□文/任夢琪

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學經(jīng)濟與管理學院 天津）

[提要］員工敬業(yè)度影響著企業(yè)的健康發(fā)展，對員工的管理極為關(guān)鍵，而變革型領導能夠有效提高員工的內(nèi)在工作動機，激發(fā)員工個人實現(xiàn)組織目標。本文對變革型領導、員工敬業(yè)度的概念、測量，變革型領導與員工敬業(yè)度關(guān)系相關(guān)文獻進行梳理，探究變革型領導和員工敬業(yè)度研究的不足，并進行歸納總結(jié)，為未來研究提供參考。

隨著我國各種優(yōu)秀企業(yè)、公司的質(zhì)量和績效的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部中層管理者的領導方式顯得尤為重要。變革型領導作為一種典型的領導風格，能夠有效提高員工內(nèi)在的工作動機，激發(fā)高素質(zhì)人才的工作積極性。而員工敬業(yè)度的水平高低不但是管理者管理行為和水平的體現(xiàn)，也會對整個社會的管理水平和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

一、概念內(nèi)涵界定

（一）變革型領導的概念內(nèi)涵界定。最初的變革型領導理論是從個人感知的角度提出的。Burns（1978）在其著作的《領導》一書中提出了變革型領導的內(nèi)涵，把它定義為是通過樹立高尚的理想信念和品德，鼓勵員工為實現(xiàn)組織共同的目標而努力的一種領導方式，使員工把組織利益放在前列，提升他們的自我價值并不斷實現(xiàn)和突破。隨后，Bass（1985）把變革型領導引入到組織研究中，他認為變革型領導者通過提高追隨者對組織工作和目標的認知水平，對組織產(chǎn)生歸屬感，從而構(gòu)建和諧的組織氛圍，讓追隨者產(chǎn)生高層次需要，從而到達為實現(xiàn)組織目標忽視自身利益的思想高度。Leithwood（1992）在不斷研究過程中發(fā)現(xiàn)，變革型領導通過感化下屬的動機、活力、態(tài)度及目標等，不斷激勵下屬，使下屬會自愿做出超過自我職責范圍的努力。

后來，有部分學者提出從群體水平或組織水平的視角定義變革型領導的概念。Yukl（1994）認為變革型領導通過關(guān)心、鼓勵員工對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，并且積極地為員工解決個人困難，增強了領導者、組織環(huán)境、員工三者之間的聯(lián)系，工作環(huán)境中讓員工能夠掌握更多的自主權(quán)，處在一種舒適的工作氛圍中，使員工的固有觀念被改變，產(chǎn)生越來越高水平的使命感和責任感。Actoff（2007）認為變革型領導善于構(gòu)建美好的組織愿景激勵員工的工作積極性和主動性，增加員工對組織的認同感和滿意度，能夠使員工自愿為組織發(fā)展做出更大的努力。Actoff指出，變革型領導是一種激勵型領導模式，最初要有明確的規(guī)劃和藍圖起到號召和凝聚員工的效果，讓員工感知企業(yè)發(fā)展和自身的密切關(guān)聯(lián)，調(diào)動員工的主人翁意識，正視員工生活和工作中的多方面需求，培養(yǎng)員工的積極主動意識，使員工的能力有效地展現(xiàn)出來，為組織目標的實現(xiàn)而共同奮斗。

總的來說，變革型領導行為就是指領導者使用自己獨特的人格魅力吸引下屬追隨，采取關(guān)懷、鼓舞、激勵多種方式表達對下屬的認可，使下屬對組織和領導者產(chǎn)生濃厚的信任感，并為了實現(xiàn)組織的發(fā)展而不斷地努力和提高自身的過程。

（二）敬業(yè)度的概念內(nèi)涵界定。（1）從員工自身與工作角色相互作用的視角研究。Kahn（1990）最早提出敬業(yè)度的概念，將其定義為員工專注工作時全身心投入，從生理、認知、情緒三個方面完全投入到工作中，為實現(xiàn)組織目標和自我價值而努力。Maslach（2001）認為敬業(yè)度與工作倦怠是一組相對立的工作狀態(tài)，往往擁有高敬業(yè)度的員工會充滿活力地去實現(xiàn)工作任務，工作敬業(yè)的人對待工作是全身心投入，而工作倦怠高的員工所表現(xiàn)出來的行為和情緒則截然相反。Schaufeli（2002）認為敬業(yè)度是在工作中所保有的一種穩(wěn)定的、長期的且積極主動、熱情充沛的狀態(tài)。車功宏（2015）提出了員工敬業(yè)度的定義，認為這是員工對工作的一種認知及投入的程度，是對工作角色的自我展現(xiàn)和表達，敬業(yè)度高的員工在工作環(huán)境中能夠超高水平地發(fā)揮自己的能力，為實現(xiàn)組織長遠的發(fā)展而努力工作。（2）從員工個體認知的視角，如對責任感、承諾、績效等的感知。Britt（2001）指出敬業(yè)度是員工在工作時自身產(chǎn)生的對組織任務的強烈的責任感和歸屬感，對組織環(huán)境產(chǎn)生認同并做出組織承諾，員工個體覺得組織績效非常重要，因此要求自己必須要投入自身的精力。Sakes（2006）認為員工敬業(yè)度是員工在工作中投入自身的程度，員工會時時以組織利益為重，會為了實現(xiàn)個人的工作績效而不斷努力。方來壇、時勘（2010）研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度是員工對組織產(chǎn)生的歸屬感和信任感，從而激發(fā)出員工個體高度的活力和熱情，對組織和團隊都充滿認同感。馬躍（2020）認為敬業(yè)度是教師對于自身所承擔的使命感和責任感的感知程度，會專注于多重工作內(nèi)容，且會有效發(fā)揮自己的能力。

二、相關(guān)概念的結(jié)構(gòu)與測量

（一）變革型領導的結(jié)構(gòu)與測量。（1）直接采用國外的量表。如Bass和Avolio（1995）把變革型領導分為四個維度：感召力、領導魅力、個性化關(guān)懷和智力激發(fā)，獲得了廣泛的認同。此外，Bass等人編制的多因素領導行為問卷，是研究變革型領導廣泛應用的量表?；诓煌难芯勘尘?，Chen、Farh（1997）在Bass的研究基礎上，建立了變革型領導的一個六維度模型，將變革型領導分為個性化關(guān)懷、培養(yǎng)集體目標的承諾和責任感、榜樣行為、寄予高度的績效期望、智力激發(fā)、樹立愿景六個維度，并編制了教育領域的變革型領導問卷?？傊?，國外變革型領導的結(jié)構(gòu)劃分和測量工具的發(fā)展多是基于Bass等人的研究，變革型領導四維度劃分以及“多因素領導行為問卷”獲得了廣泛認同。（2）建立本土化量表。①從領導者視角著手，如張麗華（2002）基于中國發(fā)展情況構(gòu)建了六因素模型：理想化激勵、激發(fā)鼓勵、智力啟發(fā)、個性化關(guān)懷、倡導合作和學習創(chuàng)新六個維度，并編制了變革型領導問卷。②從員工角度著手，李超平和時勘（2006）提出的四維度劃分是關(guān)于中國情境下的變革型領導的測量使用最多的，具體包括：愿景激勵、個性化關(guān)懷、領導魅力和德行典范。

（二）敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)與測量。縱觀敬業(yè)度的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在梳理敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)與測量的相關(guān)文獻時，從不同的研究學者角度來對具有代表性的測量方法進行分類：（1）國外研究者。①以員工的角色為研究視角，如Sakes（2006）認為敬業(yè)度就是教師投入在工作中，對自身的工作角色和組織角色專注的程度，提出工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個層次，并制定了敬業(yè)度的二維量表，被眾多學者反復使用和檢驗，證明這個敬業(yè)度量表已經(jīng)具有較好的信度和效度。②把敬業(yè)度與工作倦怠進行對比分析，認為敬業(yè)度是教師在生理、認知、情緒等方面的投入。Maslach（2001）經(jīng)過研究得出，敬業(yè)度水平高的教師不僅能在完成工作的過程中時刻保持充足的精力和認真的工作狀態(tài)，而且還善于處理組織中的人際關(guān)系，有助于營造協(xié)調(diào)且高效的工作環(huán)境。Maslach提出教師的敬業(yè)度是由精力充沛、工作投入、自我效能感三個維度構(gòu)成，并編制了UWES工作敬業(yè)度量表，包括活力、專注、奉獻三個維度，其編制的量表得到了最廣泛的應用和支持。（2）國內(nèi)研究者。查淞城（2007）在劃分敬業(yè)度的維度時，總結(jié)了組織認同、工作投入、工作價值感這三個維度。郭濤（2013）研究員工敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系，提出員工敬業(yè)度維度為：工作投入、組織認同、主動參與。（3）咨詢公司。翰威特公司劃分為說（say）、留任（stay）、努力工作（strive）這三個方面，開發(fā)了敬業(yè)度問卷。蓋洛普公司的研究人員編制了蓋洛普工作場所調(diào)查表，用于測量員工敬業(yè)度。

三、變革型領導與員工敬業(yè)度關(guān)系研究

隨著管理領域?qū)τ谧兏镄皖I導理論的研究逐漸深入，學者對于變革型領導與敬業(yè)度之間的關(guān)系研究主要從以下兩個方面展開分析：

一是從個體層面分析，國內(nèi)外文獻主要研究變革型領導對員工的工作態(tài)度、工作行為的影響。王楨、陳樂妮，李旭培（2015）通過研究得出結(jié)論，認為變革型的領導風格能夠讓下屬在工作時變得更加敬業(yè)。牛曉慶（2019）認為，領導者的風格會對下屬的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生直接的影響，通過研究發(fā)現(xiàn)變革型領導對組織成員的敬業(yè)度有正向影響。胥彥（2019）使用元分析的方法，研究發(fā)現(xiàn)變革型領導與敬業(yè)度之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，其作用程度在多個類型領導力中比較顯著。王佳琨（2020）提出將研究對象聚焦于組織環(huán)境中的員工，分析變革型領導與工作投入的關(guān)系，最終得出結(jié)論：變革型領導行為對員工的工作投入有直接的正向預測作用，變革型領導能夠影響組織內(nèi)成員的工作積極性。

二是從組織層面分析。（1）以新員工為研究主題，如李超平（2018）在認同理論的基礎上，以新員工為切入點，在組織認同和角色認同的作用下，對變革型領導的愿景激勵和德行垂范這兩個維度進行研究，認為愿景激勵和德行垂范均對新員工敬業(yè)度具有正向的影響。（2）引入中介變量，如陶震（2019）在研究中提出以組織支持感作為研究中的中介變量，探究變革型領導力對員工敬業(yè)度的影響，研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導方式及其中的領導魅力、愿景激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷對企業(yè)員工的敬業(yè)度及其活力、專注和奉獻均存在正向影響；此外，通過實證研究認為組織支持感在其中起到了中介作用。

綜上所述，變革型領導能滿足員工對組織內(nèi)外部環(huán)境的整體要求，為員工創(chuàng)新活動提供一個良好的工作環(huán)境，分別在個人、組織層面對員工的心理、行為、態(tài)度等給予支持，促進員工提升創(chuàng)造力，最大限度激發(fā)員工的工作自主性和積極創(chuàng)造性，使員工在工作中領會到自我價值實現(xiàn)和組織利益實現(xiàn)的幸福感，從而激勵自己達到更高水平的能力。另外，變革型領導強調(diào)的是一個動態(tài)過程，著重營造員工與領導者之間和諧的氛圍，在頻繁的溝通和互動中激勵員工善于表達自己的觀點，且組織要時常為員工解決工作以外的擔心和憂慮，使得員工與組織共同發(fā)展。通過眾多的實證結(jié)果和分析結(jié)論，總結(jié)出變革型領導對下屬的工作態(tài)度和行為能產(chǎn)生正向影響，也就是說變革型領導行為能夠影響員工的敬業(yè)度。

四、文獻述評

（一）當前對變革型領導的研究大多是作為一個整體，研究領導者通過多種形式或手段對下屬的影響，總體來說是為了實現(xiàn)組織發(fā)展的動態(tài)過程。若將此動態(tài)管理過程聚焦于管理者，不僅需考慮實際情境，還要從具體的維度詳細探究變革型領導行為對員工工作態(tài)度的影響。

（二）敬業(yè)度相關(guān)研究成果比較少。近年來，學者較少關(guān)注領導行為對敬業(yè)度的作用，因此將變革型領導與敬業(yè)度的關(guān)系研究集中于企業(yè)、工廠，豐富了相關(guān)理論的研究成果。

（三）在變革型領導對員工敬業(yè)度的影響研究中，還有多個變量在其中起到的作用仍待探索。譬如影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素是員工對組織氛圍的認知，組織氛圍中的信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍三個維度均正向影響員工的敬業(yè)度。當前，學者們從多個角度對變革型領導、組織氛圍、員工敬業(yè)度兩兩關(guān)系進行研究，但將三個變量放在一起探究它們關(guān)系的文章并不多見，以后可以此為研究視角進行探析。