文/林錦花（柳州酸王泵制造股份有限公司）

企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，是現(xiàn)代化企業(yè)管理工作開(kāi)展的核心所在，績(jī)效管理在本質(zhì)上屬于管理人員所采用的一種管理工具。然而，站在實(shí)際情況的角度上來(lái)看，績(jī)效管理問(wèn)題仍舊屬于影響民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。而在近年來(lái)的發(fā)展進(jìn)程中，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都引入了績(jī)效管理模式，但經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐過(guò)可以明顯看出，績(jī)效管理所取得的效果始終不盡如人意，甚至還有部分管理人員認(rèn)為，績(jī)效管理工作只是人力資源管理工作當(dāng)中的“花瓶”，并沒(méi)有起到實(shí)際作用。同時(shí)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理工作也只是流于表面，或是將其當(dāng)作一種考核方式，這樣都會(huì)影響到績(jī)效管理工作的實(shí)際效果。因此，這就需要充分結(jié)合民營(yíng)企業(yè)目前的實(shí)際發(fā)展情況，準(zhǔn)確找尋出績(jī)效管理過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，并采取針對(duì)性措施加以解決，確保民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理工作能夠取得更加優(yōu)異的效果。

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一）民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理

民營(yíng)企業(yè)，其在本質(zhì)上屬于經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展過(guò)后，取得高速發(fā)展的一種企業(yè)形式，其在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中有著極其顯著的發(fā)展?jié)摿Γ踔烈呀?jīng)成了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的中堅(jiān)力量。而在這一發(fā)展階段中，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部存在的發(fā)展問(wèn)題也在逐步暴露出來(lái)，根據(jù)相關(guān)資料可以明顯看出，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命大約只在三年左右，其從誕生到最后的衰敗，整體生命周期相對(duì)較為短暫，而隨著西方各類先進(jìn)管理理念的逐步傳播，一部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始引入較為流行的績(jī)效管理模式，以此為基礎(chǔ)來(lái)確保內(nèi)部的人力資源管理工作能夠與國(guó)際企業(yè)接軌。然而，大部分民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有充分意識(shí)到績(jī)效管理所蘊(yùn)含的真正意義，站在實(shí)際情況的角度上來(lái)看，績(jī)效管理工作可以應(yīng)用在人力資源管理工作的各大領(lǐng)域當(dāng)中，并且在部分特殊的環(huán)境當(dāng)中，績(jī)效管理還可以轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N發(fā)展動(dòng)力，通過(guò)更加全面的激勵(lì)措施來(lái)充分激發(fā)出工作人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性。

（二）績(jī)效管理與民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系

在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，由于各類客觀因素的影響，民營(yíng)企業(yè)自身所具備的新生力量正在不斷降低，這也使其面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。首先，在目前的社會(huì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這也使得知識(shí)成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，而競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)則是對(duì)那些掌握知識(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，由此可以看出，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)后續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在；其次，民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展規(guī)模以及資源方面所產(chǎn)生的限制，很難吸引那些專業(yè)化的人員進(jìn)入到其中，并且還缺少專業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，這就導(dǎo)致其在后續(xù)的發(fā)展進(jìn)程中很容易引發(fā)嚴(yán)重的人力資源危機(jī)問(wèn)題；最后，目前大部分企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了人力資源在提高核心競(jìng)爭(zhēng)力方面起到的作用，這也使得人力資源管理工作成了幫助企業(yè)獲取優(yōu)勢(shì)的主要工具。站在實(shí)際情況的角度上來(lái)看，人力資源管理系統(tǒng)屬于一種有機(jī)體系，在整個(gè)體系當(dāng)中績(jī)效管理工作占據(jù)著主要地位。因此，民營(yíng)企業(yè)就必須要及時(shí)對(duì)自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，并改變?cè)镜乃季S方式，實(shí)現(xiàn)管理體系的重組與優(yōu)化，只有這樣才可以更好地留住人才，充分發(fā)揮出人才所具備的積極作用[1]。

二、目前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)

在針對(duì)內(nèi)部工作部門以及員工的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)所在，實(shí)現(xiàn)對(duì)于目標(biāo)的逐層分解，并制定出與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在緊密聯(lián)系的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容，利用企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)對(duì)員工的各類行為進(jìn)行引導(dǎo)。然而，站在實(shí)際情況的角度上來(lái)看，一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系，其在傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際過(guò)程中，并沒(méi)有起到重要作用，并且在績(jī)效管理體系當(dāng)中，工作人員的績(jī)效指標(biāo)并不是由原本的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解下來(lái)的，管理人員以及人力資源部門在設(shè)置對(duì)應(yīng)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際過(guò)程中，只是單純地結(jié)合了崗位說(shuō)明書(shū)以及部門職責(zé)等內(nèi)容，在崗位的角度上進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒(méi)有考慮到企業(yè)以及整體集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略。這樣就會(huì)導(dǎo)致那些處在基層崗位中的工作人員，無(wú)法對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生清晰認(rèn)知，這種數(shù)據(jù)信息不對(duì)稱的情況，也會(huì)導(dǎo)致工作人員在實(shí)際工作開(kāi)展進(jìn)程中無(wú)法找尋出自身在崗位中的位置，引發(fā)個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展情況不符合的問(wèn)題[2]。

（二）過(guò)于注重績(jī)效管理的結(jié)果

由于民營(yíng)企業(yè)自身所具備的特征，以及各類現(xiàn)實(shí)因素與歷史因素產(chǎn)生的影響，大部分民營(yíng)企業(yè)還處在初級(jí)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，沒(méi)有全面進(jìn)入到科學(xué)管理階段中，領(lǐng)導(dǎo)人員的觀念也不一致，不僅對(duì)于績(jī)效管理工作的實(shí)施目的較為模糊，還會(huì)產(chǎn)生為了管理而管理的現(xiàn)象。而為了幫助民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與國(guó)際的接軌，中層管理人員在缺乏壓力的情況下，也會(huì)對(duì)下屬部門產(chǎn)生一種寬容放縱的態(tài)度，整體考評(píng)也只是流于形式。在績(jī)效管理工作的實(shí)際開(kāi)展進(jìn)程中，大部分都是例行公事，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的考核表格，而后在規(guī)定的時(shí)間中發(fā)送給經(jīng)理進(jìn)行填寫(xiě)，經(jīng)理也只需要在上面進(jìn)行打分即可，根據(jù)規(guī)定內(nèi)容來(lái)劃分出詳細(xì)的等級(jí)，這樣就算完成了績(jī)效管理工作，也是大部分民營(yíng)企業(yè)所熟悉的績(jī)效管理方式。然而，也正是由于這種因素產(chǎn)生的影響，經(jīng)理人員只是單純地認(rèn)為績(jī)效管理工作就屬于人力資源管理部門所下達(dá)的一種工作任務(wù)，其對(duì)工作人員進(jìn)行打分也只是簡(jiǎn)單應(yīng)付，這樣就會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作的實(shí)際開(kāi)展效果產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。

（三）績(jī)效考核定位過(guò)于模糊

在績(jī)效考核工作的實(shí)際開(kāi)展進(jìn)程中，大部分民營(yíng)企業(yè)在考核定位方面所產(chǎn)生的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在整體績(jī)效管理體系當(dāng)中考核的定位過(guò)于模糊，或是考核目的定位過(guò)于狹窄等，這就導(dǎo)致整體考核工作只存在于表面。還有部分民營(yíng)企業(yè)只是將考核制度與獎(jiǎng)金分配制度聯(lián)系在一起，明確規(guī)定某一項(xiàng)工作在開(kāi)展進(jìn)程中如果出現(xiàn)失誤需要扣多少錢等措施，這樣就會(huì)導(dǎo)致工作人員在實(shí)際工作開(kāi)展進(jìn)程中，將注意力都集中在了如何避免受罰等方面，而不是努力提升工作績(jī)效。目前，大多民營(yíng)企業(yè)都消耗了大量資金來(lái)制定薪酬策略，其中采用較多的為三高策略，也就是高福利、高待遇以及高工資，這樣做的主要目的在于吸引人才并留住人才，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)功能也只是單純地局限在薪酬發(fā)放等內(nèi)容上，完全忽略了績(jī)效管理功能，認(rèn)為只要薪酬待遇高，就可以更好地吸引人才。然而，盡管薪酬與績(jī)效之間存在著較為緊密的聯(lián)系，薪酬也大多以績(jī)效考評(píng)作為主要依據(jù)，屬于對(duì)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行應(yīng)用的主要內(nèi)容，但薪酬策略卻并非萬(wàn)能的，無(wú)法解決企業(yè)內(nèi)部存在的所有問(wèn)題，比如跳槽或是人員流動(dòng)等，這也代表著高薪資在留人方面并沒(méi)有起到預(yù)期中的作用[3]。

三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化措施

（一）建立起以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效管理模式

在績(jī)效管理工作的實(shí)際開(kāi)展進(jìn)程中，其主要原則就在于堅(jiān)持基本的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則，應(yīng)當(dāng)針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，確定好個(gè)人目標(biāo)以及部門目標(biāo)。績(jī)效管理工作的開(kāi)展，主要是從績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始的，如果脫離了組織目標(biāo)，績(jī)效管理工作也很難順利開(kāi)展，而在大部分民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理工作當(dāng)中，工作人員的績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間并沒(méi)有存在較為顯著的聯(lián)系，戰(zhàn)略導(dǎo)向上也無(wú)法對(duì)工作人員的思維進(jìn)行內(nèi)化，導(dǎo)致工作人員在實(shí)際工作過(guò)程中無(wú)法產(chǎn)生共鳴。而一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，主要就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)內(nèi)容，其中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)明確企業(yè)后續(xù)的發(fā)展目標(biāo)，而后將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為整體目標(biāo)，將那些預(yù)先制定好的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面分析，保證民營(yíng)企業(yè)的各大工作部門為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而發(fā)揮出自身的作用，讓每一個(gè)崗位的工作人員，都可以結(jié)合部門的任務(wù)來(lái)制定出主要的工作內(nèi)容。而在針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解的過(guò)程中，上級(jí)與下級(jí)還應(yīng)當(dāng)一同參與到其中，對(duì)目標(biāo)展開(kāi)修正與比較，直到工作人員的個(gè)人行為目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)互相契合為止，通過(guò)這種方式能夠確?？?jī)效管理模式能更好地發(fā)揮出自身的實(shí)際作用。除此之外，民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效主要來(lái)自各大團(tuán)隊(duì)之間的整合，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效則來(lái)自不同工作人員的創(chuàng)造力，站在績(jī)效管理對(duì)象的角度上來(lái)看，員工屬于其中的關(guān)鍵所在，績(jī)效所指的就是行為與產(chǎn)出之間互相結(jié)合所形成的結(jié)果，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理就是針對(duì)工作人員各類行為與產(chǎn)出所進(jìn)行的管理，能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)將績(jī)效成績(jī)應(yīng)用在民營(yíng)企業(yè)的日常管理活動(dòng)當(dāng)中，以此來(lái)激勵(lì)工作人員更加主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。相對(duì)于其他管理模式來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理對(duì)于工作人員的個(gè)人發(fā)展較為關(guān)注，還能夠?yàn)槠浜罄m(xù)職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供幫助。

（二）建立起高效的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制

在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，績(jī)效溝通與反饋的主要意義在于通過(guò)反饋來(lái)幫助工作人員進(jìn)一步明確自身工作的實(shí)際情況，以及在管理者心中所產(chǎn)生的印象。同時(shí)，通過(guò)反饋，還可以幫助工作人員明確管理者的評(píng)價(jià)以及期望，根據(jù)其所提出的要求來(lái)不斷提高自己的專業(yè)水平。而其中需要注意的內(nèi)容在于，針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋的過(guò)程中，并非只是局限在數(shù)據(jù)信息的傳遞方面，更應(yīng)當(dāng)通過(guò)績(jī)效管理工作的實(shí)施，為改善工作人員期望的行為提供更加全面的指導(dǎo)與支持。在目前的社會(huì)環(huán)境中，大部分民營(yíng)企業(yè)都采用激勵(lì)高績(jī)效工作人員的方式，來(lái)對(duì)組織內(nèi)部的績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化，這也使得工作人員更加希望通過(guò)組織的績(jī)效管理工作，更加理性的實(shí)現(xiàn)職業(yè)定位，明確自身的實(shí)際知識(shí)水平與專業(yè)技能，以及后續(xù)職業(yè)發(fā)展需要具備的知識(shí)技能等內(nèi)容，保證專業(yè)能力與工作任務(wù)之間能夠?qū)崿F(xiàn)平衡。除此之外，績(jī)效管理工作也是民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源深入開(kāi)發(fā)的基本前提，這就需要鼓勵(lì)內(nèi)部組織建立起確認(rèn)工作人員個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，在其中深入探討如何才能高效獲取到所需的知識(shí)技能。企業(yè)還要建立起績(jī)效反饋機(jī)制，通過(guò)績(jī)效反饋的方式來(lái)強(qiáng)化組織內(nèi)部成員的行為，以此來(lái)為民營(yíng)企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[4]。

（三）采取科學(xué)合理的績(jī)效考核方式

在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，只有將績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)互相結(jié)合，才可以充分發(fā)揮出其對(duì)于工作人員的引導(dǎo)作用，這一點(diǎn)也是至關(guān)重要的。然而，民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核并非是對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)分的一種措施，結(jié)合現(xiàn)代化的管理思想，績(jī)效考核的主要目標(biāo)在于針對(duì)管理過(guò)程展開(kāi)穩(wěn)定控制，通過(guò)明確工作人員的績(jī)效以及組織績(jī)效的方式，利用結(jié)果的反饋來(lái)實(shí)現(xiàn)工作人員整體績(jī)效的穩(wěn)步提升，這樣也能夠改善企業(yè)的績(jī)效管理效果。而各大民營(yíng)企業(yè)除卻需要將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效結(jié)果聯(lián)系在一起之外，還要加大對(duì)于其他績(jī)效激勵(lì)方式的重視程度，首先為語(yǔ)言激勵(lì)與情感激勵(lì)，語(yǔ)言激勵(lì)主要就是采用贊美或是批評(píng)工作人員的方式，來(lái)引導(dǎo)其更加努力的工作，但其中需要把握好批評(píng)語(yǔ)言的分寸，而情感激勵(lì)則是通過(guò)上級(jí)與下級(jí)之間的情感溝通，逐步提高企業(yè)員工的凝聚力，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，這種情感激勵(lì)能取得更加優(yōu)異的效果；其次為工作激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)，工作激勵(lì)屬于一種內(nèi)在激勵(lì)模式，這種激勵(lì)所付出的代價(jià)較低，但起到的作用卻十分持久，其在國(guó)外企業(yè)的管理工作中得到了較為廣泛的應(yīng)用，而目標(biāo)激勵(lì)則是為工作人員提供出對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)，將目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)引導(dǎo)工作人員努力工作。通過(guò)各類不同激勵(lì)措施的應(yīng)用，能夠有效激發(fā)出工作人員的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升。

（四）有效規(guī)避績(jī)效評(píng)估過(guò)程中存在的主觀錯(cuò)誤

首先，在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)選擇更加科學(xué)合理的評(píng)估方式，當(dāng)前比較流行的方法主要為排序法、關(guān)鍵事件法以及目標(biāo)管理法等，而民營(yíng)企業(yè)在選擇所用評(píng)估方式的實(shí)際過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況以及評(píng)估目標(biāo)，進(jìn)一步選擇更加合適的方法，通常情況下都會(huì)采用兩種以上的評(píng)估方式，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短；其次，還要實(shí)現(xiàn)評(píng)估人員的多元化轉(zhuǎn)變，避免其中出現(xiàn)主管一人說(shuō)了算的情況，通過(guò)360度的評(píng)估模式，將主管、同事、下屬以及客戶都引入到評(píng)估行列中，還要允許工作人員自己查詢?cè)u(píng)估結(jié)果，通過(guò)更加優(yōu)異的動(dòng)態(tài)交流來(lái)大幅度降低各類問(wèn)題的發(fā)生幾率；最后，為了更好地對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)估階段中出現(xiàn)的各類主觀錯(cuò)誤進(jìn)行規(guī)避，就應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合內(nèi)部工作人員所提出的意見(jiàn)，在績(jī)效管理工作的開(kāi)展進(jìn)程中，如果受到主觀因素的影響較為嚴(yán)重，就必然會(huì)降低整體績(jī)效管理工作水平，為了降低這種問(wèn)題的發(fā)生幾率，就應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地收集工作人員的意見(jiàn)，以此為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)績(jī)效管理工作的開(kāi)展進(jìn)程優(yōu)化[5]。

四、結(jié)論

綜上所述，在目前的社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理方式正在逐漸向著集中節(jié)約的方向轉(zhuǎn)變，管理模式也得到了持續(xù)的升級(jí)改進(jìn)，而人力資源作為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的核心內(nèi)容，更是得到了重點(diǎn)關(guān)注。因此，需要充分結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)一步找尋出民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作存在的各種問(wèn)題，并采取針對(duì)性措施加以解決，保證績(jī)效管理工作能夠發(fā)揮出預(yù)期中的作用，為民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

相關(guān)鏈接

民營(yíng)企業(yè)，簡(jiǎn)稱民企、公司或企業(yè)類別的名稱，民營(yíng)企業(yè)的概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營(yíng)企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。另一種看法是指相對(duì)國(guó)營(yíng)而言的企業(yè)，其按照其實(shí)行的所有制形式不同，可分為國(guó)有民營(yíng)和私有民營(yíng)兩種類型。