文/孫永梅（吉林市城市管理設(shè)施開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)有限責(zé)任公司）

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)整體形勢(shì)呈現(xiàn)高速增長(zhǎng)至中高速增長(zhǎng)變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，一方面是各項(xiàng)要素供給降低的影響，另一方面是源于資源環(huán)境的制約?？梢哉f(shuō)，不論是經(jīng)濟(jì)文化還是教育，都形成全新發(fā)展形勢(shì)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)全新發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。例如：國(guó)有企業(yè)的混合制改革，對(duì)企業(yè)活力形成有效計(jì)劃，同時(shí)為其他企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展空間。而部分重點(diǎn)城市積極為企業(yè)拓展規(guī)模提供支持，以簡(jiǎn)化政策審批流程、下放權(quán)力等方式為企業(yè)發(fā)展提供便捷性。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題引導(dǎo)企業(yè)務(wù)必要梳理自身發(fā)展模式，就企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深入探究。

一、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的變革與發(fā)展

（一）急需創(chuàng)新型人才

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度加大的全新階段，社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，致使當(dāng)前形勢(shì)下人力資源管理工作呈現(xiàn)新局面。繼“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”理念提出并推行后，多數(shù)新興企業(yè)為適應(yīng)當(dāng)前局勢(shì)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，加大創(chuàng)新型人力引進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式較粗放化，面對(duì)創(chuàng)新型人才需求，務(wù)必要求企業(yè)打破觀念，采取科學(xué)有效手段引進(jìn)人才，為企業(yè)提供創(chuàng)新化發(fā)展新動(dòng)力。

在科技進(jìn)步、社會(huì)變革的階段，全民創(chuàng)業(yè)精神被激勵(lì)，更多企業(yè)開(kāi)始戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，但該項(xiàng)工作對(duì)創(chuàng)新型人才需求較大，如何快速引進(jìn)充足創(chuàng)新型人才，推動(dòng)轉(zhuǎn)型工作，是企業(yè)管理層亟須解決的問(wèn)題。因此，企業(yè)需實(shí)施多項(xiàng)措施，創(chuàng)新升級(jí)固有用人方式。

（二）科技推動(dòng)管理模式變革

步入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，各行業(yè)相繼進(jìn)入數(shù)字化發(fā)展進(jìn)程中，致使內(nèi)部人力資源管理工作也面向變革趨勢(shì)。在新形勢(shì)下互聯(lián)網(wǎng)信息迅速傳遞，海量信息對(duì)人力資源管理帶來(lái)更多便捷性，打破傳統(tǒng)低效率工作模式。管理者可以借助互聯(lián)網(wǎng)處理人員招聘信息，經(jīng)過(guò)精準(zhǔn)篩選、整合，不僅能夠節(jié)約大量時(shí)間，而且可以保障相應(yīng)工作落實(shí)到位。

在科技發(fā)展進(jìn)步背景下，企業(yè)職工培訓(xùn)不局限于講學(xué)方式，也可嘗試?yán)没ヂ?lián)網(wǎng)采取“面授”方式，提升培訓(xùn)活動(dòng)效率，有效降低成本。在企業(yè)建立績(jī)效考核體系過(guò)程中，人力資源管理人員采取算法處理海量信息，很大程度上提升績(jī)效信息的真實(shí)性、精確性，可見(jiàn)科技對(duì)人力資源管理變革的驅(qū)動(dòng)作用。

（三）各行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇

當(dāng)前發(fā)展格局下經(jīng)濟(jì)整體形勢(shì)并不樂(lè)觀，但基于我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的優(yōu)勢(shì)所在，促使各企業(yè)在當(dāng)前形勢(shì)下依舊獲得發(fā)展成就，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也得到改善，無(wú)疑增加各企業(yè)人才需求，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人才競(jìng)爭(zhēng)。在全新形勢(shì)下人才競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)逐漸向各行業(yè)延伸，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行不斷刺激。企業(yè)為追求軟實(shí)力發(fā)展，不斷引進(jìn)人才是必要措施，利用自身優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行高效化管理手段，促進(jìn)企業(yè)軟實(shí)力發(fā)展建設(shè)，在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位，便于引進(jìn)更多創(chuàng)新型人才，保障企業(yè)人才充足性，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)

（一）員工層面

1.人才流失風(fēng)險(xiǎn)

在勞動(dòng)密集型企業(yè)中體現(xiàn)出的勞動(dòng)關(guān)系普遍呈現(xiàn)短期化現(xiàn)狀，并且該類職工的離職比例占據(jù)總職工比例的四成。一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工出勤率有所下降，說(shuō)明企業(yè)人力資源發(fā)展?jié)摬匚C(jī)，進(jìn)而會(huì)發(fā)生核心人員的離職、跳槽，在企業(yè)形成嚴(yán)重的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于普遍存在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)主要有三類：一是源于外部的不可抗力因素造成的自然離職；二是職工因違紀(jì)不當(dāng)操作行為造成的被動(dòng)式離職；三是職工企業(yè)在發(fā)展觀念、價(jià)值觀念上存在的矛盾沖突而造成主動(dòng)離職。

2.人員過(guò)剩風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)發(fā)生人員過(guò)剩風(fēng)險(xiǎn)的主要成因如下：一方面是企業(yè)內(nèi)部面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重新塑造優(yōu)化、轉(zhuǎn)型變革，或者是企業(yè)減少效益偏低的分支結(jié)構(gòu)、撤銷重復(fù)機(jī)構(gòu)等；另一方面是由于步入智能化時(shí)代以來(lái)，高效率、低成本機(jī)器人作業(yè)方式逐漸代替實(shí)操性、知識(shí)型職工，引發(fā)人員過(guò)剩風(fēng)險(xiǎn)。

3.人才貶值風(fēng)險(xiǎn)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展，說(shuō)明知識(shí)經(jīng)濟(jì)超越資源經(jīng)濟(jì)，從當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，技術(shù)性人才需求更大。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力由勞動(dòng)力量的質(zhì)量來(lái)決定，這種變化使得企業(yè)人力資源及技能存在滯后性，現(xiàn)有人力資源管理水平與當(dāng)下環(huán)境及市場(chǎng)變化需求無(wú)法契合，進(jìn)而引發(fā)人力資源危機(jī)。首先，不論是職工體質(zhì)、技能的下降都會(huì)加劇人力資源損耗，其次是外部環(huán)境下產(chǎn)生的變化、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，都會(huì)造成人力資源過(guò)度消耗。

4.資源內(nèi)耗風(fēng)險(xiǎn)

有效的人力資源管理關(guān)鍵點(diǎn)在于如何引導(dǎo)發(fā)揮企業(yè)全體職工效用，并不局限在簡(jiǎn)單的個(gè)體效用堆疊。企業(yè)職工之間的矛盾沖突不可避免，最具代表的沖突主要發(fā)生于新老職工之間，因代際差異造成。與此同時(shí)，企業(yè)上下級(jí)之間也存在沖突，隨著這些沖突的發(fā)生，極易引發(fā)企業(yè)人力資源過(guò)度內(nèi)耗。

（二）組織層面

1.文化風(fēng)險(xiǎn)

文化建設(shè)作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展基石，形成良好文化可推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)當(dāng)前面對(duì)的文化風(fēng)險(xiǎn)主要有：一是近年來(lái)我國(guó)教育體制進(jìn)行深化改革，且取得顯著效果，無(wú)疑提升我國(guó)整體教育水平，但對(duì)職業(yè)教育行業(yè)缺乏關(guān)注，造成該領(lǐng)域?qū)W生的應(yīng)用能力較差。

在同一企業(yè)中，職工學(xué)歷背景不同相應(yīng)工作素養(yǎng)與職業(yè)需求不符的情況也時(shí)有發(fā)生，同時(shí)會(huì)引發(fā)職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)缺乏合理性的問(wèn)題，從而極易引發(fā)企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)；二是源于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系短期化、新老職工代際差異現(xiàn)象的存在，造成職工與企業(yè)產(chǎn)生目標(biāo)偏差、沖突，無(wú)法共同實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)目標(biāo)，該點(diǎn)屬于企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)的深層次內(nèi)容。

2.法律風(fēng)險(xiǎn)

自從確定治國(guó)戰(zhàn)略方針以來(lái)，對(duì)我國(guó)政治文化、勞動(dòng)市場(chǎng)、法制建設(shè)方面均造成影響，并且關(guān)乎企業(yè)建設(shè)合法合規(guī)運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)。不論企業(yè)自身還是職工，都需借助法律手段，來(lái)保證自身的合法權(quán)益。關(guān)于企業(yè)人力資源管理中所包括的法律層面風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種：一是自主性法律危機(jī)，引發(fā)緣由是企業(yè)自身發(fā)生違法違紀(jì)行為；另一種是連帶性法律危機(jī)，該危機(jī)引發(fā)緣由是企業(yè)內(nèi)部職工發(fā)生違法行為，企業(yè)遭受牽連。

3.新媒體風(fēng)險(xiǎn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體風(fēng)險(xiǎn)也潛藏于企業(yè)發(fā)展中。這是由于新媒體的雙屬性特征，正向合理應(yīng)用能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供便捷性，而不當(dāng)應(yīng)用便會(huì)產(chǎn)生危機(jī)。

例如：日常工作中，企業(yè)和員工會(huì)采取新媒體方式完成工作與日常交流溝通，這便是引發(fā)新媒體危機(jī)的重要原因之一。員工長(zhǎng)時(shí)間使用新媒體勢(shì)必會(huì)形成工作時(shí)間松散，降低工作效率，對(duì)企業(yè)績(jī)效造成不利影響。加之新媒體自身存在的安全隱患問(wèn)題，可能造成企業(yè)內(nèi)部重要機(jī)密被盜取、泄露，或者網(wǎng)絡(luò)不暢、癱瘓，影響正常作業(yè)，造成一定程度損失。使用新媒體有利于員工直接接觸到企業(yè)內(nèi)部的機(jī)密文件，或者成為發(fā)布負(fù)面消息的載體，這對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)形象都會(huì)造成不可挽回的損失。

4.管理風(fēng)險(xiǎn)

員工付出勞動(dòng)力，獲取相應(yīng)的報(bào)酬與福利，切實(shí)維持自身生活，可見(jiàn)企業(yè)是否能夠穩(wěn)定內(nèi)部職工，薪酬與福利是關(guān)鍵性因素。當(dāng)前企業(yè)發(fā)生薪酬與福利危機(jī)的主要原因在于所設(shè)薪酬與福利機(jī)制有待完善優(yōu)化。并且企業(yè)職工的辦公環(huán)境舒適度不足，所獲福利內(nèi)容單一化，這些因素都可能會(huì)導(dǎo)致職工存在抵觸不滿心理，不利于企業(yè)樹(shù)立良好文化的同時(shí)，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠(chéng)度。

三、企業(yè)加強(qiáng)人力資源建設(shè)的具體策略

（一）建立個(gè)性化管理方針

企業(yè)建立個(gè)性化管理方針其原因在于影響職工工作效率的因素有員工成就感和個(gè)人成長(zhǎng)，由于受到個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)程的影響，在各項(xiàng)觀念樹(shù)立方面存在偏差，因此企業(yè)務(wù)必要明確，針對(duì)職工組建工作氛圍、實(shí)行個(gè)性化管理都是后續(xù)人力資源管理的主要內(nèi)容。基于此，關(guān)于個(gè)性化管理方針的建立具體從以下方面著手：一是崗位種類，企業(yè)員工所在崗位種類的判斷主要因素在于市場(chǎng)，具體將員工職位劃分為核心、使命、專業(yè)和一般四種類型職位。之后，根據(jù)員工自身特征（如年齡、背景、價(jià)值觀、興趣愛(ài)好）等進(jìn)行再劃分。特別是在國(guó)際化格局下，企業(yè)國(guó)際職工數(shù)量增加，國(guó)際員工與本土員工在文化、思維邏輯、愛(ài)好等方面存在差異性，需特別關(guān)注。

（二）完善知識(shí)管理體系

知識(shí)管理是企業(yè)探索人力資源管理工作的本質(zhì)手段，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。特別是面對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)疑考慮每一企業(yè)自身的知識(shí)管理水平，使得企業(yè)務(wù)必要完善優(yōu)化知識(shí)管理系統(tǒng)。

按照企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀，完善知識(shí)管理系統(tǒng)工作需以提升現(xiàn)有技術(shù)、人才、職位需求之間匹配度作為工作重心，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效益最大化的理想效果；其次，及時(shí)補(bǔ)充知識(shí)缺陷部分，例如：可采取自主學(xué)習(xí)方式、導(dǎo)師引導(dǎo)的方式來(lái)促進(jìn)職工完善補(bǔ)充欠缺部分的知識(shí)內(nèi)容；再次，深挖知識(shí)，主要是針對(duì)員工潛在知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行挖掘，可嘗試采取信任激勵(lì)等手段來(lái)達(dá)到該目的；還有儲(chǔ)備備用知識(shí)，旨在豐富擴(kuò)充員工知識(shí)框架，便于更好靈活地應(yīng)對(duì)后續(xù)變化的工作環(huán)境及實(shí)際需求，有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，提升自身競(jìng)爭(zhēng)能力。常用方式主要包含：集中講課、項(xiàng)目培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)化授課等。同樣，還包含虛擬知識(shí)的轉(zhuǎn)換與共享，即幫助企業(yè)員工將工作所積累的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)業(yè)想法轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際生產(chǎn)力，通過(guò)多渠道分享，以各種實(shí)物形式來(lái)保障重點(diǎn)知識(shí)的安全性，同時(shí)利用法律、道德、經(jīng)濟(jì)等方面的核心知識(shí)來(lái)加大保護(hù)力度。

（三）夯實(shí)舒適的工作環(huán)境

優(yōu)化工作環(huán)境尤為重要，主要是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境是人才選擇就業(yè)的一項(xiàng)重要考慮因素，也是幫助企業(yè)引進(jìn)更多人才的重要體現(xiàn)。關(guān)于創(chuàng)造環(huán)境，第一步需針對(duì)現(xiàn)行薪酬模式與機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化改善，固有薪酬模式是針對(duì)員工付出程度支付傭金，無(wú)法保障員工付出和所得薪酬的對(duì)等性。所以，后續(xù)薪酬機(jī)制需要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異員工的付出和收入做出適當(dāng)調(diào)整，達(dá)到正比，以此保障職工所獲薪酬與自身勞動(dòng)的一致性；其次是創(chuàng)建人性化工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境可激發(fā)員工創(chuàng)造性，反之壓抑工作環(huán)境會(huì)降低工作效率，甚至出現(xiàn)健康問(wèn)題；最后是提供豐富的福利待遇。福利也是員工選擇企業(yè)所考慮的一項(xiàng)重要因素，優(yōu)秀企業(yè)福利待遇中通常包含子女教育、培訓(xùn)、休假、工作環(huán)境等，來(lái)緩解員工疲勞感，同時(shí)提升員工工作效率，完成績(jī)效目標(biāo)。只有享受到更為豐富的福利待遇，才會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠(chéng)度和歸屬感，有效減少企業(yè)人才流失。

（四）確定企業(yè)人才戰(zhàn)略

關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃，需確定正確類型地位，一般主要參考企業(yè)自身實(shí)力、所處環(huán)境，同時(shí)考慮后期企業(yè)是否涉及海外發(fā)展。

隨著全球經(jīng)濟(jì)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，相應(yīng)生產(chǎn)要素顯現(xiàn)出跨區(qū)域流動(dòng)、配置加速的趨勢(shì)，基于我國(guó)企業(yè)普遍面臨的勞動(dòng)成本大的壓力，部分企業(yè)開(kāi)始探索海外建立生產(chǎn)基地的方式，來(lái)緩解自身勞動(dòng)壓力，該方式具有可行性，因此在戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)中也需考慮到該項(xiàng)因素。其次，達(dá)成戰(zhàn)略共贏原則，指政府部門頒布提出的開(kāi)放政策、減稅方式，為創(chuàng)業(yè)提供有效平臺(tái)，旨在激發(fā)員工熱情，推動(dòng)企業(yè)及市場(chǎng)整體的創(chuàng)新型發(fā)展。

（五）發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的作用

1.大數(shù)據(jù)作用

人力資源管理開(kāi)展依賴于大數(shù)據(jù)技術(shù)的大力支持，這也成為后續(xù)企業(yè)人力資源管理的主要發(fā)展方向。例如：大數(shù)據(jù)技術(shù)通過(guò)收集整合勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)員工現(xiàn)有數(shù)據(jù)，應(yīng)用于員工管理工作中，具體包括招聘配置、培訓(xùn)組織、績(jī)效考核等，可提升人力資源管理效率，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)精確性，針對(duì)人力資源管理相應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，識(shí)別問(wèn)題，進(jìn)一步完善優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式。

2.多平臺(tái)作用

主要指憑借多樣化互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)展。例如：在人才招聘環(huán)節(jié)，利用多平臺(tái)完成該項(xiàng)工作，擴(kuò)大職工招聘范圍，引進(jìn)更多人才。而在職工培訓(xùn)中，也可借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)展開(kāi)培訓(xùn)，選擇性更為廣泛，且保障各項(xiàng)工作落實(shí)到位。在遠(yuǎn)程會(huì)議時(shí)，可利用MSN、QQ等平臺(tái)；在發(fā)布危機(jī)處理信息時(shí)，可利用微博、網(wǎng)絡(luò)新聞等平臺(tái)。

（六）創(chuàng)建多元品牌文化

文化作為現(xiàn)代企業(yè)獨(dú)有產(chǎn)品，不可模仿、不可復(fù)制、不可交易。是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷提煉的思想觀點(diǎn)，是一種長(zhǎng)期培養(yǎng)的自主自發(fā)的行為習(xí)慣。只有塑造獨(dú)立、多元化的品牌文化，才能推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于企業(yè)創(chuàng)建多元品牌文化具體從以下幾點(diǎn)著手：第一，開(kāi)放性文化。建設(shè)開(kāi)放性文化理念，有助于企業(yè)包容個(gè)性化員工，促進(jìn)新老職工之間和平共存，弱化代際差異所造成的不利影響，創(chuàng)建“智慧的則發(fā)揮自身才能、勇敢的則發(fā)揮自身威力”的多元化工作環(huán)境；第二，創(chuàng)新文化。關(guān)于創(chuàng)新企業(yè)文化，重點(diǎn)在于思維、觀念層面的突破創(chuàng)新，是企業(yè)塑造優(yōu)良品牌形象的關(guān)鍵點(diǎn)，便于吸引與企業(yè)價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)、方向更為契合的員工，有效激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，改善人才流失局面，規(guī)避人力資源貶值、資源損耗過(guò)度的危機(jī)，防范文化風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)程中，需對(duì)人力資源管理工作可能存在的風(fēng)險(xiǎn)樹(shù)立正確認(rèn)識(shí)，才能采取可行措施進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范控制，遏制動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，同時(shí)充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的效用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型發(fā)展、成功轉(zhuǎn)型升級(jí)的新力量。