑企業(yè)，隨著其規(guī)模發(fā)展越來(lái)越大，對(duì)人才的需求也逐漸增加，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人才管理加以重視，有效促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，加強(qiáng)人力資源管理能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源配置的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。目前國(guó)有建筑企業(yè)在管理方式上受傳統(tǒng)觀念影響較大，使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率落后，因此企業(yè)要采用先進(jìn)的管理理念改進(jìn)人力資源管理模式，促進(jìn)人力資源管理向?qū)I(yè)化發(fā)展。

一、國(guó)有建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要性

國(guó)有建筑企業(yè)在人力資源的組成結(jié)構(gòu)上比較復(fù)雜，各個(gè)層級(jí)的員工差異較大。同時(shí)建筑企業(yè)在項(xiàng)目工程管理方面工程項(xiàng)目的分布較為廣泛，施工人員的流動(dòng)性、分散性較強(qiáng)，受企業(yè)自身特點(diǎn)的限制，許多建筑企業(yè)由于所在區(qū)域偏僻，信息化網(wǎng)絡(luò)水平較低，在人力資源方面的信息收集上會(huì)比較滯后，導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量不足[1]。因此國(guó)有建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理具有重要意義，主要表現(xiàn)有：

（1）企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求提高。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用推動(dòng)了企業(yè)的進(jìn)步，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，同時(shí)企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求也不斷提高，企業(yè)內(nèi)部管理需要配備科學(xué)技術(shù)水平較高的管理人才以及系統(tǒng)操作人才。同時(shí)，隨著國(guó)有建筑企業(yè)發(fā)展的多元化，對(duì)人才綜合素質(zhì)的要求不斷提升，例如：BIM技術(shù)在建筑企業(yè)的應(yīng)用使得企業(yè)對(duì)金融、市場(chǎng)資本運(yùn)作、BIM等方面人才的需求更廣泛。（2）市場(chǎng)發(fā)展對(duì)人才的需求量不斷增多。在建筑企業(yè)的發(fā)展中，如果能夠擁有一批專業(yè)素質(zhì)較高的人才，就能夠使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位越來(lái)越高。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，國(guó)有建筑企業(yè)要想進(jìn)入施工市場(chǎng)，應(yīng)具備良好的資質(zhì)，同時(shí)需要保證企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化人才的數(shù)量，提高對(duì)人才管理的要求。建筑企業(yè)需要抓住發(fā)展機(jī)遇，不斷提高企業(yè)的人才管理水平，促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化。

二、國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力管理的觀念落后

當(dāng)前我國(guó)建筑企業(yè)在人力資源管理中受傳統(tǒng)觀念影響較大，對(duì)人力資源管理的重視程度不足，管理者也不注重企業(yè)文化的建設(shè)，使得員工的向心力較小，人才流失嚴(yán)重，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。主要表現(xiàn)有：第一，建筑企業(yè)的管理模式較為落后。企業(yè)在進(jìn)行人才管理過(guò)程中沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，只注重生產(chǎn)技術(shù)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)不足，員工的管理較為粗放，出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象，降低員工工作積極性。第二，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不夠完善。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的發(fā)展中，人員和崗位的相互匹配非常重要，可以有效提升企業(yè)的工作效率。但是目前國(guó)有建筑企業(yè)人事管理結(jié)構(gòu)不合理，配置不夠科學(xué)。例如，某國(guó)有建筑企業(yè)內(nèi)部本科學(xué)歷以上的人占企業(yè)總?cè)藬?shù)的40．1%，在職稱上，高級(jí)職稱員工占8%，還有在企業(yè)員工的年齡上雖然平均年齡在37．4歲，但是卻呈現(xiàn)出兩極化現(xiàn)象，即“年輕化+老齡化”。企業(yè)內(nèi)部新員工培養(yǎng)周期長(zhǎng)，老員工離職退休情況嚴(yán)重。由此可見(jiàn)人力資源結(jié)構(gòu)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展不相匹配，人才隊(duì)伍失衡。

（二）人力資源管理的制度體系不健全

目前國(guó)有建筑企業(yè)人事管理體系建設(shè)不夠完善。首先，企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng)的職業(yè)規(guī)劃不明確，人事的規(guī)劃功能不夠完善，管理的效率較低，企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源總體規(guī)劃，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。例如，在建筑企業(yè)中，一級(jí)建筑師、工程技術(shù)人員沒(méi)有設(shè)立共同的職能規(guī)劃，不利于項(xiàng)目工程工作的展開(kāi)。其次，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有建立系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制，在員工發(fā)展過(guò)程中，對(duì)老員工管理知識(shí)以及新的信息技術(shù)的培訓(xùn)不足，對(duì)新員工沒(méi)有進(jìn)行優(yōu)秀企業(yè)文化的灌輸，導(dǎo)致人才的流失較為嚴(yán)重。同時(shí)在建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏建立各部門之間的溝通機(jī)制，特別是業(yè)務(wù)部門人員與人力資源管理部門聯(lián)系較少，難以對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)管理，不利于員工素質(zhì)的提升。

（三）企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)形式化嚴(yán)重

目前國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)方案不夠完善。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的崗前培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及素質(zhì)培訓(xùn)，但是國(guó)有企業(yè)在這幾個(gè)方面都比較形式化[2]。在崗前培訓(xùn)中沒(méi)有做好系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)準(zhǔn)備工作不足；在培訓(xùn)內(nèi)容上僅僅偏向于技能訓(xùn)練，忽視對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化的管理培訓(xùn)；在培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有有效的培訓(xùn)考核管理，對(duì)員工的考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行追蹤考察，態(tài)度不認(rèn)真，難以發(fā)揮培訓(xùn)的作用。許多員工在進(jìn)行最后的培訓(xùn)評(píng)價(jià)與反饋中，反饋表填寫較為隨意，甚至不填寫就離開(kāi)，還有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)置最后的培訓(xùn)考核環(huán)節(jié)，不利于下一次培訓(xùn)工作的有效展開(kāi)。此外，企業(yè)沒(méi)有建立一套系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)管理體系與企業(yè)的發(fā)展方向不相匹配。例如，員工橫向轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，縱向在員工的個(gè)人發(fā)展、職位晉升上不成體系，不利于員工整體素質(zhì)的提升。

（四）缺乏有效的員工績(jī)效考核激勵(lì)

目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的績(jī)效考核激勵(lì)制度不完善，難以激發(fā)員工的積極性，造成人才流失的現(xiàn)象。首先，在員工的薪酬分配上不合理，企業(yè)缺乏完善的薪酬管理制度體系，導(dǎo)致薪資的分配不合理現(xiàn)象較為嚴(yán)重。例如，某建筑企業(yè)根據(jù)職位等級(jí)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理，那些經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技術(shù)水平很高的崗位員工的薪資水平與普通員工相差不大，難以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，同時(shí)在薪資種類上缺少針對(duì)專業(yè)技術(shù)方面、市場(chǎng)管理方面等的劃分，崗位薪資不能根據(jù)工作職責(zé)劃分檔次，就難以留住企業(yè)人才。其次，在對(duì)員工的績(jī)效考核方面不完善。企業(yè)在考核指標(biāo)的制定上不完善，缺少客觀性、標(biāo)準(zhǔn)性，績(jī)效考核形式化嚴(yán)重，對(duì)考核周期沒(méi)有根據(jù)員工崗位的性質(zhì)進(jìn)行設(shè)置，存在考核過(guò)于頻繁等現(xiàn)象。最后，企業(yè)對(duì)考核的結(jié)果應(yīng)用不完善，員工的考核結(jié)果沒(méi)有與員工的績(jī)效相聯(lián)系，同時(shí)企業(yè)沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的調(diào)整與改進(jìn)。

（五）企業(yè)人力資源管理信息化不完善

部分建筑企業(yè)在人力資源信息化管理方面建設(shè)不完善，在招聘方面依舊使用傳統(tǒng)的工作模式，招聘渠道方面缺乏多渠道系統(tǒng)的工具，難以準(zhǔn)確評(píng)估招聘效果；同時(shí)企業(yè)未建立完善的人才庫(kù)，難以根據(jù)招聘-測(cè)評(píng)一體化工具，招聘到高質(zhì)量的人才。在培訓(xùn)以及考勤管理方面，基本靠人工進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，還需要頻繁地電話催促考勤異常的員工，同時(shí)對(duì)于員工的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)組織等缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，缺乏信息化管理，不利于工作效率的提升。除此之外，雖然有些企業(yè)內(nèi)部建立了人力資源信息化管理系統(tǒng)，但是對(duì)于其中潛在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題處理不完善，沒(méi)有建立信息化風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，不利于企業(yè)人力資源信息化管理。

（六）國(guó)有建筑企業(yè)人力管理優(yōu)勢(shì)

雖然國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上存在一些缺陷，但是國(guó)有企業(yè)隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一直不斷改革，在常年的創(chuàng)新改進(jìn)中形成了深厚的文化底蘊(yùn)。企業(yè)的成功建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)文化管理的形成與發(fā)展，這能激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力以及競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)在文化建設(shè)中不斷吸收國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)的管理理念，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建了具有中國(guó)特色社會(huì)主義的新型管理目標(biāo)，樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及憂患意識(shí)，建設(shè)了一個(gè)深厚、包容、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，這對(duì)人才有很大的吸引力。除此之外，國(guó)有企業(yè)在人才引進(jìn)方面渠道也更為廣泛。近年來(lái)國(guó)有企業(yè)不斷更新人才招聘理念，樹(shù)立正確的人才招聘觀念，注重核對(duì)應(yīng)聘者綜合能力考查，看重能力不看中資歷，同時(shí)還不斷改進(jìn)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，到崗之前進(jìn)行綜合的考核，吸引更多高素質(zhì)綜合性人才，體現(xiàn)招聘的全面性、科學(xué)性。此外，近些年國(guó)有企業(yè)也不斷優(yōu)化基礎(chǔ)的政策，制定人才引進(jìn)、激勵(lì)創(chuàng)新、推動(dòng)就業(yè)等政策，同時(shí)在人才發(fā)展方面滿足人才的個(gè)性化發(fā)展需求，根據(jù)知識(shí)、管控、技能等因素優(yōu)化傳統(tǒng)的激勵(lì)措施，提高人才的積極性。

三、提升國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策

（一）更新人力資源管理理念，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

國(guó)有建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理建設(shè)中應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，才能保證企業(yè)人力資源的科學(xué)化發(fā)展。首先管理者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，在管理理念上堅(jiān)持以人為本的管理理念，在具體對(duì)員工的管理中體現(xiàn)人文關(guān)懷，積極化解員工之間的矛盾，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。其次，在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)不斷完善，制定長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各類人才的培養(yǎng)，在人才招聘管理中注重對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，提高對(duì)人才學(xué)歷、技術(shù)以及道德品質(zhì)的考察，建立高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的向心力，加強(qiáng)各部門內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（二）建立健全人才資源管理體系

針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)人才管理體系不完善、人才流失情況嚴(yán)重的情況，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人才資源管理的重視。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立戰(zhàn)略性的人才資源管理體系。企業(yè)內(nèi)部可以建立獨(dú)立的人力資源管理委員會(huì)，將企業(yè)管理者作為人力資源主管理方，人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)輔助管理，業(yè)務(wù)部可以擔(dān)任委員，日常工作在人力資源部展開(kāi)[3]。建立跨層次跨部門的人力資源管理組織，完善的人力資源管理體系，推進(jìn)其向縱深發(fā)展，有效落實(shí)人力資源管理責(zé)任。其次，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)完善人力資源開(kāi)發(fā)管理。要加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)管理，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)管理方法，同時(shí)針對(duì)不同水平的員工開(kāi)展分層次的培訓(xùn)，針對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目重點(diǎn)培訓(xùn)。此外，在員工的用工制度上合理設(shè)置，一般員工的內(nèi)部用工制度受到多重因素影響，如季節(jié)、施工進(jìn)度以及任務(wù)情況等，因此企業(yè)在工種上會(huì)存在多種工時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)各方面差異，促進(jìn)員工在同一面進(jìn)行生產(chǎn)管理，提高員工積極性。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)方式，開(kāi)展多樣化培訓(xùn)

現(xiàn)階段企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)注重實(shí)踐性過(guò)程，將人才培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有效結(jié)合，企業(yè)可以采用“以師帶徒”的形式進(jìn)行員工的培訓(xùn)管理[4]。在培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)做好崗前培訓(xùn)的計(jì)劃方案，明確培訓(xùn)管理的需求，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的任職資格、潛能測(cè)試以及績(jī)效考核等多個(gè)方面進(jìn)行分析，針對(duì)員工的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)培訓(xùn)的員工人數(shù)、質(zhì)量以及內(nèi)容進(jìn)行明確，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，滿足不同員工的培訓(xùn)要求。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化培訓(xùn)的方式，短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合，基礎(chǔ)培訓(xùn)與專項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合，定向培訓(xùn)或輪崗培訓(xùn)等新形式，同時(shí)積極利用信息化技術(shù)手段進(jìn)行管理，開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)教學(xué)進(jìn)行互動(dòng)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。例如，北京市W建筑企業(yè)在員工的培訓(xùn)方式上進(jìn)行升級(jí)，由于公司內(nèi)部年輕員工較多，基本都是80后或者90后，企業(yè)根據(jù)員工性格個(gè)性化特點(diǎn)，為了使員工能最大限度接受培訓(xùn)內(nèi)容，避免采用傳統(tǒng)灌輸形式、被動(dòng)接受的方法，讓員工盡可能去了解、體驗(yàn)。具體采用“入模子”培訓(xùn)形式。講授時(shí)間為三分之一，剩下三分之一是與老員工互動(dòng)，進(jìn)行沙盤模擬，讓員工感同身受。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核激勵(lì)制度

首先，企業(yè)在員工的薪酬上應(yīng)當(dāng)公平合理，建立人才勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度。根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)優(yōu)化員工的薪酬管理制度，改變根據(jù)職位高低進(jìn)行薪酬分配的設(shè)置，建立能夠體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)考慮多方面因素，將市場(chǎng)環(huán)境變化、勞動(dòng)力價(jià)格、居民消費(fèi)指數(shù)等因素與企業(yè)員工的收入相聯(lián)系進(jìn)行考慮，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平公正。其次，可以根據(jù)員工崗位職責(zé)的不同，專業(yè)技術(shù)的難易程度、企業(yè)項(xiàng)目業(yè)務(wù)的難易程度等綜合考量企業(yè)的薪酬管理水平，將薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)。此外，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)全面，考核評(píng)估的手段要多樣化，企業(yè)要能充分利用考核結(jié)果，保證考核的效果能有效發(fā)揮，將員工的考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，提高員工的積極性。在考核過(guò)程中要體現(xiàn)人性化管理，對(duì)考核結(jié)果不理想的員工排名進(jìn)行保密處理，及時(shí)與其進(jìn)行溝通談心，消除其心中的疑慮，讓員工感受到企業(yè)關(guān)懷。

（五）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合自身的信息化管理系統(tǒng)，可以建立基于權(quán)重估計(jì)的人力資源信息化評(píng)估表，根據(jù)表內(nèi)的項(xiàng)目對(duì)企業(yè)信息化系統(tǒng)的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分?？梢詮男畔⒒到y(tǒng)的安全性、系統(tǒng)功能完善度以及價(jià)格等多個(gè)維度對(duì)各大供應(yīng)商提供的人力資源信息化系統(tǒng)進(jìn)行比較，選擇適合自身需求的信息化系統(tǒng)。其次，企業(yè)要與系統(tǒng)供應(yīng)商進(jìn)行深度合作，一般來(lái)說(shuō)，隨著企業(yè)的發(fā)展，在人力資源管理方面會(huì)存在一定的特殊性管理，企業(yè)可以與那些有資質(zhì)的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)商進(jìn)行合作，根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)，制定個(gè)性化的服務(wù)，更好發(fā)揮信息化管理的效果[5]。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好信息化管理的風(fēng)險(xiǎn)管控。信息安全是人力資源系統(tǒng)安全運(yùn)行的前提，國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立安全防護(hù)系統(tǒng)，如防火墻設(shè)置，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)排查，將信息化風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就應(yīng)當(dāng)不斷完善內(nèi)部機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，讓人才成為企業(yè)不竭發(fā)展的動(dòng)力。目前許多國(guó)有建筑企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性，但是在企業(yè)的內(nèi)部管理中仍舊存在較多問(wèn)題，如企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度不完善，相關(guān)崗位的員工配置形式化嚴(yán)重，在員工培訓(xùn)方面不夠規(guī)范化等問(wèn)題，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)嚴(yán)格的手段、采用師帶徒對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷改進(jìn)員工的激勵(lì)考核制度，進(jìn)行差異化管理，提高人力資源管理質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。