李伊凡

（中電海康集團(tuán)有限公司，浙江 杭州 310000）

一、前言

企業(yè)的核心資源是“人”，如何充分發(fā)揮“人”的主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的提升是現(xiàn)代企業(yè)需要思考的問題。我國人力資源數(shù)量巨大，但是質(zhì)量始終存在提升空間。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式如果不發(fā)生改變，則會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。

現(xiàn)階段，我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)的增速位列世界第一，2020年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模已經(jīng)超過5萬億美元。“十四五”規(guī)劃綱要中提出發(fā)展目標(biāo)，2025年，中國的數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)數(shù)量將大幅度增長，逐漸提高其在GDP數(shù)值中的占比。數(shù)字化趨勢(shì)已經(jīng)銳不可當(dāng)，并且深入到工作與生活的不同領(lǐng)域中。數(shù)字化背景下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新步伐也需要借助數(shù)字化技術(shù)的力量來實(shí)現(xiàn)，從而增強(qiáng)企業(yè)組織彈性，激發(fā)組織活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。本文探討的重點(diǎn)在于數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理工作開展面臨的困難與挑戰(zhàn)，對(duì)科學(xué)的企業(yè)人力資源管理措施制定有著重要意義。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的背景及必要性

1.背景

第一，人力資源管理難度增加?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，員工人數(shù)不斷增加，這也意味著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，為人力資源管理帶來了一定難度?，F(xiàn)代企業(yè)中，80后、90后占比較高，這部分人群是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的見證者，具有獨(dú)立的個(gè)性與個(gè)人規(guī)劃，因此傳統(tǒng)的人力資源管理方式在實(shí)踐中效果并不好[1]。隨著人力資源管理難度的增加，企業(yè)不得不思考創(chuàng)新的方式與方法，以增強(qiáng)企業(yè)組織彈性，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)向好發(fā)展。

第二，數(shù)字化時(shí)代到來。數(shù)字化已經(jīng)對(duì)我們的生活產(chǎn)生了潛移默化的影響，正在向生活與工作中的各個(gè)領(lǐng)域滲透，帶來了多個(gè)領(lǐng)域的變化。數(shù)字化時(shí)代的到來，推動(dòng)了購物方式的多元化，線上與線下購物均變得更加快捷；也推動(dòng)了管理方式的變革，進(jìn)一步提升了管理效率，推動(dòng)了管理創(chuàng)新；也為經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展創(chuàng)造了更大價(jià)值。數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用于發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了更多機(jī)遇，也奠定了良好基礎(chǔ)。

第三，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展趨勢(shì)。數(shù)字化時(shí)代帶來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革，讓現(xiàn)代企業(yè)不得不思考自身的發(fā)展趨勢(shì)，找到更加適合自身發(fā)展的道路，于是紛紛探索向數(shù)字化轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)人力資源管理中，一名HR只能管理幾十個(gè)人，超過一定數(shù)量就會(huì)影響人力資源管理效率與質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中更加注重“人”的核心價(jià)值與主觀能動(dòng)性，員工數(shù)字化平臺(tái)的打造至關(guān)重要，也是激發(fā)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的有效途徑。

2.必要性

第一，有利于消除傳統(tǒng)人力資源管理方式的弊端。傳統(tǒng)人力資源管理方式存在諸多弊端，例如考核機(jī)制不完善、人力資源管理制度體系健全、無法調(diào)動(dòng)人員的積極性等、員工獲得感不強(qiáng)等。企業(yè)想要抓住數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展機(jī)遇，需要提高對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的重視。制定數(shù)字化人力資源管理體系，打破企業(yè)人力資源管理弊端，在企業(yè)內(nèi)部宣傳人力資源數(shù)字化管理理念，可以在激發(fā)員工主動(dòng)性的同時(shí)，為員工成長搭建科學(xué)的成長平臺(tái)，從而促進(jìn)員工價(jià)值的提升。

第二，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。信息時(shí)代，企業(yè)人力資源管理工作要以數(shù)字化技術(shù)為基礎(chǔ)。建立數(shù)字化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)與信息的存儲(chǔ)與共享，有利于提高人力資源管理效率。數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用后，可以實(shí)現(xiàn)員工檔案電子化管理，可以實(shí)現(xiàn)員工薪酬與績效的自動(dòng)測(cè)算，還可以實(shí)現(xiàn)員工招聘與員工建設(shè)的自動(dòng)化分析[2]。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)HR的工作更加得心應(yīng)手，可以實(shí)現(xiàn)相對(duì)較少的時(shí)間完成較多的人力資源管理工作，這說明管理效率在不斷提升。

第三，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有利于員工思維模式的轉(zhuǎn)變，通過引進(jìn)數(shù)字化和智能化等技術(shù)手段推動(dòng)管理創(chuàng)新，有利于讓更多員工具備現(xiàn)代科技思維，增強(qiáng)數(shù)字化意識(shí)，從而促進(jìn)自身不斷成長。另外，管理創(chuàng)新也有利于員工綜合技能的提升，在看到數(shù)字化技術(shù)改變傳統(tǒng)工作方式的同時(shí)，員工也將積極探索更加科學(xué)的工作方式，不斷提升對(duì)數(shù)字化等技術(shù)的認(rèn)知和掌握程度，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，進(jìn)而促進(jìn)自身整體素質(zhì)的提升。

三、數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中面臨的挑戰(zhàn)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)于企業(yè)來說是不可阻擋的趨勢(shì)，相應(yīng)地，人力資源管理創(chuàng)新也需要結(jié)合此趨勢(shì)推進(jìn)，但目前創(chuàng)新過程中仍然面臨一些挑戰(zhàn)，將對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的效果產(chǎn)生不利影響，主要包含以下四個(gè)方面。

1.數(shù)字化人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)施較為薄弱

這些基礎(chǔ)設(shè)施主要指數(shù)字化軟件、數(shù)字化系統(tǒng)、數(shù)字化平臺(tái)等，這些基礎(chǔ)設(shè)施配備不完善將影響企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施。第一，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)有待完善。例如，有些企業(yè)出于便捷度考慮，直接選擇購買第三方開發(fā)的人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)，與企業(yè)并不能完全匹配。一些數(shù)字化系統(tǒng)使用過程中，雖然有效提升了排班考勤效率，但是智能算薪功能與個(gè)稅計(jì)算功能均不完善，仍然需要大量人力進(jìn)行輔助，無法滿足自動(dòng)化、智能化的人力資源管理創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。第二，人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)缺乏可操作性。這主要是由于一些企業(yè)的人力資源管理沒有實(shí)現(xiàn)階段提升，跟不上國際企業(yè)發(fā)展水平[3]，數(shù)字化平臺(tái)的引進(jìn)也只是隨波逐流。人力資源管理實(shí)踐中，對(duì)數(shù)字化平臺(tái)的操作掌握并不熟練，一些功能開發(fā)深度不夠，未能達(dá)到預(yù)期效果，自然也影響人力資源管理創(chuàng)新的步伐。

2.數(shù)字化人力資源需求模型尚未構(gòu)建

第一，沒有借助數(shù)字化技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。數(shù)字化人力資源需求模型的建設(shè)存在許多問題，因此企業(yè)無法根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)能投入等信息進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，相應(yīng)的人才招聘與培養(yǎng)計(jì)劃僅在短時(shí)間內(nèi)適用，無法應(yīng)對(duì)不時(shí)之需。特別對(duì)于大型企業(yè)來說，人才需求得不到及時(shí)滿足，則會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)營效率。第二，未能進(jìn)行科學(xué)的人才需求結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。由于缺乏數(shù)字化人力資源需求模型，一些企業(yè)只能憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人才需求結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，導(dǎo)致人才招聘不能及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與所需人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)不匹配等問題。以某企業(yè)為例，在人力資源管理創(chuàng)新中，沒有構(gòu)建數(shù)字化需求模型，人才招聘申報(bào)需要層層審批，人才招聘需求得不到及時(shí)滿足。同時(shí)，對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)缺乏預(yù)測(cè)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

3.人力資源管理制度與流程尚需完善

人力資源管理數(shù)字化發(fā)展缺少科學(xué)的創(chuàng)新制度，管理流程與人力資源管理需求不符。從管理制度來看，傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)進(jìn)入淘汰階段，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念和戰(zhàn)略目標(biāo)均存在錯(cuò)位問題，因而需要隨著人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)制度進(jìn)行更新。但從實(shí)際情況來看，一些企業(yè)只是單純引入數(shù)字化技術(shù)，忽略了人力資源管理制度的更新與完善。從管理流程來看，從企業(yè)招聘管理到薪酬績效管理，再到企業(yè)文化管理等全流程均需要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但實(shí)際情況是一些企業(yè)對(duì)數(shù)字化流程的操作不夠熟練，重視程度不足，所以仍然存在使用傳統(tǒng)流程推進(jìn)人力資源管理工作的情況，嚴(yán)重影響了管理創(chuàng)新效率。例如，某企業(yè)認(rèn)識(shí)到數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，投入更多資源進(jìn)行新技術(shù)引進(jìn)，目的是加快人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)程，但是相應(yīng)制度沒有及時(shí)更新，導(dǎo)致工作中權(quán)責(zé)不清、目標(biāo)不明。此外，該企業(yè)僅在招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化應(yīng)用，薪酬與績效管理環(huán)節(jié)仍然更多依靠人力。

4.人力資源管理工作環(huán)境較差

第一，一些企業(yè)并未實(shí)現(xiàn)數(shù)字化服務(wù)工作空間。數(shù)字化背景下，有些企業(yè)的人力資源管理工作仍然以人力為主，數(shù)字化技術(shù)的融合并不明顯。如未塑造數(shù)字化的工作環(huán)境和氛圍，員工沒有統(tǒng)一的數(shù)字化入口，線上溝通的便捷度較低，影響溝通效率。第二，一些企業(yè)的人力資源管理工作還受制于時(shí)間與空間因素。有些企業(yè)沒有開發(fā)人力資源管理應(yīng)用程序或者智能手機(jī)App，或者即使開發(fā)了可操作性并不強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源管理工作還要受到時(shí)間與空間因素的限制，影響人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)程。以某企業(yè)為例，由于企業(yè)規(guī)模并不大，所以相應(yīng)的技術(shù)和資金投入比較有限，并沒有將大數(shù)據(jù)技術(shù)、移動(dòng)通信技術(shù)、人工智能技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)等新科技進(jìn)行有效融合，缺少人力資源管理的數(shù)字化氛圍，也沒有實(shí)現(xiàn)線上與線下一體化的工作模式，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新工作始終停滯不前。

四、數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新既要考慮現(xiàn)有發(fā)展面臨的阻礙，也要考慮新技術(shù)、新理念在企業(yè)內(nèi)控中的合理應(yīng)用，全面提高人力資源管理創(chuàng)新水平，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

1.完善數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施，建立人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的趨勢(shì)就在于系統(tǒng)與平臺(tái)的數(shù)字化、智能化發(fā)展。第一，建立人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源線上線下混合管理。借助數(shù)字化系統(tǒng)與平臺(tái)，企業(yè)HR通過手機(jī)App將相關(guān)信息直接送到員工，省時(shí)省力。同時(shí)，員工信息與檔案管理也可以實(shí)現(xiàn)線上化，有利于進(jìn)一步提升人力資源管理效率。第二，實(shí)現(xiàn)全流程排班、考勤、智能算薪管理。借助數(shù)字化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)全流程智能化排班與考勤管理，大大提升了人力資源管理的靈活性，既簡化了審批流程，也提升了企業(yè)HR的工作效率。智能算薪方面，通過將考勤模塊與智能算薪體系互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息共享，是人力資源管理創(chuàng)新的重要成果。第三，構(gòu)建協(xié)同平臺(tái)，提升員工體驗(yàn)。通過構(gòu)建數(shù)字化協(xié)調(diào)平臺(tái)，員工可以自助線上請(qǐng)假、收看公告通知等，增加了員工體驗(yàn)度，讓員工更愿意主動(dòng)使用這樣的數(shù)字化平臺(tái)。

2.構(gòu)建數(shù)字化人力資源需求模型，合理配置人力資源

人力資源的合理配置，是強(qiáng)化人力資源管理的核心任務(wù)。第一，企業(yè)要對(duì)人力資源總量進(jìn)行需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)與技術(shù)投入，提前預(yù)測(cè)人才需求，并據(jù)此擬訂招聘計(jì)劃，以便進(jìn)行人才儲(chǔ)備，滿足企業(yè)發(fā)展要求。第二，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有員工的年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等結(jié)構(gòu)，使用需求預(yù)測(cè)模型，判定今后一段時(shí)間對(duì)人才的結(jié)構(gòu)需求，便于有目標(biāo)地調(diào)整人才使用計(jì)劃。第三，對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)。借助數(shù)字化人力資源需求模型，企業(yè)應(yīng)掌握現(xiàn)有員工的整體情況，包含個(gè)人素質(zhì)與綜合技能，同時(shí)與現(xiàn)有崗位需求進(jìn)行匹配，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。另外，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展與技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)未來人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以便及時(shí)制定招聘與培訓(xùn)計(jì)劃，提高人力資源管理效率。

3.進(jìn)一步完善人力資源管理制度與流程，為創(chuàng)新服務(wù)

制度與流程的完善能夠助力人力資源管理創(chuàng)新。第一，在數(shù)字化背景下創(chuàng)新人力資源管理制度。企業(yè)管理者基于數(shù)字化發(fā)展需求，在人力資源管理制度創(chuàng)新中，需要了解企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，明確相關(guān)主體責(zé)任，對(duì)相關(guān)問題形成約束，并形成正向引導(dǎo)。同時(shí)，人力資源管理制度也應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)謹(jǐn)，充分體現(xiàn)制度的先進(jìn)性，以滿足人力資源管理創(chuàng)新需求。第二，完善數(shù)字化人力資源管理流程，全面推進(jìn)流程更新。數(shù)字化背景下，人力資源管理系統(tǒng)與平臺(tái)更加先進(jìn)，線上與線下的連接更加緊密，因此相應(yīng)的人力資源管理流程也需要隨之更新，更新后的流程應(yīng)更加簡潔、更加科學(xué)，以不斷提升人力資源管理效率。人力資源管理流程的數(shù)字化發(fā)展，需要安排工作人員依據(jù)人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)與平臺(tái)，定期調(diào)整人力資源管理程序，保證其實(shí)用性?？傊肆Y源管理制度與流程的更新要依托數(shù)字化技術(shù)，為管理創(chuàng)新服務(wù)。

4.優(yōu)化現(xiàn)有工作環(huán)境，打造數(shù)字化人力資源管理工作空間

打造數(shù)字化人力資源管理工作空間，通過系統(tǒng)培訓(xùn)強(qiáng)化管理人員的數(shù)字化發(fā)展意識(shí)，推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新。第一，為企業(yè)HR和員工設(shè)置系統(tǒng)數(shù)字化入口。人力資源管理工作不僅需要企業(yè)HR的參與，也需要企業(yè)員工的支持，因此數(shù)字化系統(tǒng)也要為員工設(shè)置入口，便于查看個(gè)人信息、通知消息等內(nèi)容，從而不斷提升企業(yè)全員的數(shù)字化工作意識(shí)。第二，開發(fā)智能手機(jī)App，提升企業(yè)HR工作便捷度[4]。智能手機(jī)App可以打破時(shí)間與空間的限制，企業(yè)HR用一部手機(jī)即可完成相應(yīng)的人力資源管理工作，相對(duì)于傳統(tǒng)工作方式來說也是一種創(chuàng)新。第三，讓數(shù)字化系統(tǒng)與平臺(tái)為人力資源管理決策服務(wù)。人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)與平臺(tái)除了基礎(chǔ)模塊構(gòu)建，還需要設(shè)置智能分析模塊，利用數(shù)字化技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的自動(dòng)分析，從而為相應(yīng)管理工作服務(wù)。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)謀求發(fā)展的過程中，離不開合理完善的人力資源管理，企業(yè)之間的競(jìng)爭也表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭。數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了可能，也帶來了更多機(jī)遇。雖然我國企業(yè)紛紛探索人力資源管理創(chuàng)新之路，并取得了一些成績，但仍然面臨一些挑戰(zhàn)，如數(shù)字化人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)施薄弱、數(shù)字化人力資源需求模型需要構(gòu)建、人力資源管理制度有待完善、需改進(jìn)人力資源管理環(huán)境，這些是企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)解決的問題?；诒疚牡贸龅乃伎?，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步做好人力資源規(guī)劃，完善人力資源管理制度與流程，相信企業(yè)在未來發(fā)展中可以逐步推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)程，向高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)。